医院绩效管理解决方案
医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院 绩效管理方案
医院绩效管理方案英文回答：Performance Management Plan for Hospitals.The performance management plan for hospitals should focus on improving the quality of patient care, patient satisfaction, and the overall efficiency of the hospital. The plan should include the following key elements:Clear goals and objectives: The plan should outline specific, measurable, achievable, relevant, and time-bound goals for the hospital. These goals should be aligned with the hospital's mission, vision, and values.Performance measures: The plan should include a set of performance measures that will be used to track thehospital's progress towards its goals. These measures should be relevant to the hospital's mission and should be able to measure the quality of patient care, patientsatisfaction, and the efficiency of the hospital.Data collection and analysis: The plan should include a process for collecting and analyzing data on thehospital's performance. This data should be used toidentify areas where the hospital can improve its performance.Performance improvement interventions: The plan should include a process for developing and implementing performance improvement interventions. These interventions should be designed to address the areas where the hospital can improve its performance.Evaluation and feedback: The plan should include a process for evaluating the effectiveness of the performance improvement interventions. This feedback should be used to improve the plan and to ensure that the hospital is making progress towards its goals.By implementing a performance management plan,hospitals can improve the quality of patient care, patientsatisfaction, and the overall efficiency of the hospital.中文回答：医院绩效管理方案。
医院绩效管理方案
医院绩效管理方案**医院绩效管理方案**在医疗行业中，医院绩效管理方案是一项至关重要的工作，它对于医院的发展和提升服务质量起着重要的作用。
医院绩效管理方案是一种针对医院绩效的策略和措施，旨在通过优化资源配置、提高效率和质量，从而实现医院的目标。
一、绩效指标的设定绩效指标的设定是医院绩效管理方案的核心内容之一。
医院应该根据自身的特点和目标，明确制定适合的绩效指标。
常见的绩效指标包括医疗质量、病患满意度、医疗资源利用率、医疗技术水平、医疗经济效益等。
通过这些指标的设定和监管，可以全面评估医院的业务水平，并为医院的改进提供有效的依据。
