员工培训与开发课件
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培训与开发配套教材电子课件(完整版)
03
培训实施
按照培训计划进行具体的培训活动， 包括课堂教学、实践操作、案例分析 等。
05
04
培训效果评估
通过考试、问卷调查、访谈等方式对 培训效果进行评估，了解员工在培训 后的工作表现和行为改变。
02
培训需求分析
组织层面需求分析
组织目标
分析组织的长期和短期目标，确 定培训如何支持这些目标的实现
。
培训方法选择及运用
传统讲授法
通过讲师的讲解，传授相关知 识和技能。
互动讨论法
鼓励学员之间的互动讨论，分 享经验和观点。
案例分析法
通过案例分析，让学员了解实 际问题的解决方法。
实践操作法
提供实践操作机会，让学员在 实际操作中掌握相关技能。
04
培训效果评估与改进
评估模型介绍及选择依据
柯氏四级评估模型
数据整理方法
对收集到的数据进行分类、汇总 、筛选和整理，以便后续分析。
数据分析方法
运用统计分析、对比分析、趋势 分析等方法，深入挖掘数据背后
的信息和规律。
评估结果反馈及持续改进策略
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给相关人员，包括培训组织者、培训师和受训者等。
持续改进策略
根据评估结果，针对存在的问题和不足，制定相应的改进措施，如调整培训内 容、改进培训方式、提高培训师素质等，以实现培训效果的持续改进。
未来发展趋势预测
培训与开发行业前景
随着企业竞争的加剧和人才市场的变化，培训与开发行业将继续保持快速发展的势头。未来，企业将更加注重员工的 培训与发展，提高员工的综合素质和竞争力，以适应不断变化的市场需求。
培训与开发技术创新
随着科技的进步和互联网的发展，培训与开发技术将不断创新。未来，虚拟现实、增强现实、人工智能等新技术将被 广泛应用于培训与开发领域，为学员提供更加真实、生动的学习体验。
有效的企业员工培训开发精品PPT课件
13
1.3.1用“挖人才”代替培训开发
企业主要依靠招聘高薪去别的企业挖人才，不 愿意对本企业的人员进行系统的培训和开发。
据统计：我国逾千万家的企业经营管理人员， 每年培训量不足1％；国外企业包括中小企业 每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的 3％，而我国大中企业对此的支出平均不足0.5 ％。而实施员工职业发展规划的企业则更少。
4
1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
☺ 是什么力量使IBM历经风雨而不断发展呢? ☺ IBM自己总结说，“杰出尽职的人才组成团队
是 成功之本”。 ☺ IBM为什么能够吸引优秀的人才并充分发挥他 们的潜能呢?
5
1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
✓ 注重员工培训和开发，关心和积极 帮助员工的个人成长，并把员工自 身价值的实现与企业的发展有机地 结合起来，让员工与公司一起成长， 是IBM成功的真正奥秘。
员工开发（Development），是指为员 工今后职业发展而开展的正规教育、在 职体验、人际互助等活动。
9
1.2.2 员工开发的概念
正规教育包括专门为公司员工设计的脱产和在 职培训计划，由顾问或大学提供的短期课程、 在职MBA课程及住校学习的大学课程设计。
在职体验是指员工在企业内多种工作中体验面 临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。
2)组织进行工作分析，建立职位说明书，指导和协助 各部门进行本部门的培训需求分析。
3)组织进行员工个人知识、技能、态度等职业素质和 职业个性倾向分析，指导和组织员工做好个人职业 发展规划，并进行个人培训需求分析。
27
2.3.2人力资源管理部门（Cont’d)
4) 指导企业各业务职能部门进行各自部门的培 训需求分析，综合形成公司培训需求分析报 告。
1.3.1用“挖人才”代替培训开发
企业主要依靠招聘高薪去别的企业挖人才，不 愿意对本企业的人员进行系统的培训和开发。
据统计：我国逾千万家的企业经营管理人员， 每年培训量不足1％；国外企业包括中小企业 每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的 3％，而我国大中企业对此的支出平均不足0.5 ％。而实施员工职业发展规划的企业则更少。
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1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
☺ 是什么力量使IBM历经风雨而不断发展呢? ☺ IBM自己总结说，“杰出尽职的人才组成团队
是 成功之本”。 ☺ IBM为什么能够吸引优秀的人才并充分发挥他 们的潜能呢?
