企业领导人员薪酬管理办法
公司高层管理人员年薪管理办法
公司高层管理人员年薪管理办法公司高层管理人员是企业的核心力量，他们的领导能力和决策水平直接影响企业的发展和绩效。
为了保持公司高层管理人员的积极性和激情，合理管理他们的年薪显得尤为重要。
本文将结合实际情况，提出一套公司高层管理人员年薪管理办法。
一、年薪结构的合理设计公司高层管理人员的年薪由基本工资、绩效奖金、股权激励和其他福利组成。
基本工资是稳定薪酬的一部分，根据岗位职责和工作年限确定，保障管理人员的基本生活需求。
绩效奖金根据个人和公司的绩效考核结果，以奖励和激励为目的，可以根据不同岗位设定不同的指标和权重。
股权激励是为了鼓励管理人员长期参与公司的发展，通过股权分享机制，使他们与公司利益保持一致。
其他福利可以根据企业实际情况，如养老保险、医疗保险、住房补贴等，提供额外的保障和福利。
二、绩效评估的科学化绩效是决定管理人员年薪的重要指标，科学的绩效评估是保证年薪管理公平和合理的基础。
公司可以建立一套绩效评估体系，根据管理人员的岗位职责和目标，制定相应的绩效考核指标和权重。
指标可以包括个人绩效、团队绩效、项目绩效等，通过定期的绩效评估，客观地评估管理人员的工作贡献和绩效表现，为年薪调整提供依据。
三、年薪调整的公正性和透明性公司高层管理人员的年薪调整不仅要公正，还要透明。
公司应当建立一个年薪调整机制，明确调整的时间、方式和标准，并公布给管理人员。
年薪调整可以根据绩效评估结果进行，也可以考虑市场情况和行业平均水平。
关键是要确保年薪调整的公正性，避免因个人关系或其他因素的介入而导致不公平现象的产生。
四、前瞻性的职业发展规划公司高层管理人员的年薪管理不仅要注重眼前的激励，还要考虑到职业发展的长远规划。
公司可以组织一些培训和发展计划，帮助管理人员提升能力和素质。
同时，公司也可以设立一些晋升通道，为管理人员提供晋升机会和空间，通过发展和晋升，激发管理人员的积极性和工作热情。
五、公平和公正的绩效奖金分配绩效奖金是公司高层管理人员年薪的重要组成部分，公司应当确保绩效奖金的分配公平和公正。
国企领导薪酬管理制度范本
国企领导薪酬管理制度范本第一章总则第一条根据国务院有关国有企业工资管理办法和相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条领导薪酬管理制度适用于本企业所有领导职级，包括董事长、总经理、副总经理等。
第三条本企业领导薪酬管理制度的设置旨在建立科学的薪酬激励机制，吸引和留住优秀的管理人才，促进企业持续健康发展。
第四条本制度内容包括领导薪酬结构、调整机制、绩效考核、薪酬保密和责任追究等。
第二章领导薪酬结构第五条领导薪酬由基本工资和绩效工资组成。
基本工资按照国家和地方有关规定执行，绩效工资由企业根据领导个人和企业绩效情况确定。
第六条领导薪酬结构应当与企业经营目标和绩效考核结果相适应，确保绩效工资占比适度，并根据绩效水平进行合理分配。
第七条领导薪酬结构应当体现公平合理、激励约束的原则，对绩效突出的领导给予适当奖励，对绩效不佳的领导进行相应处罚。
第八条领导薪酬结构的调整应当遵循程序合法、公平公正的原则，经过审议决定后实施。
第三章调整机制第九条领导薪酬应当根据企业发展和经营状况进行适时调整，可根据国家相关规定和企业实际情况，确定年度调整幅度。
第十条领导薪酬调整由企业根据领导个人和企业绩效情况综合考虑，按照程序合法、公平公正原则进行，经过董事会或股东大会审议决定后实施。
第四章绩效考核第十一条领导绩效考核应当以企业经营目标和绩效目标为依据，确保评价指标科学合理、透明公正。
第十二条领导绩效考核应当由企业建立绩效管理制度，按照年度绩效目标进行评价，主要包括领导履职情况、企业经营绩效、团队管理和合规风险等方面。
第十三条领导绩效考核结果应当与领导薪酬直接挂钩，绩效突出者给予适当奖励，绩效不佳者进行相应处罚。
第五章薪酬保密第十四条领导薪酬属于企业保密信息，未经许可不得向外界透露。
对泄露薪酬情况的人员将追究责任。
第六章责任追究第十五条对于人为操纵绩效考核和薪酬调整，造成严重后果的领导，将严肃追究其责任，包括取消奖励、降低绩效工资、甚至撤职处理。
国企班子薪酬管理制度
国企班子薪酬管理制度第一章总则为了规范国有企业领导班子的薪酬管理，激励领导干部积极工作，提高企业经营效益和员工福利待遇，制定本制度。
第二章职务序列与薪酬等级国有企业领导班子分为高级管理人员和中级管理人员两个层级，具体职务序列和薪酬等级规定如下：1. 高级管理人员：包括总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员，其职务序列和薪酬等级根据其管理职责和工作经验确定。
2. 中级管理人员：包括部门经理、业务主管等中级管理人员，其职务序列和薪酬等级根据其管理范围和工作表现确定。
