人员素质测评实践报告
人员素质测评实践报告
人员素质测评题目：卡特尔16PF人格测验能力倾向测验的组合应用学生姓名：李婷学号： 201140070120班级: 1101班专业：工商管理指导教师：李铁宁2014年1月实验一：卡特尔16PF人格测验一.测评结果因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。
标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。
在这个测验里，我们使用1-10的标准分，其中1-3分为低分，4-7分为平均分，8-10分为高分。
如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。
分数越低越偏向于低分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。
需要强调的是：一个人的性格，一般来说没有绝对的好坏之分。
每一种性格，一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。
我们性格的某个维度的分数高低，仅仅能够说明我们性格的特征，而并不说明或代表我们性格的优劣，以及我们未来成功可能性的大小。
我们未来能否获得成功，最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势，回避自身的不足，以及自己的不懈努力。
标准分计算方法：对应某一因素所得实际分数除以该因素总分，再乘以10，即为十分制标准分：因素 A 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）因素 B 标准分： 10/13×10=8 （共13 题，每题1 分）因素 C 标准分： 18/26×10=7 （共13 题，每题2分）因素 E 标准分： 10/26×10=4 （共13 题，每题2 分）因素 F 标准分： 21/26×10=8 （共13 题，每题2 分）因素 G 标准分： 12/20×10=6 （共10 题，每题2 分）因素 H 标准分： 8/26×10 =3 （共13 题，每题2 分）因素 I 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2分）因素 L 标准分： 8/20×10 =4 （共10 题，每题2 分）因素 M 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）因素 N 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）因素 O 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）因素 Q1 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）因素 Q2 标准分：14/20×10=2 （共10 题，每题2 分）因素 Q3 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）因素Q4 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2分）二元因子解释:适应与焦虑型X1＝（38＋2L＋3O＋4Q4－2c－2H-2Q3）÷10低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。
关于人员素质测评的实训报告
关于人员素质测评的实训报告重庆科技学院学生实习（实训）总结报告学院:___工商管理学院___专业班级:_人力11-01__学生姓名:___ _______学号:_ _实习(实训)地点:__ F513__________ __报告题目:__ 关于人员素质测评技术的实训报告__ _报告日期： 2014年 1月 10日指导教师评语:____________ ________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____成绩（五级记分制）:______ _______指导教师（签字）:_____________关于人员素质测评的实训报告人员素质测评是人力资源管理工作中的一项重要的内容，通过各种测评方式和测评工具实现了对人员选拔和录用的程序量化和过程的科学化，我们本次实训主要是对人员素质测评技术的认识和操作，现将我在此次实训中的总结报告如下：一、实训目的1、熟悉人员素质测评系统，加深对人员素质测评与选拔方法的认识。
2、了解人员素质测评的量表，并试着编制相关的量表。
3、学会运用量表进行测试和统计所得结果。
4、学会分析问卷统计结果，并分析得出结论和编写总结报告。
二、实训内容和步骤1、分组；熟悉北森人才测评系统，注册并登陆北森人才测评系统；分小组讨论《关于测评体系构建的案例》和《关于测评信度与效度的案例》并答在A4纸上。
2、老师在北森人才测评系统里开放了5个量表：SCL-90心理健康测验，北森朗途职业规划学生版，艾森克个性测验，北森智维通用人才选拔系统，北森16PF 人格测验。
素质测评实验报告
素质测评实验报告第一篇：素质测评实验报告素质测评报告测评项目气质测试气质是一个人与生俱来的，也是后天性格形成的重要影响因素。
在心理学上，“气质”这一概念，与我们平常说的脾气类似。
传统上，把气质划分为四种类型，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。
这四种气质类型的划分更多的只是一种理论想法，生活中很少见到具备典型特质特征的人，大部分人具有混合性特征。
气质本身是不能预测未来成就大小的，了解自己的气质类型与特质，可以帮助测评者更好的自我认知，了解自身特点、优势与不足，从而选择最适合的职业领域，做好人生规划。
【我的测评结果】多血质 9分胆汁质 11分黏液质 6分抑郁质-3分根据气质测评的计算标准规则，我的气质类型是多血质、胆汁质与黏液质的混合型，其中，胆汁质特征比较突出，合适的职业：导游、推销员、节目主持人、外事接待人员、市场调查员、监督员，管理工作、外交工作、服装纺织业、餐饮服务业、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、外科医生、法官、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。