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1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
✓ 注重员工培训和开发，关心和积极 帮助员工的个人成长，并把员工自 身价值的实现与企业的发展有机地 结合起来，让员工与公司一起成长， 是IBM成功的真正奥秘。
员工开发（Development），是指为员 工今后职业发展而开展的正规教育、在 职体验、人际互助等活动。
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1.2.2 员工开发的概念
正规教育包括专门为公司员工设计的脱产和在 职培训计划，由顾问或大学提供的短期课程、 在职MBA课程及住校学习的大学课程设计。
在职体验是指员工在企业内多种工作中体验面 临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。
2)组织进行工作分析，建立职位说明书，指导和协助 各部门进行本部门的培训需求分析。
3)组织进行员工个人知识、技能、态度等职业素质和 职业个性倾向分析，指导和组织员工做好个人职业 发展规划，并进行个人培训需求分析。
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2.3.2人力资源管理部门（Cont’d)
4) 指导企业各业务职能部门进行各自部门的培 训需求分析，综合形成公司培训需求分析报 告。
员工培训与开发(完整版)课件
结合课程内容，设计实践活动或模拟演练，让员工在实际操作中 掌握技能和知识。
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
第六章员工培训与开发讲课文档
– 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训 开发需求。
– 分析员工受训准备情况。
第27页，共68页。
通常有三类人群需要培训
• 第一种是可以改进目前工作的人，目的是 使他们更加熟悉自己的工作和技术；
• 第二种是那些有能力而且组织要求他们掌 握另一门技术的人，并考虑在培训后，安 排他们到更重要、更复杂的岗位上工作；
l 分析工作的内容和要求，确定新产品、新工艺、新技术、新设备、新流程等是否对培训有 新的要求，确定工作层面的培训需求；
l 分析个人需要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度，个人工作业绩 评价标准，找出员工与要求之间的差距并分析造成差距的原因，确定员工层面的需求。
培训目 标设置
l从企业的战略、文化、中长期目标、组织的结构和必须采用的内外部政策、组织进行培训 的条件和资源进行可行性分析，确定合适的目标。
设计评价 方案
执行评价 方案
解释结果
第19页，共68页。
员工培训各流程的基本内容
阶段
员工培训各流程的内容
划分
培训需 求分析
l 进行组织目标检查、组织资源评估、组织特质分析、组织绩效差距分析、存在问题及原 因分析等，考察组织长短期目标、经营计划、判定知识和技术需求，将实际绩效与目标进 行比较，评价组织环境，确定组织层面的培训需求；
4）培训与开发是员工职业发展的助推器
第5页，共68页。
（二）培训与开发的比较
比较标准 时间 阶段性 内涵 着眼点 出发点 主客体 采用的方法 涉及原理理论 目的 本质
时间短
培训
开发
时间长
较清晰
较模糊
较小
较大
当前绩效改变
企业长远发展
– 分析员工受训准备情况。
第27页，共68页。
通常有三类人群需要培训
• 第一种是可以改进目前工作的人，目的是 使他们更加熟悉自己的工作和技术；
• 第二种是那些有能力而且组织要求他们掌 握另一门技术的人，并考虑在培训后，安 排他们到更重要、更复杂的岗位上工作；
l 分析工作的内容和要求，确定新产品、新工艺、新技术、新设备、新流程等是否对培训有 新的要求，确定工作层面的培训需求；
l 分析个人需要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度，个人工作业绩 评价标准，找出员工与要求之间的差距并分析造成差距的原因，确定员工层面的需求。
培训目 标设置
l从企业的战略、文化、中长期目标、组织的结构和必须采用的内外部政策、组织进行培训 的条件和资源进行可行性分析，确定合适的目标。
设计评价 方案
执行评价 方案
解释结果
第19页，共68页。
员工培训各流程的基本内容
阶段
员工培训各流程的内容
划分
培训需 求分析
l 进行组织目标检查、组织资源评估、组织特质分析、组织绩效差距分析、存在问题及原 因分析等，考察组织长短期目标、经营计划、判定知识和技术需求，将实际绩效与目标进 行比较，评价组织环境，确定组织层面的培训需求；