第三章薪酬构成与核定1. 薪酬构成：国有企业领导班子薪酬由基本工资、津贴、奖金、绩效工资等组成，其中基本工资由企业按规定发放，津贴根据职务特点和工作环境给予补贴，奖金和绩效工资根据个人和企业绩效核定。
2. 核定原则：国有企业领导班子薪酬核定原则包括绩效导向、公开透明、公平合理、平等待遇等原则，核定过程应当完全公开透明，确保领导干部薪酬合理、公平。
第四章绩效考核与薪酬激励1. 绩效考核：国有企业领导班子绩效考核按照企业绩效目标和个人绩效目标制定，考核内容包括工作业绩、廉政纪律、团队合作等方面。
2. 薪酬激励：国有企业领导班子绩效考核结果与薪酬挂钩，优秀表现者给予适当奖金和晋升机会，表现一般者给予提醒和培训，表现不佳者给予处罚并调整工作岗位。
第五章保障措施与责任追究1. 保障措施：国有企业领导班子薪酬管理应当建立健全监督机制，确保薪酬分配公平合理，保护领导干部的合法权益，维护国有企业的利益。
2. 责任追究：对于违反国有企业领导班子薪酬管理制度的领导干部，将按照企业规定进行追责处理，包括降级、降薪、辞退等处罚。
第六章附则1. 本制度自发布之日起正式实施，国有企业领导班子应当立即执行。
2. 本制度最终解释权归国有企业所有，如有调整或修改将另行通知。
以上是关于《国企班子薪酬管理制度》的详细内容，希望能够为国有企业领导干部的薪酬管理提供一定的指导。
国企领导薪酬管理制度内容范文
国企领导薪酬管理制度内容范文国企领导薪酬管理制度第一章总则第一条为规范国有企业领导薪酬管理，确保国有企业经营效益，提高国企领导层的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规和政策，制定本制度。
第二条适用范围：本制度适用于中央和地方国有企业的领导层薪酬管理。
第三条奖惩机制：国有企业领导的薪酬应该符合企业的经营目标和发展战略，根据企业的综合经营状况、业绩目标完成情况、市场竞争情况等因素进行测算和考核。
第四条本制度遵循公平、公正、公开的原则，重视绩效导向，保障国有企业领导在企业经营状况下有适当的薪酬水平。
第五条国有企业领导薪酬应当符合社会的公众价值观和伦理道德要求。
第二章薪酬的组成与设定第六条国有企业领导的薪酬主要包括以下方面：（一）基本工资：根据职位等级和地区经济发展水平进行测算，以能够保障生活的基本需求为原则。
（二）绩效工资：根据国有企业的业绩目标、个人绩效和市场竞争情况决定，鼓励国企领导提高工作效率和质量。
（三）年终奖金：根据国有企业的年度经营状况和个人绩效进行评定，以奖励在业绩上表现优异的国企领导。
（四）股权激励：对于在业绩和企业发展方面做出显著贡献的国企领导，可以通过股权激励方式，使其与企业的利益相关，增加其长期稳定的激励机制。
（五）福利待遇：国企领导可以享受与其职位匹配的福利待遇，包括住房补贴、医疗保险、养老保险等。
第七条国有企业领导薪酬的设定应当符合以下原则：（一）公允原则：薪酬应当与相应职位的责任、风险和工作量相匹配，不得偏离市场价值。
（二）透明原则：薪酬的设定应当公开透明，在符合法律要求的前提下，向社会公众进行披露。
（三）灵活原则：薪酬设定应当允许根据市场竞争和企业经营状况进行调整，保证国企领导的薪酬水平与企业的经营状况相适应。
第三章领导薪酬的管理与考核第八条国有企业领导薪酬管理应当符合以下要求：（一）科学合理：薪酬制度应当根据国有企业的实际情况进行设计，合理激励企业领导发挥工作能力。
企业中高层管理人员薪酬激励制度
企业中高层管理人员薪酬激励制度
高层管理人员在企业中扮演着决策者和领导者的角色，他们对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
为了激励高层管理人员发挥出他们的最佳水平，企业需要建立一个有效的薪酬激励制度。
以下是一些关于企业中高层管理人员薪酬激励制度的措施和原则。
其次，高层管理人员的薪酬应该与个人绩效相关。
这可以通过设立个人目标和绩效评估来实现。
每个高层管理人员应该与企业及其部门设立目标，并在一定时间后进行评估，根据实际绩效对其进行奖励或惩罚。
这将激励高层管理人员努力工作，并积极推动企业的发展。
同时，这也要求企业建立一个公正的绩效评估体系，确保评估结果的客观性和公正性。
此外，企业还可以设立特殊奖励制度以激励高层管理人员，在特定时间或项目中表现出色的人员。
例如，企业可以设立创新奖励制度，对那些提出并实施创新理念的高层管理人员给予额外的奖励。
这将鼓励高层管理人员积极创新，推动企业的创新和发展。
最后，企业在设计薪酬激励制度时需要考虑到合理性和可持续性。
薪酬水平应适当，既要能够激励高层管理人员发挥出最佳水平，又要符合企业的财务状况和利润水平。
此外，薪酬激励制度应该是可持续的，不仅要考虑当下的状况，还要考虑未来的发展和长远的利益。
综上所述，企业中高层管理人员薪酬激励制度是为了激励他们发挥最佳水平，并促进企业的发展和运营。
该制度应确保高层管理人员的薪酬与企业的业绩和个人绩效紧密相关，并考虑长期激励和特殊奖励的方案。
同时，还需要考虑合理性和可持续性的原则。