二、资源优化与管理在医院绩效管理方案中，资源的合理配置和管理是至关重要的。
医院应该合理规划医疗资源的分配，避免资源的浪费和不合理的使用。
此外，医院应该建立科学的人员配置方案，避免人员过剩或不足的情况发生。
人力资源的有效管理对医院的绩效提升具有重要意义，它可以提高医院的工作效率，降低成本，同时也能提升员工的工作积极性。
三、过程管理的优化医院的运营过程中存在着许多环节和步骤，通过对这些过程进行优化，可以提高医院的工作效率和服务质量。
比如，在就诊流程中，可以通过引入电子化管理系统和智能排班系统等来提高就诊效率，减少等待时间；在药物管理方面，可以使用条码技术来避免药品错误使用等问题；在医疗设备管理方面，可以建立日常维护制度，保持设备的正常运行等。
通过对整个过程进行优化，可以为医院提供更好的医疗服务。
四、绩效评估与激励机制医院绩效管理方案还需要建立有效的绩效评估与激励机制。
通过对医务人员的工作进行全面的评估，可以识别出潜在的问题和改进的空间。
同时，医院应该建立激励机制，对表现出色的医务人员进行奖励和荣誉的激励，激发他们的工作积极性和创造力。
这种绩效评估与激励机制可以促进医务人员的个人成长和团队合作，进而提高医院的整体绩效水平。
在医疗行业日益竞争的背景下，医院绩效管理方案对于医院的可持续发展和提升服务质量起着重要的作用。
医院绩效工资管理方案
本方案合用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。
其他绩效工资福利按上级部门核准文件或者医院相关规定执行。
医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。
医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部份由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。
此外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不此外支付业务绩效工资。
单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。
具体奖惩项目和细则由医院另行制订。
允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额 3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。
全院设置病床 1200 张，按照床人比 1：1.25 计算，全院应配置员工 1500 人。
把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：77%11556%9017%25530% 50% 20% 346 578 231其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。
确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。
医院绩效考核制度方案(精选10篇)
医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
医院科室主任的绩效管理与绩效改善方案
医院科室主任的绩效管理与绩效改善方案绩效管理是医院管理中的重要一环，而作为医院科室主任，则是绩效管理的关键人物之一。
科室主任在绩效管理中扮演着重要的角色，既要监督科室内部的工作表现，又要促进科室的绩效改善。
本文将探讨医院科室主任的绩效管理与绩效改善方案。
一、绩效管理绩效管理是指通过制定目标、评估和奖励员工的工作表现，以及提供培训和改进机会，从而提高组织整体绩效的管理方法。
对于医院科室主任来说，绩效管理主要包括以下几个方面。
1. 设定明确的绩效目标：科室主任应与上级领导协商制定科室的绩效目标。
目标应具体、可度量，并与医院整体目标保持一致。
2. 评估绩效表现：科室主任需要对科室内部员工的工作表现进行全面评估。
评估方法可以包括定量指标和定性评价，如完成手术数量、患者满意度、团队合作等方面。
3. 提供及时反馈：科室主任应根据评估结果，向员工提供及时的绩效反馈。
正面的反馈可以激励员工，并鼓励其进一步提高工作表现。
4. 奖励与激励措施：科室主任可以通过奖励和激励措施来激发员工的积极性。
奖励可以是物质的，如奖金或晋升机会，也可以是非物质的，如褒奖信或表彰会。
二、绩效改善方案绩效改善是绩效管理的重要目标之一，科室主任需要制定科学有效的绩效改善方案，提高科室整体绩效水平。
以下是一些可以应用的绩效改善方案。
