麦当劳的人才梯队培养与内部晋升体系

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麦当劳人力资源管理

公开薪酬制度——麦当劳每一等级的薪酬都是有明确规定并公开的，不仅减少了员工心里的不平衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。薪酬奖金奖励计划——总裁奖、金色拱门奖、团队奖、服务工龄奖、优胜奖、年度杰出经理奖、积极管理奖等各种薪酬奖金奖励计划有效地激励了员工的积极性。

感受

员工培训与发展机制

在麦当劳获得成功的人，都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。麦当劳95%的管理人员都是从炸土豆条、做汉堡包的普通员工做起的。麦当劳的快速晋升过程如下: 4个月后——实习助理。基层工作如炸土豆条、收款、烤牛排等。 10个月后——二级助理。承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计等。
“我们不仅是餐厅，我们是以人为本的公司” ——麦当劳的人力资源管理
赵丽君
张磊
内容概要
麦当劳公司简介人力资源管理六大模块麦当劳人力资源管理特色感受

麦当劳公司简介

1954年，麦当劳餐厅成立于美国伊利诺伊州，是一家大型的连锁快餐集团，现全球约有32000间分店，大约每隔15 小时就有一家分店开张。 1961年，芝加哥汉堡大学成立，为全世界的麦当劳经理提供专门训练。 1980年，麦当劳成立25周年之际，在香港开设第 1000家国际餐厅，国际营业额首次突破10亿美元。
薪酬水平调查——麦当劳根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。按工作表现支付薪酬原则——麦当劳的工资标准主要分为五个等级，员工的工资等级取决于该员工的上级主管，他根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。

多元化薪酬管理制度

员工培训与发展机制

麦当劳模式：管理B级人才,A级业绩

待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕，干一起了一起。
待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。
待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。
美国管理学者彼得·德鲁克(P·F·Drucker)认为，有效的时间管理主要是记录自己的时间，以认清时间耗在什么地方；管理自己的时间，设法减少非生产性工作的时间；集中自己的时间，由零星而集中，成为连续性的时间段。
（四）、时间abc分类法
将自己工作按轻重缓急分为：a（紧急、重要）、b（次要）、c（一般）三类；安排各项工作优先顺序，粗略估计各项工作时间和占用百分比；在工作中记载实际耗用时间；每日计划时间安排与耗用时间对比，分析时间运用效率；重新调整自己的时间安排，更有效地工作。
[编辑]最新的时间管理概念--GTD
GTD是Getting Things Done（完成每一件事）的缩写。来自于David Allen的一本畅销书《Getting Things Done》，国内的中文翻译本《尽管去做：无压工作的艺术》。
GTD的基本方法：GTD的具体做法可以分成收集、整理、组织、回顾与行动五个步骤：
三、周围干扰因素？自控
周围众多干扰因素，是时间流逝的致命杀手，嘈杂声、杂志、零食、报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、性欲、压力、烟瘾、联想、健康状况，都是诸多的影响因素。
[编辑]时间管理方法
（一）、计划管理
关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。