通过建立一个有效的薪酬激励制度，企业可以吸引和留住高层管理人员，推动企业的长期发展。
企业领导人员薪酬管理办法
集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行)集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行)第一章总则第一条为完善集团公司所属企业领导人员激励与约束机制，促进企业持续发展和国有资产保值增值,依据实际情况，制定本办法。
第二条企业领导人员薪酬遵循下列原则: （一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致. （二）坚持以企业综合业绩评价为基础。
（三)企业领导人员薪酬应与企业职工收入分配保持合理、协调关系。
第三条本办法所称企业领导人员是由集团公司管理权限管理的企业领导人员。
第四条本办法适用于正常经营的全资子企业、分公司；其他企业按附则相关规定执行. 第五条企业领导人员薪酬管理应纳入各企业薪酬管理体系中。
第二章薪酬核定第六条薪酬按如下公式核定：薪酬=企业职工年平均工资×3×企业规模系数×评价系数×调节系数第七条企业职工年平均工资是指企业在岗的不含领导人员的职工年平均工资。
总资产、净资产、第八条企业规模系数按企业主营业务收入、净利润四项指标综合确定。
（具体计算办法见计算细则）第九条评价系数是企业领导人员工作业绩的综合评价系数，按企业绩效评价、企业自身动态评价和企业间静态评价加权计算.（具体计算办法见计算细则）企业绩效评价依据国资委公布的企业绩效评价标准值综合评价企业经营业绩，同时反映企业综合管理水平，按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。
企业自身动态评价主要反映企业发展趋势和企业经营的改善状况,即用当年相关指标与上一年度同类指标的比值，相关指标为主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标。
企业间静态评价主要反映集团公司各企业之间静态比较关系，即用各企业相关指标与集团相应总体指标的比值，相关指标为科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标。
其中，科技投入为企业实际科技投入与企业上缴集团公司科技开发费之和. 集团职工年平均第十条调节系数依据企业职工年平均工资、工资（集团职工年平均工资指集团全部企业在岗职工年平均工资）企业所在地区职工年平均工资，、并结合以下因素综合确定：企业领导人员薪酬与本企业效益适应情况；企业领导人员的薪酬与职工收入的关系; 其它应需考虑的因素。
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范公司各分公司负责人（以下简称企业负责人）的经营行为，建立有效的激励和约束机制，充分调动企业负责人的积极性，促进企业持续健康发展，结合公司管理要求和企业实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于纳入公司年度绩效考核范围的全资、控股子公司及分公司的领导班子成员。
第三条本办法所称薪酬，包括工资、奖金、津补贴等薪资性收入，不包括政府特殊津贴及由各级财政支出的创造发明奖、社会效益奖、先进模范奖。
第四条所属各单位企业负责人绩效目标考核与薪酬管理工作由公司负责组织实施，实行由公司制定薪酬政策、考核审批、监督检查，所属各单位按规定发放的制度。
第五条企业负责人的绩效目标，实行月度、年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩、班子考核与个人考核相衔接的考核制度。
第六条企业卖力人绩效目标考核原则：(一)分类考核原则。
按照生产经营条件、单位性质、经营规模和效益状况等特点，科学合理地进行分类和考核。
（二）效益优先原则。
维护出资人、企业负责人、职工等1各方合法权益，促进收入分配公正透明，行为规范，促进企业可持续发展。
（三）激励和约束并重原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司所属单位领导班子绩效目标同激励约束机制相结合的考核制度。
第二章绩效目标考核第七条对各分公司负责人绩效目标的考核，年初由公司与各单位签订绩效目标责任书。
绩效目标责任书主要包括下列内容：（一）签约双方的名称和姓名。
（二）考核内容及指标。
（三）考核与奖惩。
（四）责任书的变更、解除和终止。
（五）其他需要规定的事项。
第八条绩效目标考核指标包括基本指标和辅助指标两部分。
基本指标和辅助指标原则上为可以量化的指标，采取百分制考核计分。
安全、环保及质量为各单位单项否决指标。
（一）基本指标是体现被考核单元生产经营中心任务的指标。
生产经营企业年度考核主要产品产量、利润总额、营业收入等。