1. 建立绩效改进机制：科室主任可以建立定期的绩效评估和改进机制，例如每月或每季度召开绩效评估会议，对科室的绩效进行全面审查和分析，并制定相关改善措施。
2. 提供持续培训和发展机会：科室主任可以组织培训课程和学术交流活动，提升员工的专业素养和工作技能。
同时，科室主任也应积极推动科室的学术研究和科研成果的转化。
3. 加强团队合作与沟通：科室主任应注重团队建设，加强科室内部成员的沟通与合作。
例如定期召开科室会议，促进成员之间的交流和协作。
4. 制定激励机制：科室主任可以根据员工的绩效表现，制定激励机制。
例如设立绩效奖金、荣誉称号等，以激励员工积极工作和创造更好的绩效。
医院绩效考核整改方案
医院绩效考核整改方案医院绩效考核是评价医院运营状况和服务水平的重要手段，可以帮助医院管理团队发现问题、改进工作、提升绩效。
然而，有时候绩效考核可能存在一些不足和问题，需要及时进行整改和调整。
下面就是一份医院绩效考核整改方案，希望能够帮助医院更好地提升绩效。
一、绩效考核指标的调整1.审查现有的绩效考核指标，确保其符合医院的实际情况和发展需求。
需要根据医院的整体战略目标和发展计划，合理调整和完善绩效考核指标体系，确保其更加科学、客观和有效。
2.优化绩效考核指标的权重分配，确保关键指标得到更加合理的重视和关注。
需要根据各项指标的重要性和影响力，合理分配权重，避免一些指标过于繁琐和细微，影响整体考核效果。
3.引入新的绩效考核指标，确保考核内容与医院的发展需求和社会期望保持一致。
可以考虑加入一些新的指标，如患者满意度、医疗质量、医疗安全等，从而更全面地评价医院的绩效情况。
二、绩效考核制度的完善1.完善绩效考核流程，确保考核的公开、透明和公平。
需要建立明确的考核机制和流程，规范各项操作步骤，避免出现不公正的现象，保障各方利益的平衡和公平。
2.建立激励机制和惩罚机制，激励医院员工积极参与绩效考核与改进。
可以设计一些奖励措施，如绩效奖金、晋升机会等，激发员工的工作热情和积极性，促进医院整体绩效的提升。
三、绩效考核结果的运用1.及时反馈绩效考核结果，确保医院管理团队及时掌握医院的绩效状况。
需要建立有效的反馈机制，将考核结果及时传达给相关部门和个人，帮助他们了解自身表现和问题所在，及时采取措施进行改进。
2.制定整改计划，解决绩效考核中发现的问题和不足。
需要对考核结果进行分析，找出问题根源和改进措施，制定详细的整改计划和时间表，确保问题得到有效解决和完善。
四、绩效考核的监督与评估1.建立监督机制，加强对绩效考核的监督和评估。
需要建立独立的监督机构或评审委员会，对医院的绩效考核机制和结果进行独立评估，确保其公正客观。
2.定期评估绩效考核制度的效果和影响，及时调整和改进。
医院绩效改革方案
3.结果导向：注重工作成果，强化目标管理，提升工作效率。
4.持续改进：建立动态调整机制，持续优化绩效管理体系，推动医院可持续发展。
三、绩效管理体系构建
1.绩效考核指标
（1）医疗质量：设立手术成功率、病历质量、并发症发生率、患者满意度等指标。
（2）考核实施：各部门按照考核方案开展自评和互评。
（3）结果汇总：人力资源部门汇总考核结果，进行数据分析。
（4）反馈与改进：将考核结果反馈给各部门，提出改进措施。
4.绩效奖金分配
根据绩效考核结果，合理分配绩效奖金，体现多劳多得、优绩优酬。
四、绩效改革实施步骤
1.宣传培训：组织全体员工学习绩效改革方案，提高员工的认识和认同。
（2）考核实施：各部门按照考核方案进行自评、互评和领导评价。
（3）结果汇总与分析：人力资源部门对考核结果进行汇总和分析，提出改进建议。
（4）反馈与改进：将考核结果反馈给各部门，指导其制定改进措施。
4.绩效奖金分配
根据绩效考核结果，合理分配绩效奖金，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
四、绩效改革实施步骤
1.宣传与培训：组织全体员工学习绩效改革方案，提高认识，统一思想。
2.制定实施细则：根据本方案，制定具体的绩效考核实施细则。
3.试点推行：选择部分部门进行试点，总结经验，不断完善。
4.全面实施：在试点基础上，全面推广绩效改革领导小组，负责统筹协调、监督指导改革工作。
2.制度保障：建立健全相关制度，确保绩效改革依法依规进行。
2.以患者为中心：关注患者需求和满意度，提升医疗服务质量和效率。
3.结果导向：以工作成果为核心，强化目标管理，提高工作绩效。
医院绩效管理运营方案
医院绩效管理运营方案一、前言医院绩效管理是一项综合性的管理工作，其目的是通过科学合理的管理手段，提高医院的绩效水平，提升医疗服务的质量和效率。
本文将从医院绩效管理的背景、目标、重点工作、运营方案等方面进行探讨，以期为医院提供有效的绩效管理运营方案。
二、医院绩效管理的背景和目标1. 背景随着医疗技术的不断发展和医疗改革的深入推进，医院面临着越来越复杂的管理挑战。
