人力资源讲义全集
人力资源培训讲义PPT课件

培训讲义
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人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力, 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的,必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
(一)严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 (二)严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 (三)严禁未经公司审批使用其他用工。 (四)严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司,具体业务由公司综合办负责, 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时, 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理,关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况,
根据不同用工需求,分类分层推进劳动用工管理,控制用工 总量,完善用工制度,规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同(劳动合同未到期) 2. 协商解除劳动合同(劳动合同未到期) 3. 用人单位提出解除劳动合同(劳动合同未到期) 4. 员工提出终止劳动合同(劳动合同到期) 5. 用人单位提出终止劳动合同(劳动合同到期)
人力资源(基础知识)培训教程讲义

人力资源(基础知识)培训教程讲义第一章劳动法第一节劳动法的概念和作用★劳动法与其他法律的关系:1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门★组成劳动法的内容有:1、就业促进制度2、集体谈判和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业技能开发制度5、社会保险制度6、劳动争议处理制度7、劳动监督检查制度★劳动法的作用:1、维护劳动者的合法权益2、是预防和解决劳动争议的必要手段3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用★劳动标准的内容包括:1、最低工资标准2、最长工作时间和休息休假制度3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
★劳动法对劳动力市场的作用有:1、确认劳动者为劳动力所有者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》第二节劳动法的发展历程★劳动法产生时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初★劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》★二次世界大战后劳动立法的特点:1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定2、第二次世界大战结束时,很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况3、从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,4、劳动法的适用范围范围不断扩大,劳动法的内容也得到充实。
第三节中国劳动法的发展★我国劳动法的开始时间:始于1919年的“五四”运动之后★新中国成立前的劳动立法特点(1919-1949):1、劳动立法不发达,法律文件数目少2、不同性质的劳动立法并存,各自作用于自己的政权区域内3、劳动法律、法规,特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短4、劳动法律和法规中规定的保护标准较低5、劳动法规的实施效果不理想。
最新人力资源管理师考试基础知识讲义

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是(有形的物质资料),而且还包括(无形的非“物质”资料)。
3、劳动资源的稀缺性具有如下属性:一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性;二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性;三、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
4、生产力是有限的,这也正是资源(包括劳动资源)闲置的根本原因之一。
5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。
2、企业追求的目标是利润的最大化。
3、效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方,通过双方的无数次选择,按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
2、劳动力市场上劳动力供求的运动,同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察,劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、劳动经济学的研究方法1、经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法。
2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍,使互惠的交换不能实现。
其主要障碍有以下三类:一是信息障碍;二是体制障碍;三是市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给(一)劳动力和劳动力参与率的概念1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策,再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动,故它成为分析劳动力供给变动的工具。
人力资源管理讲义(doc39页).doc

第一章:人力资源管理概述第一节:人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念(一)各类资源的概念1、自然资源:用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源:用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源:指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性;而信息资源则具有共享性。
4、人力资源:理解和阐释存在差异。
(二)对人力资源概念的不同理解广义上说,人力资源是指智力正常的人。
狭义上看,存在若干定义:1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解:抽象地说,人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来,人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素,被经济学家称为第一资源。
(三)人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解,人力资源由8部分人口组成(见图表1—1所示)。
0 16 男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1:人力资源的构成(1)处于劳动年龄之内的社会劳动人口,即“适龄就业人口”;(2)尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口,即“未成年就业人口”;(3)已经超过法定劳动年龄,实际仍在从事社会劳动的人口,即“老年就业人口”;以上几部分相加为人力资源主体,亦称“就业人口”。
(4)处于法定劳动年龄以内,有能力有愿望参加社会劳动,但是实际上并未参加社会劳动的人口,亦称“求业人口”;(5)处于法定劳动年龄以内的就学人口;(6)处于法定劳动年龄之内的现役军人;(7)处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口;(8)处于法定劳动年龄以内的其他人口。
《人力资源有关讲义》课件

二、多选题
9.已知椭圆 的左、右焦点分别为 , 且 ,点 在椭圆内部,点 在椭圆上,则以下说法正确的是()
A. 的最小值为
B.椭圆 的短轴长可能为2
C.椭圆 的离心率的取值范围为
D.若 ,则椭圆 的长轴长为
10.如图,平面α∩平面β=l,A,C是α内不同的两点,B,D是β内不同的两点,且A,B,C,D∉直线l,M,N分别是线段AB,CD的中点.下列判断正确的是( )
已知数列 中 , 公差不等于 的等差数列 满足_________,求数列 的前 项和 .