麦当劳人力资源规划

餐厅经理：岗位描述：管理餐厅业务任职条件：工作表现出色的第一副理，有工作热情，有团队精神技能要求：完善的管理能力，熟悉餐厅各个工作岗位，良好的沟通能力，充分理解企业文化运营督导：岗位描述：独立运营三至四家餐厅任职条件：工作表现优秀的餐厅经理，有工作热情，有团队精神技能要求：完善的管理能力，熟悉餐厅各个工作岗位，良好的沟通能力，对于企业文化有深入了解，能够独自运营多家餐厅地区顾问：岗位描述：总公司派驻其下属企业的代表，监督下属企业运营及生产标准并沟通传递总部信息，员工培训决策任职条件：进入公司满3年且工作表现优秀的运营督导，有工作热情，有团队精神技能要求：完善的管理能力，熟悉餐厅各个工作岗位及各个流程的标准，良好的沟通能力，对于企业文化有深刻了解，能够独自运营多家餐厅，具有战略眼光
职务升迁的工资增加百分比是根据你的绩效考核而定的绩效考核：杰出优秀良好升迁百分比5——7%1——5% 根据绩效考核，你将得到工资增长的百分比绩效考核：杰出优秀良好需改进不满意增长百分比11%—13% 8%—10% 5%—7% 0 0
人力资源规划方案
1、总体思路：管理人员的提升以内部选拔为主，大力支持有能力有潜力的年轻人。管理人员95%要从员工做起，大力支持有能力有潜力的年轻人。永远选择最适合做这个事业的人才和努力去工作的人。
2、各类人员：见习经理：以外部招聘为主，注重有团队精神、工作热情、认可企业文化的应聘者管理人员：以内部选拔为主，经过培训，优先挑选熟悉企业岗位运作流程，具有战略眼光并能在任期内培养接班人的优秀员工。技术人员：以招聘为主，并对企业内部的技术人员进行技术培训，增强技术人员的创新意识开拓意识。 3、面试计划面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资。没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么，而是希望发展你。

麦当劳的培训和晋升体系

麦当劳的培训和晋升体系作为快餐行业的老大，麦当劳的竞争优势是来自于其独特和强大的培训体系。

麦当劳一直把人看作是企业最重要的财富，其人事哲学就是尊重和关怀每一位员工，给每一位员工创作发展自己的机会。

麦当劳对员工的承诺就是：“我们重视您，您的成长和您的贡献。

”全职业规划+分级培训麦当劳在人员的发展上，倡导“传授一生受用的价值观与技能”的理念。

在人员训练结构上，有两个重要的部分，一个是Career—Long Learning Path，第二个部分是McDonald‘s Center of Excellence for Training，就是全球麦当劳的人员学习发展中心，包括汉堡大学。

在培训方面，麦当劳强调的是员工的全职业规划培训，从计时员工开始到高阶主管，结合他们的职业生涯，都有不同的培训计划。

麦当劳的管理人员95以上是从员工做起的。

一旦优秀的员工进入管理层，麦当劳又会给他提供更多的训练，使他不仅能够在训练中心接受营运及管理方面的教育，还有机会去汉堡大学进一步深造，接受更高的训练。

这种全职业规划培训使麦当劳的高管人员流动率很低，形成了一批稳定的管理队伍。

麦当劳培训的另一个特色是从幼儿园到大学的分级培训，这种分级培训包括幼儿园、小学、中学直到大学的训练课程，而且专业化程度原来越高，所有课程具有一致的目标和阶段的连贯性。

整个培训体系中，幼儿园的课程是最基础的课程，主要是让员工学会怎样让客户满意；小学课程则是让培训者学会怎样去做人员管理；到了中学课程，核心就是学会如何控制成本和帮助销售；而到到了大学，就是要学会如何带动管理者成长。

以上两种特色的培训机制并不是独立的，而是紧密地联系在一起的。

在员工的全职业规划培训中贯穿着不同阶段的分级培训，让每一位员工都可以看到一个清晰的职业发展通道，由此产生一个强大的工作动力，不断地激励着每一位员工向更高的目标努力。

正如在麦当劳流行的一句话那样：“每个人前面有个梯子，你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的梯子，你争取你的目标。

麦当劳员工的晋升和激励制度

麦当劳员工的晋升和激励制度麦当劳员工的晋升和激励制度麦当劳是家喻户晓的一家饮食店，那他是如何做到现在的规模的呢?他的员工是如何保持积极性的呢?下面YJBYS店铺就为你介绍一下麦当劳的员工晋升和激励制度，一起看看别人家的公司吧!永远向上的高枝——员工激励一般企业的人才结构都像金字塔，越上去越小。

而麦当劳的人才体系则像圣诞树——只要你有足够的能力，就让你上升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，员工永远有升迁机会，因为麦当劳是连锁经营，培训可以让员工得到更快的发展。

