《劳动合同法》关键条款解读及劳动争议调处

第九十六条：事业单位与实行聘用制的工作
人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动 合同，法律、行政法规或者国务院另有规定 的，依照其规定；未作规定的，依照本法有 关规定执行。
《劳动合同法实施条例》第三条：依法成立
的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和 基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
（2）把握三个内涵：
二是程序约束，当客观情况发生重大变化时
，用人单位应该履行“协商”义务，防止随 意解除及恶意解除。 三是应提前通知，即提前一个月通知或支付 一个月工资作为代通知金。
（3）几种情形的认定：
①变更未达成协议，用人单位提出解除劳动
关系，支付经济补偿； ②劳动者根据《劳动合同法》第三十八条， 以用人单位未提供劳动条件提出解除劳动合 同，用人单位应支付经济补偿；否则，用人 单位不用支付经济补偿；
（6）用人单位是否向劳动者说明理由。 （三）试用期内解除劳动合同的法律依据
1、严格受限：《劳动合同法》第三十九条、
第四十条第一项、第二项。 2、须将解除理由告知劳动者。
说明： 一、试用期内解除劳动关系用人单位不支付经济补 偿。 二、试用期内用人单位出资对职工进行技术培训的， 职工如果在试用期内提出与用人单位解除劳动关系 的，用人单位不得要求其支付该项培训费。（《关 于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函【劳 办发【1995】264号文】》） 三、试用期内有医疗期待遇。

2、劳动争议中关于规章制度的审查要点
（1）程序合法：经职代会或全体职工讨论
（非通过），平等协商确定（劳动合同法）； （2）内容合法：不违反国家法律、法规及政 策性规定；
（3）向劳动者公示或告知。
不论告知方式，只要劳动者认可知晓或推定
劳动者应当知晓即可。
3、仲裁认定
只要上述三个要点缺一，则可以认定用人单
（2）试用期限与劳动合同期限对应正确（关
于期限，略）； （3）用人单位是否有明确的录用条件和岗位 职责要求，如年龄、学历、工作经历、文化 程度、身体状况等（可以通过审查单位的招 聘广告、员工签字确认书等）；
（4）用人单位是否有确凿证据证明劳动者不
符合录用条件；（核查单位录用条件、考核 标准、考核程序等） （5）用人单位解除劳动合同的意思表示是否 在试用期内提出；（以劳动者在试用期内不 符合录用条件为由解除劳动合同的，应在试 用期内提出，超过试用期后解除属于劳动合 同期内的解除，用人单位将承担更多的义务 并受到更大限制）
一是条件约束，即必须是“客观情况”、“
重大变化”， 所谓客观，一定是非主观的东 西，是在意识之外，不依赖主观意识而存在 的事物；所谓重大变化，一定是非一般的变 化，具有重大影响的变化，属于用人单位无 法克服的变化，反之则不允许。实践中，确 有用人单位为排挤某员工，刻意撤销其部门 ，人为制造“客观情况发生重大变化”的情 形而解除劳动合同。
(4)法律责任 造成损失的，承担赔偿责任：劳动者违 反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限 制，给用人单位造成损失的，应当承担赔 偿责任。
八、劳动合同无效或部分无效劳动争议 （一）无效情形（略）
（二）要点
1、部分无效不影响其他部分效力的，其他部
分依然有效。
2、即使认定为无效，仍应向劳动者支付劳动
4、未签书面劳动合同及未签订无固定期限劳
动合同双倍工资的时效问题（略）。
七、违约金争议
（一）劳动合同法实施后原劳动合同约定的
违约条款发生争议 处理意见：1、对于劳动者而言，依照新法优 于旧法原则，若原违约金约定违反《劳动合 同法》关于违约金的规定，则应视为无效条 款，用人单位不可以依据劳动合同追究劳动 者的法律责任。
二、关于规章制度 （一）涉及劳动者切身利益的规章制度：劳
动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳 动定额管理等 。
（二）容易因规章制度引发的争议
解除劳动合同及经济补偿、赔偿金等。 （三）如何处理 1、根据法释【2001】14号第十三条的规定， 解除劳动合同原因由用人单位举证。
3、连续订立二次固定期限劳动合同，第二次
合同终止时用人单位是否有选择权？ 主流观点：无（略）
五、试用期内解除劳动合同
（一）劳动者——提前3日，无论理由均可解
除，且不用支付已约定好的违约金。 （二）要点
1、可能引发的争议：用人单位以劳动者在试
用期不符合录用条件为由解除劳动合同。 2、要点： （1）有书面试用期的约定；
包括： ④劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能 力部分丧失等，造成劳动合同不能履行或者 继续履行对劳动显失公平； ⑤客观方面的原因，包括不可抗力如自然灾 害、意外事故、战争等，以及由于物价上涨 等客观经济情况变化导致劳动合同的履行会 花费太大失去经济上的价值（情势变更原则 ）。
（2）把握三个内涵：

六、关于未订立书面劳动合同的法律责任
1、支付双倍工资，上限是11个月，从用工之
日起满一个月的次日开始计算。 2、用工满一年未签订劳动合同视为订立无固 定期限劳动合同，不再支付双倍工资。
3、劳动者不与单位订立劳动合同的，用人单
位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依 照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经 济补偿。（为什么，与前法统一）
《劳动合同法》关键条款解读及劳动 争议调处
荆门市劳动人事争议仲裁院 张依芬 2015年8月
第一章：总则


