联想集团招聘分析
联想面试经验总结成功案例90%通过
本题库是联想集团面试-内部真实评分标准，总计有100个题库。
物超所值-内部真实面试案例，总计有100个题库。
物超所值，学会本文面试通过率提高90%联想集团面试经验总结:联想集团是4轮一面组长，会问到一些这样的问题，为什么会离职，为什么来联想集团，婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。
二面经理，偏向于部门业务服务。
有业务上的试卷需要考试。
三面经理，这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。
大概聊一下工作的想法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及联想集团和行业的情况。
聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。
(二三是交叉面试防止作弊)，四面职业通道委员会，这一轮的面试非常专业，为技术专家面，目的是定级。
确定你面试者的水平大概在什么位置。
直接影响后面的收入。
各个击中要害。
不要想着有简单跳过的部分。
在介绍工作内容的过程中，要先介绍自己在组织团队所处的位置，发挥的作用，工作绩效等，条例要清楚。
这一轮的面试专业性最强。
最后是HR谈薪资的部分，因为行业都有规则，所以时间不会太长。
5面背景调查，主要是面试者在填写简历时提供的名字和联系方式，其中包含领导。
HR最后offer。
步骤四、五、六每个一个星期，比如三面完后得到职业通道委员会的面试的通知约一周，四面完后，得到通过与否的消息是一个星期。
如果某一步一个星期多没消息，那就是没戏了。
面试的重点分享：面试的气氛需要注意的：1面试不能一脸严肃，显得很紧张，要适当微笑。
给面试官的印象好。
2面试官提问的问题，不能对抗反驳提问。
即使面试官的问题比较苛刻。
细节决定成败，面试如同相亲，面试官会注意到每个细节，身上有没有烟味，头发是不是整齐，说话条例要清晰，一定要集中精神，面试等待的时候也不能看手机。
自我介绍的时候要强调身体健康可以加班。
可以在最后自己介绍的时候，表示出强烈的来工作，一展抱负的意思。
让面试官感受你的积极一面。
面试最重要的3点1要高度认同面试公司的工作文化和理念。
联想band级别
联想band级别【篇一：联想band级别】band 1: 清洁工band2: 普通操作工band3 副班长，维修员，初级技术员band4 生产班长，技术员，高级技术员band5: 助理，助理工程师band6. 工程师，专员band7: 主管，主管工程师band8:经理，高级工程师band9:高级经理，资深工程师band10: 总监，主任工程师在上面还有高级总监，首席工程师，vp，evp，svp ceo【篇二：联想band级别】本科一般band5，研究生一般band6，这是应届的行情。
如果你有了工作经验，而且又是在500强混到了比较好的位置，那么过来不会差，好好跟人力谈谈，band8没有问题【篇三：联想band级别】在联想（lenovo）工作是怎样一番体验？ - 知乎登录加入知乎在联想（lenovo）工作是怎样一番体验？显示全部关注者204被浏览88229添加评论分享邀请回答关注问题写回答24 个回答默认排序匿名用户1 人赞同了该回答cxo evp 一级svp 二级svp 一级vp 二级vp ed 一级director 二级director sm manager经历几轮裁员潮，你司vp以上的数量都有望赶超specialist了:)本人已跳坑。
1添加评论分享收藏感谢收起匿名用户37 人赞同了该回答在联想工作3年多，主要写写研发这块的事儿吧。
可耻的匿了先~~在联想工作的人，总结出来有三句话：1. 如果你是一个真正牛逼的人，联想留不住你，你也待不住。
2. 如果是一个半吊子牛逼的，高不成低不就的人，联想是你比较好的归宿3. 如果你是一个啥都不行的人，在联想也混不走。
不知道从哪几个方便说，想到几点说几点吧，先说说小的。
面试反正我经历的几个研发部门面试都比较水，特别是社招。
校招另说。
一般只会有2轮，第一轮hr问问，后面就是业务部门面试了。
联想很多经理总监并不是做研发出身的，面试问题一般都围绕在做的项目和一些半吊子的技术问题。
联想集团有限公司招聘方案
一、联想集团有限公司招聘方案：人力资源管理的重要职能在于求才、育才、用才、励才和留才，并且这一切都要在企业价值体系的引导之下。
因此我们联想集团有限公司的招聘方案，将基于公司的价值体系，以公司的远景为目标。
一、联想集团有限公司“求才”原则：1.不一定最优秀，但一定是最合适。
2.招聘忠诚度高的人才，便于今后用公司的价值体系将他培养成符合联想组织文化的员工。
3．招聘要求严格，同时员工流动率低（小于2%）二、判断是否需要外部招聘三、外部招聘准备（附销售经理招聘题目示例）1.职位说明书编制完备、详细的职位说明书是人力资源工作的根本，但这不是招聘人才的唯一标准。
职位说明书只是为我们提供了一个职位所需的技能的指标库，我们需要依据这些技能指标在我们的题库中选取相应的题目。
2.笔试题库笔试题目主要考察应聘者的“应知”、“应会”、“应变”，题目设置灵活多变，以专业技能为主，同时注重考察应聘者的智商、情商的考察。
因此笔试题库有三个部分：专业技能题库、智商测试题库和情商测试题库。
3.面试题库面试主要是考察应聘者是否具备我们所要求的精力、激发活力、决断力、执行力和自我管理的能力即信、进、念、定、慧。
同时不同的职位层次对这五者的要求程度都有所不同，所以要根据职位的高、中、低设计相应的题目。