艾克森情绪稳定性测评这个测试的程序是从210道题中包含7个分量表，每30道题一个量表，分别从自卑感、抑郁性、焦虑、强迫症、依赖型、疑心病观念和负罪感7个方面评价一个人的心理健康状态。
我的测试结果在自卑感方面我是属于高分者的对自己及自己的能力充满自信，认为自己是有价值的、有用的人，并相信自己是受人欢迎的。
抑郁性方面欢快乐观，情绪状态良好，对自己感到满意，对生活感到满足。
在焦虑方面介于高分和低分两者之间。
在强迫状态我比较注重细节，做事比较认真。
在自主性方面我自主性比较强。
在疑心病和负罪感方面我处于低分者。
很少有惩罚自己或追悔过去行为的倾向。
爱德华个人偏好测验“爱德华个人偏好测验”是爱德华以莫瑞的十五种人类需要理论为基础编制的。
这十五种人类需要是：成就、顺从、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦卑、慈善、变异、持久、异性恋、攻击。
人员素质测评实践报告
人员素质测评实践报告人员素质测评，是一种对人员的职业素质进行考核和评价的方法。
通过这一方式，可以为企业或单位选拔出最适合岗位的人才，提高职业素质和岗位绩效，从而推动组织的发展。
本文通过对某企业采取人员素质测评的实践进行总结和分析，探索人员素质测评在企业管理中的应用。
一、人员素质测评的意义人员素质测评是一种客观、科学的评价方法。
它能够帮助企业对员工进行系统化的评估，从而发现员工的职业素质差距，找出存在的问题，推动员工职业成长。
对企业来说，选择合适的人员对于营业利润的提高和业绩的增长具有关键性作用。
而通过人员素质测评，企业可以调查、了解和衡量员工的综合素质，确定其职业技能、潜力和职业动机，从而找到最适合岗位的员工。
通过一定的人员素质测评，可以发现员工在工作中存在哪些闪光点和薄弱点，确定员工的培训和发展方向，有利于优化员工的绩效，提高企业的经济效益。
某企业对一批员工进行了人员素质测评。
该公司通过调查问卷、技能测试、个人面试、团队讨论等多种评估方式，全面测算员工的职业素质，从而选出最适合岗位的人才。
1.调查问卷通过调查问卷，该公司确定每位员工的个人背景、学历、工作经验和职业动机等基本信息，明确员工的职业欲望和发展方向。
同时，调查问卷能够让企业了解员工在工作中的需求，了解员工对企业的期望。
2.技能测试技能测试是旨在全面考察员工工作技能和职业素质的方法之一。
该公司通过技能测试来测算员工的能力水平，检验其在工作中所需要的技能及职业素质。
技能测试包括笔试、口试和实际操作等多种方式，从而深入了解员工的技能缺口和提升空间。
3.个人面试个人面试是人员素质测评的重要一环。
该公司通过对员工进行个人面试，了解员工的思维方式、工作经验、人际交往能力和决策能力等方面的表现。
通过面试，企业可以了解员工的职业水平和职业动机，聘请最合适岗位的人才。
4.团队讨论团队讨论是测评员工综合素质的重要方法之一。
企业可以透过小组讨论方式，深刻了解员工在团队合作中的表现和沟通能力，检验员工的协作意识和协作技能，从而挖掘员工的潜力和薄弱点。
人员测评课程实习报告
一、实习背景随着社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，企业对人才的需求越来越高。
为了更好地选拔和培养人才，企业开始重视人员测评工作。
人员测评课程是我校人力资源管理专业的一门重要课程，旨在使学生掌握人员测评的基本理论、方法和技巧，提高实际操作能力。
为了将所学知识应用于实践，我们参加了人员测评课程实习。
二、实习目的1. 熟悉人员测评的基本理论和方法；2. 掌握人员测评工具的使用技巧；3. 提高实际操作能力，为今后从事人力资源管理相关工作打下基础。
三、实习内容本次实习主要分为以下几个部分：1. 人员测评理论学习通过查阅相关资料、阅读教材，我们学习了人员测评的基本理论，包括人员测评的定义、目的、分类、原则、方法等。
同时，我们还了解了各种测评工具的特点和适用范围。
2. 人员测评工具学习在实习过程中，我们接触了多种人员测评工具，如心理测验、面试、情景模拟、绩效考核等。
我们学习了这些工具的使用方法和技巧，并尝试在实际操作中运用。
3. 人员测评实践在实习期间，我们参与了企业的人员测评项目，包括招聘、培训、绩效考核等。
在导师的指导下，我们负责编制测评方案、实施测评、分析结果等工作。
4. 案例分析通过分析实际案例，我们了解了人员测评在企业人力资源管理中的应用，以及在实际操作中可能遇到的问题和解决方法。
四、实习过程1. 实习前期在实习前期，我们进行了人员测评理论的学习，掌握了人员测评的基本知识。
同时，我们还了解了企业人力资源管理的基本流程。
2. 实习中期在实习中期，我们参与了企业的人员测评项目，学习了各种测评工具的使用方法和技巧。
在导师的指导下，我们完成了测评方案的编制、实施和结果分析等工作。
3. 实习后期在实习后期，我们对实习过程中遇到的问题进行了总结和反思，撰写了实习报告。
同时，我们还参与了导师组织的相关研讨活动，提高了自己的综合素质。
五、实习收获1. 理论知识与实践相结合，提高了实际操作能力；2. 掌握了多种人员测评工具的使用方法和技巧；3. 增强了团队协作能力和沟通能力；4. 深入了解了企业人力资源管理的基本流程；5. 为今后从事人力资源管理相关工作打下了基础。
人员素质测评实验报告
一、实验背景与目的随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，人才选拔与培养的重要性日益凸显。
为了提高人才选拔的准确性和科学性，本研究旨在通过人员素质测评实验，探讨人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。
二、实验方法与过程1. 实验方法：本研究采用问卷调查、访谈和实验模拟相结合的方法进行。
2. 实验过程：（1）准备阶段：确定实验目的、对象和内容，设计实验方案，准备实验材料和工具。
（2）实施阶段：a. 问卷调查：对实验对象进行问卷调查，收集人员素质数据。
b. 访谈：对部分实验对象进行访谈，了解其个人情况和需求。
c. 实验模拟：设置模拟情境，观察实验对象在特定环境下的行为表现。
（3）分析与总结阶段：对收集到的数据进行分析，得出人员素质测评结果，总结实验经验和教训。
三、实验结果与分析1. 问卷调查结果：通过问卷调查，收集了实验对象在知识、技能、能力、个性等方面的数据。
