日本社会 日本家文化对家族企业发展的影响
各国的企业文化
各国的企业文化引言概述：企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种特定的价值观念、行为准则和组织形式。
不同国家的企业文化受到各自国家的历史、文化传统和社会背景的影响，呈现出多样化的特点。
本文将从五个方面介绍各国的企业文化。
一、组织结构与管理方式1.1 美国企业文化美国企业文化注重个人的自由和创新，组织结构相对扁平化，强调员工的个人能力和自主性。
管理方式注重结果导向，鼓励员工参预决策，追求高效率和高绩效。
1.2 日本企业文化日本企业文化强调团队合作和集体利益，组织结构相对层级分明，重视员工的忠诚和奉献精神。
管理方式注重细致化管理，强调员工的培养和长期发展。
1.3 德国企业文化德国企业文化注重稳定性和可持续发展，组织结构相对规范化，强调员工的专业素质和责任心。
管理方式注重公平和平等，注重员工的参预和沟通，追求长期稳定的业绩。
二、价值观念与企业目标2.1 中国企业文化中国企业文化注重家族观念和传统价值观，强调家族企业的传承和发展。
企业目标以利益最大化为导向，注重长期发展和社会责任。
2.2 法国企业文化法国企业文化注重个人的创造力和独立性，强调个人的自我实现和工作与生活的平衡。
企业目标注重创新和文化传承，强调企业的社会形象和品牌价值。
2.3 印度企业文化印度企业文化注重家庭和社会关系，强调员工的忠诚和归属感。
企业目标注重社会责任和可持续发展，注重员工的福利和幸福感。
三、沟通与决策方式3.1 英国企业文化英国企业文化注重个人的独立性和自由度，强调员工的个人权利和自主决策。
沟通方式注重直接和开放的沟通，决策方式注重民主和参预。
3.2 韩国企业文化韩国企业文化注重集体主义和尊重长辈，组织内部关系较为严谨。
沟通方式注重尊重和谦虚，决策方式注重权威和集体决策。
3.3 澳大利亚企业文化澳大利亚企业文化注重平等和自由，强调员工的个人权利和平衡。
沟通方式注重开放和直接的沟通，决策方式注重民主和合作。
四、员工关系与福利待遇4.1 荷兰企业文化荷兰企业文化注重平等和尊重个人，强调员工的工作满意度和平衡。
论日本公司结构治理的现状和改革
论日本公司结构治理的现状和改革随着全球经济的不断发展和公司治理结构的日新月异，日本公司的治理结构也面临着不断的改革和挑战。
本文将介绍日本公司结构治理的背景、现状，以及近年来实施的改革措施及其效果，最后对未来展望进行总结。
日本公司的治理结构受到其历史、文化和法律等因素的影响。
在二战后，日本经济快速发展，公司治理结构也逐渐形成。
然而，随着全球化和信息化的发展，传统的公司治理结构逐渐暴露出问题。
因此，日本开始了一系列的公司治理结构改革。
目前，日本公司的治理结构主要包括董事会制度、监事会制度和股东大会制度。
董事会负责日常管理和重大决策，监事会负责监督董事会的决策和执行，股东大会则负责选举董事会和监事会成员。
然而，在实际操作中，日本公司的治理结构存在许多问题。
董事会制度不够完善，独立董事比例较低，导致内部人控制问题。
监事会制度不够独立，难以发挥有效的监督作用。
股东大会制度不够完善，股东的权益得不到保障。
为了解决上述问题，日本开始了一系列的公司治理结构改革。
具体措施包括：增加独立董事比例，提高董事会独立性和专业性；强化监事会制度，提高监事会独立性和监督力度；完善股东大会制度，增加股东参与公司治理的渠道和机会；引入更加市场化的激励和约束机制，提高公司治理效率。
经过一系列的改革措施，日本公司的治理结构得到了显著改善。
独立董事比例的增加，使得董事会更加专业和独立地行使职权。
监事会制度的强化，提高了监事会的独立性和监督力度，有利于防止内部人控制问题。
股东大会制度的完善，增加了股东参与公司治理的渠道和机会，使得股东的权益得到更好的保障。
公司治理结构的改革也带来了良好的经营效果。
公司的运营状况得到了显著改善，市场竞争能力得到了提高。
同时，公司的风险控制能力也得到了增强，为公司的可持续发展奠定了坚实的基础。
日本公司治理结构的改革取得了一定的成效。
通过增加独立董事比例、强化监事会制度和完善股东大会制度等措施的实施，公司治理结构得到了完善，公司的运营状况、市场竞争能力和风险控制能力得到了显著提升。
日本企业文化的特点及对我国企业的启示.
一、日本企业文化的主要特点有：（一）重视履行社会责任，将企业使命与社会责任相统一日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标，积极倡导企业履行社会责任，把企业使命与社会责任统一起来。
当企业利益与民族利益发展冲突时,注重后者而不是前者,群体价值观念鲜明。
这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。
日本的松下公司这样表述自己的企业文化和价值目标：“讲究经济效益，重视生存意志。
遵守产业人的本分，鼓励进步和社会生活的改善，致力于世界文明的进步。
”由此看出，日本企业在追求经营理念的同时，也强调通过优良的产品、周到的服务来回报和服务社会，进而赢得社会好评，使企业生命得于延续。
松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。
可见，日本企业的发展目标与西方企业仅仅追求利润的奋斗目标不同，而是将追求效益的企业使命和报效国家的社会责任有效地结合起来、将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。
当前，随着世界经济一体化的市场竞争加剧，履行社会责任的状况日益成为衡量企业优劣的重要标准。
日本企业文化的这一特点显得尤为明显。
在具体履行社会责任过程中，企业切实做到实现股东和员工的利益；为社会公众提供最好的商品服务；最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣；遵纪守法，保证经营的公开和透明性；把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。
也正是由于日本企业这种定位，才为企业的发展提供了良好的环境和氛围，更好地促进了企业的长期发展。
（二）日本企业提倡以人为本，以企为“家”的全员团结协作精神日本企业在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为“家”有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展，推行一种“家”的企业文化。
日本民族受中国儒家文化影响颇深，具有较强的合作精神和集体意识。
他们把这种团队精神也渗透到企业文化和管理方法上，在实际工作中从各方面切实做到肯定、认可、关心、支持员工，激发员工的忠效觉悟；同时员工与企业间保持着较为深厚的类似“家人”与“家”之间的关系，使员工对企业坚守忠诚、信奉规则，同事有着很强的归属感。
从企业文化视角看日本企业组织的管理弊端
从企业文化视角看日本企业组织的管理弊端摘要：日本企业组织的管理机制在一定程度上为其成功奠定了基础。
然而，从企业文化的视角看，日本企业也存在着一些管理弊端。
本文主要从企业文化这一角度出发，探讨日本企业组织管理存在的问题，并提出改进建议。