医院绩效管理正是在这样一个背景下应运而生的，旨在提高医疗服务的质量和效率，增强医院的竞争力。
2. 目标医院绩效管理的主要目标是提高医疗服务的质量和效率，为患者提供更好的就医体验，同时降低医疗成本，提升医院的盈利能力。
同时，医院绩效管理还包括了对医院内部各项管理工作的评估和改善，从而提升医院的整体管理水平。
三、医院绩效管理的重点工作1. 制定绩效管理指标体系绩效管理的第一步是建立一个科学合理的绩效管理指标体系。
该体系应包括医疗质量、医疗安全、患者满意度、医疗费用、医疗资源利用率等方面的指标，通过这些指标来评价医院的绩效水平。
2. 建立评价机制建立一个科学的评价机制，明确评价标准和方法，对医院的绩效进行评价。
评价的结果可用于激励和约束医护人员，同时也为医院管理者提供改进的思路和方向。
3. 完善激励机制建立一套合理的激励机制，通过奖金、晋升、荣誉等方式，激励医护人员积极参与绩效管理，努力提升医院的绩效水平。
4. 实施绩效改进计划根据对医院绩效的评价结果，制定相应的改进计划，明确改进目标、时间表和责任人，通过改进计划来持续提升医院的绩效水平。
5. 监督和考核建立有效的监督和考核机制，对医院的绩效管理工作进行监督和考核，确保绩效管理各项工作的有效实施。
四、医院绩效管理运营方案1. 建立专门的绩效管理机构医院应设立专门的绩效管理机构或部门，专门负责医院的绩效管理工作。
该机构应由专业人员组成，负责制定绩效管理指标体系、评价医院绩效、制定绩效改进计划等工作。
医院绩效管理方案
五、总结与展望
医院绩效管理方案旨在建立科学、合理、有效的绩效管理体系，提升医院整体运营效率和服务质量。在实施过程中，要注重持续改进，不断优化绩效管理体系，以适应医院发展和市场环境的变化。通过全体员工的共同努力，为患者提供更优质的医疗服务，为医院创造更加美好的未来。
（2）实施考核：按照考核方案，对全院员工进行定期考核。
（3）反馈考核结果：将考核结果及时反馈给员工，对存在的问题提出改进措施。
（4）绩效改进：根据考核结果，对医院管理、医疗服务等方面进行持续改进。
3.绩效考核结果应用：
（1）员工晋升、评优、奖励等与绩效考核结果挂钩。
（2）对绩效较差的员工，进行培训、调岗或解除劳动合同。
2.原则：
（1）公平公正：确保绩效管理体系对所有员工公平、公正、透明。
（2）激励约束：建立激励与约束并重的机制，激发员工潜能，促进医院发展。
（3）持续改进：绩效管理体系应不断优化，以适应医院发展和市场环境的变化。
三、绩效管理体系
1.绩效考核指标：分为医疗质量、患者满意度、工作效率和科研教学四个方面。
五、绩效管理保障措施
1.制度保障：建立健全绩效管理制度，确保绩效管理工作有法可依、有章可循。
2.信息化支持：利用现代信息技术，提高绩效管理的科学性、准确性和便捷性。
3.人才队伍：加强绩效管理人才队伍建设，提高绩效管理水平和效果。
4.营造氛围：加强医院文化建设，树立正确的绩效观，营造积极向上的工作氛围。
（2）实施考核：按照考核方案，对全院员工进行定期考核。
（3）反馈考核结果：将考核结果及时反馈给员工，对存在的问题提出改进措施。
（4）绩效改进：根据考核结果，对医院管理、医疗服务等方面进行持续改进。
2024年医院绩效考核工作方案8篇
2024年医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1（约2426字）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。
医院绩效考核整改方案
医院绩效考核整改方案医院绩效考核是评价医院运行状况和工作绩效的一种重要手段，对医院的管理和发展起到了至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们发现目前医院绩效考核存在一些问题，如评价指标不合理、权重设置不当、数据统计不准确等。
为了解决这些问题并改进医院绩效考核，我们提出以下整改方案。
一、优化评价指标1.合理性原则：评价指标应围绕医院的核心工作、医疗质量和服务水平进行选择，避免冗余指标和重复劳动。
同时，评价指标应根据医院的特点和实际情况进行调整和优化。
2.客观性原则：评价指标应尽量客观、科学，能够通过数据量化和统计来衡量。
避免主观性指标和个人喜好的影响，确保评价结果具有公正性和公信力。
3.重要性原则：评价指标应突出重点，注重关键工作和核心能力的考核。
在指标设置上，应给予重要指标较大的权重，并根据医院的战略规划和发展需求进行合理的分配。
二、合理设置权重1.指标权重的确定应根据医院的战略定位和目标进行科学分配。
如医疗质量和服务水平是医院的核心竞争力，可适当提高其权重；而一些支持性指标的权重则可以适度降低。
2.不同科室和不同岗位的绩效差异应充分考虑，权重的设置应根据实际工作量和工作难度进行调整。