4）培训与开发是员工职业发展的助推器
第5页，共68页。
（二）培训与开发的比较
比较标准 时间 阶段性 内涵 着眼点 出发点 主客体 采用的方法 涉及原理理论 目的 本质
时间短
培训
开发
时间长
较清晰
较模糊
较小
较大
当前绩效改变
企业长远发展
培训与开发课件
第四节 职业生涯管理
第一单元 组织的职业生涯管理 第二单元 分阶段的职业生涯管理 第三单元 职业生涯的系统管理
第一单元 组织的职业生涯管理
一、职业生涯管理的含义 是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献 最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
三、实施管理系统 时间地点
教材经费 保障资源 运行监控
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
四、评估反馈系统 实施过程评估
教师教材评估 组织管理评估 成果应用反馈
第二单元 培训开发规划的制订
一、企业员工培训开发的发展趋势 1、新技术的广泛应用 2、智力资本的存储和运用 3、加强与外界的合作 4、新型培训方式的实施和开发
研发人员培训
适用对象：研发人员 方式：集中培训、分散培训 内容：企业文化、产品应用前景、专业技术、团队合作、地方风俗文化、市场需求 形式：讲座、参观、项目合作、派出学习、市场销售 讲师：本公司资深人员、业内专家、销售一线经理、售后服务一线经理 考核：后期执行效果 材料：各类论文、案例 日常管理：宽松、规范
2、戴尔通和汤普生职业生涯发展阶段 依据人在不同的职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务
主要活动 遵循指示 关系类型 心理特征
主要特征
第一阶段
第二阶段
协助、学习 接受指导、照顾 学徒 依赖性
独立地作贡献 学习照顾自己 同事 独立性
负责较大计划中的一 小部分，或从事某些 由资深专业人员监督 的活动，缺乏经验， 在组织中也没有显著 的地位；别人的期待 是愿意接受监督与指 挥，在压力下保持良 好的表现，并且在规 定时间内完成工作。
员工培训与开发完整优选演示
踪反馈。 (4)培训部形成书面的《培训与开发评估报告》,报领导审批,
以指导今后的培训工作。 (5)培训部做好相关培训档案的归档工作。
第一节 培训与开发的作用与流程
• 一、培训与开发的作用和原则 • 作用：改善企业绩效；满足员工的自我发展需要；
增强企业凝聚力。
• 原则：紧扣公司的发展战略和规划；有明确的目 标；注意培训对象与培训内容的差异性；结合员 工的职业规划，满足个人发展的需要； 着重提高 个人与企业的绩效。
（一）组织层次的分析
• 是指组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出新 知识和技能需求而员工素质相对不足时的一种培训需求分 析。
• 包括：企业经营战略分析、人力资源需求分析、企业的效 率分析。
• 比如，我校让青年教师去读博士，青壮年老师外出访学等。 • 海底捞，要求管理层看书、学电脑、会开车（费用报销）。 • 金佰利给中层管理人员，报读英语学习班。
• (二)工作层次的分析 • 以各岗位和员工工作情况为分析对象，确定员工须掌握的
技术和能力。
• 以职务说明书和考核为依据。
绩效差距产生的原因
解决方案
（1）缺少知识、技能和态度 （2）个性特征不适合工作 （3）缺少先进设备、工具和必要生产条件
给予在职或离职培训 更换工作岗位或解聘 改进设备、工具、排除工作干扰
任务层次的分析与人员层次的分析可混合进行。
• 二、需求分析的主要方法
• (一)访谈法
• 拟访谈提纲。封闭式访谈结果较易分析，开放式访谈更能发现本质。 融洽、信任的访谈气氛，谈话的态度和技巧，是访谈成功的关键。
• (二)问卷调查法
• 问卷内容设计要科学、具体，语言简洁，多用客观问题的方式，对于 主观问题要留有足够空间填写。
以指导今后的培训工作。 (5)培训部做好相关培训档案的归档工作。
第一节 培训与开发的作用与流程
• 一、培训与开发的作用和原则 • 作用：改善企业绩效；满足员工的自我发展需要；
增强企业凝聚力。
• 原则：紧扣公司的发展战略和规划；有明确的目 标；注意培训对象与培训内容的差异性；结合员 工的职业规划，满足个人发展的需要； 着重提高 个人与企业的绩效。
（一）组织层次的分析
• 是指组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出新 知识和技能需求而员工素质相对不足时的一种培训需求分 析。
• 包括：企业经营战略分析、人力资源需求分析、企业的效 率分析。
• 比如，我校让青年教师去读博士，青壮年老师外出访学等。 • 海底捞，要求管理层看书、学电脑、会开车（费用报销）。 • 金佰利给中层管理人员，报读英语学习班。