19.如图,在等腰直角三角形ADP中, , ,B,C分别是AP,DP上的点,且 ,E,F分别是AB,PC的中点.现将△PBC沿BC折起,得到四棱锥P-ABCD,连接EF.
(1)证明∶ 平面 ;
(2)是否存在点B,当将△PBC沿BC折起到 时,二面角 的余弦值等于 ?若存在,求出AB的长;若不存在,请说明理由.
A.若 平面 ,则 B.存在点S与直线MN,使 平面
C.存在点 与直线 ,使 D. 是常数
三、填空题
13.已知双曲线 的渐近线与圆 相切,且双曲线C的一个焦点与圆F的圆心重合,则双曲线C的方程为________.
14.在 中, ,点 在线段 上,且满足 , ,则 ______.
15.定义函数 ,其中 表示不超过 的最大整数,例如: , , .当 时, 的值域为 .记集合 中元素的个数为 ,则 的值为________.
A. B. C. D.2
7.在四面体ABCD中,△ABC和△BCD均是边长为1的等边三角形,已知四面体ABCD的四个顶点都在同一球面上,且AD是该球的直径,则四面体ABCD的体积为
A. B. C. D.
人力资源讲义(doc 81页).doc

课程目录前言:拨云驱雾直面真谛(第一天上午第一段)——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4二、人力资源在企业的地位┈┈┈------┈┈┈5三、人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈5四、人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈5五、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈5-6六、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6-7七、当前中国企业人力资源工作中的弊端------7八、建设卓越的人力资源部门的关键------┈┈7-9九、人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第一篇:万丈高楼始于基础(第一天上午第二段)——工作分析与工作设计------------------------11-30一、关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12二、关于职务说明书------------------------------------13三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈13四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21五、职务说明书及范例---------------------------------22-25六、企业中工作分析工作的组织与实施--------26-28七、工作分析在企业运营中的创新法┈┈┈┈┈29-30第二篇:运筹帷幄慧眼识英(第一天下午)——人力资源诊断规划与招募面试------------31-56一、正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32二、企业人力资源需求诊断与规划模型┈┈┈┈32-33三、组织评价与人力资源梯队模型技术┈┈┈┈34四、招募途径的选择┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35五、内部招聘运作管理实务---------------------------36-37六、外招运作管理实务---------------------------------38-48七、三种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54八、外招后续工作┈┈┈--------------------55-56第三篇:明察秋毫持续改进(第二天上午)——能绩考评与绩效管理----------------57-80一、能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、关于绩效的诸个问题------┈┈┈┈┈┈┈58-64三、关于考评指标设计与权重运用------┈┈┈65-67四、不同考核类型的不同考核结构┈┈┈┈┈┈67五、五种实用的考核体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80第四篇:去伪存真前瞻未来(第二天下午)——素质测评与生涯规划的制定--------------81-103一、素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86三、素质测评的内容及其设计方法------------------87-91四、常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈91-93五、几种代表性职务的素质结构模型---------------