人力资源考试复习资料
人力资源复习,人力资源考试资料
人力资源复习1.人力资源的含义与特点：含义：一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
特点：1）人力资源生成过程的时代性与时间性2）人力资源的能动性3）人力资源使用过程中的时效性4）人力资源开发过程的持续性5）人力资源闲置过程的消耗性6）人力资源的特殊资本性7）人力资源的高增值性2.人力资源管理与开发的理论基础（人力资本理论的基础）：人力资本，即劳动力身上所具有的赖以或获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等综合素质。
有组织对人力资源的开发性投资形成，是可以带来财富增值的资本形态。
其要义是：1）人力资本投资对人类社会进步具有决定性作用；2）人力资本获得是投资开发的结果，构成人力的知识和技能是一种资本形态；3）人力投资的结果是将货币资本或财富转化人的知识和技能形态，市人力具有了使用价值等价值；4）人力投资是国家或组织为开发人力而进行的资金和机会安排；5）人力投资的摸底时获得投资收益。
3.人事管理与人力资源的主要区别：1.传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，而人力资源管理则将人本身看作是组织的财富和资源，是组织重要的投资。
2.传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，人的地位是附属性的，而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，具有广泛的能动性。
3.传统人事行政管理的内容比较简单，人力资源管理的内容则大大地丰富了。
4.传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状，人力资源管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架。
4.人力资源管理的基本原理：1）要素有用原理，2）同素异构原理，3）系统优化原理，4）能级对应原理，5）互补增值原理，6）激励强化原理，7）反馈控制原理，8）弹性冗余原理，9）竞争协作原理，10）信息催化原理，11）主观能动原理，12）动态优势原理。
人力资源考试备考资料大全
人力资源考试备考资料大全人力资源考试是专门针对从事人力资源管理工作的人员而设立的一种资格认证考试。
通过这个考试可以证明自己具备相关的知识和技能，从而提升职业竞争力。
备考过程需要全面系统地学习各个方面的知识和技能，掌握相关的考试要点和技巧。
本文将为大家提供一份全面的人力资源考试备考资料大全，帮助大家高效备考。
第一部分：人力资源管理的基本概念和理论知识1. 人力资源管理概论：人力资源管理的定义、目标和职能；2. 人力资源规划：人力资源规划的意义、方法和实施步骤；3. 招聘与选拔：招聘与选拔的程序、方法和效果评估；4. 培训与发展：培训与发展的方法、计划和效果评估；5. 绩效管理：绩效管理的基本原理、方法和考核系统设计；6. 薪酬管理：薪酬管理的目标、影响因素和制定方法；7. 劳动关系：劳动关系的基本概念、机制和相关政策法规；8. 员工关系：员工关系的核心要素、建立与维护方法；9. 福利管理：福利管理的目标、形式和实施原则；10. 人力资源信息系统：人力资源信息系统的作用、功能和设计。
第二部分：人力资源管理的实际应用和案例分析1. 人力资源管理的策略性应用：如何将人力资源管理与组织战略相结合；2. 人力资源管理的创新实践：领先的人力资源管理案例分析；3. 企业文化与员工心理：企业文化的建立与传播、员工心理及其管理；4. 国际人力资源管理：国际人力资源管理的特点和挑战；5. 人力资源计量与评价：人力资源计量的概念、方法和实践经验；6. 人力资源管理的法律和职业道德：人力资源管理的法律合规性和职业道德规范；7. 人力资源管理的跨文化管理：跨文化管理的理论与实践；8. 现代人力资源管理工具：人力资源信息系统、绩效管理软件等；9. 人才管理与组织发展：如何实现人才持续发展和组织效能提升；10. 变革管理与人力资源管理：变革管理对人力资源管理的影响和支持。
第三部分：人力资源考试的应试技巧和备考指导1. 考试概述和考试要点：人力资源考试的基本情况和考试重点；2. 考试题型和答题技巧：不同类型题目的解题方法和答题技巧；3. 试题分析和模拟训练：历年试题分析和模拟试题的训练；4. 备考计划和时间规划：制定科学有效的备考计划和时间规划；5. 健康管理和心理调适：备考期间保持健康和调适心态的方法；6. 参考资料和学习法指导：提供备考所需的参考资料和学习方法指导；7. 考前复习和应试技巧：考前复习要点和应试技巧的指导；8. 考后总结和反思：考试结束后对备考过程进行总结和反思。
(完整版)人力资源复习资料
