服装公司薪酬福利管理手册

服装公司薪酬福利管理手册

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

服装公司薪酬福利管理手册

目录

（1）第一章. ................................................................................................ 总则

1

（2）第二章. ............................................................... 薪酬水平和结构设计说明

4

（3）第三章. ....................................................................... 领导管理族薪酬设计

8

（4）第四章. ....................................................................... 核心技术族薪酬设计

9

（5）第五章. ....................................................................... 销售业务族薪酬设计

10

（6）第六章. ....................................................................... 职能支持族薪酬设计

11

（7）第七章. ................................................................... 制造与后勤族薪酬设计

13

（8）第八章. ................................................................................... 薪酬管理办法

17

（9）第九章. ................................................................................... 福利管理办法

20

（10）第十章. ................................................................................................. 其他

21

（11）附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 (22)

第一章. 总则

第一条引言

根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。

第二条适用范围

本手册适用于圣得西所有员工。

第三条薪酬支付理念

1．为职位付薪

体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。

2．为个人付薪

体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。

3．为业绩付薪

根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。

第四条薪酬体系设计原则

1．战略性原则

与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

2.内部公平性原则

基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。

3．市场化原则

以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。

4．绩效导向原则

将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。

5．经济性原则

充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合理控制人力成本。

第五条职位序列的划分

随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪酬和激励模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的职位管理模式，根据不同职位的特点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、销售业务族、职能支持族和制造与操作族等五大职位族，在组内进行分类。

职位序列划分的原则：

1.战略导向原则

应有利于建立“教练型领导＋潜力型员工＋充分的职业发展通道”的人才队伍

应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍

2.核心技能相似原则

同一序列的职位所需的核心技能应基本相似

3.核心业务优先原则

在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注

4.前瞻性原则

应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间

5.适度性原则

在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分过细带来的管理成本的上升

职位序列划分的结果

职位族名称族内分类对应职位描述

领导管理族经营决策类总监级及以上职位

关键管理类

总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、

招商部、存货管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外）

核心技术族研发设计类总设计师、首席设计师（主设计师）、各级别设计师职位工艺技术类各级别工艺工程师、版型工艺师等职位

材料工程类各级别开发工程师、面料工程师

销售业务族终端销售类店经理、店长、柜长、导购等职位

团购业务类商务部经理、商务代表职位

渠道拓展类招商部部长、招商经理、招商代表

销售组织类

大区部长、大区部长助理、远程管理部经理、区域（副）经理、

首代、各级营销代表、存货管理部所有职位

职能支持族营销支持类

商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营

销办公室副经理级及以下各职位

管理支持类

财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述

部门外派人员，后勤部仅包括后勤部高级主管）副经理级及以

下的职能支持职位

生产支持类

♦车间主任、厂长助理

♦采购部副经理级及以下职位

♦外协部副经理级及以下职位

♦洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师除外）

♦设备高级主管

♦生产跟单部副经理级及以下职位

♦品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外）

操作与制造族行政后勤类人事行政中心后勤部除后勤部高级主管以外所有职位

生产操作类

生产中心的各种操作工、检验工、组长、机修工、电工、锅炉

工

储运类仓管组长、仓管员、车队队长、配送司机