2. 访谈结果：访谈结果显示，实验对象对自身素质有一定认识，但存在一定程度的偏差。
3. 实验模拟结果：实验模拟结果显示，实验对象在特定情境下的行为表现与问卷调查结果基本一致。
四、实验结论与建议1. 结论：（1）人员素质测评是选拔和培养人才的重要手段。
（2）人员素质测评方法多样，应根据实际情况选择合适的测评方法。
（3）人员素质测评结果具有一定的参考价值，但需结合实际情况进行综合分析。
2. 建议：（1）加强对人员素质测评的理论研究，提高测评的科学性和准确性。
（2）提高人员素质测评的实践应用水平，将测评结果应用于人才选拔、培养和激励等方面。
（3）关注人员素质测评的伦理问题，确保测评过程的公正性和客观性。
五、实验反思1. 实验过程中的不足：（1）实验对象数量有限，可能影响实验结果的普遍性。
（2）实验方法较为单一，未能全面考察人员素质。
2. 改进措施：（1）扩大实验对象范围，提高实验结果的代表性。
（2）采用多种实验方法，全面考察人员素质。
六、总结人员素质测评实验有助于我们深入了解人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。
人才测评实验报告结果(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，企业对人才的选拔和培养提出了更高的要求。
为了提高人才选拔的准确性和科学性，我国众多企业开始采用人才测评技术。
本次实验旨在通过人才测评方法，对一批应聘者进行综合素质评估，为企业的招聘和选拔提供参考依据。
二、实验目的1. 探究人才测评方法在实际招聘中的应用效果；2. 评估应聘者的综合素质，为企业选拔合适人才提供依据；3. 优化人才测评工具，提高人才测评的准确性和科学性。
三、实验方法1. 确定测评指标：根据企业需求，从专业知识、技能、能力、个性、价值观等方面选取测评指标；2. 设计测评工具：结合测评指标，设计一套包含笔试、面试、心理测试等环节的测评工具；3. 数据收集：对参加实验的应聘者进行测评，收集测评数据；4. 数据分析：运用统计学方法对测评数据进行处理和分析，得出结论。
四、实验对象本次实验选取了来自不同行业、不同学历背景的100名应聘者作为实验对象。
五、实验结果与分析1. 测评指标分析（1）专业知识：通过笔试环节，考察应聘者的专业知识掌握程度。
结果显示，应聘者在专业知识方面的得分差异较大，其中20%的应聘者得分在90分以上，80%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的专业知识水平参差不齐。
（2）技能：通过实际操作和面试环节，考察应聘者的技能水平。
结果显示，应聘者在技能方面的得分差异较大，其中15%的应聘者得分在90分以上，85%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的技能水平有待提高。
（3）能力：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的综合能力。
结果显示，应聘者在能力方面的得分差异较大，其中10%的应聘者得分在90分以上，90%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的综合能力有待提升。
（4）个性：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的个性特征。
结果显示，应聘者在个性方面的得分差异较大，其中5%的应聘者得分在90分以上，95%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的个性特征有待进一步挖掘。
《人员素质测评》实训报告
人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2012 年一2013年第一学期：第6周一第15周（每周一9、10节课和每周三7、8节课）三、实训地点A 区教学楼:每周一9、10节课（1416）每周三7、8节课（1412）四、实训内容（一）相关原理的应用1、人员素质测评的定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
《人员素质测评》实训报告
前言人员素质测评就是通过对个体在特定环境写外显行为得了解与分析,把握其内在素质得活动。
随着人才竞争得日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养与激励人才。
从员工得招聘(包括面谈、查瞧简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多、因此在实际操作中,人事目标得实现远远没有企业得生产、销售目标那样快捷与顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下得传统人事管理方法,施用一种新型得人事管理工具、在此前提下,我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训、一、实训目得人员素质测评实训这门课程让我们较好得运用所学得《人员素质测评》理论知识更直观得了解在人员得招聘中人员筛选流程及建立筛选体系、通过实训让我们掌握基础得招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔得作用,并根据应聘者得实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题与解决问题得实际动手能力,强化我们实际招聘面试得技能与面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2０12年—2013年第一学期:第6周—第15周(每周一９、１0节课与每周三７、8节课)三、实训地点A区教学楼:每周一9、1０节课(１41６) 每周三7、8节课(１４12) 四、实训内容(一)相关原理得应用1、人员素质测评得定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
就是心理测量技术在人力资源管理领域得应用。