付出总有回报麦当劳公司认为，勤奋的员工是公司最宝贵的财富。

确实，麦当劳的员工表现出来的主动性和积极性是令人惊讶的。

他们当中的大多数人总想在麦当劳多学点东西。

许多服务员往往会提前上班，推后下班，连节假日也要特地到餐厅去走一走。

而按照公司的规定，除非是加班工作，这种活动都是不付给工薪的。

那么，是什么原因让新服务员自动地多做这些工作的呢?答案很简单。

在麦当劳里，人们有一个普遍的信念：只要付出了努力，必有保障获得相应的地位和报酬。

麦当劳的用人方法就是让打工者也相信他们能够得到相应的地位和报酬。

1、公开化的职位与酬劳一走进麦当劳餐厅后面的办公室，首先映入人们眼帘的是一张宽1公尺、高70公分的大布告板。

布告板上方写着“新观念”三个大字。

官方微信swdtbao这个布告板经常成为计时工作人员的话题。

布告板的左侧是“职位和工资”，写着餐厅所有的工作人员的姓名和职位。

职位分为A级组长(ASW)、组长(SW)、接待员(STAR)、按待员(TR)、见习员(TN)等，还用英文字母的A、B、C代表计时工作人员的等级。

在工资栏上，通常用的记载方法是以C级为基准。

组长的工资是C级的1.25倍，A级组长是C级的1.5倍，而且一年可以分得两次红利。

这种把地位和工资公开化和透明化的做法能够让每个计时工作人员逐步体会到，上司和他们的同伴之间不可能有私下交易。

大家的眼睛都是雪亮的。

麦当劳独特的用人之道

知识点1、不用“天才”与“花瓶”2、与众不同的录用规则3、QSCV黄金准则4、“以老带新”——培养接班人小编导读作为连锁餐饮行业的翘楚，麦当劳曾经为一个单词所困扰——McJob（麦工）。

McJob一词最早于1980年在北美出现，是由McDonald和Job两个词演变而成的。

1990年《牛津英语字典》收进这个单词，并定义为：一种乏味、低薪且少有前途的工作。

如今，在麦当劳据理力争，mcjob一词由贬到褒的背后，麦当劳的用人之道也渐趋成熟。

一、不用“天才”与“花瓶1、人才阶梯一个新员工进入到麦当劳，必须以一个普通员工的身份投入到公司例如炸薯条、做汉堡等。

在这些一线工作岗位上，他们应当学会保持清洁和更佳服务的方法。

并依靠他们直接的实践来积累实现良好管理的经验，为日后的管理实践作准备。

而我们所说的“天才”往往都是有鸿鹄之志、想要大展宏图的人，而麦当劳的用人规则却是无论是谁，都必须要在餐厅内从基层做起，这也是在麦当劳走向成功的必由之路。

而“天才”往往难以接受这样的一线工作。

所以在麦当劳不用所谓的“天才”，因为“天才”是留不住的。

但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。

2、拒绝”以貌取人“，年龄层次多元化与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点，麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人，麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动，因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。

很多企业在招人时往往将应聘者的“颜值”高低作为判断标准，而麦当劳不要求员工长得是否漂亮或帅气，只在乎TA工作是否负责、待人是否热情，能不能让顾客有宾至如归的感觉。

