XX企业员工培训机制的研究文献综述

XX企业员工培训机制的研究文献综述本科毕业论文(设计)
文献综述
题目XX企业员工培训机制研究专业人力资源管理前言部分
21世纪是知识经济的时代,是“以人为本”的时代,人力资源作为制约企业发展的核心因素,受到企业越来越多的重视。

我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。

在激烈的企业竞争环境中,人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素,要增强企业的竞争力,关键是不断提高人员的素质。

这就需要企业不断地培训、开发人力资源。

主题部分
(一)相关理论研究综述
《人员培训与开发》指出:人员培训与开发是人力资源管理的重要内容,是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养好人训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或跟高级别的工作,从而提高组织效率,实现组织目标。

培训实质上是一种系统化的智力投资。

培训最为人力资源开发和组织发展的重要手段,并非纯粹是一种成本支付性活动,而是一种很智力投资,企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益,是创造智力资本的重要途径。

培训与开发有利于提高员工的能力与素质,有利于提高企业劳动生产率,有利于满足员工实现自我价值的需要,有利于营造优秀的企业文化,是员工最大的福利。

培训人员培训与开发的原则:理论联系实际原则、因材施教原则、心态原则、兴趣原则、自我发造原则、启发性和激励的原则、全员培训与重点提高的原则。

人员培训的流程在时间上可以分为培训需求确认、培训计划的制定。

教学设计、培训实施和培训反馈几个部分。

(金延平,2006)
《浅谈企业管理中的人本管理》一文中指出:把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考,试图教人学会整体性的全新思考方式,进而提升人类组织整体运作的“群体智力”,特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。

学习性组织的五项新技术分别是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促进“团队学习”和形成“系统思考”。

眼光面向未来的企业应使员工不断地去学习,而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。

这也是企业实现能量转换所必须的。

一个不注重学习的企业,就会形成安于现状而无创新管理,从而影响到企业的生存和发展。

(郝洪州,2010)
《人本管理在企业管理中的应用》一文指出:既然人本管理把人做为管理活动核心和最重要的资源,那么在实践中,我们应该认识人本管理中的“人”都包括哪些人。

一般来说,人本管理的“人”主要指企业的员工,即人力资源。

在管理中,应该将人力资源作为企业最宝贵的资源,以人为中心,开发人的潜能, 激发人的活力,使员工能够积极主动创造性的工作。

尊重每一位员工,加强员工培训,帮助他们实现人生价值等。

(王磊,2010)
(二)当前企业中员工培训存在的问题《当前中小企业员工培训的困境与对策当议》一文指出:企业管理者与基层员工普遍缺乏培训热情。

从企业管理者角度而言,由于目前中小企业的人员流动性普遍较高.因此虽然企业管理者认识到企业的进一步发展需要高索质的人才来创造,但由于害怕“为他人作嫁衣”,因此舍不得对员工培训投人更多资源。