一、什么是人力资源？其特点是什么？所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下几个特点：1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6、社会性二、什么是人力资源开发与管理？其特点是什么？可以从以下两个方面去理解人力资源的开发与管理：1、对人力资源外在要素——量的管理2、对人力资源内在要素——质的管理人力资源开发与管理具有以下几个明显的特点：1、综合性2、实践性3、发展性4、民族性5、社会性三、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？（一）、取得最大的使用价值根据价值工程理论：V（价值）= F（功能）/C（成本）价值等于功能与成本之比。
（二）、发挥最大的主观能动性其影响因素主要有三方面：1、基本因素——价值标准和基本信念。
具体而言，有三个层次：(1）社会价值观 (2）群体价值观 (3）个人价值观2、实际因素——现实的激励因素。
一般而言，现实的激励因素主要包括八方面内容：(1）任用情况 (2）信任程度 (3）晋升制度 (4）工资制度(5）奖励制度 (6）处罚制度 (7）参与程度 (8）福利状况3、偶发因素（三）、培养全面发展的人四、试说明管理的软化趋势从经验管理、科学管理到文化管理：1、从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。
泰勒的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，极大地推动了生产效率的提高。
2、从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。
企业文化理论使企业管理从科学管理走向文化管理，而文化管理已经成为世界管理的大趋势，其原因如下：(l）温饱问题的解决与“经济人”假设的困境(2）脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限(3）服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落(4）战略管理的崛起与企业哲学的导航作用(5）分权管理的发展与企业精神的凝聚作用(6）网络经济的出现与虚拟企业的运作（网上答案：企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想民，管理性质从非理性到纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化）五、我国企业人力资源开发与管理的现状如何概括中国企业的人力资源现状可以归结为：1、总量过剩与结构性短缺并存2、人才缺乏与人才浪费并存3、关系导向与市场配置并存4、以罚代管与讨好主义并存5、一支笔考核与多视角考核并存6、随意性与科学性并存7、过度竞争与竞争不足并存 8、只顾效率与只讲公平并存9、精英论与主体论并存 10、工具论与目的论并存11、员工缺乏劳动热情和工作积极性12、中国企业员工缺乏精神支柱13、中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制六、人性假设有哪几种？其差别何在？较著名的有美国行为科学家埃德加·沙因归纳出的“四种人性假设理论”，即:1、经济人假设2、社会人假设3、自我实现人假设4、复杂人假设“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要;“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应天南地北，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不公受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
人力资源复习资料(期末考试
复习资料人力资源1.含义：人力资源是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富、具有一定劳动能力的人口的总和。
2.要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。
3)人力资源（劳动能力）这一能力能够被组织所利用：①从宏观角度，人力资源可以是一个国家或地区的劳动力的总和；②从微观角度，人力资源是指一个组织所雇佣的所有劳动者的总和。
3.特性：1)与其他资源相同．．的特性：资本性、时效性2)与其他资源不相同．．．的特性：生物性、主观能动性、内耗性、持续性、再生性人力资本1.美国经济学家舒尔茨与1960提出2.含义：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。
人力资源与人力资本1.两者的联系：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。
2.两者的区别：1)两者研究问题的角度和关注的重点不同。
①人力资本——成本收益的角度，重点是收益问题。
②人力资源——投入产出的角度，重点是产出问题。
2)形态不同。
①人力资本是无形的。