如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。

1、3天试用期在一些企业，新入职的员工一般会有2—3个月的实习期，有的甚至是6个月，但麦当劳3天就够了。

麦当劳的人才梯队培养与内部晋升体系课件

02
人才梯队培养计划
初级员工培训
01
02
03
04
培训内容
新员工入职培训、岗位技能培训、食品安全与卫生培训、服务态度与沟通技巧培训等。
培训方式
线下集中授课、在线学习平台、实地操作指导等。
培训周期
根据岗位不同，一般初级员工培训周期为2-4周。
培训效果评估
通过理论考试、实操考核及顾客满意度调查等方式进行评估
培养内容
高级管理课程、跨部门协作与沟通、企业战略规划、行业趋势分析等。
培养方式
参加EMBA课程、国际交流与考察、参与企业高层决策等。
晋升通道
区域经理→副总→总经理→副总裁及以上职位。
03
内部晋升体系
晋升通道与标准
晋升通道
麦当劳为员工提供清晰的晋升通道，包括管理通道和技术通道，以满足不同员工的发展需求。
及时解决问题和冲突。
职业发展规划与前景
职业发展路径
麦当劳为不同岗位的员工制定明确的职业发展路径，让员工了解自己的晋升方向和未来发展机会，激发员工的进取心和动力。
内部晋升体系
麦当劳重视内部人才的培养和选拔，建立完善的内部晋升体系，鼓励员工在内部寻找和发展机会，提高员工的忠诚度和工作满意度。
绩效评估与激励
响力的品牌之一。
麦当劳的发展历程中经历了多次变革和创新，不断适应市场变化
和消费者需求。
人才理念与核心价值观
麦当劳的人才理念是“以人为本”，重视员工的发展和成长。
麦当劳的核心价值观包括：质量、服务、清洁和价值，即 “QSCV”原则。
麦当劳强调团队合作、顾客至上、追求卓越和创新精神等核心价值观。

麦当劳的培训和晋升体制[优秀范文五篇]

麦当劳的培训和晋升体制[优秀范文五篇]第一篇：麦当劳的培训和晋升体制麦当劳的培训和晋升体制截至2002年，品牌价值排名世界第六的国际快餐巨头麦当劳已经在120多个国家和地区拥有餐厅30000多个，在中国也拥有餐厅500多家。

自1992年北京王府井第一次出现了金黄色“M”的巨型标志至今，麦当劳在北京地区拥有餐厅近百家，员工6300多人，位列中国饭店协会颁布的“中国快餐行业排名”首位。

麦当劳认为，企业的发展实际上是人的事业的发展，保证企业的成功和品质的统一，合格的员工是其中的关键。

“令顾客百分之百的满意”，便是麦当劳完善的人力资源管理及培训系统的功力所在。

95%VS.1200万麦当劳公司有95%的管理人员要从员工做起。

每年麦当劳北京公司花费在培训员工方面的费用达到1200万元。

麦当劳公司员工自进来第一天起，就被安排一对一训练。

每个岗位都有一定的上岗标准，达到标准的员工才会被正式通知上岗。

公司训练部设有许多课程，就经理人员的培训来说，见习经理有一套4～6个月的课程，着重于基本应用，主要采用开放式、参与式讨论，培养不同的行动能力；升到二副时有一套5～6天的基本管理课程；升到一副有一套中级管理课程；当了三年餐厅经理，就有机会去美国，接受高级的应用课程培训，再继续升迁，就做营业督导，同时管理几家店；再上升是营业经理，管一个地区等等。

每一步晋升总是和培训联在一起。

培训注重的是实际效果，强调实际应用。

公司培训课程的设计非常明确，首先是操作性的，其次才是管理性的培训。

当升到店经理这一层次，将会接受大约2000小时的培训，学习内容包括：餐厅的营运管理知识、会计及财务、人力资源、餐厅的设计与设备的管理和安排、公共关系、市场营销推广、品质控制等多种培训。

除了培训经理外，麦当劳也为餐厅的员工提供理论与实践训练，务求使他们能胜任不同工作岗位上的技术要求。

公司在北京、上海、广州、深圳、福建和武汉已分别建立了培训中心，为各层次的经理和员工提供相应的训练课程并努力创造一种终身不断学习的环境。

日本麦当劳公司的人才培育体系

日本麦当劳公司的人才培育体系日本麦当劳公司是由美国麦当劳公司和藤田商社各出资50%而设立的合资公司，由于藤田经营管理得法，该公司已成为世界性麦当劳连锁机构所注目的对象。

