人力资源管理-培训与开发ppt课件

培训成果转化
培训成果转化是指受训者持续而有效地将其在培 训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作 当中，从而使培训项目发展其最大价值的过程。
第二篇第八章
培训成果转化
培训成果转化
培训成果转化理论
影响培训成果转化的因素
研究表明： ●学习和运用某一知识间隔的时间越长，人们越容易忘记 ●需要在不同环境下使用知识和技能 福克森的培训成果转化模型 ●以勒温的场论为基础，正、负向驱动力，许多因素影响转
培训评估指标
投资回报率是 最终评价指标
人们在工作中使用了
他们所学到的知识、 技能和态度了吗？
培训为企业带来 了什么影响？
第四阶段
学员对培
训的直接 反应如何
参加者学到 东西了吗？
第二阶段
第三阶段 行为改变
产生的效果
学习的效果 第一阶段 学员反应
美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点
培训效果评估的一般流程和控制点
能深入了解某些信息。
引发的反应在很大程度上是 回应性的； 成本很高； 面对面交流有障碍； 需要花费很多人力； 需对访谈者进行培训。
问卷 调查
用一系列标准化问题 去了解人们的观点和 观察到的东西
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但缺乏持续改进，并形成工作规范。
培训效果评估的发展阶段及其目标
培训效果评估的发展阶段 ：
4）整个流程评估——认识到整个培训和人力资源开发流 程都会对组织产生影响。 所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个HR 开发流程的评估。
由谁对培训效果进行评估
生产管理或计划部门——培训组织实施的时机选择、培训 的目的确定、培训内容的设计
观察者须受过全面系统培训； 观察活动必须系统化、整体化； 观察者须知道怎样解释和报告他们观察到的现象； 观察者应最大限度的减少其出现对被观察的影响； 须精心挑选观察员。
常用培训评估数据收集方法比较
方法 访谈法
具体的过程
优点
缺点
灵活； 和一个或多个人交谈，可以进行解释和澄清； 以了解他们的所见、 私人性质的接触有助于 所闻、所思、所想。 培养认同；
对课程内容 的应用能力：
绩效考核
•当期绩效 考核结果 （培训后） •考核结果 比较（绩效改进点
与培训的关系）
培训开发的 投入产出效益
量化指标
•绩效目标的提高 •年度培训经费 总额与年度利润 总额/销售总额/ 工资总额的比率
培训效果评估（1）
评估内容 评估方式 评估时间
反应层面
受训者对 评估的满意度
●差的问卷条目：对你这个级别的人来说，你的行政管 理上级在多大程度上对你们的绩效质量进行反馈。
②将问题分开问 ●好的问卷条目：组织的目标是什么？
你在组织中的角色是什么？
●差的问卷条目： 你很清楚组织的目标和你在组织中的角色吗？
③答案之间相互独立
●好的问卷条目：
在过去三个月中，你隔多长时间会收到关于你的工作绩效的反馈
●差的问卷条目：通常你对自己的工作还满意吗？A 满意 B 不满意
调查问卷示例：培训学员意见反馈表
这是一份快速反馈评估问卷。我们希望通过这份问卷来了解你们对培训教师以及 组织者的看法，你对课程内容和培训方法的意见和建议。
请在每道题后的量表上圈出你认为最能表达你的看法的数字。
1. 你认为这部分的培训内容 12
2. 你认为培训教师讲授的内容
没有 34 5
非常差
非常有用 非常出色
3. 你认为培训的进度
1234
太快 1234
5
太慢 5
4. 学员的参与程度 学习这部分有多大的需求
过多
不够
1234 5
5. 你对培训教师的意见？ 6. 这部分培训内容中，你最喜欢什么？ 7. 你有什么意见或建议？
直接观察法——
直接观察评估须深入受训学员的工作现场，亲身考察或体 验学员在实际工作中表现出的工作状态与业绩，获得直观、 具体、真实的信息。
受训人员——教学方法、授课水平、授课效果
主管领导——受训人员综合素质的提升
培训师——受训人员参与程度、知识技能掌握程度
培训效果评估指标
认知成果——学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟 悉程度
技能成果——掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转 换
情感成果——感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、 意识
A 一次都没有 B 约每月一次 C 约每周一次 D 约每天一次 E 一天几次
●差的问卷条目：
在过去三个月中，你隔多长时间会受到关于你的工作绩效的反馈
A 非常少 B 偶尔 C 经常
④限制答案的个数
●好的问卷条目：有多少时候你对自己的工作结果的把握？
