新华人寿保险绩优基本法
中国人寿基本法1
委托报酬
业务系列新人津贴
创业津贴发放给入司年龄25——40周岁的人群，每月与基本新人津贴合并发放。
潜力新人奖
新人在签订代理合同后第7—9个月和第10—12个月达到以下条件的，则在第10个月和第13个月时，公司按照以下标准向该新人计发潜力新人奖。
特别说明：
营销员解约后重新签约者可享受潜力新人奖；
累计直接推荐的当期指新人签约后直接推荐的，在第7—9个月和第10—12个月举绩且在核发该奖项时留存的人力。
直辖组津贴
直辖组津贴=直辖组FYC合计╳津贴比例╳管理品质考核系数
绩优组经理奖
依各档组经理直辖组中当月人数（含本人），发放绩优组经理奖
基本指标定义
综合持续率=70%╳保费持续率+30%╳件数持续率
3 个月保费（件数）持续率= 本月之前的第16个月-第14个月承保的且
一直有效的长险保单保险费（或件数）
╳100% 本月之前的第16个月-第14个月承保的长
险保单保险费（或件数）
有效人力：指最近3个月累计FYC达成1 Q的人员；
新单件数：指新签发的人险长险主险保单件数与短期险保费（不含附加险）折算件数之和；短期险当月保费每累计800元折算为一件，但折算件数不超过自然件数或卡折数。
《基本法》
1 1 1
三年 4 9 10 10
折标 10 70 85 1 1
四年 2 6 6 8 五年 2 6 6 8 折标 12 70 85 1 1
17
美满人生 一年 趸交 2.7 10年 14 15年 20 20年 27 30年 32
二年 4 6 7.5 9
三年 1.5 2 3 3.5
四年
五年
六年
2 2 3
三、接受教育培训，通过职前考试，完成 公司交办的任务。 四、遵守法律、法规，执行公司各项规章 制度。
4
业务人员的从业守则
业务人员在公司授权的范围内从事人寿
保险代理业务时必须遵守保险法规和公司规章制 度，规范自身的展业行为，以诚信为根本，维护 公司形象，与客户建立良好的关系。
5
一、业务人员必须将自己招揽的业务全部提交公司，不 得同时为其它保险机构经办和销售寿险保单或销售非 寿险产品，业务人员除代表公司招揽保险外，无权对 保险条款加以修改和变更。
相当于业务员做3000元标保的佣金收入
36
业务员直接成功增三个人的利益
1、增 员 奖：7500×30%×80%×10% ×3 =
540元
2、增员成功奖：600元×3 =1800元 3、留存三个月：3500 ×30% ×10% ×
3 = 315元
合计： 2655 ? 元
相当于业务员做10000元标保的佣金收入
二、业务人员外出展业相互交叉时，应本着团结、友好 的态度，不得以不正当手段争抢业务，做出有损公司 形象的行为； 三、业务人员必须保守公司秘密，在未获得公司同意前 不得在任何刊物上或通过新闻媒介发表任何有关公司 的广告、通告、信函或文件；
四、业务人员应对客户推介合适的保险服务及商品，要 充分考虑客户实际需要及缴费能力，并如实告知客户 所购买保险的条款内容；
保险公司《基本法》模板
连续3个月月均7000/6000C的FNA新人有机会转优才，享受优才训练津贴
亮点三：
业绩津贴
1人力型机构首次纳入可享受业绩津贴
2②业绩津贴=当月FYC/业绩*提奖系数
营销
1.当季先分级
2.次季再获取
注1：仅针对季度在职满2个月人员分级，不满2个月的，下季度再进行分级
1.1标签
潜才
OR
重点培养
1.2学历
大专及以上
1.3业绩
钻会且连续3个月月均6000C/14400业绩（双钻）
注1：鉴于新人画像的有效性，深化标签在新人养成中的应用，基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道
注2：NA入司新人升级为FNA后，如满足上述三项条件也可有一次升级优才机会
2.FNA到优才
2.1.关注AI模型输出结果：上岗画像标签与投产比具有强相关性，评分越高，投产越优“潜才”“重点培养”标签人员质量好、投产优
1.升级组FYC系数
1.1统一非标人力及标准人力系数
1.2关键档位组FYC系数提升
2.产能系数
2.1奖励绩优组，增加产能激励系数，最高提升10%
2.2奖励有条件，当月架构需达到1+3，方可获奖励系数
关注组C规模（7000C+）
组FYC越高计提系数越高：诉求6500C+
关注人均FYC（3500C+）
营销引入人均FYC产能要求，关注人力质量：人力型3000C+
亮点四：
增员奖金延长至24个月
增员培育回报大，增员奖延长至2年，总额大幅提升；
有人力，就有利益，队伍持续增员动力强，干劲足，加强队伍行业竞争力！
1.增员奖
新华保险2011新版基本法内容宣导(A版)
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
试用营销员
团体人身意外 伤害保险 30000
【第19页】
责任津贴标准： 增设高档责任津贴1500元，激励高产能新人 ；
4-6月责任津贴由原来的1档变3档，适用不同产能的新人 ；
增设7-12月责任津贴，与续年度佣金有效对接，引入终身津贴 概念；
考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；