就藤田的经营手腕而言，最出色的是在人力资源管理及培训方面。

日本麦当劳利用计时工作人员，其占的比例在95%以上。

本来在这个行业中，业余打工人员占的比例就比较高，一般说来为50%左右，相比之下，麦当劳不但高居榜首，而且数字比其他企业高出许多。

利用业余计时工作人员，人事费用虽然可以节省，但日常服务、质量管理、环境清洁等，就会显得力不从心了。

麦当劳解决这些问题的办法就是：对新进计时打工人员，进行从新生讲习到汉堡大学的系统培训。

进入公司之后，职员从见习员、服务员、训练员、接待员、组长到经理，循序渐进，一层层向上挑战。

入店的基本训练过程完成后接受实地考核，若通过了测验，就算完成了训练程序。

若是还想追求更高的职位，上面还有更高的分职训练课程。

此外，凡是正式加入麦当劳公司职员行列，就开始三个月的在职训练。

在店里呆满三个月以后，再接受汉堡大学初级班进修十天，毕业后到店里，这时公司会准备管理发展计划手册，内容是以具体的活动内容和行动目标为中心构成一个训练手册，包括人才管理、设备维修、能源管理、财务管理等内容，在每科目大标题下都有阅读、讨论、实践的功课，从这些活动中消化麦当劳的教材。

等到精通这些内容后，便可以升任中心经理了。

问题：日本麦当劳公司的人才培育体系对我国连锁企业有何借鉴？点评：连锁企业要提高企业形象和吸引顾客，提高服务质量和水平是关键。

而这个又要取决于员工的素质。

日本麦当劳公司的一系列员工培训体系，能很好地有针对性的对员工进行有效的培训，既节省了人事费用，又全面提高了服务质量，从而促进了企业效益。

麦当劳的用人管理制度

麦当劳的用人管理制度
麦当劳是一家国际性的快餐连锁企业，在全球各个国家和地区都拥有众多门店和员工。

为了优化其用人管理制度，麦当劳注重以下方面：
1. 招聘与选拔。

麦当劳会在其官方网站上推出招聘信息，同时也会在社交媒体平台和招聘网站上发布招聘信息，吸引合适的人才。

在选拔方面，麦当劳采用了多元化的选拔方式，包括面试、测评、实操等，以全面评估应聘者的素质和能力。

2. 培训与发展。

麦当劳注重对员工的持续培训和发展，让员工能够不断提升自己的技能和职业素养。

麦当劳在员工入职时会提供包括基础知识培训、规范操作培训、个性化发展计划等在内的多项培训，确保其员工具备必要的技能和知识。

3. 岗位要求与薪酬制度。

麦当劳拥有严格且清晰的岗位要求，在满足该要求的前提下，麦当劳也制定了合理的工资和福利政策，对员工的岗位能力和表现给予必要的激励和回馈。

4. 绩效管理。

麦当劳会对员工进行定期考评和绩效评估，根据评估结果给予适当的奖惩和晋升机会，据此激励员工努力工作，提高工作效率和绩效。

5. 员工反馈与沟通。

麦当劳注重员工的反馈和意见，鼓励员工为本身和企业发展积极提出建议，分享工作中的经验和心得，建立全面沟通的交流机制，确保员工的声音得到妥善的处理和回应。

总之，麦当劳的用人管理制度体现了其长期以来致力于提升员工能力和管理水平的理念，同时也为麦当劳员工提供了一个充分发挥其能力和才华的良好工作环境。

麦当劳的人才梯队培养与内部晋升体系共27页文档

麦当劳的人才梯队培养与内部晋升体系
16、自己选择的路、跪着也要把它走完。 17、一般情况下)不想三年以后的事，只想现在的事。现在有成就，以后才能更辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须充满光明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真加强。 ——德谟克利特 67、今天应做的事没有做，明天再早也是耽误了。——裴斯泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运的，只是一瞬之间。 ——歌德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭

麦当劳培训及晋升员工的机制

麦当劳培训及晋升员工的机制圣诞树型的人才体系爬梯子式的激励方略麦当劳９５％的管理人员要从员工做起。

每年麦当劳北京公司要花费１２００万元用于培训员工，包括日常培训或去美国上汉堡大学。

麦当劳在中国有３个培训中心，教师都是公司有经验的营运人员。

培训的目的是让员工得到尽快发展。

许多企业的人才结构像金字塔，越上去越小。

而麦当劳的人才体系则像圣诞树——只要你有足够的能力，就让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁机会，因为麦当劳是连锁经营。

麦当劳北京公司总裁说：“每个人面前有个梯子。

你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的梯子，争取你的目标。

举个例子，跑１００米输赢就差零点几秒，但只差一点点待遇就不一样。

我鼓励员工永远追求卓越，追求第一。

”在麦当劳取得成功的人都有一个共同特点：从零开始，脚踏实地。

炸土豆条、做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。

最艰难的是进入公司初期，在６个月中，人员流动率最高，能坚持下来的一些具责任感、有文凭、独立自主的年轻人，在２５岁之前就可能得到很好的晋升机会。

麦当劳实施一种快速的晋升制度：一个刚参加工作的年轻人，可以在一年半内当上参观经理，可以在两年内当上监督管理员。

而且，晋升对每个人是公平的，既不作特殊规定，也不设典型的职业模式。

每个人主宰自己的命运，适应快、能力强的人能迅速掌握各阶段的技能，自然能得到更快的晋升。

而每一阶段都举行经常性的培训，有关人员必须获得一定的知识储备，才能顺利通过阶段性测试。

这一制度避免了滥竽充数现象。

这种公平竞争和优越的机会吸引着大批有能力的年轻人来麦当劳实现自己的理想。

首先，一个有能力的年轻人要当４—６个月的实习助理，其间，他以一个普通班组成员的身份投入到公司各基层岗位，如炸薯条、收款、烤生排等；他应学会保持清洁和最佳服务的方法，并依靠最直接的实践来积累管理经验，为日后的工作做好准备。