本文分析了日本企业文化的特点，指出了其集权主义、长期主义和尊重工作优先的文化特征。
随后，本文侧重于讨论了日本企业组织的管理弊端，其中包括：过于强调组织集体，缺乏个人价值的尊重；决策缺乏多样性和创新性；职业生涯发展的限制等。
最后，本文提出了改进建议，包括：灵活的组织设计；加强员工的个性化管理；鼓励多样性和创新性的决策等。
关键词：日本企业组织；企业文化；集权主义；长期主义；管理弊端正文：一、日本企业文化的特点日本企业文化的特点可以概述为三个方面：集权主义、长期主义以及尊重工作优先的文化特征。
首先，日本企业文化具有浓厚的集权主义色彩。
在日本企业的组织架构中，下属需要服从顶层领导的指挥。
整体性、上层领导决策的权力集中是日本企业组织的显著特点。
这种集权主义文化的根源在于日本具有独特的价值观，即“千年家族主义”（家族企业）的文化传统。
这种集权主义文化使得组织更为稳定，可以很好地解决组织间协调问题；但是也导致了组织上下层的利益捆绑，约束了员工的个性化发展。
其次，日本企业文化在形成与发展过程中，秉持着“内外一体化”、“持续改进”、“优先工作”等长期主义价值观。
这些长期主义的价值观对企业发展观念、人才培养、员工关系以及企业与顾客之间的关系等方面产生着巨大的影响。
例如，日本有一种人才培养方式，即“企业人”，即在企业就业终身，并且具备强烈的忠诚性。
这种人才培养方式对于企业的稳定性、组织的一致性起到了很大的作用，但也抑制了员工的过多个性化发展。
再者，日本企业文化的特征之一是“优先工作”。
在日本企业中，工作被视为人类活动的高度尊严，员工在规定的时间内应该努力工作，为公司的实现业务目标而服务。
日本的家族制度与社会关系解读
日本的家族制度与社会关系解读“家族制度”这个词很容易让人想到日本。
在日本的文化与社会生活中，家族制度的影响深远，这种制度使得家庭与亲戚关系变得极其重要，同时也影响了日本社会的各方面。
在本文中，我们将剖析家族制度如何影响日本的社会关系。
1. 家族制度的来源日本的家族制度起源于古代的家族法。
在日本，家族的权利、义务、财产等方面由家族法来规定。
家族法将各个家庭组织成家族，强调家族的意识和团结。
在古代，家族的重要性不亚于政府或国家的重要性，家族法也是一种严格的法律制度。
2. 家族制度的特点从历史的角度来看，家族制度既是日本封建社会的产物，也是日本社会的现实。
家族制度的主要特点有以下几点：（1）血缘关系至上：日本家族制度强调血缘关系的重要性，所以日本人对于自己的亲戚关系非常重视，和亲戚的关系远比其他民族更为紧密。
（2）家族财产共有：家族制度将各个家庭组合成家族，要求在财产存托方面实行共有制，兄弟姐妹之间的房产，土地，家具等等都是共享的，因此家族之间的和睦与不和睦直接影响家族的生存和福利。
（3）家族利益至上：日本人要求对家族财产的分配以及一系列决策必须通过家族内部协商和达成共识，以保证家族财产和家族的利益不受损害。
3. 家族制度对日本社会的影响众所周知，日本社会是一个高度组织化的社会，这不仅仅是由于家族和亲戚关系的重要性导致的，还有其他的因素。
在日本，现代化和传统一直以来都存在着矛盾，这种矛盾最终导致了现代化和传统之间的交融。
而对于这种矛盾，家族制度发挥了重要的作用。
（1）家族企业：家族制度对于日本企业的影响尤为显著。
由于日本企业都是由个人创业而来的，而且创始人大多是家族中的一员，因此对于很多日本企业来说，“家族企业”这个词完全不能算是片面的，也是家族制度的产物。
（2）社会分工：在日本社会中，人们往往都有很明确的社会角色，无论是家庭成员还是同事，都有明确的地位和责任。
日本人常被看作是集体意识很强的人，问责理念也十分重要。
企业文化的影响因素
静态分析，虽然使我们对企业文化的构造从整体上有一个较为清晰的认识，但还不能为我们提供改造旧企业文化、塑造新企业文化的线索。
因此，这里要对企业文化的形成和演变进行动态的系统分析，寻求影响企业文化的主要因素。
概括地讲，我们认为影响企业文化的因素主要有下列八种。
一、民族文化因素现代企业管理的核心是对人的管理。
作为企业文化主体的企业全体员工，同时又是作为社会成员而存在的，在他们创办或者进人企业之前，已经长期受到社会民族文化的熏陶，并在这种文化氛围中成长。
泛博员工在进人企业以后，不仅会把自身所受到的民族文化影响带到企业中来，而且由于其作为社会人的性质并未改变，他们将继续承受社会民族文化传统的影响。
因此，要把企业管理好，绝不能忽视民族文化对企业文化的影响。
建设有本民族特色的企业文化，这不仅是个理论问题，更是企业管理所面临的实际问题。
处手亚文化地位的企业文化植根于民族文化土壤中，这使得企业的价值观念、行为准则、道德规范等无不打上民族文化的深深烙印。
民族文化传统是企业经营宏观环境的重要因素，民族文化对企业的经营思想、经营方针、经营战略及策略等也会产生深刻的影响。
不仅如此，企业为了经营的成功和今后的进一步发展，还要努力去适应民族文化环境，去迎合在一定民族文化环境下所形成的社会心理状态，否则企业将无法生存，经营陷入困境和危机。
需要注意的是，企业文化对民族文化养分的吸收，必须有所区别，不能良芬不分}从另一方面来看，企业文化作为民族文化的微观组成部份，在随着企业生产经营发展的过程中，也在不断地发展变化，优良的企业文化也会对民族文化的发展起到积极推动的作用。
二、制度文化因素企业文化的另一个重要因素是制度文化，包括政治制度和经济制度。
我国实行的是以工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义制度，这是社会主义初级阶段的基本政治制度。
在经济制度方面，我国正在建立和完善社会主义市场经济体制，这是当前我国的基本经济制度。
日本文化在企业管理中的运用文献综述
日本文化在企业管理中的运用文献综述摘要：本文通过追溯日本企业文化的历史进程，剖析现代日本企业文化的战略内涵，指出企业文化存在的问题，意在“以他山之石，攻己之玉”，为我国企业建设独具中国特色的企业文化提供有益的借鉴和参考。
关键词：日本文化企业经营管理一；引言随着全球知识经济的快速发展，文化作为一种软实力，其作用也日趋凸现出来。
企业文化是企业核心竞争力的体现，也是企业管理的重要内容。
先进的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，也是企业持续发展的战略支撑和精神源泉。
二战后日本经济之所以能在短时期内实现整体的腾飞，主要得益于其先进的企业文化战略。
日本文化以其独特、鲜明的特点支撑着日本企业的发展，推动日本经济不断增长。
二；日本企业文化的发展有关日本企业文化的形成与进一步发展过程，在一篇题为《日本的企业文化是如何发展的》文章中提到；公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。
日本文化的特征从历史上看，其周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识。
在此基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。
日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。
