综合目标管理在医院绩效管理中的分析与运用

综合目标管理在医院绩效管理中的分析与运用目的探討分析综合目标管理在医院绩效管理中的运用效果。

方法选取于
2016年1月—2017年12月期间，通过以关键绩效指标法及综合目标管理法，与
该院实际情况相结合制定综合目标管理医院绩效考核方案，通过将考核得分分别以各自权重系数纳入医院年度考核总分值中。

对比分析绩效管理前后医院的绩效管理实际效果、医护工作者对绩效管理的满意度。

结果经研究发现实施综合目标管理后，医院实施绩效管理后的医护安全、医护服务、职业素养、医护质量、科研教学相较实施前明显较优，实施前后差异有统计学意义（P<0.05）;实施综合目标管理后的医护工作者对考核方法可行性、考核项目客观性、考核指标具体性、工作目标指导性、评分方法科学性、绩效激励效果共计6个指标，满意度相较实施前均明显较优，差异有统计学意义（P<0.05）。

结论综合目标管理应用于医院绩效管理中，有效调动了医护工作者的工作积极性，同时也提高了医院的绩效管理水平，有利于提升医院护理管理水平，可以在临床中推广运用。

标签：综合目标管理;医院绩效管理;护理管理水平
现代医院管理目前已经进入以岗位管理作为主要轴心的综合化目标管理阶段，通过将目标管理理论移植进医院管理工作开展中，进而对员工不断激励，能够提高工作积极性及努力度，提升组织及个人的业绩最佳化现代化管理方法[1-3]。

随着现如今医院改革工作的逐步深入，取消药品加成，降低耗材、药品、大型检查费用的有关政策逐步出台，重视内涵建设有效降低运行成本，成为现阶段医院发展的关键[4-5]。

该院在开展绩效管理工作中，实施综合目标管理取得了一定效果，该次研究探讨分析综合目标管理在医院绩效管理中的运用效果。

现报道如下。

1 资料与方法
1.1 一般资料
选取该院120名医护工作者展开研究，在研究期间所有研究医护工作者并无任何变动情况。

其中包括33名医生和87名护理人员。

纳入标准：所有纳入本次研究的医护工作者从业时间均超出半年;均具备医师职业资格证书和护理职业资格证书。

医生中共计包括18名男性，15名女性，年龄均为25～49岁，平均年龄为（34.5±8.3）岁，工龄为1～13年，平均工龄为（5.5±3.8）年;护理工作人员年龄均为20～46岁，平均年龄为（28.5±7.1）岁，均为女性，工龄为1～11年，平均工龄为（5.6±3.8）年。

1.2 方法
选择通过以关键绩效指标法及综合目标管理法，通过将3项考核得分分别以各自权重系数纳入医院年度考核总分值中。

具体管理方法为：①实施程序要构建综合目标管理考评方案，首先通过与该院实际情况相结合制定综合目标管理医
院绩效考核方案，月岗位绩效考核、季度质量绩效考核、年度综合目标绩效考核相结合，确定最终的整体目标值。

之后对近些年来科室的运营数据加以分析，对科室的具体发展趋向，制定统一发展目标责任书加以逐步实施，反馈考核目标;
②目标设置在设置目标时，通过要以医院的发展定位为主，详细了解医疗市场分析其具体的核心竞争力及发展资源，同时应当具备一定可行性及创新性。

具体创新性主要表现在相较同类医疗机构，是存在一定特色及一定区别的;③选取核心指标为了能够更好地对不同科室中的目标执行情况加以反映，借助专家咨询法、文献调查法、层次分析法，确定不同的评价指标体系，通过将科室划分为医技科室、职能科室、临床科室三大组成，之后组建30名熟悉医院管理情况的专家，根据不同科室制定工作性质确定考核指标，最终选取反映医院科室绩效指标的包括：出勤率、服务态度、办事效率、管理水平、工作落实共计五大层面。

借助层次分析法划分三层指标，根据不同指标属性完成定性指标及定量指标分类，之后确定指标权重加以统计分析。

1.3 观察评定指标
通过对比分析绩效管理前后医院的绩效管理实际效果，评价医护工作者的整体管理指标具体情况，包括职业素养、医护服务、医护安全、科研教学、医护质量五项，每项涵盖20个条款，每个条款都是以5分制加以评定，总分共计100分，分值越高表示管理效果越好。

通过对比分析实施综合目标管理前后，医护工作者对绩效管理的满意度，包括六项考核指标，分别为考核方法可行性、考核项目客观性、考核指标具体性、工作目标指导性、评分方法科学性、绩效激励效果，同样总分共计100分，分值越高表示医护工作者的满意度越高。

1.4 统计方法
该文数据利用SPSS 20.0统计学软件分析和处理，计量资料表示为（x±s），利用t检验，计数资料利用（%）表示，通过χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果
2.1 实施综合目标管理前后医院管理效果对比
经研究发现实施综合目标管理后，医院的医护安全、医护服务、职业素养、医护质量、科研教学、实施绩效管理相较实施前明显较优，实施前后差异有统计学意义（P<0.05），见表1。

2.2 实施综合目标管理前后医护工作者对绩效管理满意度相较
经研究发现实施综合目标管理后的医护工作者对考核方法可行性、考核项目客观性、考核指标具体性、工作目标指导性、评分方法科学性、绩效激励效果共计6个指标，满意度相较实施前均明显较优，差异有统计学意义（P<0.05），见表2。

3 讨论
随着现如今医疗变革工作的逐步深入，医院针对医院内部管理的相关要求逐步增加，且人们在当前就医过程中更是逐步加大了对医院护理质量及护理效果。

假若医院并未重视内部管理工作，最终对护理成效造成影响，必然会引发医疗纠纷事件，最终对医院的良好发展造成影响[6-8]。

因此对医院绩效管理工作应当逐步加强重视关注度，为患者提供更加安全的医护环境，开展绩效管理作为人员管理较为常用的方式，主要是实现各级管理工作者，为医院医护工作者共同达到医院发展统一目标，而逐步循序渐进的绩效持续过程[9-12]。

综合目标管理的建立及运用，能够充分保证医院、科室、个人的目标都更加趋向一致，且有效结合医院发展的资源、战略、业务及相应行动，为不同科室的发展，提供相应的质量改进措施[13-15]。

该次研究结果也证实实施综合目标管理后，医院的医护安全、医护服务、职业素养、医护质量、科研教学、实施绩效管理相较实施前明显较优，实施前后差异有统计学意义（P<0.05）;实施综合目标管理后的医护工作者对考核方法可行性、考核项目客观性、考核指标具体性、工作目标指导性、评分方法科学性、绩效激励效果共计6个指标，满意度相较实施前均明显较优，差异有统计学意义（P<0.05）。

证实通过在医院绩效管理工作开展中，实施综合目标管理为医院凭借绩效考核，落实惩奖激励制度提供客观评定依据，同时更推进了医院的可持续发展，深化医院在发展中的内部变革，提高医院绩效管理水平的同时，也提升护理管理水平。

综上所述，综合目标管理应用于医院绩效管理中，有效调动了医护工作者的工作积极性，同时也提高了医院的绩效管理水平，有利于提升医院护理管理水平，可以在临床中推广运用。

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（收稿日期：2018-09-24）。