而在面试中不同职位所要求的专业经验技能也会相应涉及。
因此面试题库分为三个部分：基础面试题库、管理者面试题库、专业技能面试题库。
题目设计的原则：题目关注的是行为而不是观念或是一般性的认识，避免抽象的词语。
对比举例：a 你对风险怎么看？b 请谈一谈你作过的一件有风险的事情，以及你是如何应对风险的？下面是针对营销主管的面试题目举例素质问题结果导向 你参与过某项业务或某个产品的市场开发吗？你具体采取了哪些措施确保市场开发的成功？请介绍一下你领导过的最成功的一个市场宣传项目，你是如何评估结果的？团队领导力 请介绍一个你使团队更具效率的例子，你是怎么做的？你的行动给团和组织带来了那些收益？请介绍一个你被委任领导一个具有挑战性的团队项目的例子。
联想公司员工招聘与配置
联想公司员工招聘与配置一、员工招聘概述员工招聘(recruitment)就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。
它包括征召、筛选和录用三个阶段。
(一)联想员工招聘的目标1．获得企业需要的人员。
新补充进来的员工就像制造产品的原材料，他们的素质高低对企业今后的生产经营活动会有很大的影响。
如果不能招聘到合适的员工，企业在时间和资金等方面的投入都会有很大的浪费，并且可能影响企业员工的士气。
因而，以获得企业需要的人员为招聘目标，有利于保证企业人员的素质，提高人员的使用效率，同时为增加企业员工满意度和凝聚力创造条件。
那么作为中国IT业的翘楚，联想需要什么样的人员呢？联想所在的IT行业有一个非常明显的特色，就是知识、技术更新速度非常快，要在这个行业立住脚，求得生存与发展，人才储备、更新尤为重要。
而另一方面，联想经过15年的发展，目前处于高速成长期，对人才无论在量、质以及需求层次上都不断上升，提出新的要求。
从综合素质来看，除了最基本的专业背景层面，联想更关注一个人的特质、素质。
因为企业发展到一定阶段，不会只是跟在别人后面走，它要确立自己的发展之路，就会对人的学习能力、总结能力提出一定的要求。
不只是考虑这个人招来以后能不能用，而更关注公司能不能发展，这个人是不是有利于公司的发展。
此外还有人品、道德层面，也是对一个人最高层次的要求，比如正直、诚实。
从专业层面来看，联想对学习计算机相关专业的人情有独钟，但不是全部。
一方面是因为学习计算机相关专业的人数有限，在人才市场上竞争又非常激烈；另一方面，从联想内部来说，目前也出现了各个方向上的需求高潮。
比如业务管理、经营管理、财务管理、人力资源管理等方方面面，尤其是物流管理、运作管理都很缺人。
联想在招聘时，在销售、研发方面通常会要求计算机相关专业，而其他方面没有严格的专业限制。
进入联想之后，各个层面上善于学习与总结，对新知识、新理念敏感如蚊子见血，并不懈为之努力的人在联想发展最快。
联想的人力资源管理
引言概述：联想作为全球知名的科技公司，人力资源管理在其发展历程中扮演着重要的角色。
本文将探讨联想的人力资源管理实践，并对其在员工招聘、培训发展、激励奖励、绩效管理和员工福利方面采取的策略进行阐述。
正文内容：一、员工招聘1.设立明确的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘广告发布、简历筛选、面试等，确保招聘过程的公平和透明。
2.采用多元化的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，以确保获取到多样化的人才资源。
3.引入行为面试和评估测试相结合的方式，从候选人的素质、能力和适应能力多方面评估，以确保招聘到适合岗位的人才。
二、培训发展1.制定全面的培训计划，包括新员工培训、职业发展培训和领导力培训等，以满足员工在不同阶段的发展需求。
2.建立一套完善的岗位培训体系，将培训与实际工作相结合，提供实际操作和案例培训，以提高员工的专业能力和技能水平。
3.鼓励员工参与外部培训和研讨会，通过与行业专家的交流和学习，不断拓宽员工的知识和视野。
三、激励奖励1.设立激励机制，如年终绩效奖金、股权激励计划等，以激励员工提高工作绩效。
2.实行灵活的薪酬体系，根据员工的岗位、职级和绩效水平进行差异化薪酬设置，激励员工在工作中发挥更大的潜力。
3.建立员工认可和表彰制度，通过表彰优秀员工的贡献和成就，激励其他员工追求卓越。
四、绩效管理1.设立明确的目标和绩效指标，与员工一起制定可量化的工作目标，并定期进行绩效考核和评估。
2.建立良好的反馈机制，通过定期的个人谈话和绩效评估，及时向员工提供关于其工作表现的反馈和建议，以促使员工不断改进和成长。
3.鼓励员工发起和参与项目，通过项目组织的赋权和任务分配，激发员工的创造力和团队合作精神。
五、员工福利1.提供良好的工作环境和福利待遇，包括灵活的工作时间、员工休假制度、定期体检等，以关心员工的身心健康。
2.建立健全的员工福利制度，如医疗保险、养老保险、子女教育补贴等，提供全方位的保障和福利，增强员工的归属感和忠诚度。
福田联想面试题目及答案
福田联想面试题目及答案一、选择题1. 联想是一家主要从事哪种业务的公司？A. 食品生产B. 电子产品制造C. 服装销售D. 金融服务答案：B2. 联想集团的总部设在哪个国家？A. 美国B. 中国C. 德国D. 日本答案：B3. 联想的标志性产品是什么？A. 智能手机B. 笔记本电脑C. 电视机D. 洗衣机答案：B二、填空题4. 联想集团成立于________年，创始人是________。
答案：1984年，柳传志。
5. 联想的企业文化中强调的是“________”。
答案：创新。
三、简答题6. 请简述联想集团的发展历程。