94六、素质测评的示范及演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100七、如何撰写职业规划书┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101-103第五篇:华山论剑公平当道(第三天上午)——薪酬设计与激励系统---------------104-125一、“薪酬与激励机制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105-106二、薪酬的范畴与功能---------------------------------106-107三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规┈┈┈┈┈108-111四、薪酬设计的技术环节┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-114五、薪酬体系的财务效益统计与评估┈┈┈┈┈115六、结构工资制度设计与制订------------------------116七、职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈117-125第六篇:挖掘潜能共同成长(第三天下午)——员工培训系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈-126-155一、企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129二、当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈129三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈┈130-131四、培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132-133五、培训需求征询、调查与确认┈┈┈┈┈┈┈134-139六、培训规划、计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146七、培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-152八、培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153九、培训结果管理--------------------------154-155第七篇:专业领域蕴育精英——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈---156-158前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览本篇主题——一、人力资源的产生与发展二、人力资源在企业的地位三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源工作面临的挑战七、当前中国企业人力资源工作中的弊端八、人力资源大系统观本篇主要解决以下问题——⏹ 中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说,为什么“人力资源”却发端与产生于美国?⏹ HR在企业体系里究竟要扮演什么角色?⏹ 人力资源管理与人事管理的根本区别是什么?⏹ 人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的?⏹ 为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力?⏹ 中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些?⏹ 什么是人力资源大系统观?一、人力资源的产生与发展1、企业竞争的演变●八十年代以前:●八十——九十年代:●九十年代以后:案例:美国通用CEO杰克·韦尔奇启示:2、人力资源产生的历史背景问题:我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史,但为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国?原因:●工业革命运动●科学管理运动●早期工业心理学●人际关系运动●行为科学3、人力资源发展史六十年代以前,日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。
人力资源讲义全集

第一章人力资源开发和管理导论第一节人力资源开发和管理的含义和特点纵观全球,一个企业的成功,各种因素都和人有密切的联系。
一、人力资源的含义:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在法定劳动年龄已经从事付酬劳动和尚未从事付酬劳动的人口的能力。
广义地说,智力正常的人都是人力资源。
