人力资源管理工作流程图及工作标准篇
人力资源管理全套流程图(管理制度+工作标准+作业流程)
人力资源管理全套流程图及工作标准1．招募形式招募有内部与外部两种方式。
对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。
对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。
2．招募途径2.1参加人才招聘洽谈会；2.2专业人才网站招聘(免费、付费)；2.3报纸广告招聘；2.4猎头公司合作；2.5公司内部推荐；2.6与学校及相关专业机构合作；2.7行政人事部自己挖掘。
3．招募程序3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。
3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数；3.2.2希望到职时间；3.2.3工作职责；3.2.4任职资格。
3.3 发布招募信息。
3.4 应聘信息处理。
3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门；3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。
(1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；(2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。
4．甄选4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责：4.1.1用人部门(1) 负责提供专业技术测试题；(2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价；(3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。
4.1.2行政人事部(1)负责整个招聘过程组织、安排；(2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；(3) 负责出具应聘人员综合评价意见。
4.2 招聘小组各方根据笔试、面试情况出具填写《面试评估表》，行政人事部根据各方评价出具综合评价意见，且确定拟录用人员。
人力资源管理程序(含流程图)
文件制修订记录1.0目的为使本公司行政部管理作业规范化、程序化、制度化，使之有序可循，并通过有计划地对人力资源合理配置，做好员工教育培训，以充分开发人力资源，激发员工潜能，调动员工士气，从而提高工作质量和效率，确保产品符合客户之要求及公司经营战略目标之实现。
2.0范围：适用于公司所有人员的招聘、任用、培训、考核、激励等人事作业管理活动。
3.0定义：无。
4.0职责：4.1行政部：4.1.1建立公司组织架构，制定各部门职责权限，拟定岗位编制，编制岗位说明书；4.1.2负责人力资源招聘、录用、考核、培训、异动、薪酬与员工激励等人事管理工作；4.1.3负责培训工作的统筹规划，并监督各部门落实状况，对培训效果评估，建立员工培训档案。
4.2各部门：提报人力资源需求及培训需求申请，培训工作的实施，以及培训有效性的评估，并对部属员工绩效进行考评、激励管理。
5.0内容及要求：5.1任职资格体系:5.1.1行政部根据公司战略规划和目标，对人力资源现状进行诊断分析与预测，并制定相应的人力资源计划；5.1.2建立和完善公司组织架构，各部门职责权限，完善职位体系建设，进行岗位分析与职位评价，拟定岗位编制，制定岗位说明书。
岗位说明书中明确规定了各岗位所需的教育、培训、技能和经验要求。
5.1.3制定设计及工艺开发人员的岗位说明书时，应加以识别其岗位对开发工具和技术的要求，如：计算机辅助设计（CAD、PRO-E或UG）软件，制造设计（DFM），产品先期策划（APQP），失效模式分析（FMEA）等。
5.2人力资源需求审批：5.2.1用人部门因业务扩大编制、岗位空缺（含离职、调任）或人力储备等原因，可依部门组织架构人员编制，按照岗位职责与任用资格及条件，提报人力资源增补需求，填写《人员需求申请表》，经部门权责主管审批后，送行政部审核，呈报副总经理或总经理核准；5.2.2行政部依据核准的《人员需求申请表》及公司人力资源规划制定招聘计划，选择招聘渠道和方法，进行招聘作业程序。
人力服务中心工作流程图
其他重要相关文件
离职文件
各类人事通知
奖惩文件
绩效评估报告
试用转正文件
劳动合同及附件
各类证书
应聘资料
学历学位证明
身份证明
结束
相关部门
人力服务中心
用人部门负责人
总经理
取消申请
员工辞职
工作交接
员工辞职申请
交接顺利后办理离职手续
存档
结算工资
终止员工在厂相关事项
1.预估离职期2.做好工作交接准备
5. 负责公司招聘活动实施工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作
6. 负责发放录用通知，及时办理录用人员的招用手续，签订劳动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案
7. 依据公司工作需要，负责办理公司人事的任命工作
8. 依据公司人力资源需求，做好员工内部调动（转岗）工作，办理转岗后的劳动合同变更手续
记录执行情况
按季度、年度汇总绩效指标完成情况
人力服务中心负责人
反馈面议
审批
Y
N
Y
Y
Y
N
N
N
N
Y
相关部门
人力服务中心
用人部门负责人
总经理
发放《培训需求调查表》
培训需求分析
制定年度培训计划
组织实施内外培训
培训评估
结束
提出培训需求
二级培训
审批
Y
Y
N
培训资料归档
培训年度分析报告