答案：联想集团成立于1984年，最初以生产电脑配件起家。
1990年代，联想开始生产个人电脑，并逐渐成为中国市场的领导者。
进入21世纪，联想通过收购IBM的个人电脑业务，进一步扩大了其在全球市场的影响力。
如今，联想已经成为全球知名的电子产品制造商。
7. 联想集团的核心价值观是什么？答案：联想集团的核心价值观包括客户至上、团队合作、诚信、创新和卓越。
四、论述题8. 论述联想集团在全球化过程中采取的策略及其效果。
答案：联想集团在全球化过程中采取了多元化的策略，包括但不限于并购、品牌合作、技术创新和市场拓展。
通过收购IBM的个人电脑业务，联想成功地进入了国际市场，并迅速提升了其在全球的知名度。
此外，联想还通过与国际品牌合作，如与微软的合作，进一步扩大了其产品的影响力。
在技术创新方面，联想不断推出新技术和新产品，以满足不断变化的市场需求。
这些策略使得联想在全球市场上取得了显著的成效，成为电子产品制造业的重要参与者。
五、案例分析题9. 请分析联想收购IBM个人电脑业务的案例，并讨论其对联想品牌和业务发展的影响。
答案：联想在2005年收购IBM的个人电脑业务，这是中国企业首次收购一个国际知名公司的标志性业务。
这次收购不仅提升了联想的国际知名度，也为其带来了IBM的先进技术和管理经验。
通过这次收购，联想迅速扩大了在全球市场的份额，尤其是在北美和欧洲市场。
联想人员选聘方案
联想人员选聘方案人员选聘是企业发展过程中至关重要的一环，对于维护企业的正常运行和业务发展具有重要意义。
因此，为了确保联想公司能够选聘到适合岗位的优秀人才，特制定以下选聘方案。
一、人员需求确定1. 根据企业发展规划，确定各部门人员需求数量和岗位要求；2. 针对不同岗位，制定岗位职责和职位要求，明确候选人的能力和技能要求；3. 根据企业发展需要和人力规划，制定人才储备计划。
二、招聘渠道选择1. 内部推荐渠道：通过内部员工推荐制度，发现和选拔优秀的员工；2. 外部招聘渠道：发布招聘信息，通过人才网站、招聘网站等渠道吸引优秀的人才；3. 高校招聘渠道：与重点高校建立长期合作关系，通过校园招聘等方式吸引毕业生。
三、招聘流程设计1. 简历筛选：对申请人的简历进行初步筛选，根据岗位要求和职位要求逐一匹配；2. 笔试和面试：对初选合格的应聘者进行笔试和面试，测试其专业知识和综合素质；3. 综合评估：综合考虑应聘者的岗位匹配度、能力素质、工作经验和综合素质等因素，进行综合评估；4. 体检和背景调查：对综合评估通过的应聘者进行体检和背景调查，确保其身体健康和背景良好；5. 发放录用通知书：对通过体检和背景调查的应聘者发放录用通知书，并进行薪酬待遇、入职时间等方面的谈判。
四、人员培训和发展1. 入职培训：对新入职员工进行集中培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程、业务知识等方面的培训；2. 岗位培训：根据不同岗位的需求，制定相应的岗位培训计划，提升员工的专业技能和工作能力；3. 职业发展：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激发其工作积极性和创造力；4. 培训评估：对培训效果进行评估和反馈，根据员工的实际情况和需求，不断优化培训方案。
五、员工关怀和激励1. 良好的福利待遇：提供有竞争力的薪酬和福利待遇，使员工感受到公平和公正；2. 工作环境改善：关心员工的工作环境和工作条件，提供舒适和便利的工作环境；3. 职业发展和晋升机会：提供良好的晋升通道和职业发展机会，激发员工的工作动力；4. 员工培训和学习机会：为员工提供丰富的培训和学习机会，提高其工作能力和职业发展潜力；5. 定期员工反馈和团建活动：定期进行员工满意度调查，并组织员工团建活动，增强员工凝聚力和归属感。
大连联想面试题
大连联想面试题在求职过程中，面试是一个非常关键的环节。
特别是对于大型企业如联想而言，他们的面试题往往具有一定的难度和挑战性。
本文将介绍一些可能会在大连联想的面试中出现的题目，以帮助求职者更好地准备面试。
一、项目管理能力1. 请谈谈你参与的一个复杂项目，你是如何进行项目规划和资源调配的？2. 在项目执行过程中，你如何解决遇到的困难和挑战？3. 如何评估项目的风险并制定应对策略？二、团队合作能力1. 请分享你在团队中的角色和贡献。
2. 在团队合作中，你遇到过如何处理冲突的情况？请举例说明。
3. 你如何激励团队成员并确保他们的工作任务按时完成？三、技术知识和经验1. 请谈谈你在某项具体技术领域的专业知识和经验。
2. 你在过去的项目中，遇到过哪些技术挑战？你是如何应对的？3. 你对未来某项新技术的发展趋势有何看法？四、领导能力1. 请谈谈你在管理团队时的领导风格和原则。
2. 当你遇到团队成员不合作或者工作不力的情况时，你是如何处理的？3. 你遇到过一个需要领导力的挑战，你是如何解决的？五、问题解决能力1. 请分享一个你在工作中遇到的难题，以及你是如何解决的。
2. 在快节奏和高压力的工作环境中，你是如何保持良好的工作状态？3. 当你遇到一个棘手的问题时，你是如何分析和解构它的？六、个人发展与职业规划1. 请谈谈你对联想公司的了解和你为何选择加入联想。
2. 你对某个具体职业的发展方向有何规划？3. 你在个人发展中遇到过哪些困难，以及你是如何克服的？总结：大连联想面试题多样且有一定难度，要求应聘者在技术、团队合作、领导能力、问题解决等方面具备一定水平。
通过对这些面试题的准备和思考，求职者可以更好地展示自己的能力和经验，提高通过面试的机会。
在面试过程中，除了回答问题，求职者还需展示自信、积极乐观的态度，以及良好的沟通能力和团队合作精神。