指得就是以心理测量为基础,针对特定得人力资源管理目得,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学得测评方法,对人得素质做出量值判断与价值判断得过程,为人力资源管理与开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一就是测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息;二就是采用科学得方法,针对人力资源管理得某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
人员素质测评学习心得范文
人员素质测评学习心得范文学习心得：人员素质测评人员素质测评是一种重要的工具，用于评估和提升组织中的员工能力和素质。
在我公司的实践中，我参与了人员素质测评的学习和研究，并且将其应用在人力资源管理中。
通过这一过程，我对人员素质测评的学习心得有以下几点。
首先，人员素质测评需要遵循科学的原理和方法。
在学习过程中，我了解了一些常用的人员素质测评工具和技术，例如问卷调查、面试和行为观察等。
这些工具和技术都基于科学原理，能够准确、客观地评估员工的能力和素质。
因此，在进行人员素质测评时，我们需要遵循科学的原则，制定合理的测评方案，采用有效的测评工具和技术。
同时，我们还需要确保测评过程的公正性和可靠性，避免主观偏见和信息失真的影响。
其次，人员素质测评需要与实际情况相结合。
在学习过程中，我了解到人员素质测评并非一种孤立的工具，它需要与组织的实际情况相结合，共同发挥作用。
例如，在制定测评方案时，我们需要考虑组织的目标和需求，确定适合的测评指标和评价标准；在实施测评过程中，我们需要充分了解员工的工作任务和职责，结合实际情况进行测评；在评估结果的应用中，我们需要根据组织的实际情况，采取相应的管理措施，提升员工的能力和素质。
因此，在进行人员素质测评时，我们不能仅仅关注测评的过程和结果，还需要将其与组织的实际情况相结合，形成有效的人才管理机制。
再次，人员素质测评需要注重个性化和差异化。
每个员工的能力和素质都是独特的，所以在进行人员素质测评时，我们需要注重个性化和差异化。
例如，在确定测评指标和评价标准时，我们需要考虑员工的个性特点和差异水平，确保测评的公正性和准确性；在进行测评过程中，我们需要根据员工的实际情况，采取适当的测评方法和工具，确保测评结果的可靠性和有效性；在评估结果的应用中，我们需要为每个员工量身定制相应的培训和发展计划，提高其能力和素质。
因此，在进行人员素质测评时，我们不能过分一概而论，而是要注重个性化和差异化，充分发挥员工的潜能和特长。
新员工素质测评实训报告
新员工素质测评实训报告新员工素质测评实训报告1. 引言在如今高度竞争的职场环境中，企业对员工的素质要求越来越高。
为了确保新员工的适应性和发展潜力，许多公司选择进行新员工素质测评。
本文将针对新员工素质测评实训进行全面评估和回顾，以帮助读者更全面深入地了解该主题。
2. 实训背景新员工素质测评实训是许多公司为了选拔和培养合适的员工所采取的一种常见方法。
通过此实训，公司可以评估员工的知识、技能、能力和适应性，并从中挑选出最适合岗位需求的候选人。
这种实训通常通过考核、案例分析、面试等方式开展，有助于提高新员工的整体素质。
3. 新员工素质测评的意义新员工素质测评对公司乃至新员工个人都有重要意义。
对于公司而言，通过该测评，公司能够更好地了解新员工的能力和潜力，从而合理分配资源和岗位，提高整体团队效能。
对于新员工个人而言，素质测评能够帮助他们更好地了解自己的优势和不足，提高自我认知并明确个人发展方向。
4. 实训过程与内容新员工素质测评实训通常包括以下内容：4.1 知识测试：通过针对公司业务和行业常识的考试，评估新员工的学习能力和专业知识水平。
4.2 技能评估：通过模拟实际工作场景，评估新员工在沟通、解决问题、团队协作等方面的技能水平。
4.3 能力测评：通过案例分析、项目演练等方式，评估新员工的分析、判断和决策能力。
4.4 适应性测试：通过让新员工参与团队讨论、角色扮演等活动，评估其对新环境的适应能力。
5. 实训的收获新员工素质测评实训对于公司和新员工个人都带来了许多有益的收获。
5.1 公司收获：5.1.1 选拔合适员工：素质测评实训能够为公司筛选出具备适应性强、能力优秀的员工，提高人才储备和团队整体素质。
5.1.2 节约成本：通过素质测评实训，公司可以避免不合适员工的招聘和培养成本，提高用人效率和招聘成功率。
5.2 新员工个人收获：5.2.1 自我认知：素质测评实训能够帮助新员工全面了解自己的能力和发展潜力，明确个人优势和改进方向。
人才素质测评实训报告
理论基础：人才素质测评主要依据
• 心理学理论：如心理测量学、认知心理学等 • 人力资源管理理论：如员工招聘与选拔、培训与发展等
方法：人才素质测评采用多种方法
• 心理测评：如能力测验、性格测验等 • 面试：如结构化面试、行为面试等 • 评价中心：如模拟演练、案例分析等
02
人才素质测评体系的构建
人才素质测评体系的设计原则
评价中心技术：通过模拟实际工作场景
• 评估员工的实际操作能力和适应能力 • 如模拟演练、案例分析等
应用：评价中心技术在人才素质测评中的具体应用ห้องสมุดไป่ตู้
• 为组织提供关于员工的综合能力评估 • 为员工提供自我展示和提升的机会 • 为人力资源管理决策提供依据
04
人才素质测评结果的解读与分析
人才素质测评结果的解读方法
应用：分析与评估结果可以用于
• 招聘和选拔决策 • 培训和发展计划制定 • 绩效管理和薪酬激励
人才素质测评报告的撰写与呈现
报告撰写：根据测评结果和分析
• 撰写人才素质测评报告 • 包含员工的能力、素质、性格等方面的评估
报告呈现：测评报告应以清晰、简洁的方式呈现
• 便于组织和员工理解 • 保持报告内容的客观性和准确性
• 根据组织发展和员工需求 • 保持测评体系的实效性和适应性
03
人才素质测评技术的应用
心理测评技术在人才素质测评中的应用
心理测评技术：通过心理学理论和方法
• 评估员工的能力、素质、性格等方面 • 如能力测验、性格测验等
应用：心理测评技术在人才素质测评中的具体应用
• 为招聘和选拔提供依据 • 为培训和晋升提供参考 • 为员工自我认识和发展提供指导
CREATE TOGETHER
新员工素质测评技能实践报告
新员工素质测评技能实践报告一、引言随着企业竞争的加剧，人才选拔和培养已成为企业持续发展的关键。
新员工素质测评作为人才选拔的重要手段，越来越受到企业的重视。
本报告旨在分享新员工素质测评技能实践的经验和成果，以期为企业人力资源管理工作者提供有益的参考。
二、背景介绍某企业为提高员工素质，优化团队结构，开展了一场针对新员工的素质测评实践。