0—20% 21%—40% 41%—60% 61%—80% 81%—100%
访谈法——简便有效的数据收集方法
访谈组织者：人力资源开发专业人员、受训学员的主 管、外部专业人员等
访谈环境：为保证访谈的顺利、深入进行，需营造一 种轻松、民主、愉快的气氛。
问卷调查法——
问卷的内容：问卷应该根据培训目标，测定培训 前后学员在知识、能力、态度、综合素质等方面 的变化和提高程度。
4.时间分配
5.课程纲要
6.活动安排 7．辅助材料 8.培训环境
9.前期准备
10.具体培训内容 11.效果评估 12.培训成果应用
●课程中每个单元的时间分配。
●课程中每个单元应包含哪些具体内容。 ●内容编排的前后顺序
●课程的每个单元中学员和教师应分别扮演什么角色 ●在课程实施中应准备哪些辅助材料和设备 ●培训教室的布置和座位的拜访应该是什么样的。
●差的问卷条目：有多少时候你对自己的工作结果的把握？
0—10%
11%—20% 21%—30% 31%—40% 41%—50%
51%—60% 61%—70% 71%—80%
81%—90% 91%—100%
⑤问题不要带引导性
●好的问卷条目：通常你对自己的工作满意程度如何？
A 一点也不满意 B 有点满意 C 较满意 D 很满意 E 非常满意
110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。2007年5月 (A))培培训训时时问问选选定定(B()B受)受训群训体群选体择选择 ((CC))培培训训场场地地选选定定(D()D培)培训形训式形选式择选择 ((EE))培培训训教教师师选选定定 129、在培训中，对培训效果的跟踪与反馈的内容包括()。2004年 (A)培训前受训者的状况 (B(B)受)受训训者者对培培训训项项目目认认知知程程度度 (C(C)培)培训训的的进度度和和中中间间效效果果 ((DD))受受训训者者与与培培训训内内容容的的相相关性关性 (E)受训者培训后掌握的知识和技能 111、培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在（ ）方面。2005年 （（AA）） 培训训内内容容与与培培训训环环境境 （（BB）） 培训训管管理理人人员员与与教教师师 （（CC）） 培训训的的进进度度与与中中间间效效果果 （（DD）） 受训训者者与与培培训训内内容容的的相相关性关性 （（EE）） 受训训者者对对培培训训项项目目的的认认知程知度程度
培训与开发真题解析
60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 2007年 (A)技能成果 (B(B))绩绩效效成果果 (C)情感成果 (D)认知成果 58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 ((AA))情情感感成成果果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果
培训与开发真题
培训结束时 反应层面
培训结束后 知识层面
下个考核周期 行为层面
下年度考核期 结果层面
对课程 满意度： 问卷调查
•对课程 •对教师 •对教案 •对教务 •对培训的建议
对课程内容 掌握程度： 任职资格 认证考试
通过学习 获得竞争力：
持证上岗
•对课程和知识 掌握程度
•率
（上岗书/总人数）
感觉课程很实用，与工作相符合，很 解渴，与行业或公司情况很类似，可 以立即使用
与现实脱节，与现实不符， 无法运用，太抽象，缺乏 必要的技巧与细节，案例 不切实际
回到工作现场后，改变工作态度、行 依然故我，我行我素，没
为或工作方式
有任何变化
由于培训带来的效果或解决问题与所 付出的直接与间接成本相比，报酬大 于投资
●学员是否在参加培训前应完成课前作业。 ●培训教师应做哪方面的准备。
●每门课程的各个单元中具体包含哪些内容。 ●学习效果采用哪种方式评估（测验、角色扮演等）。 ●应采用哪些具体措施确保培训成果在工作中的应用
培训效果的评估
从哪些方面进行培训效果评估？
培训及时性 培训目的设定合理性 培训内容设置合理性 教材选用与编辑适用性 教师水平 培训时间合理性 培训场地合理性 受训群体适宜性 培训形式有效性 培训组织与管理有效性
绩
行为层面
工作？
效
受训者的
考
行为有何
核
改进？
培训结束时 下一个考核
周期
培训效果评估（4）
评估内容 评估方式 评估时间
结果层面
培训 为经济 效益的
提高 产生 多大 的贡献？
质量、 数量、 利润、 投资回报率 等指标
考核
半年/年度 视数据采集
周期定
培训效果评估的着眼点
评估层次 反映和既定活动
学习
行为 业务结果 投资回报率
培训效果评估的发展阶段及其目标
培训效果评估的发展阶段 ： 1）关注反应——关注培训者和受训者对培训的反应。
这样的反应带有随意性。 2）实验方法——使用了一些实验方法。