员工激励中的心理学技巧培训.pptx
合集下载
员工激励方法与心态培训PPT课件(00002)
从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、 驱使之意。应包括激发和约束两层含义。 奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。
部门员工激励结论：要有效激励员工没有简单 的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。 这是因为激励是一个复杂的系统过程。它取决于：人与 人之间的大相径庭的不同追求的需要；内在激励因 素与外在激励因素混合组成中，各自占多少份额才 是最有效的； 金钱刺激的短期效果： 良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面 无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效， 获得员工的满意。然而，实现这样一种令人 满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱 刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。 长期激励方案： 采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的 收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企 业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长 期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分 红权、股权的形式增加企业的凝聚力。
案例2：某企业施行轮流坐庄制，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年 年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，A员工进入某公司， 一直都是态度积极，希望得到领导的认可，但每季度评先评优时总是没有名 额，再加上同事之间轮流坐庄制的暗示，使其在工作中渐渐心态疲软，给我 的工作做好即可，与我无关的工作最好别给我，给也成，反正大家都推，那 就推呗，总之，做的多了，未必好。（说明：无竞争性，无目的性对工作的 疲软态度，认为目前的状态挺好，首先不用为饿肚子发愁，还是少发表意见 ，保全自我为妙）
2018/10/25
13
渴望亲密的人际关 系:
爱团队的任务
成就，权力，亲和度冒险 个人负责 企业家作用 要绩效反馈 喜欢开发新人的技 能与专门技术
不喜欢冲突 喜欢做教练, 导师 渴望友谊 注意人际关系
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
-22-
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
公平理论
--亚当斯《社会交换中的不公平》-1965
Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
激：是给出一个动机，理由。 励：是给出一个反馈
激
后 励
案例1：如何激？
、
“鲶鱼效应”在松下的应用
激
励 互 动
案例2：如何励？ “威士忌效应”
-11-
关键词：影响
先 先激励自己，才能激励他人
我
后 认同法则一：
他
先认同作为管理的你，才认同你安排的事
、
相 认同法则二：
互
认同是相互的，又是主动的。
激
励 认同法则三： 先有沟通，后有认同
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
员工激励与积极心态
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
-1-
一、激励的认知—认知篇
-2-
1、为什么需要激励
内在
提高员工士气 减少员工流失 增强企业的绩效
外在
增强店铺的形象 增加顾客的满意度与信心 传递企业的文化，实现顾客的忠诚
-3-
“用兵之法，教戒为先” ---《吴子兵法。治兵第三》
--佛隆《期望理论》（1964）
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
员工激励与积极心态培训教材(PPT51 页)
公平理论
--亚当斯《社会交换中的不公平》-1965
Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
激：是给出一个动机，理由。 励：是给出一个反馈
激
后 励
案例1：如何激？
、
“鲶鱼效应”在松下的应用
激
励 互 动
案例2：如何励？ “威士忌效应”
-11-
关键词：影响
先 先激励自己，才能激励他人
我
后 认同法则一：
他
先认同作为管理的你，才认同你安排的事
、
相 认同法则二：
互
认同是相互的，又是主动的。
激
励 认同法则三： 先有沟通，后有认同
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
员工激励与积极心态
员工激励与积极心态培训教材PPT课件
-1-
一、激励的认知—认知篇
-2-
1、为什么需要激励
内在
提高员工士气 减少员工流失 增强企业的绩效
外在
增强店铺的形象 增加顾客的满意度与信心 传递企业的文化，实现顾客的忠诚
-3-
“用兵之法，教戒为先” ---《吴子兵法。治兵第三》
--佛隆《期望理论》（1964）
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
员工激励中的心理学技巧培训(ppt 107页)
• 第三阶段： “自我实现人”： 通过自我激励和自 我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自 我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作 动力。