第二个工作岗位带有实际负责的性质：二级助理。

此时，年轻人在每天规定的一段时间内负责餐馆工作。

麦当劳的人力资源管理体系

麦当劳的人力资源管理体系麦当劳是一家全球知名的连锁快餐品牌，它的成功主要归功于其卓越的人力资源管理体系。

作为一家服务行业企业，麦当劳的核心竞争力在于其服务质量和员工的工作效率和满意度，因此，管理员们认识到在企业成功的过程中，人力资源管理至关重要。

麦当劳人力资源管理体系的主要目标是确保企业稳定发展和员工满意度的提高，这也是企业长期稳定发展的关键所在。

该企业所采用的人力资源管理体系有以下几大特点。

1. 以员工为中心的管理思路麦当劳非常注重员工文化和团队精神的形成，认为员工是企业最有价值的资源，在历年来一直以优质的待遇和福利吸引和留住优秀的员工。

同时，为了帮助员工自我发展，麦当劳也提供了一系列的培训机会，从而使员工不断成长并提高企业的整体实力。

2. 以奖励激励员工麦当劳非常注重奖励制度的建立和完善，为员工提供了一系列的成长和晋升机会，如内部培训、职业发展等。

此外，麦当劳还设置了一套先进的绩效考核体系，以对员工的成长和表现进行评估和奖励，从而激励员工为企业做出更多的贡献。

3. 关注员工的健康和福利麦当劳为员工提供了健康的工作环境和完善的员工福利。

企业在设立麦当劳餐厅时就会考虑员工的工作环境，并制定了一套健康的工作制度和作息时间。

此外，企业还提供了一系列的健康和福利保障，如劳动保险、医疗保险、职业病保险等。

4. 强调员工的参与和沟通麦当劳非常注重员工的参与和沟通，为员工提供了一套开放和沟通的机制，以解决员工提出的问题和意见。

同时，麦当劳还会定期开展员工满意度调查，从而了解员工的需求和意见，为企业的改进和进一步发展提供准确的信息支持。

总之，麦当劳的人力资源管理体系非常完善，已经成为企业成功发展和员工个人成长的有效途径。

在未来，麦当劳将继续不断优化和完善管理体系，不断提高员工的工作效率和满意度。

麦当劳的人才梯队培养与内部晋升体系

工作轮换·在一线工作岗位上，学会保持清洁和最佳服务的方法。
·以最直接的实践积累良好的管理经验
汉堡大学
·课程包括两周的基础职工课程和11天的高级职工课程 ·主要教材是一本厚达360页的操作手册 ·基本作业讲习：教育管理人员制作方式、生产及质量管理、销售管理、作业及资料管理、利润管理 ·高级作业讲习：侧重训练更高层次的管理人才，它将重点放在以经营一家餐厅所需的知识来安排课程
麦当劳培训体系优与缺
优点
缺点
管理组培训
培训花费大，风险大，接受较好培训的员工容易被“挖走”，造成损失。部分员工学历不高由零工做起，对管理知识的接受能力弱，培训效果不强。
员工培训
员工接受培训耗时多，每个管理人员每年要20~30个工作日接受培训。由于麦当劳对培训投入度高，培训成本高，效益相对较低。
精选课件
6
麦当劳培训体系概况
麦当劳餐厅培训体系优与缺麦当劳餐厅培训追踪系统麦当劳餐厅管理组培训
精选课件
7
麦当劳餐厅员工培训体系
训练训练训练训练训练团队内容原则实施工具
训练经理
• 制定餐厅训练目标和计划
训练协调人
• 协助训练经理执行追踪训练计划
训练员
• 餐厅训练的核心人物 • 与员工肩并肩，一对一的训练的执行者
多样的员工培训工具
保证全方面的培训以及反馈
完善的网络
更好的追踪培训效果，及时反馈信息
专业、分工明确的培训团队
全方面制定，实施、反馈培训的计划，过程，效果。及时发现。解决培训中的问题，不断地完善培训系统
针对性
一对一的训练每一名员工定制合
理的培训计划，避免了填鸭式培
训，大大提高了培训质量

麦当劳三年人力资源规划

麦当劳公司本公司以内容为质量、服务、清洁、价值的黄金准则和以情动人、知人善任的营销策略还有家庭式的快乐文化的企业文化，在公司成立59年的时间里已经发展成了世界第一餐饮品牌，成为世界最大冰淇淋零售商之一.如今在全世界有三万多家餐厅,分布在全球119个国家,其中美国有约1.3万家.权在世界本公司一共有150万员工,每天迎接的顾客就高达6000万名。

中国目前有1100多家麦当劳餐厅分布于25个省市和直辖区,员工人数超过5万。

为了给公司提供良好的人力资源支持，麦当劳公司制定了三年人力资源规划,将致力于打造热爱工作、遵守纪律、有热情、有素质的人才队伍，不断提高员工的整体素质和能力.人力资源现状分析一、员工年龄结构20—25岁的员工120人;26—30岁的员工105人；31-35岁的员工95人；36-40岁的员工80人;41-45岁的员工70人；46-50岁的员工56人；51-55岁的员工45人；56-60的员工10人。

小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人;技校学历的367人;中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人;大学学历的79人。

高层领导者7人;中层管理者合计20人;行政服务类85人;人事部60人；财政部10人；销售类324人；产品部75人。

———-—数据来自百度四、人力资源管理成效分析目前，在麦当劳的人力资源管理体系规划中，包含了“管理定位、体系设置、信息平台”等三大环节。

这三个环节既独立又相互支撑，构成一个逻辑上的循环。

三大环节的相互依存,基于有效实现管理能力复制的目的，麦当劳人力资源部门的管理定位即要体现在体系规划、制度建设等方面的保障，同时还要坚持能够提供咨询、服务的策略。

因此，麦当劳的人力资源管理定位归总为三大职能：其一是人力资源业务策略的制订者；其二是人力资源业务策略的推动者；其三是业务伙伴和顾问。

清晰、完整的定位使得麦当劳中国的人力资源管理具备了高起点和目标。

连锁快餐行业人才培养与内部讲师体系搭建实践(麦当劳案例)