②人力资源是有形的。
3)人力资源和人力资本的计量形式不同。
①人力资源：是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
②人力资本：a.从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；b.从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在忍身上的凝聚。
人力资源管理1.定义：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践活动，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
2.“人力资源”这一概念早在1954年幼彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源管理总复习（共5篇）
人力资源管理总复习（共5篇）第一篇：人力资源管理总复习人力资源管理复习题一、单选题1．人力资源的关键特征是（）A.能动性B.时效性C.可变性D.稀缺性E.可变性2.人力资源可变性是指（）A.人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化B.工作中个人的想法会发生变化C.个人的工作会发展变化D.个人的收入会发生变化3.适龄就业人口是指（）A.处于劳动年龄之内，从事社会劳动的人B.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C.已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D.处于劳动年龄阶段，即将从事社会劳动的人4.人力资源管理活动的基础是（）A.工作分析B.招聘甄选C.培训开发D.绩效管理5.人力资源管理的最终目标是（）A.取得人力资源的最大实用价值，促使组织目标的实现B.履行人力资源管理的职能 C.提高工作效率 D.建立良好的员企（员工—企业）关系AAAAA 6.在人员短缺时，通常应当先考虑采用（）A.内部调剂B.外部补充C.招聘D.借调7.招聘工作的提出的确定开始于（）A.招聘需求B.招聘供给C.招聘计划D.招聘目标8.对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘据渠道选择时，主要采用（）A.猎头公司B.内部招聘C.内部提升D.借调9.具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制的招聘方式是（）A.网络招聘B.外部招聘C.内部招聘D.广告招聘10.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）A.岗位轮换B.亲属关系介绍C.招聘广告D.委托猎头公司ＡＡＡAA 11.招聘需求通常是由（）提出的 A.用人部门B.人力资源部门C.高层管理者D.一线员工 12.企业招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费用称为（）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源的保障成本 13.招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）A.专业性的杂志B.地方性的报纸C.广播电视D.全国性的报纸14、绩效评估主要是员工的（）对员工本人的工作状况和工作结果的评估。
最新人力资源考试复习资料
第一章一、人力资源的基本概念：指从事组织特定工作活动所需的、并能被组织所利用的所有体力和脑力的总和。
它包括数量和质量两个方面的指标。
人力资源与物质资源、信息资源构成了企业的三大资源，其基本特征主要表现在以下几个方面：能动性；时效性；高增值性；再生性；两重性；社会性；稀缺性。
人力资源管理的基本职能：工作分析；人力资源规划；人员招聘与配置；培训与开发；职业生涯规划；绩效管理；薪酬管理；劳动关系管理。
人力资源管理的目标：1、人事匹配；2、人物匹配；3、人人匹配；4、事事协调人职匹配是核心。
员工招聘：招聘的流程：招聘一般经过四个阶段：准备阶段，实施阶段，录用阶段和评估阶段。
实施阶段：招募：1 拟定招聘计划；2 上报领导批准；3 信息发布；4 接受申请甄选：1 初步筛选；2 笔试；3 面试；4 其他测试。
一、人员招募的设计（一）应聘者的招募来源1、内部招募（1）工作调动（2）职位竞聘（3）后备人才计划（4）临时员工筛选2、外部招募（1）员工推荐（2）校园招聘（3）媒体广告（4）招聘外包（5）中介机构招聘评估：对招聘工作进行总体评估。
1、招聘成本评估；2、质量和数量评估（录用比＝录用人数/应聘人数招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数应聘比＝应聘人数/计划招聘人数）3、信度与效度。
绩效管理：绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程。