• (二)工作层次的分析 • 以各岗位和员工工作情况为分析对象，确定员工须掌握的
技术和能力。
• 以职务说明书和考核为依据。
绩效差距产生的原因
解决方案
（1）缺少知识、技能和态度 （2）个性特征不适合工作 （3）缺少先进设备、工具和必要生产条件
给予在职或离职培训 更换工作岗位或解聘 改进设备、工具、排除工作干扰
任务层次的分析与人员层次的分析可混合进行。
• 二、需求分析的主要方法
• (一)访谈法
• 拟访谈提纲。封闭式访谈结果较易分析，开放式访谈更能发现本质。 融洽、信任的访谈气氛，谈话的态度和技巧，是访谈成功的关键。
• (二)问卷调查法
• 问卷内容设计要科学、具体，语言简洁，多用客观问题的方式，对于 主观问题要留有足够空间填写。
员工培训与开发-PPT课件
员工参与度不高
• 总结词：员工参与度不高是指员工在培训过程中缺乏积极性和主动性，导致培训效果不佳。 • 详细描述：员工参与度不高的原因可能包括培训内容与员工需求不匹配、培训方式单调乏味、员工缺乏学习动
力等。这可能导致员工对培训失去兴趣，无法充分吸收和运用所学知识，从而影响培训效果。 • 解决方案：针对员工参与度不高的问题，企业可以采取一系列措施。首先，可以加强员工需求调研，根据员工
• 详细描述：由于人的记忆曲线和工作环境等因素的影响，员工在接受培训后可 能会逐渐忘记所学的知识和技能。此外，如果缺乏持续的实践和激励，员工可 能无法将所学应用到实际工作中。这可能导致培训效果无法持久，影响企业的 长期发展。
• 解决方案：为了提高培训效果的持久性，企业可以采取一系列措施。首先，可 以采用多种方式进行培训效果评估，如考试、实操演练等，确保员工真正掌握 了所学知识和技能。其次，可以制定持续的跟进计划，定期对员工进行复习和 巩固，帮助他们加深记忆和理解。此外，还可以建立良好的激励机制和晋升通 道，鼓励员工将所学应用到实际工作中，提高工作效率和质量。同时，企业还 可以加强与员工的沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，及时提供 支持和帮助，帮助他们克服困难并持续进步。
解决方案：针对培训资源的有限性问 题，企业可以采取多种措施。首先， 可以加强内部培训师资队伍建设，通 过培养和引进优秀的培训师来提高培 训质量。其次，可以制定科学的培训 计划，合理分配培训资源，确保每个 员工都能得到充分的培训机会。此外 ，还可以通过与外部培训机构合作， 引入更专业的培训内容和师资力量， 提高培训效果。
增强员工忠诚度和归属感
良好的培训计划有助于增强员工对企 业的忠诚度和归属感，降低员工流失 率。
培训与开发的定义和目标
培训与开发ppt课件
开发
是指提高员工的知识、技 能和能力，以增强他们的 工作绩效和应对未来工作 挑战的能力。
培训与开发的区别
培训关注现在，开发关注 未来；培训是应急性的， 开发是前瞻性的；培训是 输入，开发是投资。
培训与开发的重要性
01
提高员工的工作技能和 绩效，从而提高企业的 整体绩效。
02
增强员工的归属感和忠 诚度，降低员工流失率 。
培训与开发ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训与开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施与监控 • 员工开发与职业发展 • 培训资源与技术
CHAPTER 01
培训与开发概述Βιβλιοθήκη 培训与开发的概念01
02
03
培训
是指向员工传授完成其本 职工作所必需的知识、技 能、价值观、行为模式等 的活动。
调整与改进
根据反馈和评估结果，对 培训计划进行必要的调整 和改进，提高培训效果。
持续优化
定期对培训计划进行优化 和改进，确保其与受训人 群的需求和目标保持一致 。
CHAPTER 04
培训实施与监控
培训实施的方法
课堂讲授
通过讲师的讲解和演示，传授 知识和技能。
案例分析
通过分析实际案例，培养学员 分析和解决问题的能力。
关注学员参与度，鼓励学员积极参与讨论和 互动。
反馈与改进
根据监控结果和评估结果，及时向学员和讲 师提供反馈，促进培训效果提升。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估
通过考试、绩效评估等方式对培训效果进行 评估，了解学员掌握程度和应用情况。
反馈与改进
根据评估结果，向学员和讲师提供反馈，针 对不足之处进行改进。
第一章 职业胜任力与员工培训开发《员工培训与开发》PPT
❖ 这一培训系统的提出基于以下3个假设： ▪ (1)培训对无论当前或者未来都有实际价值; ▪ (2)清楚定义职业中的必要能力，包括技能，认 知和情感能力是可能的; ▪ (3)培训者可以感受到学习者行为的变化。
传统培训体系与基于胜任力的培训体系对比图
需求分析
培训设计与实施
培训效果评估