此次实践旨在了解新员工的各项素质，如沟通能力、团队协作、创新能力等，为企业后续的人才培养和岗位分配提供依据。
三、实践过程1. 确定测评指标：根据企业需求和新员工特点，确定沟通能力、团队协作、创新能力等为测评指标。
2. 选择测评方法：采用问卷调查、行为面试、无领导小组讨论等多种测评方法，确保测评结果的全面性和准确性。
3. 设计测评工具：根据测评指标和方法，设计相应的测评问卷和面试题目，确保测评工具的有效性。
4. 实施测评：组织新员工参与测评，确保测评过程的严谨性和公正性。
5. 数据分析：对测评数据进行整理和分析，提取关键信息，为后续的人才培养和岗位分配提供依据。
四、结果分析通过数据分析，发现新员工在沟通能力、团队协作和创新能力方面存在差异。
其中，部分新员工在沟通能力和团队协作方面表现优秀，适合担任管理岗位；部分新员工在创新能力方面表现突出，适合从事研发岗位。
此外，针对不同新员工的优势和不足，制定了个性化的培养计划和岗位建议。
五、结论与建议本次实践表明，新员工素质测评技能对于企业人才选拔和培养具有重要意义。
为提高素质测评技能的有效性，建议企业在实践中注意以下几点：1. 测评指标应针对企业和岗位特点进行定制，确保测评结果的针对性。
2. 测评方法应选择合适且多样化的手段，以便全面了解新员工的各项素质。
3. 测评工具应具备较高的信度和效度，确保测评结果的可信度。
4. 针对不同新员工的测评结果，制定个性化的培养计划和岗位建议，提高员工满意度和团队效率。
六、展望与未来计划随着企业对人才选拔和培养的重视程度不断提高，新员工素质测评技能将在企业中发挥越来越重要的作用。
新员工素质测评实训报告
新员工素质测评实训报告实训报告一、背景介绍随着企业的发展和竞争日益激烈，对员工的素质要求也越来越高。
新员工作为企业未来的中坚力量，其素质的培养和提升显得尤为重要。
为了评估新员工的素质水平，并针对其个体差异制定有针对性的培训方案，我们开展了新员工素质测评实训。
二、实训目标1.评估新员工的综合素质水平，包括知识水平、技能水平、创新能力、团队合作能力等方面；2.发现新员工的优势和不足，为个体化的培训提供依据；3.促进新员工的自我认知和职业规划，增强对岗位的适应能力。
三、实训步骤1.准备阶段：制定测评方案，包括测评目标、内容和评分标准。
2.实施阶段：（1）新员工填写个人信息表格，包括基本信息、教育背景、工作经历等；（2）进行知识水平测试，包括岗位相关知识和行业背景知识；（3）进行技能测试，包括岗位技能和通用技能；（4）进行创新能力测试，包括问题解决能力和创新意识；（5）进行团队合作能力测试，包括团队协作和沟通能力；（6）进行个人面试，了解新员工的自我认知和职业规划。
3.总结阶段：（1）根据评分标准对测评结果进行评估；（2）输出测评报告，包括各项素质得分和综合评价意见；（3）制定个体化的培训计划，针对新员工的优势和不足进行培训。
四、实训效果通过实训，我们对新员工的素质水平有了全面的了解，发现了其优势和不足。
在知识水平方面，大部分新员工具备了基本的专业知识，但在行业背景和实际操作能力方面还有待提升。
在技能方面，新员工的整体水平较为一般，需要进一步培养和训练。
在创新能力和团队合作能力方面，新员工的表现参差不齐，部分员工展现出较强的创新能力和团队合作能力，而部分员工还需要在这方面加强培养。
通过个人面试，我们了解到新员工对自己的认知不够清晰，对未来的职业规划有待进一步明确。
五、建议针对新员工的优势和不足，我们提出以下建议：1.对于知识水平方面的提升，建议开展专业知识培训和行业背景学习，提高新员工的专业素养。
2.针对技能水平的提升，建议开展实操训练和技能培训，提高新员工的实际操作能力。
人才素质测评实训报告
人才素质测评实训报告一、前言人才是企业发展的重要资源，而人才素质的高低直接决定了企业的竞争力和发展潜力。
对人才的素质进行科学评估，是企业在人才选拔、培养和管理过程中的重要环节。
本实训报告旨在通过对人才素质测评的实际操作，探讨人才素质测评在人力资源管理领域中的应用及意义。
二、实训目的及意义人才素质测评是企业人力资源管理的重要手段，通过科学的测评方法，可以客观评估候选人的能力、品德、潜力等方面的素质。
本次实训旨在通过实际操作，培养学员对人才测评工具的熟练应用和解读，增强学员对人才素质测评的理解和认识，提高他们在人才选拔、培养和管理中的能力。
三、实训内容及步骤1. 制定测评方案：需要根据企业的招聘岗位和需要，制定相应的测评方案。
包括确定测评指标、选择测评工具和制定测评流程等。
2. 测评工具使用：根据制定的测评方案，学员需使用各种测评工具，如面试、问卷调查、能力测试等，对候选人的素质进行综合评估。
3. 数据分析与解读：学员需要学习如何对测评得到的数据进行分析和解读，以便对候选人进行科学评定和综合筛选。
4. 报告撰写与汇报：根据测评结果，学员需要撰写测评报告，并通过汇报或讨论的形式，向企业领导或相关部门进行沟通和汇报。
四、实训效果评估本次实训通过测评方案制定、测评工具使用、数据分析与解读、报告撰写与汇报等环节，学员将全面了解人才素质测评的实际操作流程，提高了他们的实际操作能力和应用水平，增强了对人才素质测评工具的理解与应用意识。
通过实训过程，学员对人才素质测评工具的操作和应用能力得到了提升。
五、结语人才素质测评作为企业人力资源管理的重要环节，对于提高企业的竞争力及组织效能具有重要意义。
通过本次实训，学员们提高了对人才素质测评的理解和实操能力，对人才素质测评工具的应用具有了更加深入的认识。
期望通过今后的工作实践，能够将所学到的知识和技能运用于实际工作中，为企业的发展和人才培养做出更多贡献。
人员素质测评实习报告
一、实习背景与目的随着我国人力资源管理的不断发展和完善，人员素质测评在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
为了更好地掌握人员素质测评的理论知识和实际操作技能，提升自身在人力资源管理领域的专业素养，我于XX年XX月至XX年XX月在XX公司进行了为期一个月的实习。
本次实习旨在通过实际操作，加深对人员素质测评理论的理解，提高运用测评工具的能力，为今后从事相关工作奠定基础。
二、实习单位及岗位实习单位：XX公司实习岗位：人力资源部实习生三、实习内容与过程1. 熟悉人员素质测评理论在实习初期，我认真学习了人员素质测评的相关理论知识，包括测评的定义、分类、原则、方法、程序等。
通过学习，我对人员素质测评有了更全面、深入的认识。