加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。
这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。
还有日本的武士道文化在闫经纬（2011）中谈到日本的武士道文化，距今已有千年的历史，是武士奉行的道德及行为准则。
从九世纪起，日本社会一直以武士道作为社会伦理的支柱，并加大颂扬和强制推行，使其逐渐渗透到日本民族传统，民族文化之中。
日本家族企业的传承模式
日本家族企业的传承模式作者：赵欣如来源：《现代企业文化·理论版》2013年第10期2006年公布的《胡润全球最古老的家族企业榜》中，来自日本建筑业的金刚组和餐饮娱乐业的粟津温泉酒店分别以1435年和1295年的历史摘得状元和榜眼的桂冠。
日本家族企业具有规模宏大、生命周期长的特点。
这与其不拘泥辈分长幼、血缘关系的传承方式有着紧密的联系。
笔者认为，这种传承模式是值得我国家族企业借鉴的。
引言及文献回顾改革开放三十多年来，中国涌现出了一批批优秀的民营企业家。
他们用睿智的头脑和实干的精神推动着中国经济市场化建设的进程。
然而，随着年龄、精力、知识等问题，他们也将慢慢淡出企业，加之“富不过三代”的普遍现象，使得家族企业的传承问题近年来备受关注，成为了重要的议题。
与我们一衣带水的日本有着松下、丰田、三菱等众多知名家族企业，它们突破了岛国资源的瓶颈，接受了炮火战乱和经济长期低迷的考验，屹立于世界商业之林。
日本家族企业长寿的现象赢得了国内外学者的关注和研究，他们分别从文化、历史、制度和经营等角度探究日本家族企业的传承模式。
李卓（2004）通过对日本社会史的研究发现，家督继承制使得企业的财产和权利完整，还丰富了社会人力资源，对近代日本资本主义经济产生了积极影响。
郭跃进（2003）在对中日家族企业进行比较研究时，认为日本家族企业不重视雇员与业主的血缘关系，内部结构呈现一元化的特点使得日本家族企业成功避开了屡屡困扰华人家族企业的“富不过三代”的发展陷阱。
殷秀玲（2011）对日本的收养制度进行深入的分析后，指出成人收养制使得日本家族企业有效地回避了不肖子孙经营不善，和职业代理人的道德风险。
王向华（2010）大加赞赏日本家族企业中灭己奉公的精神，认为中日家族企业中“公”“私”观念的不同影响了企业的生命周期。
王明琳（2006）运用经济学的契约理论工具探究，明确指出家族企业代际传承的核心是权威传承。
本文借鉴刘学方教授的研究思路，从动态的视角分析日本家族企业的传承问题，并结合日本独特的家文化和家族制度，探寻日本家族企业的传承模式。
从血缘到契约：松下百年传承路径
从血缘到契约从血缘到契约：：松下百年传承路径松下百年传承路径2017年01月13日日本超血缘的养子制度是值得中国家族企业学习的日本超血缘的养子制度是值得中国家族企业学习的。
著名法学史家梅因说过著名法学史家梅因说过：：迄今为止，一切进步性社会的运动一切进步性社会的运动，，都是一场从都是一场从““身份到契约身份到契约””的运动的运动。
或许，我们对松下公司的了解是由于两位受人尊敬的老人的推动。
1978年10月28日，一个细雨纷飞的日子，两位巨人的手紧紧地握在了一起。
一位是被誉为中国改革开放总设计师的邓小平，另一位是被誉为经营之神的松下幸之助。
松下电器产业株式会社创建于1918年，创始人是松下幸之助先生。
由松下本人、妻子与妻弟3人创建的小作坊，经过几代人的努力，如今已经成为世界著名的国际综合性电子技术企业集团。
2012年世界500强中，松下电器排名第50位。
养子制度：松下跨过百年传承风云的基本制度1927年，松下幸之助的儿子因病夭折，此后他再也没有得过一男半女，于是将长女松下幸子作为自己的继承人。
幸子结婚后，他将幸子的丈夫平田正治招为赘婿，随后平田正治更名为松下正治，成为松下第二代掌门，开启了松下家族外姓人接班的历史。
1977年，松下幸之助没有安排第三代家族成员接班，而是让锐意改革的一名普通雇员山下俊彦接班（1977-1986）。
此后公司的接班人都是家族之外的人士：谷井昭雄（1986-1993）、森下洋一（1993-2000）、中村邦夫（2000-2006）、大坪文雄（2006-2012）、津贺一宏（2012至今）。
从山下俊彦到津贺一宏，接班人虽然都不姓松下，也没有照搬松下幸之助的经营理念，但始终坚持“脚踏实地、坚韧不拔、锐意改革、积极向上”的松下精神。
松下电器的发展过程也是松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程，从创立之初的100%下降到1950年的43%、1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下的发展突破了个人和家族的局限，保证了企业的持续稳定发展。
日本企业文化建设的特点及对中国企业的启示
在信息化背景下，创新的作用得到空前的强化，并 升华成一种社会主题。创新成为企业的生命源泉，在世 界经济一体化的市场竞争加剧的时代，企业成功者往 往是那些敢于大胆创新，不畏风险的人。日本企业就非 常重视人才的开发与创新，把人放在企业组成要素的 第一位，人就是财产，培养优秀的人就是增加企业的财 富。并且下大力开设培训中心，建立资料馆、展览馆，积 极营造文化氛围，从内部提高员工素质，大力推行创 新，为企业带来很大的经济效益。日本企业的平均寿命 在４０年以上，有的长达百年。如资生堂株式会社已有近 １４０年历史，松下电器产业株式会社已有９４年历史。这 些企业长寿的原因，就在于不断开发社会所需和适销 对路的新产品以及占领市场制高点的同时，强化企业
日本企业历来把技术创新和管理创新放在经营活 动的首位，认为不断创新是企业发展的动力和不竭的 源泉。日本人的学习和借鉴总是与本民族的实际结合 起来，为我所用，以创新求生存。日本松下电器成立于 １９１８年，至今已有９４年的历史。探究其长盛不衰的原因， 就在于，他们在不断开发适合当前环境的新产品，占领
市场的同时，十分重视文化的传承和创新，在引进技术 的同时追求科技创新，在吸收西方先进管理方法的同 时追求管理创新，在吸收中国传统文化和西方先进观 念的同时追求企业文化创新。
关键词：企业文化 企业特点 启示 企 业 文 化 是 在 一 定 社 会 政 治 、经
日 本 企
业及
经营目标的思想保障，是企业持续发 展的精神支柱和动力源泉，并在企业 发展中发挥了巨大的作用。
尽管日本各企业文化不尽相同， 但却反映出一些基本特点。
（一） 积极树立企业以人为本，员 工以企为“家”的理念，注重建设人企合 一的发展团队
中日家族企业的异同
中日家族企业治理模式的比较与启示比较1.企业管理模式中国家族企业的领导者在企业中“领导”和“家长”的角色混淆,在企业管理中有意或无意地以家族伦理替代企业伦理。
家族企业内形成类似家庭伦理中的长幼与辈分秩序,并建立以血缘关系为主线的特殊主义信任以维系这种内部管理体系。
依据血缘关系和能力,按照血亲(自家人和自己人)-宗亲(亲戚朋友)-乡亲(同乡和熟人)-生人的顺序,形成一个由亲到疏、由近及远的信任关系网;与此对应,把各种人安排到企业的高层(核心层)-中层(第二层)-低层(最外层)-底层(连缘地带)等不同层级上,信任等级越高,在企业中的权力和地位也越高。