现有水平
岗位要求
❖ 二、培训与开发的原则 ❖ （一）激励原则 ❖ （二）差异化原则 ❖ （三）实践性原则 ❖ （四）反馈强化原则 ❖ （五）时效性原则
第一节 培训需求分析概述（续）
❖ 三、培训与开发的类型
❖ 根据培训与工 根据培训内
作的关系划分
容划分
岗前培训 知识培训
在岗培训 技能培训
转岗培训 态度培训
脱产培训
根据培训对象 划分
➢认为胜任力的“行为观”和“特征观”应该是互 为补充的，任何一种观点都不全面，应该结合行 为观和特征观两个方面来界定胜任力的内涵
❖ 二、胜任力模型研究
❖ 一般来说，胜任力模型描述的是为有效完成特定组织、特 定工作所需要的与高绩效有关的个性特征、知识和技能等 要素的特殊组合，是一组被确认的胜任力要素，这些要素 可以将组织中的绩效优异者和绩效平平者区分开来。
培训分析设计
培训效果评估 培训记录
培训结束后
（一）培训需求分析
❖ 进行培训需求分析，关键点就是寻找出员工目前 的胜任力和理想的胜任力之间的差距。
❖ 下图展示了培训需求分析的整体的思路和流程。
（二）培训设计与实施
❖ 1、培训人员选择 ▪ 在培训需求的基础上，通过成员自评、上级管 理人员确认的方式，确定需要培训的成员以及 具体培训内容，具体情况。
❖ （一）基于胜任力培训的特点
传统培训体系与基于胜任力的培训体系对比图
需求分析
培训设计与实施
培训效果评估
现有水平
岗位要求
❖ 二、培训与开发的原则 ❖ （一）激励原则 ❖ （二）差异化原则 ❖ （三）实践性原则 ❖ （四）反馈强化原则 ❖ （五）时效性原则
第一节 培训需求分析概述（续）
❖ 三、培训与开发的类型
❖ 根据培训与工 根据培训内
作的关系划分
容划分
岗前培训 知识培训
在岗培训 技能培训
转岗培训 态度培训
脱产培训
根据培训对象 划分
➢认为胜任力的“行为观”和“特征观”应该是互 为补充的，任何一种观点都不全面，应该结合行 为观和特征观两个方面来界定胜任力的内涵
❖ 二、胜任力模型研究
❖ 一般来说，胜任力模型描述的是为有效完成特定组织、特 定工作所需要的与高绩效有关的个性特征、知识和技能等 要素的特殊组合，是一组被确认的胜任力要素，这些要素 可以将组织中的绩效优异者和绩效平平者区分开来。
培训分析设计
培训效果评估 培训记录
培训结束后
（一）培训需求分析
❖ 进行培训需求分析，关键点就是寻找出员工目前 的胜任力和理想的胜任力之间的差距。
❖ 下图展示了培训需求分析的整体的思路和流程。
（二）培训设计与实施
❖ 1、培训人员选择 ▪ 在培训需求的基础上，通过成员自评、上级管 理人员确认的方式，确定需要培训的成员以及 具体培训内容，具体情况。
❖ （一）基于胜任力培训的特点
人力资源培训与开发培训课程课件
人力资源培训与开发培训课程
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职业锚的分类
技术型职业锚。技术型职业锚的人大多数对管理工作不感 兴趣，喜欢探讨和钻研技术，如果有充分的自我选择条件， 他们一般选择技术性工作
管理型职业锚。管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣， 责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强 烈的晋升欲望，一般选择管理性工作
3.4 培训经费预算
• 比例法 • 需求法 • 推算法 • 人均法
人力资源培训与开发培训课程
18
4 培训方法
6.4.1 在职培训（On the Job Training,OJT）
1）一对一培训法（学徒制） 2）教练法 3）工作轮换法
人力资源培训与开发培训课程
19
4.2 脱产培训（ Off the Job Training）
人力资源培训与开发培训课程
35
核心度
层 次
其他 职能
销售 财会
其他职能
生产
销售 财会
人力资源培训与开发培训课程
生产
职能
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6.2 职业生涯管理工作
• 1、员工方面
自我评估；对发展计划进行分析；分析自己的职业锚，确 定自我发展目标；由发展目标制定具体的发展计划或规划； 实施发展计划
• 2、组织方面
人力资源培训与开发培训课程
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6 职业生涯管理
• 职业生涯的概念及其理论 • 职业生涯管理工作 • 职业生涯设计
人力资源培训与开发培训课程
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我想往哪一路 线发展？
价值、理想、 成就动机、 兴趣
我适合往哪一 路线发展？
智慧、技能、 情商、学历、
性格
我可以往哪一路 线发展？
组织环境、社会 环境、经济环境、