绩效管理的流程-PDCA绩效管理是一个完整的系统性工作，管理流程中的四个主要环节分别是：绩效计划；绩效实施和管理；绩效评估；绩效反馈。
绩效管理工作流程：绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间，新绩效期间开始时；绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议，时间：整个绩效期间；绩效评估：活动：评估员工的绩效，时间：绩效期间结束时；绩效反馈面谈：活动：主观人员就评估的结果与员工讨论，时间：绩效期间结束时。
人力资源管理复习资料
一、题型2、判断题（1分×10）3、名词解释（4分×5）4、简答题（10分×2）5、案例题（10分×2）6、思考题（10分×2）二、考点概念：1. 人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
2. 工作生活质量：也称为“劳动生活质量”，它是根据 “生活质量” 引申而来的术语，起源于20世纪30年代的“霍桑实验”。
需求层次理论：由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的行为科学理论，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
3. ERG ：美国克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。
指生存（Existence ）的需要、相互关系（Relatedness ）的需要和成长发展（Growth ）的需要。
成就动机理论：通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
4. 工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
5. 任职资格：是在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
6. 工作扩大化：是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。
工作扩大化使员工有更多的工作可做。
7. 工作丰富化：是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
8. 工作轮换：是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
9. 人力资源计划（规划）：企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。
人力资源复习资料
人力资源复习资料一、单选（10×2）1、人事管理阶段的特点：人被看做机器的附属品、与企业战略无关、关注本部门的工作。
2、企业战略形态：拓展型战略、稳健型战略、收缩型战略。
3、多元化经营战略：同心多元化、水平多元化、综合多元化。
4、收缩型战略：转移战略、撤退战略、清算战略。
5、人力资源的特殊性：能动性、创造性、采用过程的时效性、研发过程的持续性、社会性。
6、人力资源管理者的角色：战略伙伴、变革推动者、人事管理专家、员工鞭策者。
7、20世纪60年代哈佛的戴维麦克里兰首先明确提出胜任能力的概念。
8、素质冰山模型：冰山以上就是基准性素质。
9、招录总成本=轻易成本+间接成本；10、聘用比=聘用人数/实习人数；11、优势互补变现原理：科学知识优势互补、气质优势互补、能力优势互补、性别优势互补、年龄优势互补。
12、按照培训的手段展开分类，可以分成岗前培训、在职培训和脱产培训。
13、当前员工培训遭遇的困境：员工培训的连贯性、员工培训与人事管理融合困难、发推动员工培训的组织力量薄弱。
14、人力资源的六大模块：人力资源规划、员工招聘与选拔、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理。
15、绩效的性质：多因性、多维性、动态性。
16、区分薪酬的结构：经济报酬或外在薪酬基本薪酬基础工资、工龄工资学历工资、职务工资技能工资、其他奖金、津贴、股息社会保险、企业福利、雇员福利、其他（例如假期）精神满足用户和奖励工作的挑战性机会浮动薪酬间接薪酬/福利非经济报酬或内在薪酬（无形薪酬17、怀延威廉斯最先明确提出工资权益理论。
18、海氏三要素评估法：科学知识能力、解决问题、应当负责任。
19、海氏评估法：上山型（岗位的责任比科学知识能力与解决问题的能力关键）；平路型（言识能力和解决问题能力在此类职务中与责任并重）；下山型（此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要）。
20、员工收入=点数×薪点值；薪点值=月度工资总额÷总点数。
人力资源考试复习资料全汇总
人力资源考试复习资料全汇总人力资源考试是评估和认证一个人在人力资源管理领域的知识和技能的重要手段。