2. 参与人员素质测评项目在人力资源部的指导下，我参与了公司内部的一项人员素质测评项目。
项目主要包括以下内容：（1）制定测评方案：根据公司实际情况，确定测评对象、测评目的、测评内容、测评方法等。
（2）编制测评问卷：根据测评方案，设计测评问卷，包括能力、个性、价值观等方面。
（3）组织实施测评：组织测评对象填写问卷，并对问卷进行统计分析。
（4）结果反馈与讨论：将测评结果反馈给被测评者，与被测评者进行讨论，分析其优缺点。
3. 学习使用测评工具在实习过程中，我学习了使用多种测评工具，如心理测验、面试、评价中心等。
通过实际操作，我掌握了这些工具的使用方法和技巧。
4. 撰写测评报告根据测评结果，我撰写了测评报告，内容包括测评目的、方法、结果分析、结论及建议等。
四、实习收获与体会1. 理论联系实际通过本次实习，我将所学的理论知识与实际操作相结合，加深了对人员素质测评理论的理解，提高了运用测评工具的能力。
2. 提高了沟通与协作能力在实习过程中，我与团队成员、被测评者等进行了良好的沟通与协作，锻炼了我的沟通与协作能力。
3. 培养了严谨的工作态度在人员素质测评工作中，我养成了严谨的工作态度，注重细节，确保测评结果的准确性。
人员素质测评学习心得（3篇）
人员素质测评学习心得一、引言人力资源是企业最宝贵的资源之一，而人员素质的评估则是企业对这一资源进行有效管理和利用的重要手段。
近年来，随着企业竞争的加剧和人才需求的不断增加，人员素质测评成为了越来越多企业的关注重点。
作为一名人力资源管理专业的学生，我有幸在本学期选修了人员素质测评课程，并在课程学习中获得了丰富的理论知识和实践经验。
在本文中，我将结合自己的学习心得，对人员素质测评进行总结和思考，希望能够对相关工作的实际操作和管理提供一些参考。
二、学习情况本学期，我选修了人员素质测评课程，并通过课堂学习、书籍阅读和实践操作等方式，深入了解了人员素质测评的基本理论和方法。
在课堂上，老师详细讲解了人员素质测评的目的、原理、流程等内容，并通过大量案例分析和讨论，帮助我们理解和掌握相关知识。
同时，老师还组织了实践操作，让我们亲自参与到测评工作中，提高了我们的实际操作能力。
三、学习收获通过本学期的学习，我对人员素质测评有了更深入的理解和认识。
首先，我明白了人员素质测评是企业管理的重要手段之一，它可以帮助企业选用和培养适合岗位的人才，提高工作效率和绩效。
其次，我了解了人员素质测评的基本原理和常用方法，如面试、问卷调查、能力测试等，这些方法可以在不同的场景下使用，根据具体情况选择合适的方法。
最后，通过实践操作，我熟悉了人员素质测评的流程和操作步骤，能够独立进行测评工作，并对结果进行分析和解读。
四、学习思考在学习过程中，我也对人员素质测评的一些问题进行了思考。
首先，人员素质测评的结果是否具有普适性和可靠性？在进行测评时，我们通常会根据一些指标和标准来进行评判，但这些指标和标准是否能够真正反映一个人的素质和能力，是否存在主观臆断的成分？其次，人员素质测评是否能够准确预测一个人在具体工作中的表现？我们知道，一个人的素质和能力并不完全等同于他的实际表现，因此，人员素质测评结果是否能够准确地预测一个人的工作表现，是否存在误差和偏差？针对以上问题，我认为可以从以下几个方面进行思考和解决。
人力素质测评实验报告(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，如何选拔和培养符合企业需求的优秀人才成为人力资源管理的重要任务。
人力素质测评作为一种科学、客观的评价方法，在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
本实验旨在通过实际操作，验证人力素质测评在人力资源管理中的应用效果，并为相关研究提供参考。
二、实验目的1. 掌握人力素质测评的基本原理和方法。
2. 了解人力素质测评在人力资源管理中的应用。
3. 通过实验，提高学生运用人力素质测评解决实际问题的能力。
三、实验内容本实验主要分为以下几个部分：1. 测评工具的选择与准备：根据实验目的和被试特点，选择合适的测评工具，如职业兴趣测试、人格测试、能力测试等。
2. 测评实施：按照实验方案，对被试进行测评，确保测评过程的科学性和规范性。
3. 测评结果分析：对测评结果进行统计分析，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
4. 实验报告撰写：根据实验结果，撰写实验报告，总结实验过程和结论。
四、实验步骤1. 确定测评对象：选择一定数量的被试，如学生、员工等。
2. 选择测评工具：根据实验目的和被试特点，选择合适的测评工具。
3. 准备测评材料：准备测评试卷、答题卡、评分标准等。
4. 实施测评：按照实验方案，对被试进行测评，确保测评过程的科学性和规范性。
5. 收集测评数据：将测评结果进行记录和整理。
6. 数据分析：运用统计软件对测评数据进行分析，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
7. 撰写实验报告：根据实验结果，撰写实验报告，总结实验过程和结论。
五、实验结果与分析1. 测评结果：通过实验，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
2. 结果分析：分析测评结果，了解被试在各个测评维度上的优势和不足，为人力资源管理提供参考。
六、实验结论1. 人力素质测评在人力资源管理中具有重要作用，可以帮助企业选拔和培养优秀人才。
2. 通过实验，验证了人力素质测评在人力资源管理中的应用效果。
员工素质测评实习报告
一、实习背景随着我国经济社会的快速发展，企业对员工素质的要求越来越高。
为了更好地选拔、培养和激励员工，提高企业的核心竞争力，员工素质测评成为企业人力资源管理的重要手段。
为了深入了解员工素质测评的理论和实践，我于2021年7月至2021年9月，在XX公司进行了为期两个月的实习。
以下是我在实习期间对员工素质测评的一些体会和总结。
二、实习单位及岗位实习单位：XX公司实习岗位：人力资源部员工素质测评实习生三、实习内容1. 了解员工素质测评的基本理论在实习期间，我首先学习了员工素质测评的基本理论，包括素质测评的定义、分类、原则、方法等。
通过学习，我对员工素质测评有了更全面、系统的认识。
2. 参与员工素质测评的具体实施在实习期间，我参与了公司员工素质测评的具体实施过程，包括以下环节：（1）制定测评计划：根据公司实际情况，制定测评计划，明确测评对象、测评内容、测评方法等。