审核
实施准备
N
人力服务中心负责人
招募主管
人员招聘
岗位分析
劳动合同
员工档案
人力资源管理工作流程图
试用期满新员工
人事行政部
人事经理 分管副总 人事经理
填写转 正申请
转正考核 评估
是
是否 合格
管理 行为
否 是
是否 留用
否
员工辞退 流程
否
是
审核
是
审 批
否 延长试用期
签订正式 合同
劳动仲裁机构 签字备案
存档
相关说明 编制人员 编制日期
审核人员 审核日期
9 / 37
批准人员 批准日期
10、岗位轮换流程
各职能部门
编码 执行核心部门
人事行政部
人事行政部 总经理办
公会议
受控状态 控制部门
人事经理
总经理
董事会
管理 行为
提出任 命名单 （部门 负责人 以下职 位）
制定晋升 制度与各 级人员任 职资格
否
审议
是
否
审批
是
否
签发
是
考察
否
否
审议
是
是
任命公司 经理
下发任命 通知
否
下发
是
任命
审议
通知
提请任命
否
副总，人
事经理，
批准日期
16 / 37
17、绩效管理工作流程
流程 名称 行为实施 环节
绩效管理工作
编码
流程
执行核心部门
相关部门
分管总监
人事行政部 人事行政部
受控状态 控制部门 人事经理
人事经理
总经理
否
制定绩效 管理制度
是
审
审
核
批
否
考核指
制定考核
标分解
指标、方法
人力资源管理系统流程图-SOP
意见
是
制作职务 说明书
否
意见
是
薪酬设计 否 薪酬预算
审核 审批
否
是 实施
是
相关说明 编制人员 编制日期
文案大全
审核人员 审核日期
批准人员 批准日期
标准实用
·人员编制管理流程 流程 名称 行为实施 环节 人员编制管理 流程 各用人部门 编 码 人力资源部 受控状态 控制部门 人力资源总监 总经理 执行核心部门 人力资源部
同意
审核
不 同 意 或 调 整
同意
审核
不 同 意 或 调 整
审核
不同意 或调整 管理 行为
同意
实施奖 励
发放 奖金
档案 记录
相关说明 编制人员 编制日期
文案大全
审核人员 审核日期
批准人员 批准日期
标准实用
员工申诉流程 流程 名称 行为实施 环节 员工申诉 流程 各部门员工 编 码 人力资源部 分管总监 受控状态 控制部门 总经理 人力资源总监 人力资源部 执行核心部门 部门负责人
批准人员 批准日期
标准实用
·工资发放流程 流程 名称 行为实施 环节 工资发放流程 流程 用人部门 编 码 人力资源部 人力资源总监 受控状态 控制部门 总经理 人力资源总监 财务部 执行核心部门 人力资源部
否 部门月 份考评 是
审核
否
是 编制工资表
审 核 审 核
是
复核工 资表
否
管理 行为 否
复 核
总经理办公会议ຫໍສະໝຸດ 是 提出增加编 制的申请审核 审议
否
是
审批
否
否 是
提出增编岗位 人员素质要求
管理 行为
ISO9001程序及流程图人力资源管理控制程序
按培训计划,每年应对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训和/或考核。
4.2.5特殊工作人员培训
a)关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训合格后持证上岗;每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核；
b)化学品/危险品仓库管理员、化学品/危险品采购、运输、使用人员、安全防火管理员、质量管理体系内审员等,其中化学品危险品仓库管理员、化学品/危险品使用人员及工艺操作员为重要岗位人员,除接受一般操作工人的培训内容外，还应接受所在岗位的职责、重要因素和应急知识等培训。
本厂鼓励员工参与质量管理，为实现质量目标做出贡献。
4.3培训计划及其实施
4.3.1每年11月各部门上报行政部下年度的《培训申请单》，根据本公司需求及下年度各部门《培训申请单》,品管课于12月制定下年度的培训计划（包括培训内容、对象、时间性、考核方式等内容）,经总经理批准后下发各部门，并监督实施。
4.3.2培训可采取在公司内组织专家讨论会、黑板报、画报、信息通报、新员工的岗位考核和培训以及公司外参观学习等形式、培训人员可脱产、半脱产或在岗培训。
b)部门基础教育：了解部门岗位职责、本部门质量目标、工作的主要内容，由所
编制
审核
批准
日期
日期
日期
有限公司
编号
版本/版次
A/0
文件类别
程序文件
页码
2 / 4页
文件名称
人力资源管理程序
生效日期
在部门负责人组织进行;
4.2.3适用时进行服务岗位技能培训：学习作业指导书、所用设备的维护保养知识、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。
人力资源人事管理体系工作流程图汇总
人力资源管理体系工作流程图 汇总
1 / 20
最新人力资源人事管理体系工作流程图汇总
目录
1、人力资源部工作流程图（总图） ········································· 1 2、招聘 ··························································································· 2 3、入职 ··························································································· 3 4、试用转正··················································································· 4 5、劳动合同··················································································· 