为了帮助考生准备和复习考试，下面将提供人力资源考试的全面复习资料，包括考试内容和重点领域、实例和案例分析。
一、考试内容和重点领域人力资源考试涵盖了许多领域，包括组织发展与变革管理、人才招聘与配置、薪酬与福利管理、员工关系与劳动法规、绩效管理与培训发展、人力资源信息系统等。
考生需要熟悉这些领域的理论和实践知识，掌握各种人力资源管理工具和技术。
1. 组织发展与变革管理：考生需了解组织发展的概念和原则，知道如何制定和实施组织发展策略。
此外，掌握变革管理的方法和技巧也是必要的，包括如何识别变革驱动因素、如何解决变革中的问题和如何管理变革影响。
2. 人才招聘与配置：考生需要掌握人才招聘的流程和方法，包括岗位分析、职位描述、招聘渠道选择、面试和评估等。
同时，了解人才配置的原则和方法也是必要的，包括如何制定人事编制表、岗位配置和员工流动等。
3. 薪酬与福利管理：考生需要了解薪酬管理的原则和方法，包括薪酬制度设计、绩效考核和薪酬调整等。
此外，了解福利管理的概念和方法也是必要的，包括员工福利制度设计、福利费用预算和福利管理政策。
4. 员工关系与劳动法规：考生需要了解员工关系管理的原则和方法，包括员工参与和员工满意度调查等。
同时，了解劳动法规和相关法律的内容也是必要的，包括劳动合同法、劳动争议解决和劳动保护法等。
5. 绩效管理与培训发展：考生需要了解绩效管理的原则和方法，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等。
此外，了解培训发展的概念和方法也是必要的，包括培训需求分析、培训计划和培训评估等。
6. 人力资源信息系统：考生需要了解人力资源信息系统的概念和功能，包括系统需求分析、系统实施和系统维护等。
此外，熟悉人力资源信息系统的操作和应用也是必要的。
二、实例和案例分析为了更好地理解和应用人力资源管理的知识和技能，考生可以通过实例和案例分析进行深入学习和讨论。
人力资源复习提纲(附参考答案)
一、填空题1.系统优化原理要求群体功能达到最优，是人力资源管理最重要的原理。
2.岗位分析由岗位（工作）说明和岗位（工作）规范两大部分组成。
3.信度和效度是企业决定采用何种甄选方法时所依据的两个非常重要的指标。
4.关键事件法常被用来甄别干部的绩效高度和可能获得晋升的机会。
5.团队建设中的“球论”涉及4个主要观点：一是强迫性选择，二是主动性协调，三是整体性决策，四是再一次的系统优化。
二、单项选择题1.岗位评价的基本方法中，是目前大多数国家最常用的方法。
A．排列法 B. 分类法 C. 配对比较法 D. 要素计点法2.人力资源规划中，人力资源需求预测方法为。
A. 经验预测法德尔菲法B. 分类法配对比较法C. 经验预测法分类法D. 配对比较法德尔菲法3. 是招聘必需遵循的黄金法则。
A．科学性原则 B. 适合性原则 C. 能岗匹配原则 D. 公平竞争原则4.责任重大是高级雇员的特点之一，因此是管理中的一个基本原理A. 科学管理B. 权责匹配C.灵活机动D.开拓创新5.团队的沟通类型，按沟通的方法划分为。
A.自上而下的沟通自下而上的沟通B.正式沟通非正式沟通C.个别沟通开放式沟通D.书面沟通口头沟通三、简单题1.人力资源管理的基本原则有哪些？（P11）系统优化原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益相容原理2.高级雇员的薪酬激励依据包括哪些理论？（P216）人力资本价值论、人力资本产权论、委托-代理理论3.团队文化有哪些塑造方式？（P232）团队授权、团队信任、团队规范四、简述题1.简述新员工进入企业，培训的内容有哪些。
（P135）1.公司的地理位置和工作环境；2.企业的标志及由来；3.企业的发展历史和阶段性英雄人物；4.企业的标志性纪念品；5企业的产品和服务；6.企业的品牌地位和市场占有率；7企业的组织结构及主要领导；8.企业文化和企业的经营理念；9.企业的战略和企业的发展前景；10.科学规范的岗位说明书；11.企业的规章制度和相关的法律文件；12.团队的协作和团队的建设2.职业生涯的设计，都包括哪些内容。
人力资源考试复习资料
人力资源考试复习资料1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划（人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡）费用规划：预算、核算、审核、结算、控制2、工作岗位分析的内容：1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
3、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，揭示生产和工作中得薄弱环节。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
6、还能通过工作说明书、岗位规范等人事文件，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线。