这种差序式管理(人治)人事不是根据客观的工作标准,而是根据老板与下属的关系,即使他们不是亲戚也是如此。
显然,虽然每个成员在企业系统内都以正式的组织中的身份和角色存在,表面上看企业内的人际交往、工作分派、资源分配和权责归属等活动,都遵循正式身份和组织规则运行,但实际上,企业领导人内心对成员所定位的关系和身份,才是家族企业用人和利益分配决策的真实主导因素。
当家族企业出现经营风险时,为减轻压力,往往是从人际关系网的最外围开始,由外向内地逐步牺牲各层级员工的利益,如裁员、减薪等就常常由疏到亲、由远及近。
在家族企业,各层级成员面对的风险不同。
但每一层级的成员都可感觉到未来职业生涯的不确定性,趋利避害的本能使企业内部容易形成各种非正式群体,出现垂直的向上依附与水平的拉帮结派现象。
一旦发现外界有更好的机会,企业中的员工极易出现跳槽行为,且都是一帮一派地离开原来的企业。
日本家族的成员既包括有血缘关系的人,又包括经营共同体内没有血缘关系的人,家族对待两者没有明显的不同。
因此,在作为经营共同体的日本家族企业内,家族成员与非家族成员的待遇也基本无异,企业普遍采用的是模拟血缘家族的管理方式,其“终生雇佣”、“年功序列”等充分体现了这一点。
所谓“终身雇佣”是日本家族企业劳资双方之间存在的一种不成文的隐性契约,是资方对劳方终身承担的义务,雇主不到万不得已的地步绝不轻易解雇员工。
日本家文化对家族企业发展的影响
摘要 ：文章在前人 研究的基 础上 ，以 日本 独具特 色的家文
以期 从 日本 家族 企 业 的发展 路 径 里得 到 对 中国 家族 企 业的 启 示 ， 提 出对 中国 家族 企 业发 展 的 展 望 。 关 键 词 ： 日本 家文 化 ； 中 国 家文化 ；家族 企 业
正如有贺教授所指 出的那样 ，家是一个生活共 同体。更 准 庭生活与经营的统一体 。即使是非血缘 、非亲缘者 ，只要承担 家的某种职能就可以成为家属 （ 家庭成员） 。其 实，没有亲缘关 系的家成员成为家属 ，尽管他们与有亲缘关 系的家成员相 比处
制权 ，家族企业就蜕变为公众公司。
照血缘的亲疏确立 ，日本 的传统 文化中虽然也重视 “ 等级制” ， 但也还要贯彻能力第一 的原则 ，因为家是 以 自身 的发展和繁荣
二 、 日本 家文化 的特点
关于 日本 的家文化 ，首先 由户 田真三教授奠定 了基础 。关 为最高 目标 的组织体 ，所以要考 虑信任并安排有能力 的人到适
看作是ｆ ｉ 。他没有用西方理论来 看待 日本的家 ，而是始终把 ａ ｌ ｍｙ 日本的家本身作为研究对象 。他认为家基本上是一种生活集体 ，
一
四 、 日本家 文化对家 族企 业发展 的 影响
一
般 来 讲 ，家 观 念 的 差 异 引 起 中 日两 国 家族 企 业 管 理 发 展
化 为考察对象，着重研 究了 日本家文化对家族企业发展的影响 ， 确地说 ，它既是一个消 费单位的 同时 ，也是一个协作体 ，是家
劣等地位 ，但实际地位 的高低还是 主要看 他们将来 有没有作 为 中 日两 国都是亚洲国家 ，同样具有东方文化的传统 ，这 种 分家 、别家另立门户的可能性 和现实性 ，以及是 否在家长的认 文化传统是导致两国经济存在某些共性的一个 重要 因素 。正是 可之下享受其他做为家属的待遇 。可见 ，在没有亲属关系家成 由于中 日两 国经济之间存在着较多的共性 ，而导致 了两国在 经 员中，有 的是家属 ，有的则不是 家属。三户公教授主张把１８期 ） ０
论家文化对日本企业文化的影响
论家文化对日本企业文化的影响摘要：中日两国对家的理解有很多共同之处，也存在很多差异。
家文化是日本一种独特的社会文化，是日本传统文化的基石。
家文化不仅存在于日本的家庭生活之中，并且拓展到日本社会的各个方面，是日本企业文化的精神内核。
本文通过分析家文化特征及在日本企业文化中的体现，探讨日本人的经营理念和管理模式，为研究日本企业发展奠定理论基础。
关键词：家文化；日本企业文化；儒家思想中日两国都有“家”这个汉字。
家是指以婚姻或血缘关系为基础的共同体。
日本社会受到中国儒家思想的影响，继承了部分中国儒家的传统思想观念，以此维护社会的伦理道德，同时，发展出日本独特的家文化，并成为日本传统文化的基石，对日本社会文化的影响十分巨大。
深入分析日本家文化有利于探寻日本社会各种文化现象的思想根源。
1日本家文化的特征日本的家文化是中国的儒家思想传到日本后不断演变而成的一种“以家为根本”的社会文化，最初根植于家庭生活之上，后来日本人将这种的思想拓展到社会各行业之中，最早引入家文化的是武士、宗教人士、手艺人等阶层，主要目的是将本家族的技艺和思想理念不断传承下去，此时的“家”已经不仅是基于血缘或姻亲关系的社会细胞组织，而是遵循家文化伦理观念的超血缘的模拟家庭组织。
可见，日本家文化是在日本社会变迁中形成了一种基于中国儒家思想又独具日本特色的一种的社会文化。
1.1尊崇“和”的思想“和”是日本最有代表性的汉字，日本人自称为大和民族，日语中有个短句“和を以て贵しとなす”，汉语是“以和为贵”的意思。
日本人在人际交往时十分注重“和”的哲学思想，即便在与家庭成员相处中，也处处体现“和”的理念，家人尽可能给家庭营造和谐稳定的氛围，使家庭成员处在这样的家庭环境中，对家庭产生强烈的归属感，增强家庭凝聚力。
正如中国的传统谚语“家和万事兴”含义一样。
1.2提倡“孝”的理念孝是古代中国家庭伦理的核心，孔子认为，“孝”是“仁之本”，并进一步指出“其为人也孝悌，而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也”。
从家文化看中日文化差异
从家文化看中日文化差异序尽管中国和日本都属于典型的儒家文化社会，但是中日两国的家文化却有着很大的差别。
中日不同的家文化还造成两国社会的价值判断和行为取向形成差别，并对两国社会产生不同的深刻影响。
本文通过分析中日两国家文化的异同，论述家文化对中日两国社会发展的影响。
1、中日家族结构比较1.1中国家族结构中国普遍的家族类型是“自然家族”、“经济家族”、“宗教家族”等。
“自然家族”是包括父母与子女的核心家族，“经济家族”是一群以血缘或者婚姻关系为基础而居住在一起的经济单位，“宗教家族”是由祭祀共同祖先的复数家族构成的单位。
家庭划分为两种类型：夫妇家庭是由夫妻及儿女构成的。
主干家庭是父母、未婚子女与已婚的儿子及其妻子。
1.2日本家族结构日本家族属于主干家族，原则上由父系血统继承。
日本“家”的特色在于：家里除了长子，其他儿女、入赘的女婿或者养子都可以继承家业。
家的联合体是亲族组织。
亲族集团有本家和分家组成，有主从关系。
分家是从本家中分离出来的。
在日本的亲族集团中，分家要听从于本家，本家要保护、关照分家。
在这个意义上，日本的亲族集团与中国宗族制度的结构有相似之处。
2、中日家文化的比较中日家文化的不同之处很多，本文从以下几个方面进行比较。
2.1 家长权力中日两国都是父系家长制，但在家长权力上有所不同。
中国的家长权力为终身制，只要家庭当中的父亲活着，那么他就一直具有家长的权力和权威；而日本的家长权力为阶段制，父亲在年纪大了或生病不能继续料理家业的时候，就要把家长的权力交给继承人。
一旦交出了家长的权力，就要与家庭中的其他成员一样，服从新家长的领导。
2.2继承人的选择中日两国在继承人的选择方法和制度上有很大差异。