基本待遇大幅提升200%。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √
新华人寿保险股份有限公司财富管理基本法xxxx0602.doc
新华人寿保险股份有限公司财富管理业务销售人员管理办法（二〇一〇试行版）总公司财富管理业务部目录前言（注释）第一章总则第二章财富管理业务组织架构及岗位职责第一节组织架构第二节岗位职责第三章财富管理业务销售人员人事管理第一节资格管理第二节招募条件第三节招募流程第四节核心技能第五节保密管理第四章财富管理业务销售人员职涯规划第一节业务销售路径第二节业务管理路径第三节荣誉授予路径第五章财富管理业务销售人员薪资福利第一节FA薪资构成第二节FM薪资构成第三节FD薪资构成第四节财富管理业务销售人员的福利保障第六章财富管理业务销售人员考核管理第一节FA考核管理第二节FM考核管理第三节FD考核管理第七章财富管理业务销售人员合规管理第一节嘉奖第二节处罚附件财富管理业务R-T-T管理机制前言（注释）二、财富管理业务销售人员各职级名称注释关于业务销售路径人员各职级名称注释：关于业务管理路径人员-营销部经理职级名称注释：关于业务管理路径人员-营销中心总监职级名称注释：三、财富管理业务关键指标名称注释注：SFYP指：于本自然月内及以前承保出单；于下一自然月5 日前客户签收，且15 日前完成回单；未在犹豫期内撤、退保第一章总则第一条为规范财富管理业务作业模式及流程、保证业务品质、指导队伍建设，满足财富管理业务销售人员职涯规划的需要，打造一支“高忠诚度、高素质、高绩效”的可持续发展的作业队伍，全面推进财富管理业务的快速发展，特制定《新华人寿保险股份有限公司财富管理业务销售人员管理办法（二○一○试行版）》（以下简称“本办法”）。
第二条本办法所称“财富管理业务”是指通过中小股份制商业银行网点销售渠道（包括理财专柜、理财中心、私人银行等）为中高端客户提供个性化的定制类产品及服务，开发并满足客户风险管理及理财规划需求的所有寿险业务。
第三条关于财富管理业务渠道银行作业模式的指导性原则财富管理业务试点的作业模式是指，在中小股份制商业银行网点（包括理财专柜、理财中心、私人银行等），通过“驻点营销”的方式，以财富顾问自主销售为主，向中高端财富客户销售高价值寿险产品。
新华人寿保险绩优基本法
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不同酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
第34页
思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014
新华保险2007版基本法宣导
同样一份保单，主任提9重收入
初年度佣金 责任底薪
续期度佣金
个人继续率奖
管理津贴
组继续率奖金
季度管理分红
长期服务津贴
养老公积金
主任直接销售利益
主任自己每月开单5000元，年收入是多少？
初佣＝5000X30％＝1500元 续佣＝5000X12%=600元 继续率奖金＝600X70％
＝420元
季度销售分红＝无 合计＝2520元
业务主任层级 营业部经理层级
总监层级
80000 100000
200000
2000 5000
10000
80000 100000
200000
10000 15000
20000
职级越高 身价越高
待遇更优——养老公积金
公提比例 全面提高
服务越久 点数越高
留存越久 领取越高
保障全面——定期体检
享受人员
服务三年以上、客户经理以 上职级业务人员
试用
降级 试用
正式
客户 经理
主任
经理
总监
注：销售系列为季度销售分红；管理系列为季度管理分红
身价更高——基本福利保障
职级 试用业务员 正式业务员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理 团体人身意外 伤害保险 10000 30000 50000 50000 50000 团体人身意外 伤害医疗保险 1000 2000 2000 2000 团体疾病身 故保险 50000 50000 50000 团体住院 医疗保险 5000 10000 10000
基本法的主要功用
行为规范的准则——我们的职责
利益的明确和保护——我们的收入
职业生涯规划和引导——我们的发展
四大基本法介绍
4、学会用情感拉近彼此距离。
2010年营业部经理轮训
（四）留存基本法
2010年营业部经理轮训
健全的福利待遇
四大基本法的共同点：健全的福利待遇
主题命名：特别的爱给特别的你 课程框架：从理想的职业说起→逐一展示公司的五重关爱 操作关键点： 1、从理想的职业引发思考；
2、深入讲解新华的五重关爱，即养老有保障、医疗有保 障、身价有保障、健康有保障、度假有保障；
3、强调公司很关注营销员的待遇。
2010年营业部经理轮训
健全的福利待遇
2010年营业部经理轮训
第三部分
如何推动四大基本法
2010年营业部经理轮训
思考
在工作中如何推动
“四大基本法”
2010年营业部经理轮训
推动“四大基本法”的具体举措
将“四大基本法”作为营销团队建设的根本，营 销管理的出发点和落脚点都应围绕《基本法》展 开的； 以四班两会一早为载体，将 “四大基本法”贯穿 始终，与培训体系相辅相成，互相促进，形成团