4、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察5、岗位规范的主要内容：岗位劳动规则、定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准）岗位培训规范、岗位员工规范。
6、岗位规范的结构模式（基本形式）：管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务能力规范、生产岗位操作（工作）规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以完成期限。
人力资源管理师复习资料
人力资源管理师复习资料在现代社会中，人力资源管理师的角色变得越来越重要。
他们负责招聘、培训、薪酬管理等一系列与人力资源相关的工作。
为了顺利通过人力资源管理师的考试，考生需要准备一些复习资料。
本文将为考生提供一些有效的人力资源管理师复习资料。
一、岗位分析与描述1. 岗位职责人力资源管理师需要了解不同岗位的职责，并能准确地对其进行描述。
考生可以列举常见岗位的职责，并加以分析和阐述，以帮助记忆和理解。
2. 岗位要求除了对岗位职责的描述，考生还需要掌握各个岗位的要求。
可以根据不同岗位的特点，对其所需技能、能力和背景知识进行总结，并给出相应的解释和例子。
二、招聘与选拔1. 招聘渠道考生需要了解招聘的各种渠道，包括线上和线下。
可以分析各个渠道的优劣势，并结合实际案例进行说明，以加深记忆。
2. 面试技巧在招聘过程中，面试是一个重要环节。
考生需要学习并熟悉一些面试技巧，如如何制定面试问题、如何评估应聘者的能力等。
可以通过列举一些常见的面试问题，并给出相应的解答方法，来帮助考生更好地理解和记忆。
三、培训与发展1. 培训需求分析在组织内，人力资源管理师需要通过培训来提高员工的能力和素质。
考生需要学习如何进行培训需求分析，了解如何确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
2. 培训评估培训完成后，为了评估培训的效果，人力资源管理师需要进行培训评估。
考生可以通过介绍一些常用的培训评估方法和工具，如问卷调查、观察法等，来帮助考生了解培训评估的流程和方法。
四、绩效管理1. 绩效评估方法人力资源管理师需要学习和掌握各种绩效评估方法，如360度评估、绩效排名法等。
可以通过具体案例来说明各种绩效评估方法的适用性和优缺点。
2. 绩效考核与激励考生还需要了解如何将绩效考核与激励相结合，以提高员工的绩效和动力。
可以介绍一些常用的激励方式，并结合相关理论进行分析和讨论。
五、劳动法规1. 劳动合同人力资源管理师需要了解各种劳动合同的类型、内容和要求。
人力资源管理师复习资料
人力资源管理师复习资料人力资源管理师复习资料人力资源管理师是一个专业性强、知识面广的职业。
为了通过人力资源管理师考试，考生需要掌握大量的知识点，并且能够灵活运用这些知识解决实际问题。
为了帮助考生顺利通过考试，以下是一些人力资源管理师复习资料的介绍和建议。
一、基础知识复习人力资源管理师考试的基础知识包括人力资源管理的理论基础、劳动法律法规、组织行为学等内容。
考生可以通过阅读相关教材、参加培训班等方式进行复习。
同时，还可以结合实际案例进行分析和讨论，加深对知识点的理解和记忆。
二、案例分析人力资源管理师考试中，案例分析是一个重要的考核方式。
考生需要根据给定的案例，分析问题并提出解决方案。
因此，考生在复习过程中可以选择一些实际案例进行分析，思考如何运用所学知识解决问题。
可以通过参加讨论会、模拟考试等方式，提高自己的分析和解决问题的能力。
三、实操能力培养人力资源管理师考试不仅注重理论知识的掌握，还要求考生具备一定的实操能力。
考生可以通过参加实习、工作经历等方式，积累实际操作经验。
同时，可以参加一些实操培训课程，提高自己的实操能力。
四、考试技巧除了对知识点的掌握，考生还需要具备一定的考试技巧。
例如，在答题过程中，可以先阅读全文，理清思路，然后再开始作答。
在时间紧张的情况下，可以先回答自己熟悉的题目，再回过头来解答难题。
此外，还可以通过做一些模拟试题，熟悉考试的题型和要求，提高自己的答题速度和准确性。
五、持续学习人力资源管理师考试只是一个开始，人力资源管理师职业需要不断学习和提升。
考生可以通过参加行业研讨会、培训课程等方式，了解最新的人力资源管理理论和实践，保持自己的竞争力。
同时，还可以通过阅读相关书籍、参与社交媒体讨论等方式，与同行交流经验，共同成长。
总之，人力资源管理师考试是一个综合性的考试，需要考生全面掌握相关知识和技能。
通过系统的复习和实操能力的培养，考生可以提高通过考试的几率。
同时，持续学习和不断提升自己的能力，才能在人力资源管理领域中取得更好的成绩。
人力资源管理师复习资料推荐
人力资源管理师复习资料推荐随着社会经济的不断发展，人力资源管理师的职业需求也越来越高。
作为人力资源管理师考试的备考者，如何选择合适的复习资料是至关重要的。
本文将为您推荐几种优质的人力资源管理师复习资料，帮助您高效备考。
一、教材类1.《人力资源管理师高级职业能力详解》该教材是目前较全面、系统的人力资源管理师复习资料之一，由教育部人事考试中心编写。
