人力资源管理师串讲(二级)课件

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人力资源管理师串讲(二级)

人力资源管理师串讲(二级)

灵活应对,深入了解应 聘者。
通过专业工具评估应聘 者性格、价值观等。
观察团队协作和领导能 力。
背景调查与体检
背景调查
核实学历、工作经历等信息。
信用调查
了解是否有不良记录。
体检
确保应聘者身体健康。
安全检查
确保符合国家法律法规。
招聘效果的评估
招聘周期
从发布招聘信息到实际到岗的时间。
招聘成本
包括广告费用、面试成本等。
培训效果的评估
总结词
分析评估结果
详细描述
对评估结果进行分析,找出培训中的优点和不足,为后续的培训提供改进方向。
培训效果的评估
总结词
反馈评估结果
VS
详细描述
将评估结果及时反馈给相关人员,包括参 训人员、管理人员和培训师等,以便于他 们了解自己的表现和需要改进的地方。
05
绩效管理
绩效目标的设定
目标明确
详细描述
人力资源供给预测是对组织内部现有的人力资源进行全面 评估和预测的过程,包括现有人员的数量、质量、结构等 方面的评估,以及未来一定时期内人员流入、流出情况的 预测。
总结词
为组织制定有效的人力资源策略提供依据。
详细描述
通过人力资源供给预测,组织可以全面了解现有的人力资 源状况,发现潜在的人才缺口和优势,为制定有针对性的 人力资源引进、培养、激励等策略提供依据,确保组织具 备足够数量和质量的员工来支持业务发展。
人力资源规划的制定与实施
总结词
需要不断调整和完善的过程。
详细描述
由于市场环境的变化、组织战略的调整以及员工个人发展的需要等因素的影响,人力资 源规划需要不断调整和完善。因此,在实施过程中需要密切关注内外环境的变化趋势, 及时收集和分析相关信息,对规划进行定期评估和调整,以确保其持续的科学性和有效

人力二级串讲重点课件

人力二级串讲重点课件
确保员工了解福利政策,提高福利的认知度和使用率。
要点二
福利成本控制
合理规划和控制福利成本,确保福利政策的经济可行性。
薪酬福利管理的法律与道德问题
法律问题
遵守法律法规:确保薪酬和福利管理 符合国家法律法规的规定。
同工同酬:确保不同性别、种族、年 龄的员工获得同等的薪酬和福利。
道德问题
诚信原则:确保薪酬和福利管理的公 正、透明和诚实。
发布信息
通过各种渠道发布招聘信息,吸 引潜在应聘者。
招聘流程与策略
01
02
03
筛选简历
根据应聘者的简历和申请 材料进行筛选。
面试与测试
组织面试和相关测评估结果,确定录用 人选并发出录用通知。
招聘流程与策略
制定招聘计划
根据企业战略和业务发展需要,制定 招聘计划。
招聘与选拔中的法律与道德问题
01
02
03
04
遵守法律法规
确保招聘与选拔过程中遵守相 关法律法规,如劳动法、就业
促进法等。
保障平等机会
确保招聘与选拔过程中不出现 歧视现象,保障平等就业机会。
保护应聘者隐私
确保应聘者个人信息的安全, 不泄露或滥用个人信息。
诚信原则
遵循诚信原则,确保招聘信息 和招聘过程的真实性。
福利管理的策略与实践
个性化福利
根据员工的需求和偏好,提供多样化的 福利选择。
VS
弹性福利
允许员工在一定范围内自主选择福利组合。
福利管理的策略与实践
非物质福利
提供非物质的福利,如培训、晋升机会等。
福利调查与评估
定期调查员工对福利的满意度和需求,评估 福利政策的效果。
福利管理的策略与实践