2010年营业部经理轮训
（三）主管基本法
2010年营业部经理轮训
（四）留存基本法
主题命名：幸福来敲门 核心内容：坚持 课程框架：感性思考（建立同理心）→理性分析（基本法未来利益演示） →感性思考（找寻差距，重新出发） 操作关键点： 1、事前做好佣金数据整理，通过对参训人员的佣金数据分析，引出留存 后可以给其带来的巨大利益； 2、重点提示长期服务津贴所带来的收入，引导长期留存； 3、突出公司的待遇优势；
四大基本法介绍
2010年营业部经理轮训
团队经营体系
四大基本法激励 （主线）
培训
物质激励
2010年营业部经理轮训
新华保险基本法宣导片课件 (一)
新华保险基本法宣导片课件 (一)新华保险基本法宣导片课件是为了普及和宣传新华保险的基本管理法规、安全知识以及业务规范化等内容而制作的教学课件。
下面将从几个方面进行介绍。
一、宣传新华保险的基本管理法规新华保险基本法宣导片课件以通俗易懂的语言，讲解了新华保险的基本管理法规，包括从事保险业务必须取得的资格证书，保险经营的准入条件，保险公司的财务报告等方面的知识，使员工能够更好地了解自己所从事的工作所涉及的法律法规，从而规范自己的行为，为公司发展打下基础。
二、普及安全知识随着交通运输、旅游等行业的崛起，意外事故频发成为社会问题。
新华保险在宣传片中提醒人们应尝试严格遵守安全规定，例如交通规则、火灾规定等，以减少安全事件发生的概率。
此外，在旅游攻略方面，建议在出门前，一定要提前注意相关的风险信息，了解目的地的环境和风土人情，增强自助应对能力，为自己减少潜在损失。
三、规范保险业务新华保险基本法宣导片课件不仅提供了基本知识，还阐述了在保险业务中客户权益保护、保险理赔等方面的业务规范。
课件强调了保险理赔过程中的基本程序和操作规程，解决理赔过程中的问题，增强了员工的服务意识和专业水平，提高了公司的服务质量。
四、提高员工素质新华保险基本法宣导片课件的宣传理念不单单地在于将一些专业知识传达给员工，还希望通过课件的形式，培养员工的安全意识和责任意识，提高员工的素质，增强员工的综合素质。
同时，也为公司吸纳优秀人才提供了有力的保障。
综合来看，新华保险基本法宣导片课件的制作对于员工学习、了解公司的基本管理法规以及保险安全知识等十分重要。
同时，对于公司的发展和提升品牌形象也有一定的帮助。
希望新华保险在今后的内外部培训中能够不断完善课件，培养出一批专业的人才，以更好地服务社会。
绩优基本法A版
“四班”系列课程之：基本法
主管绩优的明星作用
• 主管持续绩优，更容易增员，更容易吸引优秀新人
• 主管持续绩优，能更好带动组员绩优，打造绩优团队
• 主管持续绩优，发展更稳健，团队更强更大
“四班”系列课程之：基本法
怎样才能做到持续绩优？
• 1-10日：出单—信心十足
• 11-20日：第二单—达成绩优
绩优基本法
• • • •
你知道原一平吗？ 她是一名业绩高手？ 她是一名持续出单的绩优高手？ 她是一名神奇人物？神奇在哪些方面？
“四班”系列课程之：基本法
绩优的定义
• 定义：月承保标保≥5000元的营销员； • 特点：心态好、技能强、品质优、活动量高。
“四班”系列课程之：基本法
一个持续绩优高手的人生轨迹
连 续 1 年
连 续 2 年
连 续 3 年
连 续 4 年
连 续 5 年
连 续 一 百 月
明星大道，因你而璀璨！
“四班”系列课程之：基本法
还有顶峰级的荣誉等着你
总公司将举办全明星 年会、论坛等表彰、
培训活动。
“四班”系列课程之：基本法
18
因为持续绩优—你拥有了无比的自信 及超强的能力
• • • • •
• 21-27日：第三单及多单—实现高收入
“四班”系列课程之：基本法
绩优
• 绩优拥有尊贵地位与身份
• 绩优不分级别，人人均可当绩优，人人均 要当绩优 • 持续绩优是一种文化
• 持续绩优并不难，贵在坚持！
“四班”系列课程之：基本法
案 例
艾新华，每月坚持保费8000元，收入是多少？ 初佣：8000*30%*12=28800 续佣：96000*（12%+8%）=19200 继续率奖金：96000*12%*70%=8064 责任津贴：28800*22%=6336 季度销售分红：28800*12%=3456 长期服务津贴：96000*20.5%=19680
2024新华新基本法的特点
2024新华新基本法的特点
新华保险的新基本法在2024年实施，其主要特点包括：
1. 聚焦“绩优、优增”：新基本法将重点放在绩优队伍的建设上，通过优化基础管理制度，引导优增提质，推动队伍转型。
2. 全面对接内外部荣誉体系：新基本法首次对接内外部荣誉体系，通过分层分类的业绩、奖励和荣誉对接，发挥制度与荣誉的合力，提升团队晋升动能。
3. 重管理和提升绩优：新基本法以重管理、提绩优、强主管为核心，旨在提升团队的绩效和产能。
4. 推动队伍建设高质量转型：新基本法顺应公司战略及市场要求，引导队伍“职业化、专业化、精英化”发展，引领公司营销渠道步入“发展快车道”。
5. 重视一线队伍心声：新基本法在制定过程中广泛倾听一线队伍的心声，确保制度能够满足一线队伍的需求。
6. 强化制度宣导与普及：新基本法实施后，新华保险全面启动新基本法制度宣导与普及工作，推动“双百千”活动，确保队伍触达百分百，当月宣讲场次超过3000场。
