酒店人力资源管理培训课件(PPT 39页)

❖ 护才：通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法 权益，维护劳动者持续劳动的能力。（保持）
❖ 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类人才， 维持员工队伍的稳定。（控制 、调整）
四、饭店人力资源管理概述 ❖ 概念 ❖ 特点 ❖ 重要性 ❖ 基本原理
五、饭店人力资源管理的基本原理
❖ 投资增值:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值， 而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有了健康 的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资，才能学习掌握 科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力水平，从而使人力资 源增值。 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就 必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加 本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。
❖ 个体差异:人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是能力性 质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差异。承认人 与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级 层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管 理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相 应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水 平与岗位要求相适应。 实现能级对应，必须做到以下几点： 1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责 任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其权， 取其利。 3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高，能力 层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。
广义： 智力正常的人
狭义:所谓人力资源是是指在一定范围内能够 为社会创造物质财富和精神财富、具有体力 劳动或脑力劳动的人口的总和。
二、HRM的概念 ❖ 猴子法则 猴子原理
HRM的含义
❖ 运用管理学的手段 ❖ 对饭店人力资源进行有效开发和利用 ❖ 目的：使有限的人力资源发挥尽可能大的作
用。
三、 HRM的功能
❖ 什么是人力资源（管理） ❖ 饭店人力资源部管理职能的履行 ❖ 人力资源管理的基本原理 ❖ 现代饭店人力资源管理面临的问题
教学目标
➢ 能力（技能）目标
✓ 准确向员工讲述酒店组织层级关系 ✓ 准确描述酒店工作职责
➢ 知识目标
✓ 人力资源规划概述 ✓ 酒店工作分析与设计
❖ 重点：工作分析的方法 ❖ 难点：酒店工作分析与设计
❖ 激励强化:人的行为来自其心理动机，而心理动机的形 成又受到他的需求欲望的驱使。因此，通过针对人的不 同需求欲望给予满足或限制，就可以影响其心理动机， 从而达到改变其行为的目的。人们把这一过程称为激励。 激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程。 激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望 给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作 的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结 果。
❖ 选才：根据人力资源战略规划，吸收、寻求优秀人才和组织适用的 人力资源。（获取）
❖ 用才：恰当使用组织中的德才兼备的人力资源，用人之长、避人之 短，人尽其才、才尽其用。（整合 、一体化）
❖ 育才：通过培训、教育，提高人力资源质量。（开发）
❖ 激才：通过建立激励机制、采取激励措施，调动员工积极性，激发 员工潜能。（激励）
本课程主要内容
➢ 六大工作模块
模块一：人力资源规划 模块二：酒店员工招聘与配置 模块三：酒店员工培训 模块四：酒店绩效管理 模块五：薪酬管理 模块六：酒店劳动关系管理
➢ 四大工作流程
选人、用人、育人、留人
学习要求
❖ 积极参与 ❖ 认真完成作业 ❖ 广泛阅读 ❖ 评分方法： ❖ 平时成绩 30% 期末考试 70%
❖ 存在的问题 ❖ 1、管理人员学历偏低，整体素质不尽人意 ❖ 2、缺乏中高级管理人员和专业技术人员 ❖ 3、重视组织发展，轻视个人发展 ❖ 4、重视人才引进，轻视人才培养
四、饭店人力资源管理职能的履行
Байду номын сангаас❖ 人力资源部
基本任务（P7）
❖ 非人力资源管理部门
选、用、育、激、留、护
五、饭店人力资源管理的基本原理
❖ 系统功能原理 ❖ 能级对应原理 ❖ 凝聚力原理 ❖ 势能差原理 ❖ 帕金森定律 ❖ 动态适应（改变航道原理）
六、我国饭店业HRM现状
❖优 ❖ 1、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化 ❖ 2、员工来源越来越规范 ❖ 3、员工福利待遇逐年提高，劳动条件逐年改
善 ❖ 4、人力资源管理逐步合理化
六、我国饭店业HRM现状
❖ 互补合力:合力是指若干个力同时作用于一个物体而对物体运动所产生的力。 合力值的大小取决于各个分力的大小、作用方向和作用点。各个分力的值越 大、作用方向一致、作用点相同，则合力值就大；反之，就小。 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充 分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫做互补。人力资源管理要求，一个 群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。互补产生的合力比之单 个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。 个体间互补的主要内容：（1）特殊能力互补。（2）能级互补，即能力等级 的互补。（3）年龄互补。（4）气质互补。气质是人的典型的、稳定的心理 特性，它是一个人生来就具有的心理活动的动力特征。心理学把人的气质分 为四种基本类型：胆汁质型、多血质型、粘液质型、抑郁质型。不同气质的 人具有不同的性格特征，组织成员如果在气质上也是互补的，就会形成一种 “合力”，从而大大提高工作效率，更好地完成单位或组织的任务。
❖ 动态适应:动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的 调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又 要不断调整达到重新适应，这种不适应一适应一再不适应一再适应的 循环往复的过程，正是动态适应原理的体现。
人力资源供给与需求关系内容。 1、数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应； 2、质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的 质量是否相适应。只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供 求关系才能达到均衡。