充分考虑医生、护士等工作人员的绩效差异，避免一刀切的情况出现。
3.权重的设置应经过充分讨论和反复调整，确保能够准确反映医院的实际情况和发展需求。
同时，还需要提出一些优化方案，鼓励医院全体员工积极参与绩效改进，形成共识，确保权重的合理性和可行性。
三、完善数据统计和信息化建设1.加强数据收集和信息系统的建设，确保数据的准确性、及时性和可比性。
建立健全的数据采集和统计机制，加强数据培训和技术支持，提高数据统计工作的质量和效率。
2.推动医院信息化建设，实现数据共享和流转。
建立基于云计算和大数据的医院绩效管理系统，提供全面的数据支持和决策分析，实现绩效考核的自动化和智能化。
3.增加数据的可视化和报告分析功能，为管理者提供直观和可理解的数据展示。
医院绩效管理实施方案
医院绩效管理实施方案前言随着医院竞争的日益激烈，医院管理层越来越注重绩效管理，不仅要提高医疗质量和服务水平，还要控制成本、提高效率，从而实现长期可持续发展。
绩效管理可以帮助医院在各方面取得卓越的业绩，但它的实施必须要有明确的方案和详细的步骤。
本文将分享一份医院绩效管理实施方案，帮助医院管理层更好地实施绩效管理。
绩效管理的意义医院的绩效管理指的是通过科学的手段、方法和制度，督促医院各项工作在既定目标、政策和规定下，全面、有效地实施，从而提高医院综合服务水平，提高医院的经济效益，达到整体发展和长足进步的目的。
绩效管理对于医院的意义有以下几点：1.提高医院经济效益绩效管理是通过制定相关的指标、目标和评价体系，对医院的经营和管理进行科学的量化，使每个部门和工作岗位都更加注重效益、结果导向，从而优化资源效率，提高医院的经济效益，使医院在竞争中处于优势地位。
2.提高医疗质量和服务水平通过绩效管理，医院能够识别和优化提高医疗质量和服务水平的主要绩效指标，如就诊满意度等，使医疗人员更加关注患者需求，提高医院的整体服务质量，增加患者的忠诚度和口碑，从而更好地满足社会的需求。
3.推动医院长足进步绩效管理可以帮助医院发现自身的问题和瓶颈，制定解决方案和措施，推动医院的长足进步，为医院未来的发展奠定基础。
医院绩效管理实施方案1.制定绩效评价体系医院绩效管理的实施需要有科学的评价体系作为基础，以确保评价的公正性和准确性。
医院可以参考现有的医疗质量评价体系、综合评价指标等内容，结合自身的实际情况和管理特点，制定完整的绩效评价体系，包括医院整体绩效评价体系和各部门、岗位绩效评价体系。
2.确定关键指标和目标医院绩效管理的核心是确定关键指标和目标。
医院可以参考其他医院或者支持机构相关的指标进行选择，也可以依据医院的实情和目标，结合科学的方法和工具，从人员、流程、设备、资金等各方面进行考虑，拟定适合自己的指标和目标。
3.设计执行计划医院需要在实施绩效管理前制定详细的执行计划，包括绩效管理任务的划分、执行时间协调、任务执行标准等要点。
医院绩效方案(最新)
医院绩效方案（精选5篇）一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。
考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）医疗质量和安全的考核主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。
提升医院管理效能的绩效管理方案
提升医院管理效能的绩效管理方案绩效管理是一种评估和改进组织绩效的方法，可以为医院管理提供持续改进的机会。
本文将介绍一种提升医院管理效能的绩效管理方案，旨在帮助医院管理者提升工作效率、提高医疗质量和患者满意度。
一、绩效管理的概念和原则绩效管理是通过设定明确的目标、制定相应的指标和制度，对医院各项工作进行绩效评估，发现问题并进行改进，以提升医院管理效能。
1. 确定明确的目标：医院管理者需要明确医院的长期发展目标和短期工作目标，为绩效管理提供明确的方向和指引。
2. 制定相应的指标和制度：根据医院的目标，制定合适的绩效指标，如病床周转率、医疗错误率等，并建立相应的绩效管理制度，确保指标的顺利执行。
3. 绩效评估和改进：定期对各项指标进行评估，发现存在的问题和短板，及时采取措施进行改进，以不断提升医院管理效能。
二、医院绩效管理的关键指标为了提升医院的管理效能，需要制定一系列关键指标来评估医院的运营状况和管理水平。
1. 医疗质量指标：如手术成功率、患者满意度、术后并发症等，通过对医疗质量的评估，可以发现医疗过程中存在的问题，并采取相应的改进措施。
2. 门诊和住院管理指标：如门诊和住院病人人次、病床使用率、病床周转率等，通过对门诊和住院管理的指标评估，可以了解医院的医疗资源利用情况以及对病人的接待能力。
3. 财务绩效指标：如医疗收入、医疗费用、收支平衡情况等，通过财务绩效的评估，可以了解医院的经济状况和经营能力。