（2）编制测评问卷：根据测评计划，编制测评问卷，确保问卷的科学性和有效性。
（3）组织实施测评：在规定时间内，组织员工填写测评问卷，并对问卷进行收集、整理。
（4）数据分析与结果处理：对收集到的数据进行统计分析，得出测评结果，并提出改进建议。
（5）反馈与改进：将测评结果反馈给员工，帮助他们了解自身素质状况，并提出改进措施。
3. 学习素质测评软件操作为了提高工作效率，公司引进了一套素质测评软件。
在实习期间，我学习了该软件的操作，包括数据录入、统计分析、结果输出等功能。
4. 参与培训与交流在实习期间，我还参加了公司组织的培训活动，与同事就员工素质测评的相关问题进行交流，提高了自己的业务能力。
四、实习体会1. 员工素质测评的重要性通过实习，我深刻认识到员工素质测评在企业发展中的重要性。
员工素质测评有助于企业了解员工的实际能力，选拔优秀人才，提高员工素质，促进企业发展。
2. 员工素质测评的科学性员工素质测评需要遵循科学的原则和方法，确保测评结果的客观性和公正性。
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人员素质测评题目：卡特尔16PF人格测验能力倾向测验的组合应用学生姓名：李婷学号： 201140070120班级: 1101班专业：工商管理指导教师：李铁宁2014年1月实验一：卡特尔16PF人格测验一.测评结果因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。
标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。
在这个测验里，我们使用1-10的标准分，其中1-3分为低分，4-7分为平均分，8-10分为高分。
如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。
分数越低越偏向于低分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。
需要强调的是：一个人的性格，一般来说没有绝对的好坏之分。
每一种性格，一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。
我们性格的某个维度的分数高低，仅仅能够说明我们性格的特征，而并不说明或代表我们性格的优劣，以及我们未来成功可能性的大小。
我们未来能否获得成功，最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势，回避自身的不足，以及自己的不懈努力。
标准分计算方法：对应某一因素所得实际分数除以该因素总分，再乘以10，即为十分制标准分：因素 A 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）因素 B 标准分： 10/13×10=8 （共13 题，每题1 分）因素 C 标准分： 18/26×10=7 （共13 题，每题2分）因素 E 标准分： 10/26×10=4 （共13 题，每题2 分）因素 F 标准分： 21/26×10=8 （共13 题，每题2 分）因素 G 标准分： 12/20×10=6 （共10 题，每题2 分）因素 H 标准分： 8/26×10 =3 （共13 题，每题2 分）因素 I 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2分）因素 L 标准分： 8/20×10 =4 （共10 题，每题2 分）因素 M 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）因素 N 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）因素 O 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）因素 Q1 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）因素 Q2 标准分：14/20×10=2 （共10 题，每题2 分）因素 Q3 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）因素Q4 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2分）二元因子解释:适应与焦虑型X1＝（38＋2L＋3O＋4Q4－2c－2H-2Q3）÷10低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。
如分数极低，则可能对困难的工作缺乏毅力，事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。
高分特征：不一定有神经症，因为它可能是情境性的，但也可能有一些调节不良的情况，即对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。
高度的焦虑可能会使工作受到破坏和影响身体健康。
内向与外向型X2＝（2A+3E+4F+5H-2Q2-11)÷10低分：内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然；高分：外向，善于交际，开朗，不拘小节感情用事与安详机警型X3＝（77+2C+2E+2F+2N-4A-6I-2M）÷10低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心、颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑太多。
高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果，冒然行事。
怯懦与果断型X4=(4E+3M+4Q1+4Q2－3A-2G)÷ 10低分特征：依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，对支持他的人在行动上常适应其需求，为获取别人的欢心会事事迁就。
高分特征：果断，独立，露锋芒，有气魄，有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益。