2.2.1 养子条件在中国，夫妻在没有亲生子女或者没有亲生儿子的情况下，会考虑收养他人的儿子做养子。
收养对象通常为父系亲属的儿子，称之为“过继”；而日本的夫妻在亲生儿子以及入赘的女婿不够优秀的情况下，会考虑收养他人的儿子做养子。
从日本家纹看日本人的集团意识
组织 的某 人 ， 而不是直 接介绍 自己的身份 信息 ， 这样 的集 团 意识 ，
不仅 把个 人命 运前途和公 司联 系在一起 成为 利益共 同体 ， 而且强 化 了对 于企业 的忠诚度 Байду номын сангаас 能够让成员真 正成 为企业 的主人翁 ， 对企 业 贡献 自己的全部 力量 。 日本企 业 以集 团意识 为 核心 ， 以资历晋
文化 的 发 展 就 是 集 团 意 识 的发 展 壮 大 。 自 日本 明 治 维 新 以 来 ， 标
榜家族荣誉的家徽开始逐 渐退 出历史 舞 台， 只是 出现 在非 常正式 的场合中 ， 取而代之 的是各 种校 徽 、 校服 、 企业 徽章 、 企业 服装 等 ， 这种 管理办法就是为了强 调企业 等组 织是新 时代 的大家 庭 ， 强化 成员 的集 团意识和责任感 ， 增 强凝 聚力 。在 日本 人们通 常会 把组 织和个人联系在一起 ， 在 向对 方做 自我介 绍时会 说 明 自己是 某某
心理 ， 鉴 于 自然 环 境 的恶 劣 ， 日本 人认 识 到 个 人 力 量 的弱 小 和 抱 团
【 摘要】谈到 日本传 统文化 ， 我们可 以想到花道 、 茶道 、 相 扑、 武士道
对 日本人 影响更深远。所谓的 家纹 ， 就是每 个家庭 所拥有 的独特 纹 饰。平安 时代 ， 在 正式场合 穿着印有 自己家族 家徽 的贵族 出现 了。 誉 的象征 。随着 家徽的发展 ， 日本人 的集团意识也逐 渐增 强。 日本 人 对与 自己所属集 团具有强烈的向心力 ， 这种 集团意志就是 日本人
升机制 和终 身雇佣 制为两大柱石 ， 以学 历主义为标 准的用人 思想 ，
同时又给予员 工长 期有 效 的公 平竞 争体 系。通过这 种管 理模 式 ，
浅析家文化对家族企业的影响
ｌｎ化 己 中 也 别 威， 企 获得 步 后， ｎ 他 家的 享有 先 杈 当 业 初 成功 他在自 ｜ Ｉ在 族 时 的 天 化丁 ｌ 自 同 被 人抻 Ｉ 觉不自 地 觉 神
２ 家文化使家旗企业的人ｍ仕兀 基率 ｊ赔关 系导向 ， ． ］ ： 重关 系而轻人才 ． 在现代人印象 中． 家族企业是一种 落后 的企业形式 ， 用家族规则 来管理 产生信任危机 。企 业主对员 ＿ 的竹邸分 戚 “ ７ ２ 臼己人 ” 外人 和 两 企业也是一种 落伍的管理方法 。但是 。 无论是发达 国家还是发展 中国家 ， 任人唯亲 ， 家 种 员工以家庭成员 为主。 沿差膊格胫镬步向 扩 大 酚个别情 况外， 企业中 族企业都大每顽强地生存 和发展着 。世界 ５０强企业 ｌ有 ４ ％由家庭所有 ． ０ ｛ Ｏ Ｉ 妇 而能力一 戢 的家 戚 也会得到 企业主 的照 或经营。近代 以来 ， 家族企业在 中国经 济中地位越来 越重要 ， 在上 市公 司中 的关键职位ｌ 家族成员 把持 。 顾 。对于“ 自己人 ” 企业 主的管理 ． 情 ＝ 法”订 ＿ 娃“ 夫干 ， ｒ 矛盾 一 都会大事化 般 １ 以看到越来越多的家族企业 ， 日 Ｊ 如东方集刚 、 新希望、 太太药业等。 小 小事化无。而对“ 外人” 则台 格按照 巾场运件 拍常规柬 做取舍 ， 如尽 力 对我国而言， 研究家族企业有着特殊的 论与实践意义 。中国是一个家 ， 匪低员＿ 工资待遇等 。“ 丁 内外有别 ” 使管 ． 者 往彳 执 手 烈币 管理 标准 ， ｆ ｊ 亍 即对 文化传统最为悠久和深厚 的国度 ． 家庭本位是中国传统文化的核心。巾国人 疏于管教， 对外 ， 挑剔排斥。企业主 』 一 考 的闻紊是血缘关 系的亲 常说 。 把事ｔ做好 了， 『 ｆ 就是做 到家 了， 家是元处不在的物质。中国的家 文化源 内， 疏程度 。 而不是 个人后天发挥的： 仵才能．迪 致了家族外 髓 有很强 打工 Ｉ ： ． 远流长 。 其对家族企业的影响也是 由来 以久的。在绵延儿千年的以血缘关系 意识 ， 流动频繁。这种机会的不平等件 也不适 脱代社会 步伐 。 为纽带的封建社会里 ． 家文化 已渗透到 了社 会肌体 的每一个细胞 内， 深深地 ３ 软约束 的传统家文化 中的伦 理骞织 … ， ． ｌ 位 、难 以＿人 现代企业 ｊ １ 积淀于整个社会关系之巾。同样 ， 的中国社会亦不可避免地打上传统家 现实 制度 。家文化在家族企业中形成家旗 忠试帕同时 ， 也 导致企业 山于注重 家 文化 的烙印 ， 传统 家文化亦是家族企业生成的文化根基 。 族利益高于一切。 以一切彳 为无一不 为了髹 以至 ｌ现 “ 所 亍 叶 ｛ 明知公益 之 家 族 企 业 与家 文 化 初 印 象 事 因有家 不肯为 ； 明知害人乏事 ， 嘲柏 家 不为” 的狭隘观念 。从 而 究竟何为家族企业和家文化 呢？我们 先从概念上对 二者形成一 个初步 ， 使整个群体构成一个封闭的集团， 呈现出 明显 的封闭性 特征 ， 利于企业进 不 的印象。一般意义而言 ， 家族企业是指 以血缘关 系为基 本纽带 、 以追 求家族 利益为首要 目 、 标 以实际控制权为基本手段、 以亲情第一为首要原则 、 以企业 步发艘。 作为处 在家庭和家族基 础上 形态 ， 家族企业的管理深受非正式 为组织形式的经济组织。大致具有 以下特点的企业 ， 就可以基 本认 定其为家 表现为利用业 主极 、 豪情 则 等的 自发 作用米规 族： 业 ： 企 家族企 业的组织基础是 以男性血缘关系为饮心 ， 由近及远 、 由亲披疏 的家庭伦 理道德 的影响 。 协调各种 荚系。即使采 取有 ｍ ｆ 司或 股份公 司的组第 形 － １ 地组戚的一个 同心唧际的网络结构 ； 以实现家族利 益为企业的首 要 目标 ； 范资源配置， 家 式 在表面上表现出现代企业制度 的特 ， 但 坦打在一个以 血缘 、 亲缘 族企业都倾向于通过拧制所有权实现其他权利 ； 基本都实行家长制的集权管 。 维系的非 正式组织 ， 对企业决策施加重大 影ｎ ， 世 正式制度安排披 实施 向 企 ∞ 理模式等。 机制对协调员工行为只起到辅助作ｊ 。 Ｈ 肋谓家文化。 足指在 中国封建传 统社会作 为单独 自然经济体 的小 家庭 ４ 家族继承制造成企业持续发展无 力。翌 子承父 业的影 响 ， 多数家 ． 大 里 。 以维护家 长统治 。 用 约泵父子 、 夫妇 、 兄弟之间关系的儒家文化。在此 ， 我 族企业都有意选择第二代作为企业 经营错理 的继乐人 但并不是 每一位家 们 只列举家文化对 家族企业有重要影响 的一些特征： 族继承者都』有经营管理企业所篙 的能力 ＿ 娜将 业帕管理权 交给不合 毒 女 ｆ 】 其一 ， 宗族性 。宗就是亲族 中奉一 人为主 。 族指凡 血缘有关 系之 人。宗 格的下一代， 那么对企业的持续发展将造成致命的伤： 矗 族： 系以血缘关系为标准 ， 芰 是一种最 初 的人 为秩序。其二 、 凝聚性 。家族 文 由上述分析 ， 可以发现 。 