该教材详细解析了人力资源管理师考试的各个专业科目，涵盖了组织行为学、劳动与社会保障法律、劳动力资源与组织管理等内容。
该教材通俗易懂，内容丰富，适合初级和高级职业能力水平的考生备考使用。
2.《人力资源管理师考试制度与原理》该教材由人力资源管理师教材编写小组编撰，是一本引导学员了解人力资源管理师考试制度及相关原理的教材。
该教材系统梳理了人力资源管理师考试的相关内容，对考试的命题思路和解题技巧进行了详细解析。
对于希望了解考试机制的考生来说，该教材是一个不错的选择。
二、辅导类1.《人力资源管理师考试学习辅导系列》该辅导系列由多家知名培训机构合作编写，是人力资源管理师备考的热门辅导资料。
该系列包括了理论基础、案例剖析、模拟试题等内容，以全面提高考生的复习效率和应试能力为目标。
该辅导系列体量大、内容全面，适合希望系统全面复习的考生使用。
2.《人力资源管理师考试历年真题详解》该资料对历年的人力资源管理师考试真题进行了详细的解析和考点剖析，让考生对考试内容和命题方式有更为深入的了解。
通过做题和答案解析，考生可以更好地掌握考试规律和答题技巧，提高解题速度和正确率。
对于希望用真题进行复习和针对性训练的考生来说，该资料是一个不错的选择。
三、在线资源类1.网络课程和视频现在有许多在线培训机构提供人力资源管理师的网络课程和视频，学员可以通过网络随时随地进行学习。
这些课程和视频覆盖了人力资源管理师考试的各个科目，内容丰富、讲解详细。
学员在听课的同时还可以与老师和其他学员进行交流，增进学习效果。
人力资源管理——考试题库及答案(2022年整理)
人力资源管理——考试题库及答案(2022年整理)一、考试题库一、选择题1. 以下哪项不属于人力资源管理的五大基本功能？A. 招聘与配置B. 培训与发展C. 绩效管理D. 企业文化建设2. 在人力资源规划中，以下哪项不是企业人力资源需求的预测方法？A. 德尔菲法B. 比率分析法C. 趋势分析法D. 问卷调查法3. 以下哪项不是员工招聘的主要渠道？A. 校园招聘B. 社会招聘C. 猎头公司D. 招聘网站4. 企业在员工培训过程中，以下哪项措施不属于内部培训？A. 在职培训B. 师徒制C. 外部培训D. 内部讲座5. 以下哪种绩效评价方法属于非系统评价方法？A. 平衡计分卡B. 目标管理法C. 360度反馈评价D. 比较法二、填空题6. 人力资源管理的目标是实现企业战略目标，提高______，促进______。
7. 企业在进行人力资源规划时，需要考虑的内部因素有______、______、______等。
8. 员工招聘的基本原则包括______、______、______等。
9. 绩效管理的过程包括______、______、______、______。
10. 员工福利主要包括______、______、______等。
三、简答题11. 简述人力资源管理与传统人事管理的区别。
12. 简述企业员工培训的重要性。
13. 简述绩效管理对企业的意义。
14. 简述企业薪酬体系设计的原则。
四、案例分析题15. 某企业面临人员流失严重的问题，请你分析可能的原因，并提出相应的解决措施。
二、考试答案一、选择题1. D2. D3. C4. C5. D二、填空题6. 企业竞争力，员工满意度7. 组织结构，企业文化，企业战略8. 公平，公正，公开9. 绩效计划，绩效实施，绩效考核，绩效反馈10. 保险，补贴，带薪休假三、简答题11. 人力资源管理与传统人事管理的区别主要表现在以下几个方面：（1）管理对象不同：人力资源管理关注的是人力资源，而传统人事管理关注的是人事关系；（2）管理目标不同：人力资源管理以提高企业竞争力为核心，而传统人事管理以维护企业内部稳定为核心；（3）管理方法不同：人力资源管理注重系统性、战略性，而传统人事管理注重事务性、操作性。
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一、单选题（10*2）
二、多选题（5*3）
三、判断题（5*2）
四、名词解释（5*3）
五、简答题（5*6）
六、论述题（1*10）
名词解释：
1、人力资源P4
答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。
2、人力资源规划P109
答：是通过战略性人力资源管理职能活动及战略性制度安排实现组织人力资源的有效获取、开发和优化配置，并支撑企业战略目标实现的系统解决方案和管理过程。
3、胜任力P215
答：是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
4、绩效P346-348
答：绩效也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
绩效是具备一定素质的人通过符合组织要求的行为
达成的效果和效率。
5、薪酬P414
答：企业向员工提供的用以吸引、保留和激励员工的报酬，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
6、职位分析P150.