三、绩效管理的实施步骤绩效管理的实施需要经过一系列的步骤，包括设定目标、指标选择、制定绩效评估方案、执行评估和持续改进。
1. 设定目标：医院管理者需要与医院团队共同确定医院的长期目标和短期目标，并将其转化为明确的指标。
2. 指标选择：根据目标确定相应的指标，确保指标与医院的战略一致，同时具备可衡量性和可操作性。
3. 制定绩效评估方案：建立绩效评估制度，明确评估的时间、频率和参与者，确保评估的客观性和有效性。
医护绩效分配方案意见和建议
医护绩效分配方案意见和建议医护绩效分配方案是医院管理中的重要环节，合理的绩效分配能够激励医护人员更好地为患者服务，提高医院整体绩效。
以下是一些关于医护绩效分配方案的意见和建议：1.绩效指标设定：绩效指标应该既考虑医疗服务质量，又考虑医疗服务的效率。
质量指标可以包括患者满意度、医疗事故率等，效率指标可以包括平均住院日、病床周转率等。
同时，指标设定应具有可操作性和可衡量性，方便进行绩效评估和分配。
2.多元化分配方式：绩效分配不应仅仅基于个人绩效，而应综合考虑团队绩效、科室绩效等因素。
可以采用多种方式进行分配，如按工作量分配、按贡献分配、按岗位分配等，以激励医护人员积极参与团队合作，提高整体绩效。
3.公平性原则：绩效分配应遵循公平性原则，确保医护人员的付出与回报相匹配。
可以通过公开透明的分配机制、公正的绩效评估等方式来保障公平性。
4.激励性原则：绩效分配应具有激励性，能够激发医护人员的积极性和创造力。
可以通过设立奖励机制、提供晋升机会等方式来激励医护人员不断提高自己的专业技能和服务水平。
5.反馈与改进：应定期对绩效分配方案进行反馈和评估，发现问题及时改进。
同时，鼓励医护人员参与方案讨论和改进过程，提高他们的参与感和归属感。
6.综合考虑医院战略：绩效分配方案应与医院战略相结合，确保医护人员的工作与医院整体发展方向保持一致。
可以通过制定与医院战略相匹配的绩效指标和分配方式，引导医护人员为实现医院战略目标而努力。
7.考虑地区差异：在制定绩效分配方案时，应充分考虑地区差异和医院实际情况。
不同地区和不同医院的医疗资源、医疗需求等存在差异，因此绩效分配方案应具有针对性和可操作性。
总之，医护绩效分配方案应综合考虑多种因素，确保公平、激励和有效。
通过不断优化和改进方案，可以激发医护人员的积极性和创造力，提高医院整体绩效和服务水平。
医院绩效管理方案
医院绩效管理方案摘要本文介绍了医院绩效管理方案的设计和实施。
医院作为提供医疗服务的组织，在不断追求提高绩效的过程中，需要一个有效的管理方案来评估和监控其绩效。
本文基于绩效管理的理论和实践，提出了一套适用于医院的绩效管理方案，并介绍了该方案的实施步骤和效果。
该方案包括制定明确的绩效目标、建立有效的绩效评价指标体系、实施绩效管理流程以及持续改进和学习。
通过合理的绩效管理方案，医院可以提高服务质量、降低成本，并提升绩效。
引言绩效管理是一种组织管理活动，旨在通过设定明确的目标和标准，评估和监控员工或组织的表现，以实现组织目标。
对于医院而言，绩效管理尤为重要，因为它直接关系到患者的生命和健康。
一个有效的绩效管理方案可以帮助医院提高服务质量、合理降低成本，并提升绩效。
本文将介绍一套适用于医院的绩效管理方案，旨在帮助医院实现持续改进和提高绩效。
1. 制定明确的绩效目标绩效目标是绩效管理的基础，医院需要明确其绩效目标。
这些目标应该与医院的使命和战略目标相一致，并反映医院所面临的挑战和机遇。
制定明确的绩效目标需要参考相关的数据和信息，并经过多方面的讨论和决策。
医院可以通过与各个部门和团队进行合作和沟通，确保绩效目标的一致性和可行性。
2. 建立有效的绩效评价指标体系绩效评价指标是用来衡量医院绩效的工具，医院需要建立一个有效的绩效评价指标体系。
这个指标体系应该包括多个层面的指标，从患者满意度到医疗质量、医疗安全、医院效益等方面进行评估。
指标的选择应该基于数据和证据，并与医院的绩效目标相一致。
同时，指标应该具有可测量性、可比性和可操作性，以便于绩效评估和管理。
3. 实施绩效管理流程绩效管理流程是实施绩效管理的重要环节，医院需要建立一个科学、系统的绩效管理流程。
这个流程应该包括目标设定、数据收集、指标分析、问题识别、绩效评估、反馈和改进等步骤。
在每个步骤中，医院需要明确责任和角色，并建立相关的工具和机制来支持绩效管理的实施。
医院绩效分配方案
本方案适用于医院所有正式员工，包括医疗、护理、技术、行政、后勤等各岗位人员。
四、绩效分配方法
1.绩效薪酬：包括基础绩效和增量绩效两部分，基础绩效根据岗位性质和职责设定，增量绩效根据工作量和质量浮动。
2.奖金制度：设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据医院及个人年度绩效目标完成情况发放。