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组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析，能找出培训的薄弱环节，进而 提炼出现实的培训需求。
员工培训与开发
15
（二Байду номын сангаас任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容，即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
任务 决定培训内容
个人完成工作所需
分析 应该是什么
知识、技术、行为和态度
人员 分析
决定谁应该受培训和 他们需要什么培训
业绩评估：差距 关键事件 培训需求调查
员工培训与开发
11
（一）组织分析
组织战略 组织绩效 组织资源 组织环境 组织文化 工作设计 招聘新员工 生产新产品
员工培训与开发
创造新的工 作和任务
创新
团队建设 跨职能培训 专业化的培训计 划 人际关系培训 在职培训
支持或促进高质 量的产品价值沟通 文化培训 帮助建立学习型 组织文化 反馈与沟通培训 冲突谈判能力
员工培训与开发
13
不同经营战略产生的相关培训需求
战略
外部 成长 战略
重点
达成途径
横向一体化 纵向一体化
集中的多元 化
五、培训效果评估
培训效果是指在培训过程中受训者所 获得的知识、技能、才干和其他特性 应用于工作的程度。
员工培训与开发
21
第三节 员工培训开发的形式与方法
一、在职培训 在职培训（on the job training, OTJ）
就是在工作中直接对员工进行培训，员工不 离开实际工作岗位。
员工培训与开发
员工培训与开发
18
三、制定培训计划
（一）确定培训内容
（二）选择培训对象
（三）采取不同培训形式
（四）确定合理的培训层次
员工培训与开发
19
四、培训的实施
（一）选择培训老师 （二）确定培训教材 （三）选定培训场所 （四）准备培训设备 （五）确定培训时间 （六）课程描述 （七）课程计划
员工培训与开发
20
对象的复杂性 内容的实用性 形式的灵活性 方法的针对性 任务的长期性
员工培训与开发
6
三、培训与开发的意义和作用
1、培训与开发是提高员工素质和职业能力 的重要手段
2、培训开发有助于激发员工的积极性 3、增强企业竞争优势 4、培训开发有助于培养组织文化
员工培训与开发
7
四、人员培训开发的原则
22
在职培训的形式
1.导师制 2.工作轮换 3.自学 4.实习培训
12
不同经营战略产生的相关培训需求
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
1、服务组织发展战略的原则 2、理论联系实际原则 3、因材施教原则 4、主动参与原则 5、灵活性原则 6、注重效益及投入产出原则
员工培训与开发
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五、培训开发与人力资源管理其它职能的关系
与工作分析的关系 与人力资源的关系 与招募甄选的关系 与绩效管理的关系 与薪酬管理的关系。 与员工关系管理的关系
兼并
收回 投资 战略
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
员工培训与开发
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训 领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
1.设立绩效评价的指标和标准 2.比较员工目前绩效与标准的差距 3.分析原因，提炼培训需求
员工培训与开发
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二、设定培训目标
要求：明确、具体、适度、实用
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
开发(development)的主要目的是使员 工获得未来工作所需的知识和能力，帮助员 工胜任企业中其他职位的工作需要，并且通 过提高他们的能力来使他们能够承担一种目 前可能尚不存在的工作。
员工培训与开发
3
培训开发的目的
1.建立和完善优秀的企业文化，提高和增强 员工的自我意识水平。
2.增强组织或个人的应变和适应能力。 3.满足员工自身发展的需求。 4.更新知识技能，提高工作能力，改善绩效
① 系统地收集反映工作特性的数据；
② 以所收集的数据为依据，制定每个岗位的工作标 准；
③ 明确怎样才能达到这些工作标准；
④确定有效的工作所需要的KSA,K(knowledge)知识、 S(skill)技能、A(attitude)态度。
员工培训与开发