五：倍增价值的成长人
数
四：扩充经验的成长
越三：复制自己的成长
来
越
二：胜任工作的成长
少一：缓慢成长
管理层成长方案
•PDS系统（能力词典） •教练与辅导 •MDP •行动学习法
管理训练教程
➢ 见习经理 ➢ 副经理 ➢ 一副 ➢ 店经理 ➢ 营运督导 ➢ 训练督导 ➢ 营运经理 ➢ 总经理
BOC(5天) BMC(5天) IOC(5天) AOC(12天) OCC(6天) TCC(6天) DHC(6天) GMC(?天)
一套完整的训练工具
•员工训练标准：SOC+DVD •训练员行动指南 •训练管理行动指南
一套科学的训练程序
•第一步：准备 •第二步：呈现 •第三步：试做 •第四步：追踪
追踪和奖励机制
•追踪：通知和不通知的SOC鉴定 •奖励：名牌色点标识（金、银、铜）
员工成长的五个层次
层次五层次四层次三层次二层次一
麦当劳：数字背后的内涵
•56岁，36000家连锁店 •3小时开一家新店 •接近100%的离职率 •超过30%的增长率 •全美最大的训练所
6小时：员工复制系统
•一支优秀的训练团队 •一套完整的训练工具 •一种科学的训练程序 •一体化的追踪和奖励机制
一支优秀的训练团队
•全球标准：训练员按7:1配备 •训练经理：员工训练的掌舵人（兼职）
连锁快餐行业人才培养与内部讲师体系搭建实践（麦当劳）
分享内容：如何快速复制人才
企业成长的基因
员工训练系统
管理层训练系统
问与答
1. 中外企业的差距
2. 两种不同的商业基因
1. 四个一工程 2. 员工成长5层

麦当劳的人才梯队培养与内部晋升体系PPT文档共27页

31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，当劳的人才梯队培养与内部晋升体系 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮回里有你。

麦当劳

该项优势
• 多样化的人才组合与庞大的后备力量使人才的培训和提升有了极大的选择性。
• 他们一起成为麦当劳管理阶层的稳固基石，不断将新鲜血液注入到公司中去。
二、脚踏实地
胜利者共性：
• 更善于分配和利用时间 • 对工作投入最多 • 从零开始，脚踏实地
• 从事饮食业是艰苦的，在最初的6个月中，人员流动率最高，离去的人中有80%的人根本不了解这一行业。
四、生涯阶梯步步高
1
地区顾问监督管理员餐馆经理一级助理第一阶梯董事长
二级助理
实习助理
五、带出接替者
• 亮点：培养“接班人” • 独有的重要规则： • 如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升！
成效：
a 真正实用（使公司成为发现、培养人才的大课堂） b 在这里，缺少的绝不会是人才！
职பைடு நூலகம்生涯规划
• 一、多样化与后备军 • 二、脚踏实地 • 三、快速晋升 • 四、生涯阶梯步步高 • 五、带出接替者
from实习生
to经理
• 1955年诞生的麦当劳连锁快餐机构，至今已发展成为在世界范围内拥有30000家分店的跨国公司。麦当劳是餐饮行业的世界第一品牌，年初，由国际著名品牌研究机构世界品牌实验室推出的2003年世界最有影响力品牌100强中，麦当劳名列第二位。 • 麦当劳以其独特的成功商业模式获得了世界餐饮第一的地位，吸引了世界的强烈关注，成为人们津津乐道的话题，使得品牌得以快速传播，很多人没有见到麦当劳之前就在书本上、电影里熟悉麦当劳了，所以麦当劳进入新市场时不需要做广告，往往就会顾客盈门。
• 能坚持下来的关键，在于协调好家庭生活与餐馆工作的时间。那些更善于分配和利用时间的人，那些对工作投入最多的人，是胜利者。