祝愿所有求职者在大连联想的面试中取得成功！。
联想人力资源管理分析
联想人力资源管理分析概述：人力资源管理是指企业运用人力资源进行组织的规划、招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动的过程。
联想作为全球知名的科技公司，其人力资源管理策略对其业务发展和员工士气具有重要影响。
本文将对联想的人力资源管理进行深入分析，并提出一些改进措施。
一、招聘与选拔：联想的招聘与选拔流程相对完善，但仍存在一些问题。
首先，招聘过程重点考虑技能和经验，而较少注重个人的潜力和适应能力。
这样一来，可能导致某些潜力股无法进入联想，从而限制了企业的创新能力。
其次，招聘过程中缺乏多元化，年龄、性别和文化背景等因素的平衡性值得关注。
改进建议：在招聘过程中，联想可以加强对候选人的综合评估，将技能和经验与潜力和适应能力相结合。
并且，公司可以加强多元化招聘，鼓励不同文化背景和性别的员工加入，以促进创新和提高员工满意度。
二、培训与发展：联想一直重视员工培训和发展，通过提供内部培训和外部进修等方式，帮助员工提升能力和迅速适应变化的市场环境。
然而，联想的培训计划相对集中在高层管理人员和技术人员身上，对基层员工的培训相对不足。
改进建议：联想可以加大对基层员工的培训投入，提供更多的发展机会和培训资源。
同时，公司可以鼓励员工参与跨部门的工作交流，促进知识共享和团队合作。
三、激励与奖励：良好的激励和奖励机制可以激发员工的积极性和创造力。
联想的激励与奖励机制在一定程度上发挥了作用，比如绩效奖金和晋升机会。
然而，一些员工反映绩效评估指标不够清晰和公正，导致激励不公平。
改进建议：联想可以增加员工参与绩效目标的制定过程，以增加员工对绩效评估的认可和参与感。
此外，公司可以建立明确的激励标准，并确保公平性和透明度，以减少员工之间的不满和争议。
四、员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通渠道可以增进员工的归属感和团队合作。
联想虽然已经建立了一些员工关系活动和沟通机制，如定期员工大会和在线平台，但还有改进的空间。
一些员工反映公司的决策过程缺乏透明度，导致员工对公司战略目标的理解不足。
当前校园招聘存在的不足与建议
当前校园招聘存在的不足与建议卫弘我讲的问题比较战术层面的，我主要跟大家分享联想招聘应届毕业生一些情况，我从企业招聘人的角度出发谈一点体会和理解。
应该说联想集团和高校有一个密不可分的联系，它是1984年成立，成立的时候都是计算机所的成员，是一些受体制所缚的人，在84年成立的一家企业，在88年前后的时候，公司由最开始创业11个人，成长120多人，其中年龄最小叫柳传志，就是现在联想控股的人，其他人都比他年龄大。
88年上升到一个瓶颈，他需要引入新的血液发展，所以打了一个广告，加入我们，和我们共同创业，吸引了当年一些应届毕业生500多人投了简历，对这些简历筛选之后选了50多个人。
这一批新鲜血液，包括现在联想的CEO杨元庆，神州数码的老总多维，都是那批人当中出来的。
当然也发生了一些文化的冲突，第一个阶段是新老的冲突，当然这样的冲突，通过一个新公司的磨合，还是解决了。
公司继续往前进，走到第二个阶段，开始走国际化，在90年前后和一些香港人员合作，开展外向型的业务，这时候又产生中港文化冲突，香港和内地人文化不一样。
现在是中外文化的冲突，正在进行之中。
从88年之后一直到2006年将近20年里头，每年都引进应届毕业生，应届毕业生对联想的发展起着至关重要的作用。
很多实习生到联想里头就感觉到强文化的趋势，为什么这样造成这样一个文化的过程，我们事后分析，可能和我们不断引进应届毕业生的情况是密不可分的。
我介绍的内容是2001年到05年毕业生招募的一些情况，有一系列的分析，大概会有八九的维度分析一下联想招聘应届毕业生的情况。
我们对过去五年的数据进行分析，大概每年招聘200多人，这是一个年度的统计，有一年招聘非常多，500多人，非常之少的是04年，只有50人，到05年有一个上升，06年上升到160人，07年计划招募到200人，这个招聘计划和公司的发展是密切相关的。
我们招聘过程中有198所高校为联想做过贡献，累计招聘人数超过10人的高校共计34所。
联想service管培生面试经验
联想service管培生面试经验职位类型：service管培生面试时间：2021年4月招聘公司：联想集团楼主面试的是联想service管培生，从笔试到终面，本来还觉得有希望，没想到最后一关发挥不好，所以非常忐忑，攒人品，求过！笔试：笔试只有45分钟，整体上不难，主要是考察数学题还有理解能力。
题目不多，理解能力分四个小题，全英文的。
最后一部分是英文题目，写出自己经历的一次活动担任的角色啊得到的成果之类的。
一面：一面大概用半小时，一面三。
面试官是一个有点年纪的男人，没有英语口语没有自我介绍一类，直接问问题，谁想好了谁回答。
第一个问题是用的手机以及系统，第二个说出近两周的IT新闻，第三个说出近期一个关于联想的新闻。
前两个都没什么问题，第三个…我们一组的三个人都没有回答出来… 接下来本来要问关于微信的公众账号的，但是有个女生不用微信，所以就没有问。
不过HR 很震惊就觉得怎么还会有人不用微信，看来不管什么专业对电子产品必须要多了解一些才可以。
接下来HR又讲了一个他在西安经历的事情，让我们说一下觉得服务方面哪里可以做得更好，三个人balabala扯了一些，继续问题，让每个人说一件自己做的事情说出成功的结果和过程中的难点。
最后一个问题是你觉得自己比别人优秀在哪里为什么更适合这个岗位。
这个也算是常规问题吧，个人觉得全看自己发挥了。