家文化就象…把烈刃剑 ， 溉是家族企业竞争力 的 化是借助于血缘关系形成 的， 囡而其成 员在 文化 、 意识等方 面都有高 度的一 主要文化根基 。 而同时也足 家族企业进一步发展 的主耍障碍 。这一似乎矛盾 致性 。其三、 礼俗性。家族文化 的礼俗性是指家族共 同体按照约定俗 成和继 ｊ ． ｉ ｊ 承下米的风俗 习惯柬维持秩序。 而无正式的法规。这种礼俗性 又是 与血缘关 的作用正是家族企业在特定文化和制度下 经 久不哀ｉ 义 需要不 断变革改造 系密规程度相关 的。 带有浓厚 的个人 主义倾 向。其 四、 非等价交易性 。即家 的主四。 三 、 统 家文 化 必 须 在 家族 企业 发 展 得 以扬 弃 传 族成员之间无偿为对方提供所需 ， 而不是现代市场经济所要求的等价交换关 在企业处 于中小规模 、 专注于某一专 ¨化产 ＿ 领域 的生产或 服务、 业 作为 系。其五、 封闭性 。传统家族 自给自足 自 然经济的独立性易造成家族 生活 的 个地方性企业 的时候 ， 或是企业在创业之初 ． 需耍有一个核心 ， 一个权威 的 封 闭性和娶守陈规 ， 形成一种尊古卑今 、 好古恶今的保守心态 。 时候 ， 家文化在管理中的优势通 常１ 以得到较好 的发择 。但不少企业发展 的 Ｉ 『 二 、 文化 对 家 族 企 业 的 影 响 家 历程表明， 当企业进入较大 规模 的成全 国乃至国际性的 、 多元化经营时 。 家文 伴随着人类社会历史的发展与更替 ， 中国传 统的家文化不可能不 受到一 化在管理中的消极影响就经 常严蕺地制约企 的发展。“ 三株” “ 、 飞龙” 等企 定 的冲击 ， 但家文化的根基不但 没有动摇 ， 反而延续 了下来 ， 并影响＿ 家族企 荇 业的遭遇， 都或多或 的证实丁这…点 业 的生 成 、 择 、 理 和 发 展 。 选 管 克服传统家文化礼家族企业管理 中的消极影 响 ， 建立 现代企 业制度 ， 是 （ 浓 的“ ～） 家文化” 传统钍家族企业的文化基础 。 家文化孕育 了家族企 适应现代企业发展的必然要求 和为势 。参考 ｆ 成功改造家族企业的范例 。 １ 业。 我们也应该对传统家文化进行改造 ， 排除其弊端 ， 弘扬ｊ 糟辟 ， 实现传统家文 １ 家文化使家族企业普遍存在家 长制的管理模式 。其经营者 常常是集 ． 化在现代家族企业发展中的扬 弃， 演变和创新 出适应现代企业制度发展要求 所有极与经营��
日本文化对日本企业管理的影响探析
日本文化对日本企业管理的影响探析摘要：本文探讨了日本文化对日本企业管理的影响。
研究表明，日本文化的核心价值观念，如集体主义、诚实守信、以及服务他人的精神，在日本企业管理中得到突出体现。
传统的管理模式，如双层结构、内外分离的制度以及高度的社会组织，也对日本企业的管理产生了重要影响。
此外，日本文化对日本企业管理的影响也可以从群体决策、激励机制以及人才选拔等方面体现出来。
本文还指出，由于日本企业管理更符合日本文化，因此在经济全球化和技术进步的今天，日本企业仍然能够在全球市场取得较好的竞争力。
关键词：日本文化；日本企业管理；价值观念；管理模式；群体决策；激励机制；人才选拔；全球化；技术进步1、文化的核心价值日本文化有着悠久的历史，其特点是集众家之长，融入了许多多元文化的特色，其基本价值观念也自然而然地形成了。
一、美学美学是日本文化的核心价值观念之一，主要包括了美学的理念和方法。
美学的理念是以自然的生活方式、精致的艺术、细腻的技艺以及精美的审美为基础。
其中，日本人认为“自然”是最重要的，他们认为把自然的景象和精神融入自己的生活中，才能更好地享受生活。
另外，日本人也崇尚审美，追求精细而美丽的艺术。
二、团结团结是日本文化的另一个核心价值观念，其中最重要的就是“一家人”的文化。
日本人认为，一个家庭应该团结协作，共同努力，建立起一个和谐的家庭环境，使每个成员都能受到支持和关怀。
此外，日本人也崇尚团队精神，认为团队的力量比个人的力量更大，可以更好地完成任务。
三、人文关怀人文关怀也是日本文化的核心价值观念之一，日本人认为，人应该尊重和关怀他人，以促进社会的和谐和平衡。
因此，日本人普遍重视礼貌，追求和谐，在日常生活中尽量表现出尊重他人、关爱他人的态度。
此外，日本人也普遍重视教育，认为只有通过良好的教育才能培养出优秀的人才，从而促进社会的进步。
总之，日本文化的核心价值观念包括美学、团结、人文关怀等，这些价值观念通过自然而然的形成，影响着日本人的生活态度和行为方式。
文化视角下中日韩家族企业治理结构比较
（ １ ）在 股权 结构 上 ，家族持 股
疏有 序 、 内外 有别 的差 序格 局 ，对 比例 很低 ，却有 着无 可 比拟 的影 响
一
中 日韩文化特征比较
离 自己越近 的人越信 任 。
力 。 日本 家族企 业股 权 一般 集 中在
金 融机 构和 事业法 人 手 中 ，家族 持
１ ．日本文化的特征
的、辩证 的 眼光 ，通 过对 中 日韩 家 文化 ”不 同 ，中 国非 常重 视血 缘 的 族 对企 业 的控 制严格 ，家族 色彩 非 族企 业 治理结 构 的 比较 ，探索 适合 延续 和血 统 的纯正 ，而且 中国的 家 常浓厚 。
中国家族企业 的治理 模式 。
文化 在人 际关系和信 任 上表 现为 亲
１ ．日本家族企业的治理结构
日本 的家族企 业治 理模 式 以 内 部 监控 型为 主 ，是利益 导 向下 的多
环境 却 不尽相 同，各 自也有着 不 同
儒 家 文化 是 中 国 文化 的代 表 ，
家文化 ” 为突 出。与 日本的“ 家 元 化相 关利 益 主体 的治理 模式 。家 的发展 路径 。本文 也正 是基于 文化 尤 以“
企 业 为 家族 企 业 。然 而 ，家族企 业 出了 家长制 的集 体主义 ，从 长幼 有 企业 的治理 ，本 文从股 权结 构 、董
产生 于家庭 ，在 不 同国 家的土壤 中 序 派生 出了权 威 主义 。韩 国社会 几 事 会 和 经 营 管 理 权 三 个 层 面 来 考
发展 壮大 ，必 然会打上 不 同 的文化 乎 照搬 了 中国儒 家那种 家 长制 的社 察 ；由于 家族 治理调 整 的是 家族 内 烙 印 ，家族 企业 的治 理结 构也 不尽 会结 构 ，在 其经 济发展 过 程 中 ，起 部 成员 之 间的关 系 ，本 文主要 考 察 相 同。 中国 、 日本 、韩 国 同属 于东 主导作 用 的仍然 是 中央集权 的官 僚 三 国家族企业 的传 承模式 问题 。 亚 国家 ，有 着 相 同的文 化基 础— — 体制 。 ．中国文化的特征 儒 家文 化 。但 是三 国 的政治 、经济 ３
民族文化对企业文化的影响
民族文化对企业文化的影响一、引言企业文化是指企业内部共同的价值观、信念、行为准则以及组织形式和管理方式等方面的总和。
而民族文化是指特定民族所共有的价值观、信仰、传统习俗、艺术形式等方面的文化特征。
本文将探讨民族文化对企业文化的影响，分析其在企业发展中的重要性和具体表现。
二、民族文化对企业文化的重要性1. 培养共同的价值观：民族文化作为企业文化的基础，通过共同的价值观塑造企业员工的行为准则和工作态度，形成团队的凝结力和向心力。
2. 增强企业的认同感：民族文化作为企业文化的内核，可以使员工对企业产生归属感和自豪感，从而激发员工的工作热情和创造力。