2.绩效考核：各部门根据绩效分配方案，对员工进行定期绩效考核。
3.绩效分配：人力资源部门根据绩效考核结果，计算各岗位绩效分配额度，报院领导审批。
4.公示与反馈：绩效分配结果在全院范围内进行公示，接受员工监督和反馈。
5.绩效发放：人力资源部门按照审批后的绩效分配方案，及时发放绩效。
七、其他事项
1.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
二、绩效分配原则
1.公平性：确保全院员工在绩效分配上的机会均等，避免歧视和偏颇。
2.透明性：绩效分配的过程和标准对所有员工公开，确保分配过程的透明度。
3.激励性：通过绩效分配激发员工的工作积极性和创新能力，促进个人和医院的共同发展。
4.可持续性：绩效分配体系应考虑医院的长远发展，兼顾当前与未来的绩效目标。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位的职责、工作量、工作质量等因素，按月发放。
2.奖金绩效：根据医院整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素，按季度或年度发放。
3.专项绩效：针对特定项目、任务或表现突出的个人，按实际情况发放。
五、绩效分配标准
1.基础绩效分配标准：
（1）管理人员：根据管理职责、管理范围、工作难度等因素确定基础绩效。
3.效益优先：绩效分配应充分考虑医院的经营状况和业务发展需求，确保医院整体效益的提升。
4.鼓励创新：绩效分配应鼓励员工在工作中勇于创新，提升医疗服务水平。
医院质量控制和绩效管理方案
打破部门壁垒，建立跨部门的质量控制与绩效管理团队，促进不同部门之间的沟通、协作 与信息共享，实现全方位、全过程的管理。
强化数据支持与信息化建设
完善医院信息化系统，实现质控与绩效管理数据的实时采集、分析和反馈，为管理决策提 供有力支持。
融合效果评估与持续改进
制定评估标准与方法
建立融合效果评估指标体系，包括医疗质量、患者安全、服务满意 度、资源利用等方面的指标，采用定量与定性相结合的方法进行评 估。
数据可视化
通过图表、仪表盘等方式直观展示绩效数据，为 管理层提供决策依据。
绩效激励与改进
绩效奖惩制度
根据绩效考核结果，设立奖金、晋升机会等奖励措施，同时对绩 效不佳的部门或个人进行约谈、整改。
绩效改进措施
针对绩效考核中发现的问题，制定具体可行的改进措施，如培训 医护人员、优化诊疗流程等。
绩效文化建设
性。
质量控制指标
明确医院质量控制的各项指标， 如感染率、死亡率、再入院率等 ，通过数据监测和统计分析，全
面评价医院的医疗质量。
质量管理体系认证
积极推行国际通用的质量管理体 系认证，如ISO9001等，通过第 三方评审，客观评估医院质量管
理水平。
医疗过程质量控制
临床路径管理
实施临床路径管理，规范医生的 诊疗行为，减少不必要的医疗服
通过宣传、培训等方式，强化全院员工的绩效意识，形成持续改 进的良好氛围。
04 质量控制与绩效管理的融 合
质控与绩效管理的关联性分析
01
共同目标
质量控制和绩效管理的共同目标是提升医院的医疗质量和服务水平，确
保患者安全，提高患者满意度。
02
互补性
质量控制关注医疗过程中的规范性、安全性和有效性，而绩效管理则侧
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
病种结构及手术率
科研能力
管理目标
医院战略群组分析
专科医院
跨地区医
远
学中心
辐 射
行政区划 中心医院
区
域
行政区划内 的次级医院
近 其他小型诊所、社区机构
弱
综合技术实力
强
绩效管理是实现医院发展目标的手段
战略目标
绩效管理制度改 革将推动一系列 核心制度的变革， 不仅需要强有力 的领导和各职能 部门密切配合， 更需要取得业务 部门支持。
平均住院日降低到10天
院级指标 某医院工作目标
术前 住院 日
术后 住院 日
外科系（手术科室）
检查回报及时率 手术按时安排率
术后并发症发 生率
切口感染率
医学工程部ห้องสมุดไป่ตู้
供应室
确诊 前住 院日
确诊 后住 院日
内科系( 非手术科室)
临床科室指标
检查回报及时率 院内会诊及时 率
临床科室指标 医技科室指标
结果指标 指标分解
业务收入
门诊均次费 X
门诊人次
专科门诊 人次
出院均次费
+
X 出院人次
床位周转 次数
新业务 开展
技术 更新
资源投入 效率指标
人均业务收入
资产周转率
人均门诊人次 人均出院人次 每万元资产服务量
病种构成比 疾病严重程度指数
CMI
结果指标 指标分解 前置指标 关联分解
效率目标分解-以综合医院为例
床位周 转次数
常用绩效工资分配方法
1
经营（财务）导向
收支节余法：(收入*X% -支出）*Y%
绩效费率制：按项目分类直接收入提成
2 战略目标导向 3 人力资源导向