人力资源二级串讲.ppt

人力资源二级串讲.ppt
现了( )原理。 A、个体差异 B、工作差异 C、人岗匹配 D、环境差异 【参考答案】B 【历年真题】(20080541)以下不属于员工素质测评的基本原理的是( )。 A、个体差异原理 B、同素异构原理 C、工作差异原理 D、人岗匹配原理 【参考答案】B
考点二 员工素质测评的主要原则
(一)客观测评与主观测评相结合 (二)定性测评与定量测评相结合 (三)静态测评与动态测评相结合 (四)素质测评与绩效测评相结合 (五)分项测评与综合测评相结合
应聘人员笔试的设计与应用 企业人力资源需求的基本预测
无领导小组讨论的组织与实施 企业人力资源的优化配置
面试的基本程序(重点) 结构化面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施
无领导小组讨论的操作流程(重点) 无领导小组讨论的题目设计(重点)
培训与开发
第三章 培训与开发要点导图
企业培训设计与实施
企业员工培训规划的设计(重点) 企业年度培训计划的设计(难点) 企业员工培训计划的实施
考点四
笔试的优点是: ①可以同时对大批应聘者进行测试,这样成本相对较低,费时少、效率高; ②笔试试题设计可经过深思熟虑,反复推敲,多方咨询,具有较高的信度和效度,科学性强; ③试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点,成为测评应聘者素质的一个重要依据之一; ④应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平; ⑤涵盖范围广泛,测试内容呈多样性,可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试; ⑥可以构建试题库长期使用,其测试的结果也可以作为档案材料长期保存,以备以后参考查询。 笔试的缺点是: ①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等; ②可能出现“高分低能”现象.使组织真正要的人才被剔除,而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段测试; ③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分; ④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平。 从试题的内容上看,笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。 技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的。小公司注重实力,大公司注重潜力。 非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式,对应聘者的专业背景的要求也相对宽松。

人力资源管理师串讲(二级)PPT课件

人力资源管理师串讲(二级)PPT课件
15 90
5
关于考试技巧
考试本身是一种技巧, 过程也是竞技的过程
03.12.2020
昆山新思维教育
6
关于考试技巧-考前
• 确认你准备好没有?(备考状态+证件) • 你对考试要求每一个细节真的了解吗? • 你对考试的环境适应吗? • 确认你答题的速度,时间是否够用? • 你选用的笔合适吗、足够吗? • 哪些方面的知识,你掌握的还不够牢固? • 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间
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简答题模拟题
• 企业组织结构变革的程序 • 企业组织结构整合的过程 • 企业各类人员计划的编制 • 人力资源需求预测的程序, • 人力资源需求预测的方法,德尔菲法 • 企业人员供给预测的步骤
03.12.2020
昆山新思维教育
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第二章 人员招聘与配置
03.12.2020
昆山新思维教育
• 职业道德理论基础理论与知识25题 • 8道单选,8道多选择,9道个人表现题
(倾向测试) • 主要是符合普通的道德和习惯做法 • 一定要站在劳动者和法律的角度答题
03.12.2020
昆山新思维教育
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理论知识答题技巧-专业理论知识题
• 通常的出题知识点 • 别称、数量、性质、特点、要求、原则
、内容、分类、层次 • 书上的原话:关键词 • 理解基础上的合理判断 • 单选60题,多选40题
15
2009/11 9分
16
2010/05 多选题 15
2010/11 6分
20
2011/05
16
2011/11
20
2012/05
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2012/11

人力资源管理师二级串讲

人力资源管理师二级串讲

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练习题
多选题
97、为了使岗位工作丰富化,应该考虑的因素有( )。
(A)任务整体性 (B)任务多样化
(C)任务的意义 (D)赋予自主权
ABCDE P32
(E)沟通与反馈
97、影响工作岗位的因素有( )
(A)相关的技术状态
(B)历届任职者的个人意志
ABCDE P32
(C)劳动对象的复杂性
(D)部门对岗位目标的定位
以工作和任务为中心:直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心:事业部制、模拟分权制 (特别注意) 以关系为中心:出现在特别大的企业或项目中
设计和选择组织结构的注意事项 P22 选择题(4项)
7
练习题
多选题
1.关于组织理论与组织设计理论,说法正确的是( ) (A)组织理论包括组织设计理论 (B)组织理论被称为广义组织理论 (C)组织设计理论被称为大组织理论 (D)组织理论与组织设计理论外延不同 (E)组织理论与组织设计理论外延相同
薪酬管理
劳动关系管理
(劳动者派遣管理、工资集体 协商、劳动安全卫生、企业
劳动争议处理)
(薪酬调查、薪酬制度设计、薪酬计划的
制定、企业补充保险)
3
第一章 人力资源规划
企业组织结构设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求平衡 人力资源管理制度规划(新增)
大家好
1
人力资源管理师二级 串讲
2
教材结构与解读(二级)
招聘和配置
人力资源规划
(员工素质测评标准体系的
培训与开发
构建、面试、无领导小组讨论) (培训规划与课程设计、
(企业组织结构设计、HR规划的 基本程序、HR需求与供给预测、