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（三）人员分析
主要通过分析员工目前的绩效水平与预期工作 绩效水平来判断是否由对其进行培训的必要。
第六章 员工培训与开发
员工培训与开发
1
第一节 培训与开发概述
一、培训与开发的含义及类型 （一）培训与开发的含义
培训与开发是企业通过相应的项目改进员 工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连 续性的工作。
员工培训与开发
2
培训（training）的主要目的是使员工获 得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完 成好当前的工作。
员工培训与开发
9
第二节
员工培训与开发的流程
分析培训需求 设置培训目标
•组织分析 •任务分析 •人员分析
拟定培训计划
反馈
开展培训活动 评估培训效果
员工培训实施系统模型
员工培训与开发
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一、培训需求分析—— 三要素分析法
分析
目的
举例
判定知识和技术需求；
组织 决定组织中 分析 哪里需要培训
效率、质量与期望的比较； 人事和后续计划； 组织环境评价
水平。
员工培训与开发
4
（二）类型
1.按照培训的内容不同——基本技能培训、专 业知识培训和工作态度培训。
2.按照培训的对象不同——新员工培训和在职 员工培训。
3.按照培训的目的不同——应急性培训和发展 性培训
4.按照培训的形式不同——岗前培训、在职培 训和脱产培训
员工培训与开发
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二、培训开发的特点
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析，能找出培训的薄弱环节，进而 提炼出现实的培训需求。
员工培训与开发
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（二Байду номын сангаас任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容，即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
任务 决定培训内容
个人完成工作所需
分析 应该是什么
知识、技术、行为和态度
人员 分析
决定谁应该受培训和 他们需要什么培训
业绩评估：差距 关键事件 培训需求调查
员工培训与开发
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（一）组织分析
组织战略 组织绩效 组织资源 组织环境 组织文化 工作设计 招聘新员工 生产新产品
员工培训与开发
创造新的工 作和任务
创新
团队建设 跨职能培训 专业化的培训计 划 人际关系培训 在职培训
支持或促进高质 量的产品价值沟通 文化培训 帮助建立学习型 组织文化 反馈与沟通培训 冲突谈判能力
员工培训与开发
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不同经营战略产生的相关培训需求
战略
外部 成长 战略
重点
达成途径
横向一体化 纵向一体化
集中的多元 化
五、培训效果评估
培训效果是指在培训过程中受训者所 获得的知识、技能、才干和其他特性 应用于工作的程度。
员工培训与开发
21
第三节 员工培训开发的形式与方法
一、在职培训 在职培训（on the job training, OTJ）
就是在工作中直接对员工进行培训，员工不 离开实际工作岗位。
员工培训与开发
员工培训与开发
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三、制定培训计划
（一）确定培训内容
（二）选择培训对象
（三）采取不同培训形式
（四）确定合理的培训层次
员工培训与开发
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四、培训的实施
（一）选择培训老师 （二）确定培训教材 （三）选定培训场所 （四）准备培训设备 （五）确定培训时间 （六）课程描述 （七）课程计划
员工培训与开发
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对象的复杂性 内容的实用性 形式的灵活性 方法的针对性 任务的长期性
员工培训与开发
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三、培训与开发的意义和作用
1、培训与开发是提高员工素质和职业能力 的重要手段
2、培训开发有助于激发员工的积极性 3、增强企业竞争优势 4、培训开发有助于培养组织文化