7. 为保险奋斗者带来动力：新基本法被视为满足保险奋斗者梦想的基本法，给队伍带来安全感、成就感和满足感，为营销队伍发展带来前所未有的动力。
8. 有效带动新增回暖：新基本法落地后，已有效带动新增回暖，绩优人力人均产能大幅提升，队伍收入明显增长。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议访问新华保险官网或咨询其服务人员。
2011年度新华保险新基本法
2011年度新华保险新基本法第三部分营销员的佣金（手续费）管理第一章基本规定第四十九条各层级营销员的佣金（手续费）项目1、试用营销员：初年度佣金、试用营销员责任津贴、英才奖、增员奖2、降级营销员：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、进步奖、个人继续率奖3、正式营销员：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、季度销售分红、个人继续率奖4、客户经理层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、客户经理责任津贴、季度销售分红、长期服务津贴、个人继续率奖5、业务主任层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、业务主任责任津贴、业务主任管理津贴、业务主任季度管理分红、育成奖、育成津贴、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖6、营业部经理层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、营业部经理责任津贴、业务主任管理津贴、营业部经理管理津贴、百万营业部成就奖、营业部经理特别津贴、营业部经理季度管理分红、育成奖、育成津贴、增部奖、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖、营业部继续率奖7、总监层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、营业部经理责任津贴、业务主任管理津贴、营业部经理管理津贴、百万营业部成就奖、营业部经理特别津贴、营业部经理季度管理分红、育成奖、育成津贴、增部奖、总监职务津贴、总监辅导津贴、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖、营业部继续率奖第五十条同时符合以下统计口径的保单，称之为有效新契约保单，其产生的保费称之为有效新契约保费：1、于本自然月内及以前承保出单；2、于下一自然月5日前客户签收，且在下一自然月14日前完成回单；3、未在犹豫期内退保。
第五十一条“第13个月年度保费继续率”的计算公式如下：第13个月年度保费继续率=考察期间内生效之寿险新契约于生效后实收的第13个月保费(含附约)/考察期间内生效之寿险新契约保费(含附约)例如：2011年6月的第13个月年度保费继续率=2009年5月1日至2010年4月30日生效的新契约业务于2011年6月30日之内实收的第二年保费（含附约）/2009年5月1日至2010年4月30日生效保单的新契约保费（含附约）备注：1、第13个月年度保费继续率反映连续12个月承保的期交业务在第二年的存续情况，每月滚动计算；2、月度佣金（手续费）计算中所使用的指标为计算佣金（手续费）月的继续率，考核中所使用的指标为本考核期最后一个月的继续率；3、该指标的新契约保费计算以保单生效时间为准，考察期间为自然月12个月；4、计算时考虑了保单60天的宽限期，例如2010年3月9日生效日的保单，继续率分子的实收止期实际为2011年5月8日；5、该指标的计算范围（分子和分母）包含退保终止件，不包含主险趸交件、理赔终止件、主险交费期满件、出单前撤保件、犹豫期退保件、主险满期终止件、豁免件；6、该指标涉及的实收保费包括承保首年内新增附加险的第二期保费，该指标涉及的新契约保费包括承保时的附加险保费，但不包含承保首年内新增附加险的首期保费；7、新成立的营销团队或个人，本年度无续期保单的，该指标不参与考核。
2024年新华保险新基本法 典范
2024年新华保险新基本法典范
2024年，新华保险公司推出了一部新的基本法典范，以适应不断变化的保险市场和法规环境。
这部新的基本法典范旨在提供更全面、更灵活的保险服务，以满足客户的不同需求。
1. 客户需求导向：新华保险将更加注重客户需求，通过市场调研和数据分析，了解客户的保险需求和偏好，为客户提供个性化的保险方案。
2. 创新产品设计：新华保险将加强产品创新，推出更多符合市场需求的保险产品。
这些产品将根据客户的风险承受能力和个人情况进行量身定制，提供更全面的保障和更高的保险额度。
3. 数字化服务：新华保险将加大数字化服务的投入，提供在线投保、理赔和客户服务等功能，提升客户体验。
客户可以通过手机或电脑随时随地进行保险操作，提高效率和便捷性。
4. 风险管理与合规：新华保险将加强风险管理和合规管理，确保公司的运营和产品符合监管要求。
公司将建立一个完善的风险管理体系，监测和预测风险，及时采取措施避免和减少损失。