狭义的定义有很多种。
1、人力资源指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和,它应包括数量和质量两个指标。
2、人力资源指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。
3、人力资源指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们和总和。
4、人力资源指包含在人体内的一种生产能力。
若这种能力未发挥出来,它就是潜在的劳动生产力,若开发出来,它就是现实的劳动生产力。
5、人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已投入建设或尚未投入建设的人的能力。
6、人力资源指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。
这里的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
二、人力资源特点:生物性、能动性、动态性、智力性、再生性、社会性。
三、知识经济时代人力资源新特点:1、人力资源—人力资本2、雇佣与伙伴3、战略地位变化4、员工地位变化5、任务与职能6、管理重心7、人才流动8、人力资源的准则发生变化9、人力资源管理的舞台扩展到全球四、人力资源开发和管理的含义:(一)开发:量的开发,使更多的人能够创造价值;质的开发,提高人的素质和能力(二)管理:管理指合理利用组织资源,以有效实现组织目标的过程。
可以划分出不同的管理领域,如财务管理、信息管理、物资管理、人力资源管理等等,其中人力资源管理占有特别重要的地位。
可把管理工作的性质概括为“用人办事”。
工商企业随着工业革命而产生,与其它职能管理部门一样,人事部门也开始产生,但开始时,人事部门和人事管理在企业中地位不高。
随着经济社会的进步,人的积极性和创造性在组织中的地位越来越重要,对其管理越来越复杂,所要求的管理技能也越来越高,这时,原有的人事管理已不能满足需要,取而代之的是现代意义的人力资源管理。
第1章人力资源规划(讲义)

(一)作用 1、推动国家产业结构调整,促进产业升级的主导力量 2、国家技术创新体系的支撑主体 3、市场秩序的自主管理者 4、能够很快形成在国际市场中竞争的实力 (二)优势 1、规模经济 2、分工协作 3、“舰队”优势 4、“垄断”优势 5、共享无形资产 6、战略上的优势 7、迅速扩大组织规模 8、技术创新的优势
二、企业集团的基本特征
1、由多个法人企业组成的企业联合体 2、是以产权为主要联结纽带 3、以母子公司为主体 4、具有多层次结构
最为高瞻远瞩的公司能够持续不断 提供优越的产品和服务,原因在于它们 是杰出的组织,而不是因生产优越的产 品和服务才成为伟大的组织。 《基业长青》的作者吉姆-柯林斯
第二节 企业集团组织规划与设计
第二节 企业集团组织规划与设计
一、企业集团的概念
企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母公司为主体,通过产权关系和生产经 营协作等多种方式,由多个法人企业组成的经济联合体。 1、1865年,德国的卡特尔:生产同类产品的企业在划分销售市场、制定商品价格等方面通过 协议而形成的契约式垄断销售联合体。 2、德国的辛迪加:同行业企业通过签订产品销售和原料采购协定而建立的供销联合体,参加 者保持生产和法律上的独立性,供销业务则由辛迪加本部统一办理。 3、1882年,美国的托拉斯:生产同类产品或生产上有密切联系的企业,通过合并组成大公司。 4、20世纪20年代,德国的康采恩:是将分属不同经济部门的许多企业联合在一起,而以其中 实力最强的一个或几个大企业或大银行为核心,通过持股、控股的方式,控制一大批子公司 及其下属公司、关联公司而形成庞大的企业联合体。 5、二战后日本,现代企业集团。
第二节 企业集团组织规划与设计
(三)国外企业集团管理体制的类型 1、欧美型: 企业集团实行“母公司(集团本部)-子公司(事业部)-工厂三级组织结构 形式,包括“母公司-子公司-工厂”和“集团本部-事业部-工厂” 2、日韩型: 日本主要以“经理会-公司-工厂”为主,经理会的作用:调整组合成员公司、 决定成员公司组成共同投资公司、对外活动、决定成员公司领导层的人事问题。 韩国以“集团会长-营运委员会-子公司-工厂”为主 (四)国外企业集团管理体制的特点 1、组织严密性 2、因地制宜性 3、重视人的作用
人力资源管理辅导讲义

04
培训与开发
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源和环境,分 析培训需求产生的原因和背景。
任务分析
明确工作任务和职责,分析完成 任务所需的知识、技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜力,确 定培训需求和目标。
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求,制定详细的培训计划,包括培训目标、内容、时 间、地点和方式等。
02
360度反馈法