2020/11/26
2020/11/26
2020/11/26
2020/11/26
2020/11/26
中国员工敏感的五个动力区域
• 情感：亲情、友情与爱情 • 名利：金钱、权利 • 家庭：子女与家族 • 身体：健康或舒适的体感 • 未来：安全保障与成长
员工激励中的心理学技巧培训(ppt 107 页)
培训目的
• 第一模块：中西激励心理学理论比较；
• 第二模块：中国员工的激励心理需要及有 效的激励体系；
• 第三模块：如何针对不同年龄段（60、70 、80、90后）进行激励；
• 第四模块：如何系统设计有效的员工激励 体系。
2020/11/26
心理学是管理人员的必修课
2020/11/26
期望理论
• 由行为科学家弗鲁姆创立；
• 目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时， 人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。 如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做；
• 领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就 能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积 极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力 去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。
2020/11/26
公平理论
• 企业的激励措施效果很大程度上取决 于员工对企业公平性的感知。
2020/11/26
启示与运用：愉快来自公平和比较
• 愉快心态技巧：待遇跟差的比，生活跟过去 比，工作跟好的比，干劲跟足的比，道德和 高尚的比，将来和强的比，目前和接近的比 ；
2020/11/26
2020/11/26
2020/11/26
2020/11/26
2020/11/26
中国员工敏感的五个动力区域
• 情感：亲情、友情与爱情 • 名利：金钱、权利 • 家庭：子女与家族 • 身体：健康或舒适的体感 • 未来：安全保障与成长
员工激励中的心理学技巧培训(ppt 107 页)
培训目的
• 第一模块：中西激励心理学理论比较；
• 第二模块：中国员工的激励心理需要及有 效的激励体系；
• 第三模块：如何针对不同年龄段（60、70 、80、90后）进行激励；
• 第四模块：如何系统设计有效的员工激励 体系。
2020/11/26
心理学是管理人员的必修课
2020/11/26
期望理论
• 由行为科学家弗鲁姆创立；
• 目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时， 人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。 如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做；
• 领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就 能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积 极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力 去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。
2020/11/26
公平理论
• 企业的激励措施效果很大程度上取决 于员工对企业公平性的感知。
2020/11/26
启示与运用：愉快来自公平和比较
• 愉快心态技巧：待遇跟差的比，生活跟过去 比，工作跟好的比，干劲跟足的比，道德和 高尚的比，将来和强的比，目前和接近的比 ；
员工激励与积极心态培训教材PPT(51张)
这些抱怨有充分的理由，也可能是 一种有更深层次原因造成的，如： 对管理制度不清楚或管理制度不 合理 经理处理问题不当
-20-
双因素理论
赫兹伯格《激励、保健因素理论》-1959
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
激励职工的工作热情
工作本身 赏识 提升
---美 斯蒂芬.P.罗宾斯 “是通一系列的理由与反馈，影响员工重 复实现为达成组织目标的形为，或者不实 现对组织有害的形为”
----管理学家贝雷尔森Berelson
-10-
关键词：理由与反馈
先
激：是给出一个动机，理由。 励：是给出一个反馈
激
后 励
案例1：如何激？
、
“鲶鱼效应”在松下的应用
激
励 互 动
成长的可能性 责任 成就
-21-
期望理论
--佛隆《期望理论》（1964）
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
强化理论
---斯金纳《操作条件反射》-1956
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
-24-
员工激励原则
及时原则 公平原则 个性原则 物质精神相结合 正负激励相结合 组织目标与个人目标盯结合 外在激励与自我激励相结合
-20-
双因素理论
赫兹伯格《激励、保健因素理论》-1959
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
激励职工的工作热情
工作本身 赏识 提升
---美 斯蒂芬.P.罗宾斯 “是通一系列的理由与反馈，影响员工重 复实现为达成组织目标的形为，或者不实 现对组织有害的形为”
----管理学家贝雷尔森Berelson
-10-
关键词：理由与反馈
先
激：是给出一个动机，理由。 励：是给出一个反馈
激
后 励
案例1：如何激？
、
“鲶鱼效应”在松下的应用
激
励 互 动