心理健康因素Y1=C+F+(11－O)+(11－Q4)心理健康状况几乎是一切职业及事业成功的基础。
心理不健康者，其学习和工作效率都会因之减低。
心理健康标准可介于4-40之间，均值为22分。
低于12分者仅占人数分配的10% ，情绪不稳定的程度颇为显著。
专业有成就者的人格因素Y2=2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1本次级因素意指人格中的某些因素可能对将来的专业成就所具有的影响，它并不代表将来专业成就所达到的水平。
其总分可介于10-100之间，平均分为55，67以上者其成功的机会更大。
创造力强者的人格因素Y3=2(11－A)+2B+E+2(11－F)+H+2I+M+(11－N)+Q1+2Q2标准分高于7者属于创造力强者的范围，应有其成就。
在新环境中有成长能力的人格因素Y4=B+G+Q3+(11－F)本次级因素总分可介于4-40之间，平均值为22分，不足17分仅占人数的10%左右，从事专业或训练成功的可能性较小。
25分以上者，则有成功的希望。
二. 结果解释1．因素A--乐群性:此维度主要评估人员在工作和生活中，是愿意一个人做事，还是比较喜欢与别人合作。
在此维度上我的得分属于中间分数：既不过分孤单，也不会过分依赖团体。
你思维较慢，抽象思考能力弱。
学习与理解能力不强，难以“举一反三”。
原因可能是智力因素，也可能由于情绪不稳定，心理健康水平不高所致。
2.因素B--聪慧性:此维度主要评估人员的智力水平和学习理解的能力。
我在此维度上的得分属于高分数段：和同龄人相比，可以说属于比较较聪明、灵活的人，学习能力与理解能力都较强。
当然，此测试的效度和信度不高，须与其他测试合并进行。
3.因素 C--稳定性:此维度主要测试情绪的稳定性。
在此维度上我的得分属于中间分数，情绪稳定性处于平均水平。
一般情况下情绪比较稳定，可以振作精神，面对现实。
但有时却由于解决不好生活上遇到的阻挠，而回避现实，出现较大情绪波动。
环境对我的行为有一定影响，但我并不完全受其控制。
4.因素E--恃强性:此维度主要人员在团队、组织或社会中，人们是倾向于领导、影响别人还是倾向于服从。
我在此维度上的得分属于低中间分数,虽然有时会固执己见,但多数时间温顺,谦卑.5.因素F—兴奋性:此维度主要测试人员是比较性格外向、热情、活泼，还是性格内向，谨慎寡言。
我在此维度上的得分属于高分数。
高者通常活泼、愉快、健谈，对人对事热心而富有感情，但有时也可能过分冲动，以致行为变化莫测。
6.因素 G--有恒性:此维度主要测试人员是否具有明确的目标理想，以及责任感的强弱。
在此维度上我的得分属于中间分数：你倾向于接受外来强制性标准和规则，但并不僵硬地去遵从它们。
有时更倾向于灵活地运用规则，而不是逐字逐句地去遵从。
7.因素H—敢为性:此维度主要测试人员是否擅长与别人交际，以及是否有喜欢冒险的倾向。
因素H常随年龄而增强。
我在此维度上的得分属于低分数：害羞、胆怯，易受惊吓。
交感神经占支配地位。
职业倾向：编辑、会计、秘书等。
8.因素I—敏感性:此维度主要测试人员平时是比较感性、富于幻想，还是比较理智、现实。
一般女性在此项上的得分高于男性。
我在此维度上的得分属于中间分数：时而理智现实，时而感情用事。
我有时沉湎于幻想，有时脚踏实地。
我平时既喜欢文学艺术，又重视实际技能。
9.因素L--怀疑性:此维度主要测试人员做人是比较坦率真诚随和，还是多疑戒备。
在此维度上我的的得分属于低中间分数:不会过分猜忌他人，但对他人言行也不会完全相信。
职业倾向，职业经理人、飞行员、炊事员、科学家等。
10.因素M --幻想性:此维度主要测试人员做事是比较认真谨慎、脚踏实地；还是富于想象，倾向于思考而不是倾向于行动。
我在此维度上的得分属低中间分数:既关注事件的事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑。
职业倾向，教师、医师、管理者、政府官员等。
11.因素N --世故性:此维度主要测试人员做人比较坦率真诚，还是比较老练世故。
我在此维度上的得分属于中间分数：在待人接物上，我有一定的世故性，不会表现幼稚。
在处事时能理智分析问题，适当保留自己的情感，但有时也感情用事。
12.因素O --忧虑性:在此维度上我的得分属于中间分数: 你对自己的长处和缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。
13.因素Q1—实验性:此维度主要测试人员的心态和思想是开放自由，还是比较保守落伍。
在此维度上我的得分属于低分数:保守、循规蹈矩、尊重传统。
在职业上倾向于运动员、教士、农工、机械师、军人、音乐家、商人、保姆厨师等。
14.因素Q2--独立性:此维度主要测试人员平时是比较倾向于独立、果断，还是依赖性强，习惯随波逐流。
在此维度上我的得分属于低分数：低者通常愿意与人共同工作，而不愿独立孤行；常常放弃个人主见，附和众议，以取得别人的好感；需要团体的支持以维持其自信心，但不是真正的乐群者。
15.因素 Q3--自律性:此维度主要测试人员是否有坚强的意志、自制力和明确的目标感。
在此维度上我的得分属于低分数:不能自制，不遵守纪律，自我矛盾，松懈，随心所欲，为所欲为，漫不经心，不尊重社会规范，不太注重性道德。
职业倾向，艺术类。
16.因素Q4--紧张性:此维度主要测试人员在平时状况下和遇到事情的时候，是比较心平气和还是容易紧张。
在此维度上我的得分属于中间分数：心境时好时坏，顺利时心情愉快，遇到挫折即烦恼不安。
三. 总结卡特尔16PF人格测验不仅能够测评出16个独立品德因素自身水平的高低，而且通过对其中部分因素的组合，还能推测出其他品德素质的水平，如创造能力个性因素，专业有成就者的个性因素，心理健康因素，在新环境中中有成长能力的个性因素等。
16PF测试客观性强，在两个完全相反的选项中添加了一个中间选项，同时应用广泛，适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等，以针对个性特征和能力水平对学业进行预测；对职业适应度预测；对心理健康水平，自我整合水平测量。
由于问卷中每一因素测试题是分散轮换排列的，带有很大随机性，测试更精确，使测试者难以猜到测试目的，题目种类多，增加了测试者的兴趣。
这个测试使我进一步了解了自己的个性特点，认识到个性无好坏之分，自己的能力水平，存在的优势和劣势，对自己有一个更清楚的认识，在今后能够扬长避短，通过后天努力不断完善自己。