员工培训与开发
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四、人员培训开发的原则
22
在职培训的形式
1.导师制 2.工作轮换 3.自学 4.实习培训
12
不同经营战略产生的相关培训需求
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
1、服务组织发展战略的原则 2、理论联系实际原则 3、因材施教原则 4、主动参与原则 5、灵活性原则 6、注重效益及投入产出原则
员工培训与开发
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五、培训开发与人力资源管理其它职能的关系
与工作分析的关系 与人力资源的关系 与招募甄选的关系 与绩效管理的关系 与薪酬管理的关系。 与员工关系管理的关系
兼并
收回 投资 战略
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
员工培训与开发
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训 领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
1.设立绩效评价的指标和标准 2.比较员工目前绩效与标准的差距 3.分析原因，提炼培训需求
员工培训与开发
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二、设定培训目标
要求：明确、具体、适度、实用
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
开发(development)的主要目的是使员 工获得未来工作所需的知识和能力，帮助员 工胜任企业中其他职位的工作需要，并且通 过提高他们的能力来使他们能够承担一种目 前可能尚不存在的工作。
员工培训与开发
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培训开发的目的
1.建立和完善优秀的企业文化，提高和增强 员工的自我意识水平。
2.增强组织或个人的应变和适应能力。 3.满足员工自身发展的需求。 4.更新知识技能，提高工作能力，改善绩效
① 系统地收集反映工作特性的数据；
② 以所收集的数据为依据，制定每个岗位的工作标 准；
③ 明确怎样才能达到这些工作标准；
④确定有效的工作所需要的KSA,K(knowledge)知识、 S(skill)技能、A(attitude)态度。
员工培训与开发
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（三）人员分析
主要通过分析员工目前的绩效水平与预期工作 绩效水平来判断是否由对其进行培训的必要。
第六章 员工培训与开发
员工培训与开发
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第一节 培训与开发概述
一、培训与开发的含义及类型 （一）培训与开发的含义
培训与开发是企业通过相应的项目改进员 工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连 续性的工作。
员工培训与开发
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培训（training）的主要目的是使员工获 得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完 成好当前的工作。
员工培训与开发
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第二节
员工培训与开发的流程
分析培训需求 设置培训目标
•组织分析 •任务分析 •人员分析
拟定培训计划
反馈
开展培训活动 评估培训效果
员工培训实施系统模型
员工培训与开发
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一、培训需求分析—— 三要素分析法
分析
目的
举例
判定知识和技术需求；
组织 决定组织中 分析 哪里需要培训
效率、质量与期望的比较； 人事和后续计划； 组织环境评价
水平。
员工培训与开发
4
（二）类型
1.按照培训的内容不同——基本技能培训、专 业知识培训和工作态度培训。
2.按照培训的对象不同——新员工培训和在职 员工培训。
3.按照培训的目的不同——应急性培训和发展 性培训
4.按照培训的形式不同——岗前培训、在职培 训和脱产培训
员工培训与开发
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二、培训开发的特点