打造高效的营销团队1

6
一、如何招聘营销人员？ 如何招聘营销人员？
必需是建筑或相关专业。是否能深入掌握楼盘 的性质，特点，熟练地介绍产品，要求营销人员对 建筑、工程、材料、设计等比较专业，这样才能对 产品的介绍灵活运用，表现出专家的韵味，而不是 靠个别专业人士搞出来的统一说辞和答客户问去鹦 鹉学舌。
7
掌握高效的系统沟通技能。因为房地产营销的 核心环节是如何成交，所以首先要深刻理解领悟策划 师的外部沟通方式、方法、目标和目的；其次是对内 部沟通的组织沟通技能掌握，它不但可以使人尽其能， 工作顺畅。更重要的是形成稳定而执行力强的团队。 再次是人际关系沟通，即对客户的心理把握程度的能 力。
Thanks！ ！
14
3
二、人员组成特性与消费对象的错位
• 文化影响错位。
大多数营销人员是八十年代后的年轻人，受西方文化影响较多， 思想是民主、自由、平等、个性等，而房地产的主要客户群则是六、七 十年代的人，受中国传统文化影响较多，思想是儒家的仁、义、礼、智、 信。
• 经历阅历错位。
20多岁的营销人员人生阅历不多，并且没经历太多的社会和生 活的磨练，而客户群正好相反，他们经历了太多的人生磨难，在沟通上 有明显的“代沟”现象。
•
因为目前大多数营销人员为女性青年，一旦谈婚论嫁，就很难再 继续从事工作，回家相夫教子了。
12
2、对应之策：
• A、做好项目的连贯性和专业性。 • B、人员组成多元化、组合化。 • C、健全完善策划师和营销人员的薪酬福利和绩效考核管理体系
13
“教育是为美好生活作准备！” 教育是为美好生活作准备！ 教育是为美好生活作准备 ——斯宾塞 斯宾塞
10
三、如何防止人员流失和企业文化的作用
1、流失的原因和去向：
• 由于房地产行业的项目特点，许多公司因项目连接不上或项目性 质不同，所以项目的结束就是人员的自然解散。 • 由于目前的营销人员形象气质好的年轻人，他们思想活跃，渴望 发展，所以当客户为自身利益或其他需求时，就会许诺高薪或劝诱轻 易挖走他们。
4
• 素质错位。
年轻人的智商水平普遍较高，但情商较低。而客户群的情商较高， 但智商较低。形成了营销人员看客户是云里雾里，而客户看营销人员 是小葱拌豆腐—一清二楚。
• 房地产的坐销与消费群的行买错位。
这是房地产行业的典型特征，卖方是坐等买方来，而买方需要上门 求购。
5
第二节： 第二节：营销团队的组建
8
二、如何用人？ 如何用人？
• 按照招人的原则，摈弃年龄、性别的限制。
在人员安排上就有更大的空间，如迎宾组人员为年轻形象好的女 性，介绍组人员为专业的，洽谈组人员为沟通能力强的，这样就可以 形成最佳组合。
ຫໍສະໝຸດ Baidu
• 涉及到薪酬福利和绩效考核。
目前大部分采用的是底薪加提成的薪酬模式，福利是类似酒店服 务员的管吃管住，在绩效考核方面主要依据销售计划分配偶的销售量。 这种方式无法形成高效的团队力量，人员很容易流失，也不能充分发 挥人员的潜能，其实质是有薪无酬，有利无福，有考核无绩效。
《实战实用的房地产营销》 实战实用的房地产营销》 之《打造高效的营销团队》（上） 打造高效的营销团队》
1
第一节： 第一节：营销团队的问题与错位
2
一 、现状问题
• 行业的迅猛发展导致人才的奇缺 • 行业的复杂性导致人员素质跟不上 • 行业的项目特性导致人员自然流失 • 行业的惯性用人观念导致人员水平参差不齐 • 管理不善，企业文化的缺失导致执行力不到位
11
•
由于房地产销售的重要环节是策划，策划几乎控制着整个销售过 程，是策划师们通过自己的专业制造销售的无形利润空间，但是，他 们的收入普遍不是很高，甚至不如销售人员的总体收入高。楼盘卖好 了，也不全是他们的功劳，那是因为地段、设计、工程好，如果卖不 好，那罪过基本全是策划的无能。因此，策划师的流失基本上是自立 门户，做策划顾问机构，代理公司等，当然他们的出走自然会带走大 批的优秀营销人员。
9
• 在薪酬福利上，主要体现物质利益和精神满足两方面。
在精神满足方面，酬是企业文化的体现，福是以人为本的体现；酬为 建立员工与企业的信赖感，福为企业给员工的安全感。
• 在绩效考核上，除了考核销量外，更重要的是其成交率， 沟通技能，专业技能，工作心态等方面。
也就是说绩效是指工作效果的标准，有了精确的标准，才会有合理 的考核。绩为过程的积累，效为工作的结果。考是检验的过程，核是反馈、 修改的过程。