3. 提升企业的竞争力：民族文化作为企业文化的独特之处，可以匡助企业树立差异化的品牌形象，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。
三、民族文化对企业文化的具体影响1. 价值观的影响：民族文化中的价值观念会直接影响企业文化中的价值观，例如，中国传统文化注重“仁义礼智信”，这种价值观念在企业文化中会体现为关注员工的人文关心、推崇诚信和团队合作等。
2. 组织形式的影响：民族文化中的组织形式和管理方式会对企业文化的组织结构和管理模式产生影响。
例如，日本企业文化中的“和谐共识”体现了民族文化中的集体主义和团队合作精神。
3. 传统习俗的影响：民族文化中的传统习俗会对企业文化的日常行为和礼仪产生影响。
例如，中国传统文化中的“尊长敬老”观念会体现在企业文化中的员工关系和上下级关系中。
4. 艺术形式的影响：民族文化中的艺术形式会对企业文化的形象建设和宣传方式产生影响。
例如，印度企业文化中的彩色艺术和印度舞蹈往往被用于企业的广告宣传和品牌推广。
四、民族文化对企业文化的案例分析1. 谷歌公司：作为美国一家跨国科技公司，谷歌公司秉承美国文化中的开放、创新和多元化，这种文化特点也深刻地体现在企业文化中。
谷歌公司鼓励员工自由交流和分享，提倡创新思维和实验精神，这与美国文化中的自由主义和个人主义有着密切的联系。
“家文化”对家族企业管理的影响浅析
“家文化”对家族企业管理的影响浅析作者：畅婷婷来源：《今日湖北·中旬刊》2014年第01期摘要企业提倡家文化就是要提升企业的凝聚力，促使成员建立一种互相信任，互相理解，互相帮助的家庭“成员”关系，也就是建立“家园”文化。
“家文化”的一点一滴都感染着每一名员工。
随着时代的前进，管理理念在变，企业员工的价值追求开始发生巨大的转型。
在个人需求层次的满足上，不再满足于纯粹物质、经济层次的需要，还要在情感这样的高层次需要上得到满足。
本文主要探讨家文化对家族企业管理的影响。
关键词家文化家族企业一、“家文化”概述家族企业自从18世纪诞生以来，至今已有200多年历史，在现代人眼中，家族企业是严重落后的企业形式。
但一个不容置疑的事实是，无论在发展中国家还是在发达国家，家族企业都在顽强地生存着，发展着，它团结，信任，充满亲情的企业文化被越来越多的企业模仿，简单地说，这种充满爱的文化就是“家文化”。
随着家文化的出现，企业家们开始争相模仿，对企业开展文化管理。
“文化管理”要求企业家改变管理理念，对待员工的态度要从命令转变为真正的尊重。
给员工提供培训学习的机会，打破传统的晋升制度，完善休假制度，工资福利制度，管理者应接受“人人平等”的管理理念，不把自己当做是盛气凌人的指挥者。
二、家企中“家文化”的优势（一）有利于创业在创业时期，凭借这种血缘关系，企业可以在很短的一个时期内获得竞争优势。
例如，可以找到自己信任的员工；家族成员全身心投入，团结奋斗；家族成员工作尽心尽力，办事牢靠；家族成员之间的忠诚信任，使家族成员更具有凝聚力。
（二）有利于快速决策家族企业发展初期大多数采取独裁制，这可以节约讨论时间，提高办事效率。
在执行上，内部沟通顺畅，成员之间容易协调，执行决定得力。
管理层大多是老板的亲戚，老板具有绝对权威，因而决策效率高，成本低。
三、家企中“家文化”的弊端无论在中国还是在其他国家，与家族企业低位形成巨大反差的是它的可持续发展问题。
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“日本社会”选修课结课论文论文题目：日本家文化对家族企业发展的影响姓名：***学号：*********院系：*********专业：*******指导教师：***2010-6-9摘要文章在前人研究的基础上，以日本独具特色的家文化为考察对象，着重研究了日本家文化对家族企业发展的影响，以期从日本家族企业的发展路径里得到对中国家族企业的启示，提出对中国家族企业发展的展望。
关键词日本家文化；中国家文化；家族企业目录一、家族企业的定义 (1)二、日本家文化的特点 (1)三、日本家文化与中国家文化的异同 (2)四、日本家文化对家族企业发展的影响 (2)(一) 日本家文化对企业目标的影响 (3)(二) 日本家文化对企业战略的影响 (3)1．对资源配置影响 (3)2．对协同作用的影响 (4)五、结语 (5)参考资料 (6)日本深受中国文化的影响，家族观念在其文化中也占有重要的位置，但是日本人在接受中国文化的时候对家族文化进行了重大的改造，致使其家族的文化与中国的家族文化呈现出诸多的差别。
日本作为家族企业的先行者，所留下的可供我国参考的经验教训也比较多。
本文以日本独具特色的家文化为考察对象，着重研究了日本家文化对家族企业发展的影响。
一、家族企业的定义要研究家族企业，我们就需要首先了解一下什么是家族企业。
美国著名企业史学家钱德勒的定义是：“企业创始者及其员亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系。
且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。
”从这种定义来看，家族企业并不是指由家族成员拿捏全部所有权和经营控制权，而是一种大部分和基本掌握上述两种权利的企业组织形式。
不过这个定义似乎过于笼统，不容易准确把握。
我国台湾学者叶银华根据以前学者的研究，提出临界控制持股比率，将个别公司的股权结构的差异性与家族的控制程度纳入家族控股集团的认定，于是，具备以下三个条件之一就被认定为家族企业： (1)家族的持股比率大于临界持股比率； (2)家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理； (3)家族成员或三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。
这个定义比较精确，而且从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权，都是家族企业。
一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。
二、日本家文化的特点关于日本的家文化，首先由户田真三教授奠定了基础。
关于户田理论用一句话概括就是把家看作family。
他一贯认为家就是以家庭成员间相互信赖，以及人格的统一为基础的集合体。
相对于户田理论，有贺喜佐卫门教授没有把日本的家及家庭看看作是family。
他没有用西方理论来看待日本的家，而是始终把日本的家本身作为研究对象。
他认为家基本上是一种生活集体，一种生存共同体。
其次，家不是血统的群体，而是以夫妻为中心的生活群体，为了维护家庭的生活，必要时无论有无血缘关系，都可把家以外人吸收进来变为家庭成员，参加家庭共同生活，并从内部支撑家庭视为家属。
正如有贺教授所指出的那样，家是一个生活共同体。
更准确地说，它既是一个消费单位的同时，也是一个协作体，是家庭生活与经营的统一体。
即使是非血缘、非亲缘者，只要承担家的某种职能就可以成为家属(家庭成员)。
其实，没有亲缘关系的家成员成为家属，尽管他们与有亲缘关系的家成员相比处劣等地位，但实际地位的高低还是主要看他们将来有没有作为分家、别家另立门户的可能性和现实性，以及是否在家长的认可之下享受其他做为家属的待遇。