项目建设企业年度考核重点建设项目手续办理、投资计2划、形象进度、投资预算控制度等。
企业负责人年度绩效考核及薪酬管理办法两篇.doc
企业负责人年度绩效考核及薪酬管理办法两篇第1条企业负责人年度绩效考核与薪酬管理办法XX省建筑工程公司企业负责人年度绩效考核与薪酬管理办法于3月27日发布，XXXX关于XX省建筑工程公司企业负责人年度绩效考核与薪酬管理暂行办法的通知，自今年起施行。
全文如下。
第一章总则第一条为落实国有资产保值增值责任，提高国有资本运营质量和效率，加强企业管理，建立有效的企业激励和约束机制，充分调动企业领导的积极性，参照《省政府国有资产监督管理委员会省级企业领导经营业绩考核暂行办法》，结合总行所属企业实际情况，制定本办法。
第二条本办法所称企业负责人是指国有独资企业董事长、总公司推荐任命的国有控股和股份制企业董事长、经理、党委书记、党委副书记、纪委书记、工会监事会主席、副经理、总工程师、总会计师、总经济师。
第三条总行应对关联企业负责人进行年度绩效考核，每年与关联企业签订《企业发展考核指标责任书》，并根据责任书确定的指标进行严格考核。
企业的年度绩效考核必须在健全的会计制度、管理标准、成本准确性、报告真实性、资产明晰度的基础上进行。
第四条企业负责人的收入实行年薪制，年薪标准根据各企业年度绩效考核结果确定。
第五条年度绩效考核工作遵循激励与约束并重的原则。
2.年薪增长与企业发展相一致的原则；二是效率优先、兼顾公平的原则；4.维护投资者权益和职工利益相统一的原则；五类评估原则；6.年薪与绩效考核结果挂钩的原则。
第二章年薪的构成第六条企业负责人的年薪是根据各企业发展考核指标责任书的完成情况，经总行绩效考核与薪酬管理委员会批准的工资标准。
企业负责人的年薪由基本工资和绩效工资组成。
第七条基本工资是各企业根据生产经营状况确定的不同等级、职级的现行月工资标准、经济效益。
企业负责人的基本工资以各企业现行的月工资标准为基础，经财务部门批准后，年初上报总行人力资源部、预付金额年终上报备案。
今后，各企业调整负责人的工资时，必须征求总公司的意见，经批准后才能进行调整。
国有企业高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。
企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。
城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。
三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。
其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。
其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。
（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。
国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法
国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法一、背景介绍国有企业是国家所有并且由政府掌控资本，最早出现于郑州纺织机械工业局，其目的是为国家经济建设服务。
在改革开放政策的推动下，我国国有企业的规模不断扩大，发展壮大，其高级管理人员的薪酬管理问题越来越受到关注。
2015年，我国国家工商行政管理总局、财政部、国资委联合发布《国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法》。
二、主要内容1、定义和适用范围高级管理人员是指企业主要领导、副领导以及重要职能部门的负责人。
适用范围：国有控股上市公司、非上市的中央企业和地方国有企业，以及企业投资的其他企业，对高级管理人员的薪酬管理需要统一规定。
2、薪酬组成高级管理人员薪酬应包括基本工资、津贴、奖金和其他福利。
其中，基本工资应根据工作岗位、工作经验和业绩等因素确定；奖金应根据业绩、效益、创新和风险等因素进行考核；其他福利包括社会保险、医疗补助、住房补贴和交通补贴等。
3、薪酬管理原则薪酬管理应遵循公开透明、公平合理、有激励机制的原则。
高级管理人员的薪酬应该符合岗位要求和绩效水平，确保合理性和合法性。
4、层次划分薪酬分为三个层次：A级、B级和C级。
其中，A级为最高层次，属于企业的主要领导；B级属于企业的副领导和重要职能部门的负责人；C级属于一般职能部门的负责人。
高级管理人员的薪酬应该根据层次划分而定。
5、薪酬制度设置薪酬制度应该根据企业规模、行业特点、竞争环境等因素进行设置。
填写每年度的薪酬计划，需要根据企业的年度绩效评估结果，以及各个部门的贡献度，计算出相应的薪酬体系。