通过上级、下级、同事和客户等 多方面的反馈来评估员工绩效,
注重全面性和客观性。
04
行为锚定等级评价法
将员工行为与特定等级相对应, 以此评估员工绩效,注重行为表
现。
绩效反馈与面谈
准备充分
提前收集员工绩效数据和相关资料,确保面 谈时能够给出具体、准确的反馈。
面谈技巧
采用积极倾听、有效提问和同理心等技巧, 与员工进行深入的沟通和交流。
人力资源管理关注员工的个人 成长和职业发展,帮助员工实
现自我价值。
构建和谐劳动关系
通过良好的员工关系管理,减 少劳动纠纷,促进组织内部的
和谐与稳定。
人力资源管理的历史与发展
起源与早期发展
现代人力资源管理的发 展
未来发展趋势
人力资源管理起源于工业革命时期的 人事管理,主要关注员工的招聘、选 拔和薪酬管理等基本职能。
选择培训方法
根据培训内容和目标,选择合适的培训方法,如讲座、案例分析、 角色扮演、实践操作等。
实施培训
按照培训计划和方法,组织并实施培训,确保培训过程的顺利进 行。
培训效果评估
反应评估
学习评估
了解员工对培训的满意度和反应,收集意 见和建议。
二级人力资源管理师讲义综合版(完整版

第一节 人力资源规划内容和步骤 第二节 人力资源配置和储备 第三节 评价标准和实施
第五章 人力资源管成本
第一节 人力资源成本确认 第二节 人力资源成本核算计量
5
人力资源管理师
第一章 战略、组织变革与企业
制度
3
第一节 人力资源战略 第二节 组织变革与企业制度
第三章 工作分析与工作 再 设计
第一节 工作分析 第二节 工作再设计
人力规划 人员测评 培训方法 绩效改进 福利保险 职业安全
人力计划 招聘实施 培训流程 绩效反馈 岗位评价 工伤保险
供求预测 特劳殊务用外工派 效果评估 绩效管理 薪酬调查 劳动争议
工作分析 信息管理 职业生涯 结果运用 结构设计 常用法规
人力成本 员工调配 管理
薪酬方案
EHR系统 离职管理
薪酬管理
在集中经营、集中管理的企业里,有的企业规模较 小,技术简单,通常只要经营决策层、专业管理层和 作业管理层三个层次就可以了。(见图2)
24
组织设计的内容(3)
⑵ 按照有效管理幅度推算具体的管理层次。 (5~8,10~15) (表1) ⑶ 按照提高组织效率的要求,确定具体的管理 层次。 ⑷ 按照组织不同部分的特点,对管理层次做局 部调整。
17
现代组织理论之六(1)
6、权变管理理论 研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系, 以及组织和它所处的环境之间的联系,并确定各种相关变 量的关系类型和结构类型。在权变理论中,环境变量与管 理变量之间的函数关系被称为权变关系,企业内外环境的 变化被称为权变变量。 对企业而言,最重要的权变变量有以下几个方面: ⑴ 经济因素。 ⑵ 社会因素。 ⑶ 技术因素。 ⑷ 员工素质。 ⑸ 自然环境因素。
人力资源讲义

六、未来发展趋势
• • • •
由战术性向战略性人力资源转变 人力资源管理工作外包化趋势日益明显 人力资本的投资将不断增大 人口老龄化的趋势明显,开发老年人潜在的人力资源大势 所趋 • 人才流动速度加快
六、未来发展趋势
• • • • • 人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉 人力资源总监的地位将会迅速上升,管理责任将不断下移 女性企业家人数将不断增加 开发企业能力,倡导“以人为本”的价值观 工作方式将会将会发生根本性的变革
五、人力资源规划的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 总体规划 晋升规划:晋升比率、平均年资、晋升时间 补充规划 培训开发规划 配备规划 职业规划 退休解聘规划 薪酬与福利规划 劳动关系规划
五、传统的人事管理与现代人力资源管理
人事管理 环境 工作 部门 人员 实践 内部 事务性、实际操作性 职能式 专家 范围狭窄
人力资源管理 外部 战略性 合作关系 通才 范围广泛
人 事 管 理
环 境 国内 内部 注重成果 视人力为成本 事务性、实际操作性、执行层 非生产、非效益部门 职能式 专家 集中于个人 范围狭窄 被动反应型 以事为中心的绩效考核 员工 注重管好现有人员 例行的、规范的 从属的、对立的 全球 外部 注重过程
业务
国际和跨文化管理 人力资源管理的概念和理论
32.4%
24.4% 17.2%
七、人力资源管理者——
未来的人力资源管理者应掌握的技能
• • • •
业务技能 人力资源管理技 变革的技能 人际信任
小结:
• • • • • • 掌握人力资源管理的概念及目标 掌握人力资源管理的内容 了解人力资源管理的发展历程 明确人力资源管理的发展趋势 掌握人力资源部职能及人力资源管理者的要求 试述人力资源管理在现代企业管理中的重要意义
人力资源管理培训讲义

第一篇新经济时代的企业人力资源管理(2课时)第一节知识经济与智力资本伴随着二十一世纪的到来,人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。
知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。