可见，在没有亲属关系家成员中，有的是家属，有的则不是家属。
三户公教授主张把这种非家属成员看作家成员。
日本的家组织以有继承家业监护权的嫡系为顶点，有亲缘关系的成员与非亲缘关系成员之间有明显的等级区别，最下层包括非家属成员在内。
这种集团只要它是以嫡系及有亲缘关系的成员为基本成员，就可以把它看做是一种血缘集团。
但是正如废嫡、引退、养子等制度所显示的那样，家并没有把血缘视为唯一的决定性的因素。
而是非亲缘、非血缘者也可以无限制地成为家的成员。
从这两点看，又很难断定是完全的血缘集团，可见日本的家的概念具有双层性。
三、日本家文化与中国家文化的异同与中国家文化相比，会发现在东方文化的根基上两国传统文化上对家的认识上有存在很多一致的地方： (1)家长权利与权威不容质疑的绝对性； (2)身份的区别与尊卑等级制度的存在； (3)崇拜祖先，祖先留下的家业优先于个人。
同时也存在很多不一致的地方，这些地方才构成了本文研究意义之所在：(1)对家族血缘关系的认同程度不同，日本传统文化中家的概念虽然也与血缘有关却不局限于血缘，只要对家有贡献的人员都可以被接受成为家庭成员； (2)家的最高目标不同，日本传统文化中以家作为共同体而存在的延续和繁荣为最高目标； (3) “他信”程度不同。
虽然等级的尊卑同是遵照血缘的亲疏确立，日本的传统文化中虽然也重视“等级制”，但也还要贯彻能力第一的原则，因为家是以自身的发展和繁荣为最高目标的组织体，所以要考虑信任并安排有能力的人到适当的位置上，特别不能让无能的嫡系成为家长继承人，于是出现了废嫡、退位、养子等制度。
四、日本家文化对家族企业发展的影响一般来讲，家观念的差异引起中日两国家族企业管理发展上的不同主要体现在企业目标和企业战略两大方面。
(一) 日本家文化对企业目标的影响日本家族企业对企业共同体的认识。
日本企业目标，较西方的企业利润最大化，中国的家族利益最大话，更重视企业自身的成长。
日本的社会结构是一种团体格局。
在团体格局里，人与人之间的联系依靠一个共同的实体，每个人都在与这个实体挂钩而发生互相联系。
因此人的观念中不能不先有“社团”，“公司”的观念。
于是出现了日本企业目标在定位上并非以利润第一或家族利益第一，而是以追求企业的成长和扩大为第一目标。
故企业比较倾向采取追求市场份额极大化的行为。
总的来说，陈其南认为中国家族企业组织是“差序关系导向的纯营利经营方式”企业，与日本的“身份关系与共同体理念的经营方式”是大不相同的。
以家族企业的利益为企业经营的最高目标容易使企业自身的发展和成长受到限制，而以家族企业的成长和扩大为企业经营的最高目标在经济高速发展时期的效果是显著的。
要使中国家族企业走出“二次创业”的瓶颈，首先必须对企业共同体重新认识，以企业的发展和成长作为家族企业的最高目标。
不然企业走到发展关口的时候踯躅不前，容易错失发展的良机。
但同时我们也应该注意到，如果经济发展不能提供足够的市场空间，或是企业所处行业本身处于一个饱和市场而又无力承担足够的退出成本时，上述的企业目标是不可取的。
盲目追求企业的成长，追求表面膨胀的“虚胖”没有实质的收益同样对家族企业的发展是有害无益的。
(二) 日本家文化对企业战略的影响企业战略主要由以下四个要素构成：经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用。
中日两国家族企业战略决策上的差异主要表现在资源配置和协同作用这两个方面。
1．对资源配置影响资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。
而中日家族企业资源配置上的不同主要体现在人力资源的配置及财产继承这两个方面。
首先来看家文化对人力资源配置影响的比较分析。
“人为邦本”，人往往是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。
日本的一家之主(家督或家长)的代代相传可以不受血统关系的限制。
早在30年代的时候，财阀企业都不再依赖家族成员担任高阶管理工作了。
二战后，日本又经历了财阀的解体与企业及其网络的重构。
日本企业之所以能够迅速成长、早早就超越家族事业的范围，原因是日本的家文化与中国的家文化不同。
因此，日本企业的所有者或经营者传统上也能很自然地把下属的员工完整地视为企业的成员，而员工对企业也具备了完整的认同感。
为了家户延续的需要，可以调整血缘的系谱的关系，而依能力选择继承人，只要袭其名就可以了。
所以不局限于血缘的Et本家族企业人力配置系统可以更好地发挥作用。
但同时我们也应该看到日本家文化的局限性，虽然在企业共同体的内部是合理的，但是对待企业共同体以外的世界仍然是相对封闭的，是差别化的。
这在加强企业内部凝聚力，稳定雇工方面固然是非常有效的，可同时对待外来信息也就会相对比较迟钝和闭塞，人员流动受限。
中国家族企业要进一步发展，除需打破血亲这一局限之外，还必须在实践中总结出一套合理有效的人才机制。
其次再来看家文化对财产继承影响的比较分析。
财产继承问题对于各个国家的家族企业都是很重大的问题，有的时候甚至会成为企业成长中的一个重大的转折点。
日本传统上是长子继承制，即一个家族的财产只有长子才拥有继承权，其他的子女会在成年后离开家族自谋出路。
这样的传统可以在形式上完整地继承整个家族的遗产，从而在整体上保证了家族企业的完整性。
虽然领导权代代相传，不同的家族企业掌握企业“领导权”，决策权的方式不尽相同。
如东急集团由五岛升(已故)、大荣集团由中内功个人掌握最高权力。
而西武、三得利等由家族会议为集团最高权力机构。
家族企业财产继承无论是采取哪一种形式都是为了能稳定地完成财产的让渡。
但是均分财产给企业规模上带来的影响是显而易见的，也是中国家族企业主往往视企业为家业的一种表现。
如果从企业本身的发展着想，这无疑是不可取的，而日本传统的长子继承制虽然可以兼有稳定继承和保持企业的原有规模的作用，却无法避免庸者上的尴尬，对企业的成长和发展也未必一定都是有益的。
理想的财产继承应该是两者的结合，以股份的形式均分财产既可保持家族企业的现有规模又可稳定继承，是现代中国家族企业可以参考的继承方法。
2．对协同作用的影响在与日本的家族企业管理做对比的时候，我比较容易会注意到方式方法上的可圈可点之处，忽略文化上的习惯对管理的影响。
而这些文化习惯上的不同在协同作用中到底会产生什么样的影响呢?在日本的人事机构上，根据80年代初所进行的调查，常务会或董事会虽然是最高决策机关，但是这个最高层也只是制定基本方针，而其抽象的方针则是下级组织研究制定并具体化的，大多数企业都是采用这种U型的决策方式。
在决策上，中间管理者以其未来的中间管理者的多数也参加，可以说一边交换信息，一边形成统一意见的决策方式。
关于经营者的作用，在前述的“共同生活体”假说已有说明，即经营体内部行使权力。
但是，这种权力的行使必须被“成员”接受才行，这个“界限是在意见一致的范围内被划分出来的”。
经营者“在共同生活体现中显示出了人格的权威，是成员敬仰的对象”。
而且，权威的被接受是局限于成员的“共同范围”内的。
同时，被录用者作为这个组织的成员，要接受“义务的无限定性”。
组织能够有效地发挥作用是企业持续稳定发展的保证。
虽然两国文化都推崇家长的绝对权威，但是具体权威的影响方式和作用范围却是不一样的。