5. 专业团队建设：新华保险将加大对员工的培训和发展力度，提升员工的专业素养和服务水平。
公司将建立一个高效的团队合作机制，确保客户能够得到专业、高质量的服务。
新华保险的新基本法典范将为公司的发展提供指导和支持，使公司能够适应市场的变化和客户的需求，提供更加优质的保险服务。
《新华保险基本法(2011版)》宣导片B版-终稿
2010年经理以上层级人员 月均收入提升至13446元， 较2007年提升69%；主任层
部经理月均收入 7962 10901 12622 13446 主任月均收入 2949 3675 3946 4340
2007年 2008年 2009年 2010年
级月均收入提升至4340元， 较2007年提升47%。
1.队伍结构日趋合理 2.绩优贡献日渐突出 3.团队产能日益提高 4.主管收入日渐增长
70.0%
在《基本法（2007版）》 “培育绩优，倡导晋升，增设
60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 2007年 2008年 2009年 2010年 试用 59.0% 57.6% 51.5% 47.8% 正式 24.6% 24.1% 28.9% 29.1% 客户经理 7.5% 8.1% 9.3% 12.2% 主任 7.7% 9.0% 9.1% 9.4% 经理及以上 1.2% 1.2% 1.2% 1.5%
资深业务主任 业务主任
试用营销员
新人责任津贴——调整点（1-3个月）
2007修订版 新人第1-3个月责任津贴计发条件（元） 400≤月FYC<700 B版 700≤月FYC＜1500 1500≤月FYC 津贴（元） 400元 700元 1200元
2011版 B版
新人第1-3个月责任津贴计发条件（元） 2500≤月FYC
• 合计：5220元/月
2011版 责任津贴2160元 管理津贴3960元
• 合计：6120元/月
提升 提升
管理收入 20% 累计提升 16% 17%
某资深业务主任，组FYC36000元
管理收入（2007修订版） • 责任津贴：36000×10%=3600元 • 管理津贴：36000×22%=7920元 管理收入（2011版） • 责任津贴：36000×12%=4320元 • 管理津贴：36000×23%=8280元
2012年度新华保险新基本法
2012年度新华保险新基本法第三部分营销员的佣金（手续费）管理第一章基本规定第四十九条各层级营销员的佣金（手续费）项目1、试用营销员：初年度佣金、试用营销员责任津贴、英才奖、增员奖2、降级营销员：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、进步奖、个人继续率奖3、正式营销员：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、季度销售分红、个人继续率奖4、客户经理层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、客户经理责任津贴、季度销售分红、长期服务津贴、个人继续率奖5、业务主任层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、业务主任责任津贴、业务主任管理津贴、业务主任季度管理分红、育成奖、育成津贴、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖6、营业部经理层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、营业部经理责任津贴、业务主任管理津贴、营业部经理管理津贴、百万营业部成就奖、营业部经理特别津贴、营业部经理季度管理分红、育成奖、育成津贴、增部奖、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖、营业部继续率奖7、总监层级：初年度佣金、续年度佣金、增员奖、伯乐奖、营业部经理责任津贴、业务主任管理津贴、营业部经理管理津贴、百万营业部成就奖、营业部经理特别津贴、营业部经理季度管理分红、育成奖、育成津贴、增部奖、总监职务津贴、总监辅导津贴、长期服务津贴、个人继续率奖、营业组继续率奖、营业部继续率奖第五十条同时符合以下统计口径的保单，称之为有效新契约保单，其产生的保费称之为有效新契约保费：1、于本自然月内及以前承保出单；2、于下一自然月5日前客户签收，且在下一自然月14日前完成回单；3、未在犹豫期内退保。