5 6、考勤 ··························································································· 6 7、休假 ··························································································· 7 8、档案 ··························································································· 8 9、离职 ··························································································· 9 10、绩效管理—考核 ·································································10 11、绩效管理—评估 ·································································11 12、薪酬操作 ··············································································12 13、福利—社保 ·········································································· 13 14、奖惩 ······················································································14 15、岗位调整 ··············································································15 16、人才储备 ··············································································16 17、培训 ······················································································17 18、员工进入—退出公司轨迹 ················································· 18
人力资源六大模块解读及流程图
人力资源六大模块解读及流程图人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！01人力资源规划— HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！02招聘与配置—“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘到合适的人才并把人才配置到合适的位置才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源六大模块解读及流程图介绍
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发 掘员工旳最大潜能
对于新进企业旳员工来说，要尽快 适应并胜任工作，除了自己努力学习， 还需要企业提供帮助。对于在岗旳员工 来说，为了适应市场形势旳变化带来旳 企业战略旳调整，需要不断调整和提升 自己旳技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大程度开发员工旳潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有 企业文化培训，规章制度培训，岗位技 能培训以及管理技能开发培训。培训工 作必须做到具有针对性，要考虑不同受 训者群体旳详细需求。对于新进员工来 说，培训工作能够帮助他们适应并胜任 工作，对于在岗员工来说，培训能够帮 助他们掌握岗位所需要旳新技能，并帮 助他们最大程度开发自己旳潜能，而对 于企业来说，培训工作会让企业工作顺 利开展，业绩不断提升。培训与开发工 作旳主要性显而易见。
6、员工关系－实现企业和员工旳共赢 员工关系旳处理在于以国家有关法
规政策及企业规章制度为根据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 旳权利和义务，在协议期限之内，按照 协议约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动协议来确保自己旳利益得到实 现，同步对企业尽到应尽旳义务。对于 用人单位来说，劳动协议法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者旳基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 旳利益，涉及对劳动者供职期限旳约定， 根据合用条款解雇不能胜任岗位工作旳 劳动者，以及正当规避劳动法规政策， 为企业节省人力资本支出等。总之，员 工关系管理旳目旳在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一种稳定友 好旳环境，并经过企业战略目旳旳达成 最终实现企业和员工旳共赢！
毕业生 招聘流程