成长的可能性 责任 成就
-21-
期望理论
--佛隆《期望理论》（1964）
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
强化理论
---斯金纳《操作条件反射》-1956
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
-24-
员工激励原则
及时原则 公平原则 个性原则 物质精神相结合 正负激励相结合 组织目标与个人目标盯结合 外在激励与自我激励相结合
员工激励与积极心态培训内容PPT演示
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。 它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
感谢公司，感谢父母，感谢周围的同 事很领导，感谢身边一切一切的人 感谢缘分相聚。
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
Anger它生活在沙漠里，不需要水源也可以生存，它的形状像手掌一样，并且满身长着细细的像针一样的刺。记得上次妈妈刚买回的仙人掌，不知道是谁把它放在凳子上了，我也没注意一屁股坐上去了疼得我嗷嗷大叫。
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
企业员工在职培训 天河天园翠华 张坊小河田心
天河天园翠华 张坊小河田心
积极的工作心态
人类因梦想而伟大，人生因实现梦想而富有意义
汇报人： XXX
01 心态 自我激励
02
机智与礼节 05
03
自我调节
04
沟通
员工激励中的心理学技巧.pptx
第二模块：激励中的系列心理学技巧
• 第一单元:有效的自我激励方法； • 第二单元:有效的个人沟通激励技巧； • 第三单元:有效的主管激励班组的方法； • 第四单元:如何有效地激励员工； • 第五单元:如何有效地激励80后员工。
第一模块 激励心理理论与要素分析
第一单元 激励的心理学定义
试验：为了得到快感的老鼠的行为特征……
• “外在满足”：是指个人在工作之后得到的满足
• “内在满足”：是指个人从工作本身得到的满足。如果职 员不仅把工作当做满足生活需求的手段，而且还把工作当 做寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做表现能力、 施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，那么他们会对 工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的 激励作用持久、稳定。
发达国家人事管理专员一般都具备心理学 方面的知识背景
心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是 人事管理者做好工作的必修课程体系
工作绩效=能力×激励
小结
• 任何动物的生存，无时无刻不伴随着 激励的目标动力驱力
• 人需要激励，也存在激励心理激励机 制的生命体
• 一旦失去激励，生命会失去意义感， 企业会失去发展的动力
• 激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成 就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及 工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为 精神方面的因素。
双因素理论
• 工作中的激励因素才能真正起到激励 效果
• 激励员工更多地关注于工作内部因素
期望理论
• 当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目 标时,就定会被激励起来并竭力去实现这个目 标；
让父母忧心忡忡、沉溺网络游戏的青少年……
一组现象与思考
• 不知疲倦的小白鼠 • 日夜打网络游戏的青少年 • 从来没有假期的钟点工 • 毛泽东时代”越穷越光荣”的时尚追求 • 不肯花钱、只愿赚钱的大企业家人格特征 • ……
• 第一单元:有效的自我激励方法； • 第二单元:有效的个人沟通激励技巧； • 第三单元:有效的主管激励班组的方法； • 第四单元:如何有效地激励员工； • 第五单元:如何有效地激励80后员工。
第一模块 激励心理理论与要素分析
第一单元 激励的心理学定义
试验：为了得到快感的老鼠的行为特征……
• “外在满足”：是指个人在工作之后得到的满足
• “内在满足”：是指个人从工作本身得到的满足。如果职 员不仅把工作当做满足生活需求的手段，而且还把工作当 做寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做表现能力、 施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，那么他们会对 工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的 激励作用持久、稳定。
发达国家人事管理专员一般都具备心理学 方面的知识背景
心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是 人事管理者做好工作的必修课程体系
工作绩效=能力×激励
小结
• 任何动物的生存，无时无刻不伴随着 激励的目标动力驱力
• 人需要激励，也存在激励心理激励机 制的生命体
• 一旦失去激励，生命会失去意义感， 企业会失去发展的动力
• 激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成 就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及 工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为 精神方面的因素。
双因素理论
• 工作中的激励因素才能真正起到激励 效果
• 激励员工更多地关注于工作内部因素