整个过程中HR觉得你说的不对的地方都会直接指出来，所以感觉还有点压力，而且算是比较有营养的面试吧，可以问出来很多东西。
二面：二面安排在第二天，还是前一天就去过的房间，还是昨天那位HR，今天是一对一了。
进去的时候很紧张，和他说两句就好了一些。
第一个问题是如果我进入联想的服务部门打算做些什么来改善，可以从增收、减支以及提高满意度三个方面想一下，现场有准备笔和纸，然后那位HR说我去遛一下你可以写一下我坐这里你会紧张，楼主瞬时就觉得还挺随和的啊，压力也小了一点。
第二个问题就是接着第一个问题问，对于我提出的方案我会怎样实施一类的，然后HR 又去溜达了哈哈～～答完之后他说告诉你答得还不错，我就又放松了一些。
联想二、三面面经
联想二、三面面经
我的二面：
供应链部门负责人。
我当时报的是运营体系，结果面试前hr说当天面的全都是履约商务代表，ft～虽不情愿，但还是凑合了。
进去后，面试官开始看，我怕冷场，主动，一直说一直说，说到他终于看完简历了，开始问问题。
谈到留校工作心得，谈到为什么现在又出来找工作等，都是很多人问过的问题。
我答得估计很让他满意，他开始夸奖我，呵呵。
接着问我应聘哪个职位，我就说是商务代表，然后讲自己有多么适合这个职位。
这时，面试官说：“我觉得你不适合这个职位！……别急，等我说完你就明白了……”我好紧张：不会就这么over了吧？
面试官给我介绍了供应链部门的三个职位，说主要空缺是商务代表和资金专员，但我更适合运营体系职位——我简直喜出望外！赶紧接上说：“我本来就报的这个职位％……※％……×％……”
然后面试官说：“你可以进入下一轮了。
”
随后开始聊天。
面试官很好，给我介绍部门情况、联想情况，帮我做职业规划，说联想机会很多，只要能把握。
聊了近二十分钟，感觉面试官说的比我多，交流很融洽，给我感觉很好。
我心想：要是以后就跟着这样的上司干活，心情应该很愉悦：）
三面也是今天上午通知的。
下午的面试时间安排很好，每人十五分钟，问题基本一样：为什么不读博或出国深造？为什么不再留校？为什么留北京不回南方？选择公司和职位的标准是什么？目前求职进展？现在能不能马上和联想签约？然后让我问问题。
感觉联想的面试官都特别好，没有被拷问的感觉，更像在跟他们交流，是我面过最舒服的公司：）。
联想用人案例分析报告
联想用人案例分析报告联想是全球知名的科技公司，为了保持市场竞争力和推动企业发展，联想需要不断吸引、留住和发展高素质的人才。
本报告将通过分析联想的用人案例，探讨其人力资源管理的优势和挑战，并提出相关建议。
联想用人案例之优势：1. 多样化的招聘渠道：联想通过内部推荐、校园招聘、企业合作等多种渠道招聘员工，确保获得多样化的人才供给。
例如，联想在中国开展“龙头鹰翅计划”，通过赞助大学生创新创业项目，吸引年轻的创业者加入公司。
2. 留住和发展人才的机制：联想注重为员工提供良好的发展机会和福利待遇，努力留住优秀的人才。
公司实行内部换岗制度，使员工可以在不同部门和项目中锻炼和提升自己。
同时，联想推行灵活的工作制度，提供员工充分发挥和平衡工作与生活的机会。
3. 人才培养和培训：联想重视人才培养和培训，为员工提供继续学习和发展的机会。
公司设立了联想大学，提供各类培训课程和培训讲座，帮助员工提升专业技能和管理能力。
此外，联想还鼓励员工积极参与行业内外的培训和学术交流活动。
4. 公平公正的用人机制：联想注重公平和公正的用人机制，推行择优录用、按绩效晋升和薪酬激励等制度，激发员工的工作积极性和创造力。
公司建立了统一的薪酬管理体系，将薪酬与业绩挂钩，提高员工的薪酬水平和福利待遇。
联想用人案例之挑战：1. 激烈的市场竞争：科技行业竞争激烈，吸引和留住高素质的人才是一个长期且不断挑战的任务。
联想需要不断提升自己的企业形象和吸引力，通过提供有竞争力的薪酬福利和广阔的发展空间来吸引和留住人才。
2. 跨文化管理的挑战：联想是一家跨国企业，面临着不同国家和地区的文化差异。
该公司需要确保在全球范围内拥有文化敏感性和跨文化管理能力的领导人才，以实现全球人力资源的高效管理和协同工作。
3. 快速变化的技术和业务需求：科技行业的技术和业务需求在不断变化，这对联想的招聘和培养人才提出了挑战。
该公司需要根据市场需求进行持续的人才规划和培训计划，确保员工的技术和业务能力与时俱进。
联想招聘面试流程及面试技巧
联想招聘面试流程及面试技巧联想集团是全球领先的科技企业，在全球范围内拥有数千名员工。
如果你想加入这个一流企业，那么你需要首先通过联想的面试。
在这篇文章中，我们将介绍联想招聘的面试流程和面试技巧，以帮助你为联想面试做好准备。
联想招聘面试流程联想招聘面试流程包括以下环节：1. 简历筛选在联想的招聘网站上投递简历后，联想的招聘专员将会对你的简历进行筛选，以便确定你是否符合招聘要求。
2. 电面如果你的简历得到审核，并且招聘专员认为你可以进入下一个面试环节，你将会接到一个电面面试的电话。
在电面中，联想招聘专员将会问一些基本的问题，诸如你的工作经验、技术技能和教育背景等等。
在这个环节，你需要表现出你的技能和知识，并确保你与招聘专员的沟通畅通无阻。
3. 面试如果你通过了电面面试，你将会被邀请到联想的招聘中心面试。
通常情况下，联想的面试通常分为两个环节：第一次面试和第二次面试。
在第一次面试中，你将会面对联想的面试官，他们将会问询你关于技术技能，工作经验和教育背景等方面的问题。
在这里，你需要表现出你对你的职业有深入的了解，并展示自己作为专业人士的能力。
此外，在面试过程中，你还需要注意你的形象、语言和非语言方面的表现。
如果你能成功通过第一次面试，你将会被邀请到联想的招聘中心参加第二次面试。