除此之外,由于对员工培训并不能立即产生经济效益,但成本支出却是现实的,迫于生存需要,许多中小企业管理者不得不将员工培训定位为企业
发展的“营养品”?可有可无。

对普通员工而言,由于其自身认识水平的限制,往往难以主动参与培训。

同时,一些流于形式的培训也容易使员工产生抵触情绪,久而久之形成了对培训的负面印象,自然也就没有参与培训的热情。

(张家友,2007) 《浅析中小企业员工培训问题》一文指出:缺乏正确的观念和认识。

由于员工培训不能够为企业带来直接的经济效益,因此企业经营者在对待培训问题上随意性很大,不能从战略高度来看待员工培训,过分强调短期效应。

不重视员工系统化培训,员工的素质就得不到提高,工作业绩也就上不去,更谈不上激励员工的潜能开发。

(蒋莹
冰,2007)第八篇
《中小企业员工培训存在的问题及对策分析》一文指出:忽视对员工价值观念的培训。

目前,大部分中小企业管理者进行培训时,只强调新知识的灌输、新技能的提高,忽略对员工价值观念的引导。

知识和技能可以在短期之内更新,但是价值观念会深深地植人人们的头脑中,时时刻刻影响到人的行为,短时间是无法形成的。

对于中小企业来说,由于它们多属初创或发展期,一种好的价值观念的确立,可以使企业更具有活力,促进员工队伍的稳定和提高工作效率,对企业发展的
影响是十分巨大的。

因此,采用多种形式对员工进行企业价值观念培训是很必要的。

(吴小妹,2007)
《我国中小企业员工培训探析》一文指出:不注重培训的需求分析。

许多中小企业对员工培训还有一定的盲目性和随意性,他们没有认识到深入细致的需求分析将是培训成功的重要保证。

需求分析并非简单的某个生产问题的提出,要求对员工进行一定的训练。

它应该是一个全面的评估过程,从培训内容的确定,到任务的全面分析,再到员工个体的绩效评估,每一阶段都有不同的分析水平,且彼此紧密衔接。

(宋正刚,2005) 《对我国中小企业员工培训制度改进方法的探讨》一文指出:忽视员工培训的潜在价值,投资不足。

目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很
少,他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。

一是看不到“立竿见影”的效果,投入产出不成比例;二是员工培训有一定的风险,培训好的人才另谋高就,会使企业陷入两难境地。

许多企业经营者认为,目前人才市场上供过于求,招聘人才比培养人才成本要低得多,唯恐自己企业作了培训基地,为他人作了嫁衣。

(邓梅,2009) 《关于促进中小企业培训的几点思考》一文指出:培训方式和内容缺乏创新。

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企业因在时何上安排困难、对培训效果没有信心、距培训机构所在地遥远等因素而搁浅培训计划也是较为普遍的现象。

针对不同企业制定不同的培训计划、采取不同方式的蜘浮段这种旨在服务于中小企业培训理念尚未形成。

培训机构教学大多采用单一的课堂教学模式,只是关注一些热点问题培,过分看重培训的经济效益。

(王汝志,2003)《论我国中小企业人力资源管理问题及对策》一文指出:培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。

二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。

表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。

三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

(杨旖旎,2010) 《浅谈我国中小企业员工培训》一文指出:培训效果缺乏有效的考核机制。

在企业员工培训工作中,培训效果的评估是一个必要环节,可以说,科学的考核评估机制是整个培训体系能够成功运作的关键。

我国许多中小企业不太重视对培训效果进行评估和反馈,检验仅仅限于培训过程,这就造成了实际工作与培训的脱节。

有的企业即便对培训进行了评估,方法也比较简单,通常是在培训结束后进行卷面考试,事后便不再作跟踪调查。

(芦静成欢,2009) 《浅析我国中小企业员工培训的现状及对策》一文指出:培训赶潮流,与工作目标脱节。

据调查,一些中小企业的管理者喜欢赶潮流,报纸上在宣传知识经济,就立即组织“知识经济研讨
会”,在推广营销策略,马上办一期“销策划培训班”,于是,什么资产重组培训班、外贸培训班、ISO9000研讨会、办公自动化培训班等办了一期又一期,从表面上看,企业培训工作开展得轰轰烈烈,其实
是无的放矢,效果并不一定理想。

(胡峻岭,2009)(三)企业员工培训存在问题的解决对策《浅议中小企业如何提升员工培训效果》一文指出:重视培训效果的评估。

在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查和收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。

培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

(邢戈,2008) 《任何做好中小企业培训工作》一文指出:重视培训机构和培训教师的选
择。

一次培训活动成功与否,关键在于培训教师是否合格。

现在的培训教师来源之一是各大院校的教师,他们有较深厚的理论功底,但关注目光常放在行业政策研究上,缺乏参与企业管理的经验。

来源之二是行业内从业人员,他们有着丰富的实务经验,但关注的目光常放在本行业特定的岗位上,缺乏跨越行业的全局眼光。

因此,我们在选取培训师时,单纯的"学院派"或"经验派"都不是我们的理想对象,而应该是兼具二者优点的培训师。

(乔莹,2007)
《试论中小企业人力资源管理中培训的困境及出路》一文指出:长期培训与短期培训的结合。

对于企业来说,应该提倡员工的长期培训,让员工和企业协同发展。

持续性的培训可以提高员工的工作积极性,同时提高企业的核心竞争力。

长期培训有利于企业新产品的研发,有利于营造良好的外部和内部组织氛围,可以给企业带来显著的经济效益。

长期培训要实行差异化的培训课程,员工个性化的培训使企业更具凝聚力。

同时,结合短期培训,实现中小企业的员工培训转化为生产力。

(黄秋慧,2009)
《提高中小企业培训的有效性的策略》一文指出:对员工培训的观念认识上要根本转变。

我们应该正确认识到对员工们的培训,可以使他们在培训中学习到一些新的管理方式、思维方式、工作技术或技能。

虽然这些也许不能马上就用在工作岗位上,在岗位上得到体现,但这些知识会在员工的头脑中留下较深的印象,当条件成熟时,他们就会结合自己的能力,在工作岗位上运用这些知识,可能在将来也会取得令人瞩目的成绩。