期望理论
• 当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目 标时,就定会被激励起来并竭力去实现这个目 标；
让父母忧心忡忡、沉溺网络游戏的青少年……
一组现象与思考
• 不知疲倦的小白鼠 • 日夜打网络游戏的青少年 • 从来没有假期的钟点工 • 毛泽东时代”越穷越光荣”的时尚追求 • 不肯花钱、只愿赚钱的大企业家人格特征 • ……
组织心理学与员工激励PPT
• 增强员工的组织承诺和忠诚度
• 促进企业创新和持续发展
组织心理学的主要研究领域
员工招聘与选拔
• 了解员工的心理特点和发展需求
• 设计有效的选拔方法和评估工具
• 确保招聘到具备企业所需能力和素质的人才
培训与发展
• 分析员工的培训需求和发展潜力
• 设计针对性的培训方案和课程体系
• 评估培训效果和改进培训方法
• 增强员工对企业的认同感和归属感
• 评估培训效果和改进培训方法
04
员工激励的实践案例分析
成功激励案例分享及解析
案例背景：某企业面临员工流失严重的问题，通过
实施一系列激励措施成功留住人才
案例解析：激励措施的有效性和持续性
• 薪酬激励：调整薪酬结构，提高员工
• 薪酬激励的公平性和竞争性
的基本工资和奖金水平
• 晋升机会的透明性和可行性
• 晋升机会：建立明确的晋升路径，提
• 培训与教育的针对性和实用性
供内部晋升机会
• 培训与发展：加强员工培训，提供多
样化的培训和发展机会
激励失败的案例分析及教训
案例背景：某企业实施了一系列激励措施，但员工
满意度和工作积极性并未得到明显提高
案例解析：激励失败的 原因和改进方
全球化背景下的员工激励挑战与机遇
全球化背景下的挑战
• 文化差异和员工多样性
• 跨国公司的管理挑战
• 全球人才竞争加剧
全球化背景下的员工激励机遇
• 借鉴国际先进的管理经验和激励理论
• 利用全球化资源，提供国际化的激励措施和发展机会
• 建立全球化的人才培养和激励机制
未来组织心理学与员工激励的研究方向
• 提高员工的工作满意度和忠诚度
• 促进企业创新和持续发展
组织心理学的主要研究领域
员工招聘与选拔
• 了解员工的心理特点和发展需求
• 设计有效的选拔方法和评估工具
• 确保招聘到具备企业所需能力和素质的人才
培训与发展
• 分析员工的培训需求和发展潜力
• 设计针对性的培训方案和课程体系
• 评估培训效果和改进培训方法
• 增强员工对企业的认同感和归属感
• 评估培训效果和改进培训方法
04
员工激励的实践案例分析
成功激励案例分享及解析
案例背景：某企业面临员工流失严重的问题，通过
实施一系列激励措施成功留住人才
案例解析：激励措施的有效性和持续性
• 薪酬激励：调整薪酬结构，提高员工
• 薪酬激励的公平性和竞争性
的基本工资和奖金水平
• 晋升机会的透明性和可行性
• 晋升机会：建立明确的晋升路径，提
• 培训与教育的针对性和实用性
供内部晋升机会
• 培训与发展：加强员工培训，提供多
样化的培训和发展机会
激励失败的案例分析及教训
案例背景：某企业实施了一系列激励措施，但员工
满意度和工作积极性并未得到明显提高
案例解析：激励失败的 原因和改进方
全球化背景下的员工激励挑战与机遇
全球化背景下的挑战
• 文化差异和员工多样性
• 跨国公司的管理挑战
• 全球人才竞争加剧
全球化背景下的员工激励机遇
• 借鉴国际先进的管理经验和激励理论
• 利用全球化资源，提供国际化的激励措施和发展机会
• 建立全球化的人才培养和激励机制
未来组织心理学与员工激励的研究方向
• 提高员工的工作满意度和忠诚度
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
原理：雕刻物提高了男性行动的精确度。男性一看 到苍蝇，便产生了瞄准的冲动！
理性人还是社会人？
• 人对世界的把握和反应能力本质来自于交往 能力和对话能力
• 大路神经系统：理性思考依存的基础，与世 界理性、明显的交流和反应；把握明显的信 息，进行粗放交流的能力所在；
• 小路神经系统：情绪和感受依存的基础；铺 捉隐性信息，进行深切沟通，实质性影响他 人并被他人影响的能力所在；人们往往容易 在感性中被不容易理性判断的因素打动。
• 目标设置不能太难达成，但也绝不能一蹴而就；
• 从人性的需要出发，公司必须不断发展，才能 够给员工足够的想象力、发展空间和吸引力。
公平理论
• 由美国行为科学家亚当斯创立；
• 横向比较：要求增加自己的收入或减小自己今 后的努力程度；要求组织减少比较对象的收入 或者让其今后增大努力程度以便使右方减小； 此外，还可能另外找人作为比较对象，以便达 到心理上的平衡；
• 员工管理：主管对公司和工作忠诚，才能 够感染给员工忠诚度；员工工作业绩的充 分发挥跟公司制度有关，但跟对主管和公 司的契约度更有关。
任何组织和上级都不会轻易地委 任员工的重要职位。
如果你想要得到重用，就得一 点一滴地展现你忠诚的好品质。
婚姻心理学家发现
所有美好幸福的爱情和婚姻都 必须遵守以下三原则：
• “心理契约”的定义是，雇员以成果和贡 献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工 作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以 及许诺提升或其他形式的职业进步的一种 组织前途。”
启示与运用：快乐来自忠诚
• 自我工作与生活的运用：忠诚是立身之本： 对职业的忠诚感可以激发工作潜能；对爱 人的忠诚度可以带来幸福；生活需要稳定 和踏实；
• 纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获 得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去 所获报偿的比值进行比较。
公平理论
• 企业的激励措施效果很大程度上取决 于员工对企业公平性的感知。
启示与运用：愉快来自公平和比较
• 愉快心态技巧：待遇跟差的比，生活跟过去 比，工作跟好的比，干劲跟足的比，道德和 高尚的比，将来和强的比，目前和接近的比；
员工激励中的心理学技巧
唐思群
培训目的