多因素评价法 关键业绩指标法：CSF——KPI 平衡计分卡战略指标分解法
岗位系数法
4 劳动价值导向 55 混合法
简单工作负荷法-----窗口 工作定量法-----业务部门 岗位定量法-----行政、后勤
RBRVS应用示例
国内定价不能真实反应技术难度和风险的情况，RBRVS较好的解决了这个问题
代码 3298
3292
类别
项目名称
手术费 胰腺假性囊肿内引流术
手术费
胰十二指肠切除术（Whipple手术）
定价 1140
1520
CPT代码 48510
48153
WORK RVU 17.06
52.61
CPT代码 38101 38115 38120
收支节余+KPI或平衡计分卡 收支节余+KPI+工作量（RBRVS）
收支节余法奖金分配方案优缺点
优点：
奖金直接与收入挂钩，激励创收效果明显 兼顾成本，培养节约意识 国内普遍使用，方法简明，可以自行更改方案和分配比例
缺点：
与医院总体战略关联度不高 收支节余法基于价表的项目定价体系，而项目定价与技术难度和劳动强度的关联度不高，难 以区分劳动价值、资本价值、行政许可价值 医护一体的奖金分配制度，制约医院效率提升
56业务
业 务
4量 量
3
投 入 不
入望 不的
变 的 前
变 的
方 向
提 下
前 提
望2 的1 方 向0
2 1 0
TCR
激励方向 THR
医院作为法人主体的愿望 个人收入均及次个费用人能力
下
C P
C P
H 就医者的P期望方向
员工期望
在服务质量不变的前提下
医疗行业的特征决定激励体系设计
卖方员工主导消费 市场容量与经济发展水平呈正相关 存在第三方支付 患者对医院忠诚度高于对医生的忠诚度 医院品牌是吸引就医者的主要因素 医院品牌是吸引就医者的主要因素
医院绩效管理解决方案
目录
1
绩 效 综 述
2
建 议 方 案
3
约 束 条 件
4
常 见 问 题
5
实 施 建 议
绩效综述
绩效管理
竞争需要
区内综合医院快速扩张 社会资本办医体制优势凸显 市医院快速成长
政策要求
第三方支付政策约束 “九不准”具体要求 药品零差价政策覆盖层次提高
标杆学习
平均住院日
Resource Based Relative Value Scales
RBRVS的基本结构
医务人员的劳动价值(Work RVU)构 成
PLI
过失保险
RV
4%
U
执业成本 44%
工作投入 52%
应用RBRVS的原因
（1）对每个诊疗项目，比较了： ①投入时间、操作复杂程度； ②不同专科之间执业成本（包含受教育年限、能独立操作所必需的培训、实习等方面的 考虑）； ③风险程度；
项目收费水平不能客观反应医务人员的劳务价值
KPI-关键业绩指标法原理示意图
标杆学习
目标
医院
标杆 医院
抽取共性要素
关键成功要素 (CSF，Critical Success Factors)
依据行业CSF定义
医院KPI
平衡计分 卡维度 财务指标 客户指标
内部管理 创新与成长
收入目标分解
指标间的关 联关系
RBRVS的RVU值在腔镜手术上，不符合国情因素
项目名称 Removal of spleen,partial脾切除，部分 Repair of ruptured spleen破裂脾脏修复 Laparoscopy,splenectomy腹腔镜，脾切除术
绩效 管理
所有者 员工 顾客
战略成果
管理目标
业务总收入（TR）=门诊均次费用（CP）*门诊人数（N）+住院均次费用（HP）*出院人数（N）+其他
公式
门诊业务总收入（TCR）=门诊均次费用（CP）*门诊人数（N）；住院业务总收入（THR）=住院均次费用*出院人
数
在
医政
在 政 府
院府 投期
6 5
医院4 期3
关键业绩指标的纵向分解示例
药品收入 比例至38%
分管院长、临床、医务处、药学部
协调 管理 责任
副院长
行政 监管 责任
医务处
技术 监督 责任
药学
商务 协调 责任
采供办
分科的药品占收入比例指标
药典 指南
临床 路径
合理 用药
医师 监管
院级指标 涉及部门 行政部门指标
临床科室指标 依据和手段
RBRVS 基本架构
（2）明细到了每一个诊治项目（CPT），使得我们将本院现有的诊疗项目与CPT作一一对应 成为可能 （3）每一CPT都有确定的点数值，完成CPT与本院诊疗项目的对应表后，就可以查到本院某 个诊疗项目的对应点数 （4）RBRVS点值表在美国已应用多年，美国的医保参照RBRVS点值表支付相应的医药费给 医院，其公正性和可操作性得到了实践检验 （5）每一年，美国医学会均会发布最新的RBRVS，使得项目确保了时效性及不断修正 （6）我们将其应用于绩效考核，目的在于相对公正合理地评估医师执行每个诊疗项目的付 出，并就此基于技术、风险度的评价得到相对合理的经济补偿 (7)可用于纵向和横向评价学科发展水平，可以使用RVU的值，建立学科发展指数