在这个环节，你将需要表现出你的掌握专业技能的能力以及自己的工作风格和适应能力。
面试技巧为了在联想招聘面试中脱颖而出，以下是一些有用的技巧，帮助你取得成功：1. 提前准备在参加面试之前，你应该认真准备，使自己能够最好的面对面试。
这包括在面试之前花时间准备好自己的材料，并了解联想以及你申请到的岗位的相关信息。
2. 着装得体你需要注意你的形象，着装得体是成功的一个关键因素。
在这里，你需要确保你的服装是干净整洁的，符合职业规范，但还要保持自己的风格。
3. 语言准确、清晰在面试时，你需要以清晰、精准的语言回答面试官的问题。
要保持自己的语言流畅，不卡壳、语速不过快或过慢。
联想校园招聘面经分享
联想校园招聘面经分享1、一面——口语+群面先是口语面试，每人抽一道题，直接用口语回答，作答时间1-2分钟。
对口语差的同学的建议是：重点练发音和流畅度。
有时候，你很能讲，但是发音不标准且不流畅，会让你的表现大打折扣，相反，即使你用最简单的语句，但是发音很标准和流利，仍然会让你的成绩不差。
然后是无领导小组讨论。
不多说，相关面经太多，我的经验是：思维思路清晰，抓住重点，礼貌待人。
2、二面——业务面业务面随机性很大，看面试官，有的根据你的简历随便问几个问题，有的根据你的自我介绍问问题，重点考察你学生经历与他们要的岗位匹配程度，所以面试之前需要准备的内容是你在学生期间所做的事情如何与该岗位匹配。
3、测评行测+性格测试+托业听力。
告诉了，就好好准备，能考高点，尽量考高，最后综合得分。
4、总结：其实不管哪个公司，岗位要求是他们再三斟酌提炼出来的，不是随随便便写的，拿到offer不是看看笔经、面经就能解决问题的，决定你是否能拿到offer的核心有二：其一，充分整理你学生时代的经历。
不管是学术科研或是学生工作，你用什么样的态度对待它，就能得到几乎相同的回馈，整理整理就知道了。
其二，针对每一份不同的岗位要求，将自己的经历与之匹配光是认真对待了不行，针对每一份工作，做足工作，把自己的经历与岗位匹配，想稳妥地拿offer，只有多做准备工作。
另附突击办法：看岗位要求，查往年笔经、面经，现学现卖，能学多少学多少，再用上述两条内容。
笔试没办法，是硬条件，面试尽量多表现出自己在这方面很有天赋和潜力。
销售类面经分享内容主要分两部分，一是流程介绍，二是感想心得。
第一部分：流程介绍我是在南京上学的陕西人，所以投了西安的销售岗位，不过面试测评都是在南京完成的。
10月19号一面。
现场出结果马上就进行二面。
之后就是等测评了。
不过似乎岗位不同流程也不一样，比如我就没有经历过笔试。
群面是：自我介绍+英文讨论+无领导小组讨论。
自我介绍这个无论中英文都问题不大，没什么可说的。
it 招聘 分析报告
IT 招聘分析报告引言随着科技的不断发展，IT行业的需求也越来越大。
作为一个招聘专家，我将通过对IT招聘市场的分析，为企业和求职者提供一些有用的信息和建议。
数据收集为了进行这份招聘分析报告，我收集了以下数据： - 招聘网站上的招聘广告数量和种类 - 招聘广告中的职位需求和技能要求 - 求职者的学历和工作经验情况分析结果基于我收集到的数据，我进行了如下的分析：1. 招聘广告数量和种类从招聘网站上收集的数据显示，IT行业的招聘广告数量相对较高。
这表明IT 行业在目前的经济环境下具有较高的需求。
2. 职位需求和技能要求通过分析招聘广告中的职位需求和技能要求，我发现以下一些常见的技能和要求： - 熟悉编程语言，如Java、Python和C++ - 具备数据库管理和数据分析的能力- 熟悉大数据分析和机器学习技术 - 拥有良好的沟通和团队合作能力这些技能和要求反映了当前IT行业的趋势和需求。
对于求职者来说，掌握这些技能将提高他们在招聘市场上的竞争力。
3. 学历与工作经验要求在招聘广告中，我还注意到了学历和工作经验要求。
大多数公司对求职者的学历要求较高，普遍要求本科及以上学历。
此外，对于某些高级职位，还对工作经验有一定的要求。
建议和总结基于以上分析结果，我提出以下几点建议：1. 为自己提供更多的培训和学习机会考虑到IT行业的技术更新速度较快，求职者应不断提升自己的技能和知识。
参加培训课程、学习新的编程语言和技术将提高其在招聘市场上的竞争力。
2. 建立自己的项目经验和作品集除了学历和工作经验，招聘者也会重视求职者的项目经验和作品集。
求职者可以通过参与开源项目、完成一些小型项目或者创建自己的个人网站来积累项目经验和展示自己的能力。
3. 加强沟通和团队合作能力在IT行业中，沟通和团队合作能力同样重要。
求职者应该通过参加团队项目、多与他人合作以及提高自己的沟通技巧来增强这些能力。
综上所述，IT行业的招聘市场一直处于活跃状态，对于求职者来说，不断提升自己的技能和知识，积累项目经验，以及加强沟通和团队合作能力将是提高就业竞争力的关键。
联想面试经验总结成功案例90%通过
本题库是联想集团面试-内部真实评分标准，总计有100个题库。
物超所值-内部真实面试案例，总计有100个题库。
物超所值，学会本文面试通过率提高90%联想集团面试经验总结:联想集团是4轮一面组长，会问到一些这样的问题，为什么会离职，为什么来联想集团，婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。
二面经理，偏向于部门业务服务。
有业务上的试卷需要考试。
三面经理，这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。
大概聊一下工作的想法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及联想集团和行业的情况。
聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。
(二三是交叉面试防止作弊)，四面职业通道委员会，这一轮的面试非常专业，为技术专家面，目的是定级。
确定你面试者的水平大概在什么位置。
直接影响后面的收入。
各个击中要害。
不要想着有简单跳过的部分。
在介绍工作内容的过程中，要先介绍自己在组织团队所处的位置，发挥的作用，工作绩效等，条例要清楚。
这一轮的面试专业性最强。
最后是HR谈薪资的部分，因为行业都有规则，所以时间不会太长。
5面背景调查，主要是面试者在填写简历时提供的名字和联系方式，其中包含领导。
HR最后offer。
步骤四、五、六每个一个星期，比如三面完后得到职业通道委员会的面试的通知约一周，四面完后，得到通过与否的消息是一个星期。
如果某一步一个星期多没消息，那就是没戏了。
面试的重点分享：面试的气氛需要注意的：1面试不能一脸严肃，显得很紧张，要适当微笑。
给面试官的印象好。
2面试官提问的问题，不能对抗反驳提问。
即使面试官的问题比较苛刻。
细节决定成败，面试如同相亲，面试官会注意到每个细节，身上有没有烟味，头发是不是整齐，说话条例要清晰，一定要集中精神，面试等待的时候也不能看手机。
自我介绍的时候要强调身体健康可以加班。
可以在最后自己介绍的时候，表示出强烈的来工作，一展抱负的意思。
让面试官感受你的积极一面。
面试最重要的3点1要高度认同面试公司的工作文化和理念。
联想招聘面试流程及面试技巧
联想招聘面试流程及面试技巧一、联想招聘流程概览联想（Lenovo）是一家知名的国际性电脑制造商，在全球范围内都有着广泛的业务拓展。
如果你想加入这样的公司，就需要熟悉联想的招聘流程。
下面是联想招聘的一般流程概览：1. 在线投递简历在联想官网上，你可以找到最新的招聘信息，然后通过在线形式提交简历。
你需要提供相关的个人信息、学历及工作经验等，以及一份附加的求职信。
2. 电话面试如果你的简历符合联想要求，你可能会接到一个招聘官员的电话，进行第一轮面试。
这个面试通常会涉及一些基础问题（例如关于简历内容的更深入的探讨，以及关于你的各种技能和经验的提问）。
在这个阶段，你需要证明自己的专业知识和口头表达能力。
3. 多轮面试如果你在电话面试中表现不错，可能会晋级到面对面面试阶段。
在这个阶段，你需要面对多个面试官，他们会针对你的个人履历和所应聘的职位提出更具挑战性的问题。
在这个阶段，除了证明自己的技能和经验外，你还需要充分展示自己的领导力、决策能力和组织才能等重要素质。
4. 笔试和外语熟练程度测试在一些职位上，联想会要求应聘者进行笔试及外语熟练程度测试。
笔试是基于所应聘职位的技能和知识而设计的，同时也可以为联想提供一个更全面的评估应聘者的方法。
外语测试则会检验应聘者对于英语及其他外语的掌握程度。
5. 面试主管最后一轮面试会由联想公司的人力资源主管或招聘负责人进行。
在这个阶段，你需要证明自己在公司发展上的潜力，以及对联想公司文化的认同和了解。
这个阶段是联想招聘流程中最具挑战性和最重要的环节之一。
二、面试技巧分享1.了解联想文化在面试前，建议你去研究联想的品牌文化及历史。
联想在每一个招聘流程中都会寻找那些能够贴近联想价值观并且能够为公司做出贡献的应聘者。
因此，了解联想推崇的价值观是非常重要的一步。
2.经验和故事除了围绕简历中的工作经验谈论你的技能外，建议你准备一些故事或案例，用来显示你在解决问题和面对挑战时的技能和态度。
联想的人力资源战略分析-文档资料
我们小组的建议总结
1
根据最新的组织结构，明确各层管理者的 HR职责及管理流程
2
科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗 匹配的方法
提出明确的EVP（员工价值承诺），并对 内外进行宣传 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层 管理者和高级技术人员的招聘策略
3
4
我们小组的建议总结
5
建立适应未来业务及业务运营模式（如； 联盟）的特点建立多元化、灵活的薪 酬制度
联想的人力资源战略
联想的人力资源战略管理存在的不
足！
分析不足从环境开始
联想的人力资源战略分析
不足
措施
1、高层管理者对人力 资源理论理解不深 2、部分管理者不能认 识到人力资源职责是他 们的前三位职责之一
1 明确各层级（董事会、 总裁室、各业务部门管 理者）和各责任部门 （人力资源部、业务群/ 业务单位和职能部门） 的HR管理职责 2 明确制定出HR管理 流程
联想的人力资 源战略分析
组员：马颖、唐嘉怡、李云婷、周海敏、 李泽涛、谢剑民
联想是一家营业额达210亿美元的个人科技产品公司，客户 遍布全球 160多个国家。 联想是全球第四大个人电脑厂商，名列《财富》世界500强， 为全球前五大电脑厂商中增长最快 。自1997年起，联想一 直蝉联中国国内市场销量第一，现占中国个人电脑市场超过 三成份额。 凭借创新的产品、高效的供应链和强大的战略执行，联想锐 意为全球用户打造卓越的个人电脑和移动互联网产品。集团 由联想及前IBM个人电脑事业部所组成，在全球开发、制造 和销售可靠、优质、安全易用的技术产品及优质专业的服务。 联想产品系列包括Think品牌商用个人电脑、Idea品牌的消 费个人电脑、服务器、工作站以及包括平板电脑和智能手机 在内的家庭移动互联网终端。
联想集团校园招聘方案