6、绩效考核每年对高级管理人员进行一次绩效考核。
考核项目包括企业经济效益、市场营销、财务稳健度、创新和发展能力等方面。
考核结果将作为薪酬的重要依据之一。
7、薪酬调整和奖励制度对于薪酬调整，应该根据企业绩效变化和市场情况来决定。
奖励制度应该根据企业贡献度和绩效表现来制定，其形式包括股票、期权、定向增发等。
8、监管机制国家将建立相应的监管机制，确保薪酬管理规范、公平、合法。
最新国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法
最新国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法篇一一、员工工资及福利a.试用员工工资待遇(三个月)1.底薪1800元/月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；2.当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元；3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额某5%作为奖励4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。
b.正式员工工资待遇(取消底薪制)1，当月个人零售额某15%=当月工资2，享受公司年底一次性奖金3000元。
3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班d.业务主任津贴1，享有正式员工的一切待遇2，增加提成：当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)某3%3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。
e，业务经理津贴1.享有正式员工和主任的一切待遇2.在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩某2%3.当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。
4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班f.奖金分配是指公司业务部当月销售额某2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定：第一名：奖基金总额的50%第二名：奖基金总额的30%第三名：奖基金总额的20%g，半年度旅游奖金：是指公司营销部当月销售额某1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金二、各级员工的定级1.业务员试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。
2.业务主任(主管)是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准；3.业务经理是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；三、各级业务员工的收益分析(例如)1.员工当月业绩2万元某佣金系数15%=3000元，当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万某2%)某50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；2.业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元某15%=2700元，团队业绩4万元某3%的主任津贴=1200元，奖金(10万某2%)某2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法篇二第一条为规范加班管理，提高工作效率，明确加班审批程序及有关费用的计算，结合本公司实际情况，特制定本办法。
山西省国有企业领导薪酬管理办法
山西省国有企业领导薪酬管理办法一、背景介绍近年来，随着国有企业改革的深入推进，山西省国有企业的发展和管理面临着新的挑战。
为了进一步规范国有企业领导薪酬管理，提高企业治理水平，山西省出台了《山西省国有企业领导薪酬管理办法》。
二、目的和意义该办法的出台旨在建立合理、公平、透明、可持续的薪酬管理机制，促进国有企业领导队伍建设，提升企业内部运行效率，促进经济发展和社会稳定。
三、主要内容1. 薪酬制定原则•公平原则：薪酬制度应公正、公平，形成合理的薪酬结构，防止薪酬过高或过低。
•激励原则：薪酬应根据岗位职责、工作表现和业绩贡献进行差异化激励，激发领导积极性和创造性。
•约束原则：薪酬应合理约束，以避免出现不正当的激励机制和激励目标。