• 第一模块：中西激励心理学理论比较；
• 第二模块：中国员工的激励心理需要及有 效的激励体系；
• 第三模块：如何针对不同年龄段（60、70、 80、90后）进行激励；
• 第四模块：如何系统设计有效的员工激励 体系。
心理学是管理人员的必修课
优秀主管具有两大管理特征：
意义；另一组人，觉得很有意义，做得很投 入。他们与护士、病人以及家属交谈，想办 法让医院员工、病人舒适。他们看待工作的 角度更高，并在其中找到了意义：“我不仅 仅是个倒垃圾和洗衣服的人，正是我的工作， 让医院正常运转，帮助病人更快地康复。”
双因素理论
• 人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。
启示与运用：工作的快乐源自内在
• 工作中的激励因素才能真正起到激励 效果；
• 激励员工更多地关注于工作内部愉快 因素。
期望理论
• 由行为科学家弗鲁姆创立；
• 目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时， 人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。 如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做；
激励的意义
• 在人生中，每一个目标和梦想实现的过程 都需要自我激励和团队激励
• 所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进
• 人需要激励，也存在激励心理激励机制的 生命体
• 人生的终极意义：持续的自我激励、通过 激励他人正面影响组织与社会
第二单元 西方激励心理学理论与运用
心理契约理论
• 心理契约：在任一组织中，每一成员与该 组织的各种管理者及其他人之间，总是有 一套不成文的期望在起作用。
情感（动力）的大脑\理智的大脑
近年来科学家对大脑的研究进展
• “理智的人脑”和“情感（动力）的 大脑”——从胚胎脑发育的顺序看， 是先有情绪中枢，再慢慢发展出思维 中枢
• 非理性的心理本质——情感思维占绝 大部分，理性思维受情感思维的影响
激励的心理学定义 ——“行动之前内心的激发状态”
• Motivation（情绪，动能） • 调动人的积极性 • 通过某种方式引发积极的 行为
• 保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必 不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人 们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度， 也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合理的管理 制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等，保健因素大 都属于物质方面的因素。
• 激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就 感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作 本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方 面的因素。
1、敏感员工心理需要的能力； 2、调动员工产生工作动力的能力。
工作绩效=能力×激励
激励的意义
• 优秀员工与一般员工相比，他们更善 于自我激励
• 优秀公司与一般公司相比，主管更善 于激励员工
第一模块 中西激励心理学研究
第一单元 激励与被激励-人性需要分析
案例：设计师如何巧用心理学技巧
荷兰阿姆斯特丹基浦机场的男洗手间设 计：每个方便池上都雕刻一只黑色苍蝇， 工作人员统计发现，方便池上的雕刻设 计使飞溅量较普通设计的方便池降低了 80%。
• 领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就 能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积 极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力 去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。
启示与运用：快乐来自盼望和追求
• 人性是需要盼望的，对员的，是要越来越标准高的；
•一男一女 •一心一意 •一生一世
讨论
• 现在有两份工作摆着你的面前，第一 份是你觉得很有兴趣的工作，年薪6万； 另外一份是很无聊的工作，但是年薪7 万，试想两份工作的其他条件都是相 等的，你会选择哪一份？
启发：内在满足比外在满足更持久
关于医院清洁工的研究： 一组人觉得自己的清洁工作很无聊，没啥
理性人还是社会人？
• 人对世界的把握和反应能力本质来自于交往 能力和对话能力
• 大路神经系统：理性思考依存的基础，与世 界理性、明显的交流和反应；把握明显的信 息，进行粗放交流的能力所在；
• 小路神经系统：情绪和感受依存的基础；铺 捉隐性信息，进行深切沟通，实质性影响他 人并被他人影响的能力所在；人们往往容易 在感性中被不容易理性判断的因素打动。
• 目标设置不能太难达成，但也绝不能一蹴而就；
• 从人性的需要出发，公司必须不断发展，才能 够给员工足够的想象力、发展空间和吸引力。
公平理论
• 由美国行为科学家亚当斯创立；
• 横向比较：要求增加自己的收入或减小自己今 后的努力程度；要求组织减少比较对象的收入 或者让其今后增大努力程度以便使右方减小； 此外，还可能另外找人作为比较对象，以便达 到心理上的平衡；
• 员工管理：主管对公司和工作忠诚，才能 够感染给员工忠诚度；员工工作业绩的充 分发挥跟公司制度有关，但跟对主管和公 司的契约度更有关。
任何组织和上级都不会轻易地委 任员工的重要职位。
如果你想要得到重用，就得一 点一滴地展现你忠诚的好品质。
婚姻心理学家发现
所有美好幸福的爱情和婚姻都 必须遵守以下三原则：