高新技术迅猛发展,信息网络的普及,对于所有的国家、民族和企业来说,这即是一次难得的机遇,同时更是一场严峻的挑战。
我们的企业应该如何应对这瞬息万变的新经济时代呢?改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到,知识经济的核心就是人才经济。
无论是一个国家还是一个企业,只要抓住人才,那么这个国家、企业就会昌盛。
随着市场经济发达程度的提高,企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争,又逐渐发展到智力资本经营的竞争。
智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。
因此我们必须顺应时代发展的潮流,树立强烈的以人为本的经营理念。
各类企业都应该重视新型人才的培养和开发,彻底改变观念,努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验,积蓄能量,挖掘潜力,在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击,保持自身在市场经济中的新优势。
1、知识经济时代人才的核心素质知识经济的第一资源就是智力资源,拥有智力资源的是人才。
知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识,主要特征是有现代科技知识。
例如:〈1〉高等数学〈2〉在研究与开发某一领域至少有5年的实践经验〈3〉计算机的基础知识〈4〉现代管理方法〈5〉外语知识〈6〉社会科学的基础知识,特别是法律、经济、本国历史及科学史等。
知识经济要求人才要有全面的素质与能力,但在诸如创造性素质与能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目中,最重要的是思想品质、知识和创造性。
2、知识经济时代人才的地位更加重要人才、知识、经济三位一体,互相包容,这是知识经济时代的一个显著特征。
任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑,都将无法适应知识经济时代的要求。
《人力资源管理》本科BBA讲义合集课件

01
02
工作轮换与拓展机会
03
为员工提供工作轮换和拓展机会 ,增加其工作经验和技能。
04
培训与晋升支持
为员工提供相应的培训和晋升支 持,促进其职业发展。
导师制与辅导计划
建立导师制,为新员工提供辅导 和支持,促进其快速成长。
04
绩效管理
Chapter
绩效指标体系设计与实施
关键绩效指标(KPI)的选取
培训效果评估
通过考试、问卷调查、面谈等方式,对培训效果进行评估,了解 员工的学习情况和培训效果。
反馈机制建立
建立有效的反馈机制,及时收集员工对培训的反馈意见和建议, 为改进培训提供依据。
培训成果应用
将培训成果应用到实际工作中,提高员工的工作能力和绩效。
员工职业发展规划与支持
职业发展规划
帮助员工制定个人职业发展规划 ,明确职业目标和发展路径。
薪酬福利政策在员工激励中的应用
薪酬福利政策与员工激励的关系
薪酬福利政策是员工激励体系的重要组成部分,对于提高员工满意度、激发员工工作积 极性具有重要意义。
薪酬福利政策在员工激励中的具体应用
通过设计具有激励性的薪酬福利政策,如绩效奖金、股票期权等,吸引和留住优秀人才 ,提高员工工作效率和绩效水平。
薪酬福利政策与其他激励手段的配合
参考。
绩效结果在人力资源管理中的应用
将绩效评估结果作为员工职位晋 升和调整的重要依据,促进员工 职业发展。
利用绩效评估结果,对员工进行 激励和奖励,提高员工的工作积 极性和满意度,降低员工离职率 。
薪酬调整 职位晋升与调整
培训与发展 员工激励与保留
根据绩效评估结果,对员工的薪 酬进行合理调整,体现薪酬的激 励作用。
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第一章人力资源开发和管理导论第一节人力资源开发和管理的含义和特点纵观全球,一个企业的成功,各种因素都和人有密切的联系。
一、人力资源的含义:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在法定劳动年龄已经从事付酬劳动和尚未从事付酬劳动的人口的能力。
广义地说,智力正常的人都是人力资源。
狭义的定义有很多种。
1、人力资源指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和,它应包括数量和质量两个指标。
2、人力资源指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。
3、人力资源指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们和总和。
4、人力资源指包含在人体内的一种生产能力。
若这种能力未发挥出来,它就是潜在的劳动生产力,若开发出来,它就是现实的劳动生产力。
5、人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已投入建设或尚未投入建设的人的能力。