人力资源管理师串讲(二级)37239(课件)

人力资源管理师串讲(二级)37239(课件)

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简答题模拟题
• 企业组织结构变革的程序 • 企业组织结构整合的过程 • 企业各类人员计划的编制 • 人力资源需求预测的程序, • 人力资源需求预测的方法,德尔菲法 • 企业人员供给预测的步骤
2020/6/30
16 昆山新思维教育
第二章 人员招聘与配置
2020/6/30
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54
100
60
2020/6/30
4 昆山新思维教育
理论知识部分鉴定比例
鉴定内容
计划 比例
鉴定内容
劳动法
规划
劳动经济
招聘
现代企业管理
基 础 知
管理心理与组 织行为
识 人力资源开发
与管理
二级 教材
培训 绩效 薪酬
劳动关系
2020/6/30
合计
10
昆山新思维教育
合计
计划 比例 15 15 15
15
15
15 90
理论
单选题 9分 多选题 6分
昆山新思维教育
简答 10 10
15 15
16 14 12 16
技能
案例 14 20 18
18
29
简答题模拟题
• 制定培训规划应注意的问题 • 我国常用的教学设计程序 • 培训课程设计的程序 • 管理技能开发的基本模式 • 培训效果评估的基本步骤 • 八种培训效果评估的方法
1、你觉得这次培训奏效,起主要作用的是哪些内容?
2、要是你去主讲那一门软性课,你将如何设计内容?
3、你认为如何对该案例中的培训效果做出评估?
2020/6/30
32 昆山新思维教育
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命题视角一: 考察对基本概念的理解程度,主要考察的是常识性的概
念、定义。 例如:面试中的“晕轮效应”表现为( )。 (A)所有的考官都向应聘者问类似的问题 (B)考官没有将有关应聘者的信息整合起来 (C)考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 (D)考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质
参考答案:D
计算题(09年5月去掉)
图表分析题:要求在仔细分析图表的基础上,揭示其反映 的事实或存在的问题,并结合相关原理和实际经验提出有 效的改进方案。 (08年后未有此题型)
综合分析题:在仔细阅读给定案例的基础上,要求结合
相关原理,分析给定问题的的原因,综合地应用所学理论
知识和实际经验,并提出具体的人力解资源决管理方师串案讲(。二级() 固定有)
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命题视角和答题要求
多项选择题(理论知识)
n 命题视角一:考察对基本概念的掌握程度,特 别是考察对基本概念的外延的理解。
n 命题视角二:考察对基本概念的类属关系的掌 握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多 见于一些并列的“性质”、“方法”等。
n 命题视角三:考察对解决情境性问题的多种方 法的掌握和选择能力。
参考答案:CDE
人力资源管理师串讲(二级)
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人力资源管理师串讲(二级)
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命题视角和答题要求
多项选择题(理论知识)
命题视角三:考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选 择能力。
例如:企业解决人力资源过剩的可用方法有(
)。
(A)鼓励员工提前退休
(B)提高企业的技术水平
(C)合并或精简某些臃肿的机构
(D)收入分配制度
(E)培训服务制度
参考答案:ABCD
人力资源管理师串讲(二级)
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人力资源管理师串讲(二级)
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命题视角和答题要求
多项选择题(理论知识)
命题视角二:考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于 一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、 “方法”等。
例如:在核算企业工资总额中,不应该包括的项目有( ) (A)加班加点津贴 (B)特殊情况下支付的工资 (C)合理化建议和技术改进奖 (D)聘用离、退休人员的各项补贴 (E)离、退休人员待遇的各项支出
人力资源管理师串讲(二级)
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人力资源管理师串讲(二级)
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命题视角和答题要求
单项选择题(理论知识)
命题视角二:
考察一些相近(并列)的概念,内涵差别不十分明显, 其外延也不易区别,容易“张冠李戴”的词与句等等。
例如:分工很细的作业单位合并,由一人负责一道工序改为
几个人共同负责几道工序,这样的工作设计措施属于