• “心理契约”的定义是，雇员以成果和贡 献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工 作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以 及许诺提升或其他形式的职业进步的一种 组织前途。”
启示与运用：快乐来自忠诚
• 自我工作与生活的运用：忠诚是立身之本： 对职业的忠诚感可以激发工作潜能；对爱 人的忠诚度可以带来幸福；生活需要稳定 和踏实；
• 纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获 得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去 所获报偿的比值进行比较。
公平理论
• 企业的激励措施效果很大程度上取决 于员工对企业公平性的感知。
启示与运用：愉快来自公平和比较
• 愉快心态技巧：待遇跟差的比，生活跟过去 比，工作跟好的比，干劲跟足的比，道德和 高尚的比，将来和强的比，目前和接近的比；
员工激励中的心理学技巧
唐思群
培训目的
• 第一模块：中西激励心理学理论比较；
• 第二模块：中国员工的激励心理需要及有 效的激励体系；
• 第三模块：如何针对不同年龄段（60、70、 80、90后）进行激励；
• 第四模块：如何系统设计有效的员工激励 体系。
心理学是管理人员的必修课
优秀主管具有两大管理特征：
意义；另一组人，觉得很有意义，做得很投 入。他们与护士、病人以及家属交谈，想办 法让医院员工、病人舒适。他们看待工作的 角度更高，并在其中找到了意义：“我不仅 仅是个倒垃圾和洗衣服的人，正是我的工作， 让医院正常运转，帮助病人更快地康复。”
双因素理论
• 人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。
启示与运用：工作的快乐源自内在
• 工作中的激励因素才能真正起到激励 效果；
• 激励员工更多地关注于工作内部愉快 因素。
期望理论
• 由行为科学家弗鲁姆创立；
• 目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时， 人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。 如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做；
激励的意义
• 在人生中，每一个目标和梦想实现的过程 都需要自我激励和团队激励
• 所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进
• 人需要激励，也存在激励心理激励机制的 生命体
• 人生的终极意义：持续的自我激励、通过 激励他人正面影响组织与社会
第二单元 西方激励心理学理论与运用
心理契约理论
• 心理契约：在任一组织中，每一成员与该 组织的各种管理者及其他人之间，总是有 一套不成文的期望在起作用。
情感（动力）的大脑\理智的大脑
近年来科学家对大脑的研究进展
• “理智的人脑”和“情感（动力）的 大脑”——从胚胎脑发育的顺序看， 是先有情绪中枢，再慢慢发展出思维 中枢
• 非理性的心理本质——情感思维占绝 大部分，理性思维受情感思维的影响
激励的心理学定义 ——“行动之前内心的激发状态”
• Motivation（情绪，动能） • 调动人的积极性 • 通过某种方式引发积极的 行为
• 保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必 不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人 们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度， 也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合理的管理 制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等，保健因素大 都属于物质方面的因素。
• 激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就 感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作 本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方 面的因素。
1、敏感员工心理需要的能力； 2、调动员工产生工作动力的能力。
工作绩效=能力×激励
激励的意义
• 优秀员工与一般员工相比，他们更善 于自我激励
• 优秀公司与一般公司相比，主管更善 于激励员工
第一模块 中西激励心理学研究
第一单元 激励与被激励-人性需要分析
案例：设计师如何巧用心理学技巧
荷兰阿姆斯特丹基浦机场的男洗手间设 计：每个方便池上都雕刻一只黑色苍蝇， 工作人员统计发现，方便池上的雕刻设 计使飞溅量较普通设计的方便池降低了 80%。
• 领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就 能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积 极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力 去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。
启示与运用：快乐来自盼望和追求
• 人性是需要盼望的，对员的，是要越来越标准高的；
•一男一女 •一心一意 •一生一世
讨论
• 现在有两份工作摆着你的面前，第一 份是你觉得很有兴趣的工作，年薪6万； 另外一份是很无聊的工作，但是年薪7 万，试想两份工作的其他条件都是相 等的，你会选择哪一份？
启发：内在满足比外在满足更持久
关于医院清洁工的研究： 一组人觉得自己的清洁工作很无聊，没啥