2. 薪酬管理程序•领导薪酬设置：根据企业规模、性质、经营状况等因素，制定不同层次、不同岗位的薪酬水平，并按照相关规定进行公示和公告。
•薪酬测算方法：根据指导意见确定合理的薪酬计算方法，包括基本工资、绩效工资、职务津贴等。
•薪酬调整机制：定期评估和调整薪酬水平，确保薪酬与企业经营业绩相匹配。
•薪酬公开和反馈：对领导薪酬进行公开，接受社会监督，并及时反馈员工关于薪酬管理的建议和意见。
3. 薪酬监督和评估•外部监督：建立薪酬监督机制，接受外部监督力量的监管和评估。
•内部评估：建立独立的薪酬评估机构，对领导薪酬进行定期评估和总结，为薪酬调整提供决策依据。
4. 法律责任•违规处罚：对于薪酬管理中的违规行为，将追究相关领导和责任人的法律责任，包括罚款、停职、甚至解聘。
四、总结通过《山西省国有企业领导薪酬管理办法》的出台和实施，山西省国有企业将建立健全的薪酬管理机制，促进国有企业的发展，提高企业的经济效益和社会影响力。
同时，也将增强领导的责任意识和服务意识，建设高素质的国有企业领导队伍。
权属企业领导人员薪酬管理办法
XXXX有限公司权属企业领导人员薪酬管理办法第一章总则第一条为建立健全权属企业领导人员薪酬管理制度，建立有效的激励和约束机制，促进权属企业可持续发展，根据省国投相关文件精神和国家有关规定，结合权属企业实际，制定本办法。
第二条本办法所称权属企业领导人员是指XXXX有限公司管理的全资子公司(权属企业)的主要负责人及其他班子成员。
第三条薪酬管理遵循下列原则（一）依法管理原则。
按照相关法律法规，依法确定权属企业领导人员薪酬标准及奖惩。
（二）激励与约束相统一原则。
坚持薪酬与风险、责任相一致，与权属企业领导人员业绩考核评价结果相挂钩。
（三）正确处理效率与公平关系原则。
坚持以效益为导向，引导企业逐步形成收入分配关系协调、差距合理的分配格局。
（四）规范管理与强化监督相结合原则。
坚持严格薪酬分配管理，加强监督检查，杜绝非法和制度外收入。
第二章薪酬构成及确定第四条权属企业领导人员薪酬主要由基本薪金、年度考核绩效薪金、其它特别奖励及福利补贴构成。
第五条基本薪金是权属企业领导人员年度基本薪酬，按照公司基本薪酬制度的标准，根据各权属企业负责人岗位层级确定。
第六条权属企业领导人员年度考核绩效薪金与业绩考核结果挂钩，根据公司考核的相关规定，核算确定各单位员工全部年度考核绩效薪金，主要负责人年度考核绩效薪金一般不能高于本单位全体员工平均年度考核绩效薪金的六倍，其他副职年度考核绩效薪金的为主要负责人的0.5-0.8倍。
第七条其它特别奖励主要包括获得先进单位的奖励及公司有明确规定的其他奖励等，按照有关规定进行分配。
第八条福利津贴补贴包括差旅费、项目补助、通讯补助、采暖补贴、防暑降温费等，按照公司有关规定或经公司批准的权属企业的有关规定执行。
第三章薪酬兑现方式第九条权属企业领导人员基本薪酬，由各权属企业财务部门按月发放。
第十条各权属企业年度考核绩效薪金总额依据公司下达的各年度经营管理目标、财务核算办法，进行业绩考核后，由公司有关部门核定，经总经理办公会通过后，通知各权属企业。
市属国有企业领导人员薪酬管理办法(试行)
市属国有企业领导人员薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立*** 市国有企业领导人员激励与约束机制，促进市国有企业健康发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378 号）及国家的有关规定，参照省国有资产监督管理委员会《关于省属企业领导人员薪酬管理的暂行办法》，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的由市国资委履行出资人职责并监管的国有企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（总支、支部）书记和总经理同时纳入考核范围。
企业其他领导人员的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。
第三条企业领导人员薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持报酬与责任、义务相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与长期激励相结合，建立稳定的薪酬激励机制，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、公开、公平，行为规范；（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业领导人员收入分配的市场化、货币化、规范化。
第二章薪酬构成及确定第四条企业领导人员薪酬由基薪和绩效年薪构成。
中长期激励办法将另行制定。
第五条基薪是企业领导人员年度的基本收入。