)。
(A)工作丰富化
(B)工作满负荷
(C)横向扩大工作 (D)纵向扩大工作
参考答案:C
人力资源管理师串讲(二级)
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人力资源管理师串讲(二级)
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命题视角和答题要求
单项选择题(理论知识)
命题视角三:考察对基本技术(流程)的一般程序的掌握程 度。
例如:在逐级淘汰的情况下,成本收益率较高的招聘流程是
企业人力资源管理师 —— 二级复习串讲
人力资源管理师串讲(二级)
1
试题结构
理论知识部分:
20%的题来自本级别专业教材的基础知识部 分的内容;
70%的题来自本级别专业教材的能力要求部 分内的容;
10%是有一定难度、结合HRM发展新趋势、 应用发挥的题。
人力资源管理师串讲(二级)
2
应把握以下的策略原则
5
试题类型
理论知识部分
单选题:在每小题的四个备选答案中,只有 一个最符合题意。
多选题:每小题的五个备选答案中,有两个 或两个以上符合题意的答案,多选、漏选、 错选均不给分。
人力资源管理师串讲(二级)
6
命题视角和答题要求
单项选择题(理论知识)
n 命题视角一:考察对基本概念的理解程度,主要考察的是 常识性的概念、定义。
n 命题视角四:考察对基本技术(流程)的多项 作用的优劣势分析能力。
人力资源管理师串讲(二级)
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命题视角和答题要求
多项选择题(理论知识)
命题视角一:考察对基本概念的掌握程度,特别是 考察对基本概念的外延的理解。
例如:培训的配套激励制度主要包括(
)。
(A)岗位任职资格制度 (B)业绩考核制度
(C)岗位晋升制度
Байду номын сангаас
单项选择题(理论知识)
命题视角四:
考察考生对基本技术(流程)适用情境的掌握程度。
例如:与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于( )。
(A)分析问题、解决问题能力的培训
(B)角色行为能力的培训
(C)操作技能的培训
(D)晋升前的人际关系训练
参考答案:C
人力资源管理师串讲(二级)
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人力资源管理师串讲(二级)
(A)具有较高的科学性 (B)能提高资料的时效性 (C)能节省人力、物力、财力 (D)能推断出比较准确的全面资料 (E)收集到的资料更完整、更系统
n 1、复习的侧重点应放在教程本身 n 2、6个模块每个都要复习到。 n 3、运用人力资源管理知识,结合日常工
作经验的积累和体会。 n 4、把握HRM的热点问题,关注书中各种
方法的实际应用。
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3
n 职业道德 n 案例分析
人力资源管理师串讲(二级)
4
试题类型
操作技能部分
简答题:要求紧扣问题给定的情境,简明扼要地回答所提 出的问题。
(D)减少员工的工作时间,随之降低工资水平
(E)制定轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训
参考答案:ACDE
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命题视角和答题要求
多项选择题(理论知识)
命题视角四:考察对基本技术(流程)的多项作用的优劣势 分析能力。
例如:与其他调查方式相比较,抽样调查具有的优势是 ( )。
n 命题视角二:考察一些相近(并列)的概念,内涵差别不 十分明显,其外延也不易区别,容易“张冠李戴”的词与 句等等。
n 命题视角三:考察对基本技术(流程)的一般程序的掌握 程度。
n 命题视角四:考察考生对基本技术(流程)适用情境的掌 握程度。
人力资源管理师串讲(二级)
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命题视角和答题要求
单项选择题(理论知识)

)。
(A)履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试
(B)履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试
(C)履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试
(D)履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试
参考答案:A
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人力资源管理师串讲(二级)
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命题视角和答题要求
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