答：职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
7、人力资源外包P561
答：是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
简答题：
1. 人力资源管理面临什么样的发展趋势？P57
答：面临十大发展趋势1、人力资源管理的全球化。
2、人力资源管理的虚拟化。
3、人力资源管理的职业化。
4、人力资源生态链管理5、人力资源价值链管理6、人力资源管理的重心：知识型员工管理。
7、战略劳动关系管理。
8、人力资源管理的客户价值导向。
9、双基点复合式人力资源管理模式。
10、流程化人力资源管理。
2.人力资源管理系统有哪些模块？P90-96
答：十大职能模块1、战略规划系统2、职位管理系统3、胜任能力系统4、招募与配置系统5、绩效管理系统6、薪酬管理系统7、培训开发系统8、再配置与退出系统9、员工关系管理系统10、知识与信息管理系统。
3.知道制定人力资源战略规划的步骤P124-127.
答：1、分析战略背景盘点人力资源2、明确人力资源愿景及战略3、构建人力资源管理体制4、制定人力资源核心策略5、规划人力资源数量、结构及质量6、制定重点工程与行动计划7、建立实施保障计划。
4.常见的职位分析方法有哪些？P158-166
答：1、通用职位分析方法：a、访谈法，包括：访谈者培训、事前沟通、技术配合、沟通技巧、信息确认。
B、非定量问卷调查法，包括：定量结构化问卷和非结构化问卷。
C、SMES会议法。
D、文献分析法。
E、工作日志法。
F、观察法。
2、以人为基础的系统性职位分析方法。
3、以工作为基础的系统性职位分析方法。
4、传统工业企业职位分析方法。
5.行为事件访谈法和主题分析法的关键操作步骤有哪些？P235，P240 答：行为事件访谈步骤：1、访谈准备2、访谈内容介绍说明3、梳理工作职责4、进行行为事件访谈5、提炼与描述工作所需的胜任为6、访谈资料整理与分析。
主题分析法的步骤：1、组建主题分析小组2、被访者个体分析3、主题分析小组共同研讨，界定胜任力要项的定义、内容与级别4、结合胜任力词典，编制胜任力代码5、主题分析小组讨论，统一胜任力编码6、
对提炼的胜任力主题进行统计分析与检验7、最后，根据统计分析的结果，形成最终的胜任力模型与相应的编码手册。
6.人力资源获取的渠道和方法有哪些？P278-791
答：获取渠道有内部招募与外部招募两种。
外部招募分为校园招募与社会招募。
社会招募包括：1、广告招募2、网络招募3、猎头公司4、人才交流会5、推荐6、公共服务机构
7.绩效考评方法有那些，应该注意那些问题？P400-403\407
答：绩效考核的方法：1、图尺度评介2、关键事件法3、交替排序法4、配对比较法5、强制比例法
常见问题：1、绩效评价标准模糊不清2、晕轮效应3、居中趋势4、偏松或者偏紧倾向5、考核者的个人偏见。
8.薪酬策略与企业战略有什么关系？一般包括哪几个方面P433\435-437 答：企业战略对薪酬的影响：1、战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了企业薪酬的支付对象和支付规模。
2、战略决定了薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据企业整体战略对薪酬支付水平进行选择。
3、战略会影响企业薪酬结构的设计。
薪酬策略要素与组合：1、薪酬水平策略2、薪酬管理策略3、薪酬的组合策略
9.培训开发的技术和方法P527-532
答：1、传统培训方法与新培训技术：课堂培训、自我指导学习法、专
家传授法2、团队培训的方法：冒险性学习、交叉培训、协作培训、团队领导技能培训、行动学习、团队的自我管理。
10.绩效考核与绩效管理的有什么区别？
1、绩效考核是对某一时间段或点的考核。
绩效管理是对整个过程的监控和管理的过程。
2、绩效考核是事后评估。
绩效管理是事前、事中、事后评估。
3、绩效考核是主要评估过去的表现。
绩效管理是关注未来的发展。
4、绩效考核的主要手段就是考核；被考核者是被动接受。
绩效管理是计划、监控、考核、反馈；被考核者是主动接受（沟通）
5、绩效考核的目的是薪酬激励。
绩效管理的目的是企业战略落实，员工共同成长。
论述题或者案例题：
1.简述绩效管理体系构建的六大思路和方法？P359-375
答：
2.人力资源管理的最高境界是什么？如何理解？P101 答：人力资源管理的最高境界是文化管理。