一般社会 招聘流程
各部门
C-11-02-004
初选合格名单
人力资源六大模块解读及流程图
6、员工关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及 公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明 确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限 之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间 权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳 动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业 尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同 法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的 基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利 益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条 款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规 避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。 总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境， 并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工 的共赢！
下一年度人力资源 部门经营目标值
盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情
况
人力资源现状汇总表 退休人员清单
组织各部门 召开下一年 度人力资源 规划编制专
题会 下发会议纪要 现状汇总表和 退休人员情况
表
人事信息档案管理员 汇总各部门计划
人员需求计划 人员晋升计 人划员调整计 培划训需求计 划
人力资源现状汇总表 退休人员清单 会议纪要
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块 是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节 的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一 个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同 时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点， 才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企 业战略目标的最终实现！
人力资源六模块 流程图
人力资源 六大模块解读
+ 人力资源六模块
流程图
人力资源六大模块解读
人力资源管理体系工作流程图(很全很完整)
绩效评价 考勤 薪酬
绩效管理-—评估 被评估人
评估人(部门）
人力资源部
总经理
关联规程
4
工作表现
自评
评价
个人 报告 书
绩效是否符合 N 岗位要求 保持
Y
培养
晋升
奖励
培训
处罚
待岗
不续签
确认
不 同 意
同意
评价结论 改进计划
辞退 沟通
一次申诉
评价
备案
绩效评 估表
受理调查
N
维持原
结论
绩效考核
劳动合同 人才储备 岗位调整
人力资源部工作流程图
人力资源部工作流程图（总图）
公司发展战略 组织结构设置
工作分析 定岗定编
组织 结构图 机构职责 职位说明书 年度编制计划
招聘
绩效管理 考核 评估
薪酬福利 薪酬 福利
培训发展
岗位 调整 人才 储备
培训
职业 生涯
员工关系
……
劳动合同 入职
试用转正 考勤 休假 档案 奖惩 离职
员工活动
入职培训
满足发展 知识技能
在职培训
选择培训方式
选择培训课程
制定培训场地
确定预算
制定培训计划 实施培训计划
N 审批
Y
培训测试
培训效果 评估
近期
远期
记录 培训档案
人才储备 绩效评估 工作分析
绩效评估 档案
劳动合同 员工
人力资源部
法务部
备注
11
亲笔签名 个人留存
确定 签署 合同 类别
合同制 退休人员 临时人员
消请假
审 批
Y
人力资源管理体系工作流程图很全很完整
人力资源管理体系工作流程图很全很完整人力资源管理体系工作流程图人力资源管理体系工作流程图是一种可以帮助企业管理人力资源的重要工具，通过图表展示了企业管理人力资源的工作流程。
完整的人力资源管理体系工作流程图应该包含以下内容：1. 人力资源规划人力资源规划是企业管理人力资源的第一步。
在这个阶段，企业需要对自身的发展战略进行分析，确定需要哪些人才来支持企业的发展，以及在哪些领域需要加强人才的配置。
人力资源规划的具体步骤如下：1）企业制定长期和短期的人力资源规划。
2）根据企业的发展战略和业务需求，确定所需人才的岗位及数量。
3）分析现有人力资源情况，如员工的年龄、学历、技能等，以及将来可能会出现的人力资源缺口。
4）根据现有和将来可能需要的人力资源情况，制定招聘计划。
2. 招聘和面试根据人力资源规划的结果，企业需要进行招聘和面试工作，以寻找合适的人才。
招聘和面试的具体步骤如下：1）企业根据所需岗位，制定招聘计划。
2）发布招聘信息，吸引合适的人才。