第五十一条“第13个月年度保费继续率”的计算公式如下：第13个月年度保费继续率=考察期间内生效之寿险新契约于生效后实收的第13个月保费(含附约)/考察期间内生效之寿险新契约保费(含附约)例如：2011年6月的第13个月年度保费继续率=2009年5月1日至2010年4月30日生效的新契约业务于2011年6月30日之内实收的第二年保费（含附约）/2009年5月1日至2010年4月30日生效保单的新契约保费（含附约）备注：1、第13个月年度保费继续率反映连续12个月承保的期交业务在第二年的存续情况，每月滚动计算；2、月度佣金（手续费）计算中所使用的指标为计算佣金（手续费）月的继续率，考核中所使用的指标为本考核期最后一个月的继续率；3、该指标的新契约保费计算以保单生效时间为准，考察期间为自然月12个月；4、计算时考虑了保单60天的宽限期，例如2010年3月9日生效日的保单，继续率分子的实收止期实际为2011年5月8日；5、该指标的计算范围（分子和分母）包含退保终止件，不包含主险趸交件、理赔终止件、主险交费期满件、出单前撤保件、犹豫期退保件、主险满期终止件、豁免件；6、该指标涉及的实收保费包括承保首年内新增附加险的第二期保费，该指标涉及的新契约保费包括承保时的附加险保费，但不包含承保首年内新增附加险的首期保费；7、新成立的营销团队或个人，本年度无续期保单的，该指标不参与考核。
中国人寿基本法2015版
中国人寿保险股份有限公司保险营销员管理办法（2015版）目录第一章总则 (2)第二章组织架构 (2)第三章人员招募 (3)第四章职级与职责 (4)第五章管辖关系与培育关系 (6)第六章委托报酬 (11)第七章品质管理 (21)第八章考核 (22)第九章法律责任和解约处理 (32)第十章附则 (32)第一章总则第一条为了对中国人寿保险股份有限公司（下称公司）委托的保险营销员进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险销售从业人员监管办法》等法律、法规和规章，特制定本办法。
第二条本办法中所称“保险营销员”是指符合保险监管部门制定的《保险销售从业人员监管办法》，具有保险销售从业人员资格，与公司签订《保险营销员保险代理合同》（A类），向公司收取代理手续费，并在公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
本办法中所称“津贴”、“奖”、“奖励”是指保险营销员达到公司相应的委托代理标准时，公司支付的委托报酬。
本办法中所称“代理职级”是指保险营销员达到公司规定的委托代理标准时所对应的代理级别。
本办法中所称“代理职责”是指达到一定代理级别所应履行的相应职责。
本办法中相关用语简称如下：“代理职级”简称为“职级”，“代理职责”简称为“职责”，“代理职级评估和认定”简称为“考核”，“代理职级提升”简称为“晋升”，“代理职级下降”简称为“降级”。
第三条保险营销员从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规、规章和公司的相关规定。
第四条本办法及相关文件内容，均不直接或间接构成公司与保险营销员之间存在劳动关系或劳动合同关系的依据。
第二章组织架构第五条各级分公司设立的保险营销员管理部门，为保险营销员管理工作的职能部门，接受上级公司保险营销员管理部门的指导监督。
第六条市级公司下设分支机构（市、县公司营销服务部或支公司）为保险营销员管理的基本单位，依次下设营销区、营销处和营销组。
分别由区域总监职级、处经理职级和组经理职级主管履行管理职责。
新华人寿个险渠道2019绩优荣誉体系介绍39页
营销贡献奖（５名）
按当年分公司个险渠道新单保费贡献， 确定前５名分公司的个险分管总获得营 销贡献奖。
注：方案具体内容请以发文为准
个人会员 (正式及以上)
后职级为营业部经理层级 人员； 2评选标准：连续任职期间 直辖部FYP排名全系统前 120名者。 若FYP相同，则按连续任 职期间直辖部新契约期交 主险保单件数排序。
1评选对象：当年年 底考
核后职级为总监层级 人 员； 2评选标准：连续任 职期 间全辖部FYP排名全系统 前60名者。 若FYP相同，则按连续任 职期间全辖部新契约期交 主险保单件数排序。
年累计个人新契约卡
单保费与新契约附加 险保费之和排名全系 统前50名者。 若保费相同，则按年 累计个人新契约卡单 件数与新契约附加险 件数之和排序。
注：方案具体内容请以发文为准
年度杰出业务 主任奖
（1）直辖组14个月继续率≥85%； （2）直辖组13个月留存率≥40%； （3）直辖组月均在册人力≥6人； （4）直辖组月均合格人力≥4人
功勋总监层级
入围条件：统计期间晋升功勋总 监（含层级内晋升功勋总监二级、 功勋总监三级）。
奖励内容：按晋升级别，现场颁发 2019年下半年“新晋功勋一级总监 奖”、“新晋功勋二级总监奖”、 “新晋功勋三级总监奖”奖杯。
注：方案具体内容请以发文为准
2019年下半年晋升表彰峰会
标兵奖
年度总保费标兵奖 年度FYP标兵奖 年度FYC标兵奖
5 年度健康大使奖（50名）
年累计个人新契约期交健康险主险的基本保 额排名全系统前50名者。 若保额相同，则按年累计个人FYP排序。
6 年度附加销售奖（50名）
年累计个人新契约卡单保费与新契约附加险 保费之和排名全系统前50名者。 若保费相同，则按年累计个人新契约卡单件 数与新契约附加险件数之和排序。
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与组织发展有关。
第22页
与组织发展有关的佣金项目——业务主任层级
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 业务主任季度管理分红 育成奖 育成津贴 长期服务津贴 个人继续率奖 营业组继续率奖
• 业务主任的12个佣
金项目中，有8项
合计：11860元