(杨树权,S1)
《我国中小企业培训的问题与对策》一文指出:创新培训方式,构建企业培训中心企业培训的方法要符合成人学习的特点。

成人学习有三个鲜明的特点,一是成人是通过干而学的;二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的;
三是成人学习带有鲜明的实用性。

因此培训的内容应具体、真实,与学员有关,并凸显学习的目标。

在培训方法上,除讲授外,要更多采用学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等方式,注重引导、启发和多样性,调动学员学习的自主性、积极性。

(谢彬,2009)
《中小企业存在的问题及对策》明确培训目的,进行需求分析。

培训之前,首先要明确为什么做培训,是要改善绩效还是要学习“充电”?再区分所要培训的课程是知识方面的、态度方面的还是技能方面的,然后进行需求分析。

往往员工自己想参加的培训跟企业希望他参加的培训会存在不小的差距,员工会更多地考虑自我综合能力的提升,与工作目标的完成并不一定有直接联系。

企业要帮助员工进行个人职业生涯设计,与员工共同制订培训计划,这样个人就会有比较系统的发展思路:我为公司努力工作,实现公司目标;公司兑现承诺,给我相应的培训。

通过培训一方面可以提升个人的技能,为公司带来更多的经济利益,另一方面也提升了员工的满意度,使更他愿意留在企业工作。

(于爱军谢守祥,2007) 《中小企业培训风险与防范策略浅析》一文指出:注重加强团队的整体培训。

由于许多企业越来越多的工作是基于团队的整体协调运作,团队中的成员需要
彼此密切配合,所以从培训的未来发展方向上看应该越来越多地重视强调把培训对象看作整体中的个体来对待,而不能孤立地就人论人地培训。

(李冬,2007)《中小企业如何进行有效培训》一文指出::选择好培训的时机WHEN。

一般而然,可以根据培训的目的、讲师条件、受训者的能力、工作的时间、生产的周期等因数决定。

新入职的人员培训不论是操作工还是管理人员,可以在实际工作之前实施,培训时间可以是一周至十天,甚至是一个月;而在职员工的培训,则可以以培训者的能力、经验为标准来判断,以尽可能不影响工作为原则。

(冯静李艳娟刘洪顺高鑫,2004)《中小企业如何开展培训工作》要明确培训主体。

要使培训有成效,培训的主体必须是学员而非培训师。

在培训过程中,学员应该在培训师引导下进行“学习’‘,而不是被“教”。

因此,培训的挑战在于培训师和培训课程在多大程度上能够使学员运用自己的头脑去“学习”。

因此,要让员工对培训项目有兴趣,鼓励学员自己消化信息,讨论分享,寻找答案,去尝试他们自己的办法,改变自己的行为。

(杨爱元,2004)《中小企业员工培训存在的问题和对策》加强部门沟通,共同参与培训规划,建立科学有效的培训体系企业人力资源培训部应该充分发挥牵头作用,得到足够的授权,挑选各部门管理人员、生产技术人员和服务能手组成多层次的技术研发小组,共同设定衡量企业人才的标准,然后根据标准进行培训需求评估、培训项目确定、培训内容设计等问题。

在此基础上,设定相关培训课程,培训教材,在培训部的监督下,由中层管
理人员负责在其部门内部实施“全程培训”,培训部应将精力集中在素质培训方
面,并在一系列培训、考核、实际考察后,对人员的提拔和推荐有一定的发言权。

(马如武沈香琴,2009)三、述评
培训的最终目的是提高每个员工的综合素质,是在企业中形成一种自主学习的氛围,一种难以动摇的企业学习文化,把企业建设成学习型企业。

使企业能够快速适
应外部环境变化,不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新。

并且使企
业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时,也为自身长远发展储备高层次
人才,实现企业与员工的共同成长。

众多国内外企业的成功实践已经证明,员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径,也是企业获取持续竞争力的
源泉。

企业作为市场经济中最活跃的主体,理应在员工培训工作中探索出一条卓有
成效的,适合自身实际的发展道路,而解放思想、提高认识、科学管理,将是企业成
功培训员工的必然选择。

主要参考文献
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