基薪主要根据本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资加权计算，权数分别为 0.2 、0.3 、 0.5 。
基薪每年核定一次。
第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业领导人员的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。
具体计算方法根据《阳泉市市属国有企业领导人员经营业绩考核办法（试行）》确定。
第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委（总支、支部）书记，其分配系数为 1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5 之间加以确定。
第三章薪酬兑现第八条企业领导人员基薪列入企业成本，按月支付。
企业领导人员薪酬管理制度
企业领导人员薪酬管理制度
企业领导人员薪酬管理制度是指企业对于领导人员薪酬的规定和管理程序。
该制度的目的是确保领导人员的薪酬公平合理，既能激励其积极工作，又能与企业发展水平相匹配，为企业的长期稳定发展提供支持。
企业领导人员薪酬管理制度应包括以下内容：
1. 薪酬管理目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，如公平、合理、竞争力、激励和约束等，以确保薪酬制度能够符合企业的战略目标和员工的利益。
2. 薪酬结构和设计：确定领导人员薪酬的构成方式和设计原则，包括基本薪酬、绩效奖金、股权激励等，并根据职位级别、绩效表现等因素进行差异化设置。
3. 薪酬测评和绩效管理：建立薪酬绩效考核体系，明确考核指标和权重，并通过定期评估和测评来确定领导人员的薪酬水平，提高薪酬与绩效的相关性。
4. 薪酬透明度和公开原则：确保薪酬管理的透明度，建立公开公正的机制，向员工和股东等相关方披露领导人员的薪酬情况，并能接受外部的审计和监督。
5. 薪酬激励和风险控制：设置激励机制，如与业绩挂钩的奖励制度，同时制定风险控制措施，如权益激励的锁定期和风险异常事件的处置机制，以平衡激励和风险管理的关系。
6. 薪酬调整和福利待遇：规定薪酬的调整机制，如年度调薪、晋升加薪等，并设置相应的福利待遇，如保险、福利金等，以提高员工的工作满意度和保障其权益。
企业领导人员薪酬管理制度应根据企业的实际情况和发展阶段进行定制，通过合理的薪酬激励机制和绩效管理体系，能有效地激发领导人员的工作积极性和创造力，提升企业的竞争力和持续发展能力。
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集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行）
集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为完善集团公司所属企业领导人员激励与约束机制，促进企业持续发展和国有资产保值增值，依据实际情况，制定本办法。
第二条企业领导人员薪酬遵循下列原则：（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致。
（二）坚持以企业综合业绩评价为基础。
（三）企业领导人员薪酬应与企业职工收入分配保持合理、协调关系。
第三条本办法所称企业领导人员是由集团公司管理权限管理的企业领导人员。
第四条本办法适用于正常经营的全资子企业、分公司；其他企业按附则相关规定执行。
第五条企业领导人员薪酬管理应纳入各企业薪酬管理体系中。
第二章薪酬核定第六条薪酬按如下公式核定：薪酬=企业职工年平均工资×3×企业规模系数×评价系数×调节系数第七条企业职工年平均工资是指企业在岗的不含领导人员的职工年平均工资。
总资产、净资产、第八条企业规模系数按企业主营业务收入、净利润四项指标综合确定。
（具体计算办法见计算细则）第九条评价系数是企业领导人员工作业绩的综合评价系数，按企业绩效评价、企业自身动态评价和企业间静态评价加权计算。
（具体计算办法见计算细则）企业绩效评价依据国资委公布的企业绩效评价标准值综合评价企业经营业绩，同时反映企业综合管理水平，按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。
企业自身动态评价主要反映企业发展趋势和企业经营的改善状况，即用当年相关指标与上一年度同类指标的比值，相关指标为主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标。
企业间静态评价主要反映集团公司各企业之间静态比较关系，即用各企业相关指标与集团相应总体指标的比值，相关指标为科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标。