5如9果30增0了元
5人呢？
第47页
增员利益对比
正式营销员增员一 个“万元新人”一 年的回报：
3580元
业务主任增员一个 “万元新人”一年 的回报：
11860元
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第49页
4
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监管环境
• 保监会于2010年9月20日，2012年4月12日分别下发了《关于改革完 善保险营销员管理体制的意见》和《关于坚定不移推进保险营销体制 改革的思路和措施（征求意见稿）》。再次强调： 1、提高准入门槛，将报名参加资格考试的学历要求提高至大专； 2、力争用五年左右的时间完成改革。
第44页
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增员利益举例1
正式营销员增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖：10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元
合计：3580元
17如5人9果呢0增？0了元
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增员利益举例2
业务主任增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖： 10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元 管理佣金：10000×30%× （6%+17%）×12=8280元
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
营营营销销销员员员
营营营销销销员员员
有效人力5人，小组业绩25000元，主管管理收入1275元 有效人力10人，小组业绩50000元，主管管理收入2550元 有效人力20人，小组业绩100000元，主管管理收入6600元
第36页
做为一名主任要深刻牢记
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有效增员——关注新人责任津贴获取
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
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做为一名主任要深刻牢记
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思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
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市场环境
• 新加坡金融管理局（Monetary Authority of Singapore） 规定：每名保险销售经理下不应超过40名代理人员，如果 该销售经理负责多个销售点，其代理人员规模总共不得超 过100人。
• 新加坡人寿保险协会（Life Insurance Association of Singapore，LIA）提出保险团队最优的规模应该为每名 保险销售经理下的代理人员不超过15人，即每名保险销售 经理所辖人员不得超过15名。
绩优
坚持 梦想 荣誉
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新人利益 基本法最大利益
解析： 基本法赋予新
人的最大利益点： 保费万元，收入 五千。
不含方案等利益， 新人轻松实现月 收入5000元。
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绩优助推级别晋升
➢ 如果你是新人---➢ 如果你是正式---➢ 如果你是客户经理----
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持续绩优—成就财富人生
第一年：月均保费10000元， 月均收入4000元；
• 中国保险市场正在不断完善，逐步借鉴新加坡、台湾等比 较成熟的保险管理制度。
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
第40页
3
第41页
第42页
你可以拥有：
• 高额的收入 • 优质的生活 • 至高的荣誉 • 无比的自信 • 超强的能力 • 客户的信赖
第43页
你还享受着：
• 健全的福利待遇 • 高效的后勤支持 • 丰厚的未来利益
绩优利益大PK
本人每月FYC3500元，绩优利益大PK
月增加805元，年增加近万元！
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不பைடு நூலகம்酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