6、人力资源指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。
这里的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
二、人力资源特点:生物性、能动性、动态性、智力性、再生性、社会性。
三、知识经济时代人力资源新特点:1、人力资源—人力资本2、雇佣与伙伴3、战略地位变化4、员工地位变化5、任务与职能6、管理重心7、人才流动8、人力资源的准则发生变化9、人力资源管理的舞台扩展到全球四、人力资源开发和管理的含义:(一)开发:量的开发,使更多的人能够创造价值;质的开发,提高人的素质和能力(二)管理:管理指合理利用组织资源,以有效实现组织目标的过程。
可以划分出不同的管理领域,如财务管理、信息管理、物资管理、人力资源管理等等,其中人力资源管理占有特别重要的地位。
可把管理工作的性质概括为“用人办事”。
工商企业随着工业革命而产生,与其它职能管理部门一样,人事部门也开始产生,但开始时,人事部门和人事管理在企业中地位不高。
随着经济社会的进步,人的积极性和创造性在组织中的地位越来越重要,对其管理越来越复杂,所要求的管理技能也越来越高,这时,原有的人事管理已不能满足需要,取而代之的是现代意义的人力资源管理。
与传统人力资源管理相比较,现代人力资源管理最突出的特点在于,它不仅仅关注如何根据组织目标来使用人,它是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来,实现组织整体和组织成员的共同发展。
它强调两个原则。
1、相互依赖。
2、开发利用。
第二节人力资源开发和管理的目标和任务一、人力资源开发和管理的目标:1、取得人的最大的使用价值;2、发挥人的最大主观能动性;3、培养全面发展的人。
二、人力资源管理的任务:人力资源管理就是通过人与事的最优配置,来提高企业的经营效益。
内容可概括为:1、规划。
2、选拔。
3、考评。
4、激励。
5、开发。
6、调配。
三、人力资源管理体系:1、高层管理者。
2、人力资源职能管理人员。
3、一线主管。
四、人力资源管理指标:指对人力资源管理活动各个方面、各个环节提出的可测量和评价的要求,是衡量人力资源管理活动是否有效的标准和工具。
1、工作生活质量。
2、劳动生产率。
3、人工费用率。
4、员工流动率。
5、考评合格率。
6、人才开发率。
第三节人力资源在现代管理中的战略地位和意义一、人力资源管理的战略地位:1、产品竞争、企业竞争、国家之间的竞争,归根结底是人才的竞争;2、在企业诸要素中,人是核心因素;3、在企业管理的众多活动中,对人的管理居于核心位置:二、人力资源管理的意义:全球化、新技术的挑战、变化管理、开发人力资源、对市场做出反映、成本控制。
第四节人力资源管理理论的产生和发展一方面,不断发展的企业实践推动着人力资源管理学的形成,另一方面,在管理实践基础上产生的管理学、经济学、社会学理论,为人力资源管理学的产生提供了理论上的支持和借鉴。
一、劳工管理阶段。
18世纪工业革命到20世纪初。
二、雇佣管理阶段。
20世纪初到40年代1、科学管理理论:美国管理学家泰勒。
该理论核心观点是,作为管理对象的员工是经济人。
法约尔。
韦伯2、与传统管理相适应的人事管理。
三、劳动人事管理阶段。
20世纪初40年代至90年代。
1、行为科学理论。
对人们的行为及这些行为产生的原因进行分析研究,通过调节人际关系以提高劳动生产率。
主要代表人物有福莱特、梅奥、马斯洛、麦格雷戈等。
(1)人群关系理论。
(2)人类需求层次理论。
(3)人性管理理论。
(4)群体行为与领导行为理论。
2、与行为科学管理相应的人事管理。
四、全面人力资源管理阶段。
20世纪90年代后。
1、现代管理理论。
(1)管理过程学派。
(2)社会系统学派。
(3)权变学派。
(4)经验学派。
2、与现代人事管理思想相应的人事管理特点。
(1)档案管理阶段。
20世纪60年代中期以前。
(2)政府干预阶段。
自1964年美国颁布《民权法》到20世纪70年代。
(3)组织职责阶段。
指20世纪80年代以来人力资源管理发展阶段。
(4)战略管理阶段。
目前。
在人力资源管理理论发展史上,除管理学外,还有两种重要的理论,即人力资本理论和劳动关系理论,也是现代人力资源管理学赖以产生的必要理论前提。
1、人力资本理论。
奠基人和主要代表是美国经济学家舒尔茨。
贝克尔。
明塞尔。
2、劳动关系理论。
主要代表有桑德沃、邓洛普、罗斯。
第五节人力资源开发与管理的基本原理一、关于人的哲学(一)中国古代人性理论孟子的人性善理论:恻忍之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心;荀子的性恶理论:目好色、耳好声、口好味、心好利、骨体肤里好愉逸;告子的流水人性论:人性无分善与不善,关键在于引导;梁启超的尽性论:把个人的天赋良能发挥到十分圆满,人人可以自立。
(二)马克思主义的人性论:自然属性、社会属性和思维属性。
(三)现代西方的人性理论:人性假说经济人假说(X理论)、社会人假说、自我实现人假说(Y理论)、复杂人假说(超Y理论)。