3）筛选简历，按照岗位和条件进行初筛。
4）邀请符合要求的候选人参加面试。
5）进行面试，并评估候选人是否符合岗位要求。
6）确定录用人选。
3. 培训和发展企业需要通过培训和发展来提高员工的技能和素质，并在员工的职业生涯中提供发展机会。
培训和发展的具体步骤如下：1）根据员工的职业发展需要，制定培训计划。
2）确定培训内容和方式。
3）进行培训，并评估培训效果。
4）为员工提供发展机会，如晋升、调岗、担任重要职务等。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提高员工工作积极性的重要手段。
绩效管理的具体步骤如下：1）确定考核标准和方式。
2）向员工明确考核标准，以便员工清楚自己应该做什么。
3）进行考核，评估员工的工作表现。
4）根据考核结果，给予员工奖励或处罚。
5. 薪酬管理薪酬管理是给予员工适当的薪酬和福利的重要手段，可以提高员工的工作积极性和减少员工流失。
薪酬管理的具体步骤如下：1）制定薪酬政策和标准。
人力资源六大模块解读及流程图(宝典)PPT课件
后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又
在于做好需求分析，首先明确企业到底需要
什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，
以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些
人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得
更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在
招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位
“量身定做”一个标准，再根据这个标，为了适应市场形势的变化带来的
公司战略的调整，需要不断调整和提高
自己的技能。基于这两个方面，组织有
效培训，以最大限度开发员工的潜能变
得非常必要。就内容而言，培训工作有
企业文化培训，规章制度培训，岗位技
能培训以及管理技能开发培训。培训工
作必须做到具有针对性，要考虑不同受
企业所需人才，配置工作将会简化为一个程
序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独
立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个
环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配
置才能保证招聘意义的实现。
完整版课件
4
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发
掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快
适应并胜任工作，除了自己努力学习，
完整版课件
9
人力资源六模块 流程图
完整版课件
10
总经理/董事会
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
人力资源规划流程
人力资源部
公司战略
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流
动率
下一年度人力资源 部门经营目标值
盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情
薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理工作流程图及工作标准
目录
一、员工招聘流程图 (4)
员工招聘工作标准 (5)
新员工试用转正流程图 (9)
新员工试用转正工作标准 (10)
员工入职、离职流程图 (11)
员工入职、离职工作标准 (12)
二、劳动用工流程图 (13)
劳动用工工作标准 (14)
劳动合同签订流程图 (15)
劳动合同签订工作标准 (16)
档案管理操作流程图 (17)
档案管理工作标准 (18)
纪律通报操作流程图 (19)
纪律通报工作标准 (20)
三、定岗定员操作流程图 (21)
定岗定员工作标准 (22)
劳动定额操作流程图 (23)
劳动定额工作标准 (24)
四、工资发放流程、工资调整流程图 (25)
工资发放流程、工资调整工作标准 (26)
社保缴纳操作流程图 (29)
社保缴纳工作标准 (30)
员工绩效考核流程图 (31)
员工绩效考核工作标准 (32)
员工奖励、处罚通报流程图 (33)
员工奖励、处罚通报工作标准 (34)
员工请假（休假）办理流程图 (35)
员工请假（休假）办理工作标准 (36)
五、中层管理人员聘任（解聘）流程图 (37)
中层管理人员聘任（解聘）工作标准 (38)
中层后备人员聘任（解聘）流程图 (39)
中层后备人员聘任（解聘）工作标准 (40)
高技能人员聘任（解聘）流程图 (41)
高技能人员聘任（解聘）工作标准 (42)
专业技术人员聘任（解聘）流程图 (43)
专业技术人员聘任（解聘）工作标准 (44)
六、入职培训操作流程图 (45)
入职培训工作标准 (46)
员工培训操作流程图 (47)
员工培训工作标准 (48)
青年人才培训操作流程图 (50)
青年人才培训工作标准 (51)
职称评审流程图 (52)
职称评审工作标准 (53)
七、人力资源规划流程图 (54)
人力资源规划工作标准 (55)
人才队伍建设方案制定流程图 (56)
人才队伍建设方案制定工作标准 (57)
八、人力资源信息化的使用流程图 (58)
人力资源信息化的使用工作标准 (59)。