联想集团校园招聘方案一、招聘目的1、为积极响应国家号召，不断提高大学生就业率，通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的符合联想集团要求的销售专员人才；2、将本次校园招聘会作为宣传联想集团的一个窗口，在青年群众中树立很好的企业形象，并将联想集团的企业文化进行推广；3、此次招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘技巧。
二、招聘原则1、需求原则：校园招聘要根据公司相关技术、管理岗位、后备人才储备需要的原则，在相应专业范围内，在相关院校实施招聘。
2、按标准招聘原则：公司需要招聘的应届毕业生，必须符合公司《录用员工的有关规定》、《录用员工体检标准》。
确保招聘质量。
3、德才兼备原则：招聘人员在招聘过程中不仅要考虑毕业生的专业知识，更要考察其人品与素质；4、认同原则：应聘者应认同公司企业文化及发展前景；5、择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生；6、公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会三、招聘需求人员招聘需求表四、岗位招聘标准销售文员岗位聘用标准五、招聘工作日程安排联想公司2015年招聘工作日程表六、甄选流程及测评环节校园招聘基本流程一、招聘前期准备（一）物资准备包括公司宣传材料、学校邀请函、宣讲PPT、公司宣传片、招聘专用章等。
（二）目标院校的选择及确定目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。
（三）与各目标院校就业处、院系取得联系在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系2011届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。
（四）招聘行程的确定并及时通报各目标院校根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。
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以校园招聘为例具体分析校园招聘的优缺点：
系统的专 业理论功 底
可塑性极强 ，更容易接 受公司的管 理理念和文 化
时间集中，范围 广泛。但是对象 局限
富有热情 学习能力强 善于接受新事 物
企业文化
联想2012年校园招聘流程
校园宣讲 B
在线申请 A 流程
C 笔试
签约录用
E
D
面试
在线申请
校园宣讲
考试计时2.5小时，分为三部分 • 。
1.言语理解/数学运算/逻辑推理测试
笔 试
2.英语听力口语测试（托业听力阅读成绩800分 以上者，可以免除测评中托业听力部分考试）
3.性格测试
面 试
每个职位将有2-3轮面试
外部招聘准备
准 备 职位说明书 笔试题库 面试题库 面试人员培训
要 求
5项指标：“信 ”“进”“念 ”“定”“慧” 一个能够自我 管理，自我完善 的员工 对面试人员培 训
1、各大区、分部根据部门报送的招聘计划，通过各 类招聘渠道发布招聘信息，以满足部门的招聘需求， 并负责当地招聘渠道的筛选、拓展和考核。
吸收有工作经验的人才
与“猎头”公司合作 高级人才应急
评价与分析
• 外部招聘优点：
1.可以为企业增加新鲜血液。 2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。
• 外部招聘缺点：
1.外部招聘员工需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。 2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。 3.招聘成本较高。
联想集团招聘分析
Content
1.公司简介 2.企业文化
3.评价
4.招聘做法及相关绍
公司简介
联想集团有限公司成立 于1984年
主要生产：
笔记本电脑、一体机、台式电脑、 服务器、手机、平板电脑、打印机、 投影仪，以及其他移动互联、数码、 电脑周边等类商品。
1996年开始，联想电脑销 量位居中国国内市场首位。 2011年起成为全球第二大 个人电脑生产商 根据2012年第四季度的统 计，联想是世界第八大手 机生产商，第五大智能手 机生产商
9、第二轮结构化面试 招聘人员：新员工未 来的直接主管、人力资 源高级经理 时间：三次、每次45 分钟主要考察“信”、 “进”、“念”、 “定”、“慧”专业的 经验技能 10、体检、资料审核 11、甄选决策 12、初步安置 13、适应性培训 14、试用外部招聘的方式校园招聘日常招聘
猎头公司
• 高校、中等专业 学校、招聘组织、 专业人才招聘机 构、人才交流机 构或政府 • 实习并选拔留用
外 部 招 聘 判 断
外部招聘的流程
1、制定招聘计划 2、信息发布 3、接受应聘者申请 4、资格审查、发考试 通知 5、笔试——考察“应 知”、“应会”、“应 变” 6、通知入围者进入下 一步面试
7、第一轮结构化面试 招聘人员：人力资源 部门招聘专员、人力资 源高级经理 时间：两次、每次45 分钟主要考察“信”、 “进”、“念”、 “定”、“慧” 8、通知入围者进入下 一步面试
2、公司人力资源部负责对各大区/分部的年度和季 度的招聘费用预算进行审核。
内 部 招 聘 渠 道
3、各大区、分部可利用互联网络、报纸、招聘会、 社会职介机构等招聘主渠道，收集应聘者信息。
4、鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才。
5、对于通过常规渠道难以招到的高级管理或技术人员 ，经公司总裁室批准后，各大区、分部可以通过猎头公 司或其他方式招募。