二、人事矛盾运动规律:(一)人事矛盾产生的原因:1、永恒的变化。
2、人与事的关系是受产品结构、设备系统、组织结构系统制约的。
3、人与事的差异性。
4、条件限制。
(二)人力资源开发与管理的基本职能:探索人事矛盾运动规律、推进人与事的发展、实现人事最佳配置。
三、人事管理的基本原理:1.系统结构原理。
2、管理幅度原则。
3.层级权责划分原理4、权责对等原则。
5、要素有用原理6、互补增殖原理7、动态适应原理8、激励强化原理9、公平竞争原理10、信息催化原理11.主观能动原理12、文化凝聚原理13、权变原则。
第六节人力资源管理的新趋势未来的企业组织具有以下特点:网络化、扁平化、灵活化、多元化、全球化。
未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理,即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
战略型人力资源管理就是为众多的利益相关者服务:1、为本企业服务。
2、为投资者(股东)服务。
3、为客户服务。
4、为员工服务。
5、为社区服务。
6、为战略伙伴服务。
人力资源战略特点:1、全局性2、长远性3、阶段性4、稳定性5、灵活性战略型人力资源管理的特点:1、战略决策角色。
2、战略职能角色。
3、信息和解决问题角色。
4、行政管理角色。
5、管理变化的角色。
人力资源战略分析:1、诱引战略2、投资战略3、参与战略未来的人力资源部的角色:1、经营者角色。
2、支援者角色。
3、监督者角色。
4、创新者角色。
5、适应者角色。
未来人力资源经理的角色:1、精明的生意人。
2、优秀的人际关系专家。
3、战略计划设计者。
4、卓越的心理学家。
5、一流的博学家。
思考题:1.人力资源有何特点?2.人力资源开发管理的目的与任务。
3.人力资源在现代管理过程的地位和作用。
4.人力资源开发与管理理论展的历史进程。
5、比较现代西方人性假说。
6、人事矛盾产生的原因及其一般规律。
7、概述人事管理原理。
第二章工作分析第一节职位分类一、职位分类的原则:基本原则是以事为中心,因事设人,以事定级,按事给薪,多劳多得,同工同酬。
具体原则:1.系统原则—集合性、相关性、目的性、整体性、环境适应性;2.最低职位数量原则—为实现其独立承担的任务而必须设置的职位数;3.整分合原则—整体规划下分工,在分工基础上有效合作;4.能级原则—组织系统中各个职位的功能等级:决策层职位、管理层职位、执行层职位、操作层职位;二、职位分类的标准:1、工作种类;2、职务内容;3、责任大小;4、工作难易程度;5、工作所需要的资格条件—受教育程度和技术的高低第二节工作分析的任务一、什么是工作分析:美国劳工部定义:通过观察和研究,确定关于某种特定职务性质的确切情报并(向上级)报告的一种程序。
具体地说,工作分析是对工作的性质、内容、责任、方式及工作人员任职资格进行周密的调查研究,并加以系统准确的描述,为职务管理提供客观依据的活动。
涉及许多专业术语:1、工作要素。
2、工作任务。
3、工作职责。
4、工作职位。
5、工作职务。
6、工作职业。
二、工作分析的任务:1、工作的输出特征。
即一项工作的最终结果表现形式,如产品、劳务等,这是界定工作任务和工作责任的基础。
2、工作输入特征。
这是界定工作来源和工作条件的基础。
3、工作的转换特征。
这是界定工作方式的基础。
4、工作的关联特征。
这是界定工作关系和任职资格的基础。
三、工作分析的内容:工作分析由两大部分组成:工作描述和职务要求。
1、工作描述。
具体说明了某一工作的物质特点和环境特点。
(1)职务名称。
应根据《职位分类大词典》等国家规定的内容进行。
(2)工作概要和工作职责。
(3)工作关系分析。
(4)工作权限分析。
(5)劳动强度分析。
(6)工作条件和物理环境。
(7)社会环境。
(8)聘用条件。
2、职务要求。
又称职务规范。
要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。
(1)一般要求。
(2)生理要求。
(3)心理要求。
(4)智力水平。
(5)技能水平。
(6)工作经验。
四、工作分析的意义:1、为人事决策奠定了基础。
2、避免了人力资源的浪费。
3、明确界定某一种职位的内容。
4、人尽其才。
5、有效地激励员工。
五、工作分析的原则:1、客观性2、科学性3、实用性4、变动性六、工作分析的程序:1、准备阶段。
2、收集工作分析的信息。
3、分析阶段。
4、编写工作说明书。
要求统一规范、清晰具体、共同参与。
P65第三节收集工作信息的主要方法一、问卷法:主要可以分为两种:一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。
见书。
二、观察法。
见书。
三、访谈法:又称面谈法。
适用于工作任务周期长、工作行为不易直接观察的工作。
四、工作日志法:又称工作写实法。
五、实验法:指主试控制一些变量,引起其他相应变量变化来收集工作信息的一种方法。
主要可分为两种:实验室实验法和现场实验法。
企业中较常用的是现场实验法。
六、参与法。
七、面谈法。
八、关键事件法。
九、职能工作分析法:又称工作者功能的职务分析,由美国劳工部提出。