其中，科技投入为企业实际科技投入与企业上缴集团公司科技开发费之和。
集团职工年平均第十条调节系数依据企业职工年平均工资、工资（集团职工年平均工资指集团全部企业在岗职工年平均工资）企业所在地区职工年平均工资，、并结合以下因素综合确定：企业领导人员薪酬与本企业效益适应情况；企业领导人员的薪酬与职工收入的关系；其它应需考虑的因素。
企业领导人员年度薪酬第十一条企业综合评价结果下降的，不得增长，并按下降幅度适当调减。
第十二条副职薪酬按总量核定。
副职薪酬总量=正职薪酬×（0.6 至0.8）×副职人数。
第三章薪酬兑现第十三条企业领导人员日常薪酬按企业薪酬体系确定数额报集团公司备案后发放，但最高不得高于上年度薪酬总额的50%。
第十四条企业领导人员年度薪酬兑现根据本办法第六条由集团公司核定，企业一次列入成本，其中薪酬总额的20%在任期考核后兑现。
考核任期参照国资委对集团公司的考核任期执行，任期考核办法另行规定。
第十五条企业领导人员的住房公积金和各项社会保险费月缴费基数，由企业根据国家及当地政府有关规定确定，报集团公司备案。
应依法缴纳个人第十六条企业领导人员的薪酬为税前收入，所得税。
第四章管理与监督第十七条各企业要建立和完善企业领导人员岗位评估和业绩评价体系，根据岗位职责和贡献确定薪酬水平，合理拉开企业主要负责人与其他负责人之间，以及其他负责人相互之间的薪酬差距。
第十八条集团公司每年在企业绩效评价结束后公布相关数据，各企业依据本办法计算企业领导人员上年度薪酬并上报，待集团公司核定批复后执行。
第十九条企业领导人员薪酬是企业领导人员在本企业履行岗位职责所取得的全部收入。
企业领导人员所获得的社会、行业等奖励，兼职、稿费等收入按干部管理有关规定实行备案管理。
第二十条集团公司人力资源部为企业领导人员薪
酬管理的职能部门，负责薪酬日常管理工作。
第五章附则第二十一条集团公司控股的企业薪酬方案在经董事会审议前，报集团公司审议；最终经董事会审议通过的薪酬管理制度和年度薪酬方案实行备案管理。
第二十二条中外合资、合营企业、参股企业中由集团公司委派或推荐的企业领导人员薪酬按章程规定执行，实际收入实行每年备案管理。
第二十三条资产管理型公司企业领导人员参照集团总部职能部门负责人薪酬执行。
第二十四条对非正常经营企业领导人员薪酬按本企业职工平均工资的 1.5-4 倍核定。
第二十五条本办法自2007 年 1 月 1 日起执行。
附件：企业领导人员薪酬计算细则第一条企业规模系数确定企业规模系数计算公式为：G =20%z+30%x+30%j+20%y =0.2×0.6×Z0.2+0.3×0.75×X0.2+0.3×1×J0.2+0.2× 1.5×Y0.2 其中：z 为总资产规模系数，Z 为企业考核年度总资产（单位：亿元）；x 为主营业务收入规模系数，X 为企业考核年度主营业务收入（单位：亿元）；j 为净资产规模系数，J 为企业考核年度净资产（单位：亿元）；y 为净利润规模系数，Y 为企业考核年度净利润（单位：亿元）；第二条评价系数确定评价结果=企业绩效评价得分×0.5+企业自身动态评价得分+企业间静态评价得分其中：企业绩效评价按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。
企业自身动态评价满分30 分，其中主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标计算如下：主营业务收入每增长4%计 1 分，满分为9 分，负增长计0 分；净利润每增长4%计 1 分，满分为9 分，负增长计0 分；应收账款周转率每提高0.1 次为1 分，满分12 分，负数计0 分。
企业间静态评价满分20 分，其中科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标计算如下：企业科技投入与集团公司合计的比值每2%计 1 分，满分为10 分；企业主营业务收入与集团公司合计的比值每5%计 1 分，满分为 3 分；企业净利润与集团公司合计的比值每5%计 1 分，满分为 4 分；如集团公司和企业的经营现金净流量年平均均为正数时，企业经营现金净流量与集团公司合计的比值每0.5%得1 分，满分3 分；如企业现金净流量年平均为负数，计0 分；如集团公司年平均现金净流量为负数，企业年平均现金净流量为正数，则按 3 分×企业年平均经营现金净流量/企业净利润，最高计3 分。
评价系数依据评价结果按下述方式计算：结果大于等于90 分时，评价系数= 3.0+0.5×（评价结果-90）/10；结果大于等于70 分，小于90 分时，评价系数=2.5+0.5×（评价结果-70）/20；结果大于等于50 分，小于70 分时，评价系数=2+0.5×（评价结果-50）/20；结果大于等于30 分，小于50 分时，评价系数=1.5+0.5×（评价结果-30）/20；结果小于30 分时，评价系数=1+0.5×评价结果/30。