重金打造主管层级——
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案例演示：同工不同酬
同一份保单，主任收入提
重
初年度佣金 续年度佣金 个人继续率奖
责任津贴 管理津贴 营业组继续率奖金 季度管理分红 育成奖 育成津贴
第14页
案例演示：同工不同酬
一张保单，收入不同：营销员和业务主任同样每月FYC3000元
（未考虑续期佣金、继续率奖、育成奖等因素）
第35页
有效人力越多，佣金越高
20人小组，人均产能为5000元 主任
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营销销员员
营营销销员员
有效增加300%
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
收入增加418% 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
第57页
谢谢 Thank You
第二年：月均保费10000元， 月均收入6000元；
第三年：月均保费10000元， 月均收入8000元；
第四年：月均保费10000元， 月均收入10000元。
第5页
目录
为什么要晋升？
怎样能晋升？
第6页
思考 选择工作时，你最关心哪几个方面
第7页
组回织顾发展—提—高2收01入2年（1开/3门）红各层级收入情况
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014
7356
正式级别
客户经理层级 业务主任层级 营业部经理层级 总监层级
第8页
高收入从何而来？
2012年7月山东分公司收入前十名
第9页
回顾——我们的收入构成（1/3）
试用佣金项目合计4项 总监佣金项目合计19项
增员奖的获取是 组织和管理利益的源头
第25页
组织利益—育成奖
育成奖 ＝被育成组FYC×育成奖金率
第26页
双重育成奖励 专属营业组育成津贴
第27页
管理利益—业务主任责任津贴
业务主任责任津贴 ＝直辖组当月FYC（含主任本人）×比率
第28页
管理利益—业务主任管理津贴
业务主任管理津贴 ＝直辖组当月FYC（含主任本人）×比率
第11页
组回织顾发展—提—高我收们入的（收1/3入）构成（3/3）
正式营销员
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 季度销售分红 • 个人继续率奖
第12页
业务主任层级
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 业务主任责任津贴 • 业务主任管理津贴 • 业务主任季度管理分红 • 育成奖 • 育成津贴 • 长期服务津贴 • 个人继续率奖 • 营业组继续率奖
菏泽中支营销部
《基本法2011版》绩优的基本法
《基本法》修改的投入方向主要以长远规划新人、打造高产能个人、 团队为主。在优化投入的前提下，促使低产能人群不断向中高端产能转 化。优化投入方面，以打造绩优(个人绩优和团队绩优)为导向，同时加 大新增和留存两方面的力度，东部地区版本更加突出绩优，中西部地区 版本新增和绩优并重，也可比喻为“一体两翼”的《基本法》。
第10页
组回织顾发展—提—高我收们入的（收1/3入）构成（2/3）
正式营销员
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 季度销售分红 • 个人继续率奖
客户经理层级
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 客户经理责任津贴 • 季度销售分红 • 长期服务津贴 • 个人继续率奖
展
客户经理
业务主任
路
线
正式营销员
试用营销员
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回顾——我们的保障
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第19页
目录
为什么要晋升？
怎样能晋升？
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1
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与组织发展有关的佣金项目——业务员系列
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 责任津贴 季度销售分红 长期服务津贴 个人继续率奖
• 业务员系列的8个佣
与组织发展有关。
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业务主任收入构成：
组织利益
增员奖 伯乐奖 育成奖 育成津贴
管理利益
业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 业务主任季度管理
分红 营业组继续率奖
第24页
组织利益—增员奖、伯乐奖
增员奖
增员奖金=所增人员初年度佣金×8%
伯乐奖
所增人员签约12个月内晋升为客户经理 及以上层级可获700元