一、适用范围：
（一）合法用人主体：《劳动合同法》第二条：中华人民
共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单 位的组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关 系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同， 适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动 关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，依照本法执行。
3、竞业限制
（1）人员范围：
限于用人单位的高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。 （2）竞业限制期的范围、地域、期限：双方 约定，不违法；竞业限制期限：不得超过二 年。
（3）竞业限制期内双方的义务 ①用人单位：按月给劳动者经济补偿； ②劳动者：违反竞业限制条款须按照约 定支付违约金。
（2）并非劳动者或用人单位所有违背如实说
明义务的行为均构成欺诈。 案例1、学历造假（略） 案例2、身份造假（社保待遇略）
四、合同期限
（一）无固定期限劳动合同（注意：公益性
岗位不适用） 1、三种情形加视为订立情形（略）。
2、不与劳动者签订无固定期限劳动合同双倍
工资的支付： 用人单位应当自订立无固定期限劳动合同 之日起按月向劳动者支付二倍工资，未规定 上限，有别于未按时签订劳动合同双倍工资。
（3）违约金金额 ③总额：不得超过用人单位提供的培训 费用 ④分摊计算。劳动者支付的违约金不得超 过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。
2、关于培训服务期
（ 4 ）服务期与劳动合同期限的关系（条例第 17 条） ①合同期满服务期未满的，续延； ②双方另有约定的，从其约定。 （5）服务期劳动报酬保护 服务期不影响劳动者按照正常的工资调整机 制提高的劳动报酬。

第三章 劳动合同的履行和变更
一、全面履行
双方按照劳动合同的约定，全面履行各自义务。
二、继续履行
（一）用人单位变更部分法定事项：不
影响劳动合同的履行。 （二）用人单位发生合并或者分立等情况： 原合同继续有效，继续履行。
三、劳动合同变更争议要点
（一）审查是否符合劳动合同变更的三种情形
1、协商一致变更，协商不一致继续履行 ； 2、劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工 作，用人单位可以变更工作岗位 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，双方可协商变更。
（二）劳动者：
1、满十六周岁； 2、达到法定退休年龄前。
二、劳动关系的建立标准
用工即建立劳动关系。则先订立劳动合同，
但未实际用工，则双方不构成劳动关系。 三、如实告知义务 1、用人单位如实告知义务； 2、劳动者如实告知义务。
3、可能引发的劳动争议：因未遵守如实告知
义务，构成欺诈，并导致劳动合同无效。 （1）欺诈：一方当事人故意告知对方虚假情 况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事 人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行 为。
2、对于用人单位而言，因为劳动合同法仅仅
严格限制了用人单位对劳动者约定违约金， 但并不限制劳动者追究用人单位的违约责任。 因此，如果劳动合同中约定了用人单位的违 约责任，则无论是2008年1月之前或之后都 继续有效。
（二）劳动者承担违约金的争议
1、可以约定劳动者承担违约金的两 种情形（法第22、23条）
位“严重违反规章制度”的解除理由不成立、 解除行为违法，应当向劳动者支付违法解除 劳动合同赔偿金或继续履行劳动合同。
源自文库
说明：
一、在《劳动合同法》实施之前，规章制度
只是要求经过民主程序，并未规定具体形式， 因此《劳动合同法》实施之前的规章制度虽 未经过职代会或全体职工讨论，但也履行了 其他民主方式的，应认定其效力，将其作为 仲裁委办案的依据。
二、《劳动合同法》实施之后，应严格按照
该法第四条规定的民主程序，未经过该民主 程序的，不能认定其效力，不应作为仲裁委 办案的依据。
三、规章制度一般无溯及力，只对它实施后
的人或事有效，除非劳动者和用人单位特别 约定。
第二章 劳动合同的订立
一、订立主体 (一)用人单位 1、用人单位（略）； 2、分支机构（条例第四条）。 分支机构依法取得营业执照（分公司）或者 登记证书（社团）的，可以作为用人单位；未 取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委 托也可以订立
（1）“客观情况发生重大变化的情形”主要
包括： ①订立劳动合同所依据的法律、法规已经修 改或者废止； ②用人单位根据市场变化决定迁移地址、转 产、重大技术革新、调整生产任务或者生产 经营项目； ③其他客观经济情况发生重大变化，比如发 生金融危机、被兼并重组等客观情况；
（1）“客观情况发生重大变化的情形”主要
报酬，且合同无效原因在于用人单位的，用 人单位应向劳动者支付经济补偿。
九、签订的劳动合同到期后未终止，用人单
位继续用工，但未续签劳动合同的法律适用 争议 —仍应适用《劳动合同法》关于未签订书面 劳动合同双倍工资及满一年不订视为订立无 固定期限劳动合同的规定。
依据：《劳动合同法》第十四条第三款 用 人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立 书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用 工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。
（1）违反培训服务期的违约金； （2）违反竞业限制协议的违约金。 此外用人单位不得约定劳动者承担违约 金。
2、关于培训服务期
（1）前提条件 提供专项培训费用，进行专业技术培训。 （2）培训费用 ①有凭证的培训费用； ②培训期间的差旅费用（出差补助）； ③因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 注意：不包含用人单位支付给劳动者的工资。
2、关于培训服务期
（3）违约金金额
①前提： 劳动者违反服务期约定； 劳动者有违法违规行为。
2、关于培训服务期
（3）违约金金额 ②劳动者免责情形 劳动者依照劳动合同法第三十八条（用人单位 违法）的规定解除劳动合同的，不属于违反服 务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违 约金。）
2、关于培训服务期
（二）非法用工主体
《劳动合同法》第九十三条：对不具备合法
经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法 追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该 单位或者其出资人应当依照本法有关规定向 劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（三）特别规定

用人单位在组建过程中，其筹备组与职 工发生劳动争议的，筹备组和发起人（法人） 共同作为劳动争议主体，承担连带赔偿责任。 （原劳动和社会保障部《关于用人单位筹备 组与职工发生劳动争议有关问题意见的函》 （劳社部函【2006】341号）