教育机构市场部人员KPI考核制度
教育机构绩效考核制度
教育机构绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据.通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整.2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用.二、组织:1、总部人事部：负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、校区主任/部门主管：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、分管校长的考核由总校长和人事部执行;2、校区主任的考核由总校长和人事部执行;3、咨询主管的考核由校区主任和咨询校长执行，教学主管的考核由校区主任和教务校长执行；4、员工的考核由其直接上级和校区主任执行;5、校区的考核由总部行政人事和总校长执行。
四、考核范围：全体员工（未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
全部校区（新建不满3个月的校区不参加月度、年终考核）五、绩效考核的基本原则：1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况;4、年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
七、考核内容：1、校区主任/部门主管考核内容（1)领导能力(2）部属培育（3）士气(4）目标达成（5）责任感(6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度
教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度1. 背景随着教育行业的竞争日趋激烈，教育培训机构的市场部门起着至关重要的作用。
为了提高市场部门的工作效率和绩效，建立一个科学、公正、有效的职级及绩效考核制度是必要的。
2. 职级制度市场部门的职级制度将按照以下原则进行设计和实施：- 职级划分：市场部门的职级划分将根据员工的工作经验、能力和贡献等因素进行评估，分为初级、中级和高级等级。
- 职级晋升：员工通过取得卓越的工作表现和达到相应的评估标准，可以申请职级晋升。
- 职级评估：职级评估将定期进行，评估内容包括市场推广能力、销售业绩、市场策划能力等。
3. 绩效考核制度市场部门的绩效考核制度将根据以下要素进行评估：- 工作目标设定：员工与上级共同制定年度工作目标，并进行定期评估和调整。
- 业绩评估：根据员工在销售业绩、市场推广、市场份额增长等方面的表现进行评估。
- 能力评估：根据员工的岗位职责和技能要求，评估其在市场策划、团队合作、沟通协调等方面的能力。
- 其他贡献：考核员工的其他贡献，包括创新思维、客户关系维护等方面的表现。
4. 奖惩机制为了激励员工的积极性和提高工作效率，市场部门将建立相应的奖励和惩罚机制。
- 奖励机制：对于表现出色的员工，将给予物质奖励，如奖金、晋升等；同时也将给予口头表扬和荣誉称号等非物质奖励。
- 惩罚机制：对于工作表现不佳的员工，将进行相应的惩罚，如警告、降职等，并给予必要的培训和辅导。
5. 制度监督与改进为了保证职级及绩效考核制度的公正和有效，市场部门将建立制度监督与改进机制。
- 监督机制：设立监督委员会，负责对职级及绩效考核制度的执行进行监督，及时发现和纠正不正当行为。
- 改进机制：定期对职级及绩效考核制度进行评估，收集员工反馈意见，及时调整和改进制度。
结论教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度的建立将有助于提高市场部门的工作效率和绩效，激发员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。
市场部人员绩效考核
市场部人员绩效考核1渠道部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售量月/季/年度考核期内通过渠道销售数量总计渠道部2渠道开发计划实现率季/年度％渠道开发计划目标数量实际达成渠道开发目标100⨯渠道部3年销售增长率年度％上一年度销售额上一年度销售额当年销售额100⨯-财务部4回款达成率季/年度％计划回款额实际回款额100⨯财务部5渠道开发费用节省率季/年度％100渠道开发费用预算实际发生的费用开发费用预算⨯-财务部6渠道满意度季/年度渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构渠道部7代理商培训计划完成率年度%100)()(⨯次数计划培训的项目次数实际完成的培训项目渠道部3.3渠道部经理绩效考核指标被考核人姓名职位渠道部经理部门市场部考核人姓名职位市场总监部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1销售量20%考核期内渠道代理商的销售量分别在以上2渠道开发计划实现率20%考核期内渠道开发实现率达到%以上3年销售增长率15%考核期内年增长率控制在%以上4回款达成率15%考核期内回款达成率达到%以上5渠道开发费用节省率10%考核期内渠道开发费用节省率在%以上6代理商满意度10%考核期内代理商满意度达到分以上7代理商培训计划完成率10%代理商培训次数在次以上本次考核总得分考核分数说明单项考核分=单项完成百分比*单项权重考核总分=∑单项考核得分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：3渠道部人员绩效管理方案方案名称渠道人员绩效管理方案受控状态编号一、总则（一）目的为了使渠道人员明确自己的工作任务和努力方向，让渠道管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。
（二）适用范围本方案主要适用于对一线渠道人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的渠道人员不参与考核。
教育机构各岗位KPI考核指标 及说明
教育机构岗位KPI考核指标及说明一、教育机构岗位KPI考核指标8、教研部老师KPI考核指标10、人事专员KPI考核指标12、会计KPI考核指标13、出纳KPI考核指标14、校区执行校长KPI考核指标15、行政前台KPI考核指标16、咨询主管KPI考核指标19、教务老师KPI考核指标二、岗位KPI考核指标说明1.集团业绩完成率=（当月集团实际完成业绩—退费业绩）/当月集团业绩目标；2.战略规划完成率=年度战略规划分解到每月工作计划完成率；3.集团员工合格率=集团员工当月KPI>=60分的人数/集团员工总人数；4.公司净利润率=(公司当月实际业绩-成本-退费)/公司当月实际业绩5.校区退费率=当月校区退费数量/校区在学学生数量；6.个人退费率=当月个人所带学生退费数量/当月个人所带学生数量；7.部门员工合格率=部门员工当月KPI>=60分数量/部门员工数量；8.教师离职率=当月校区教师离职数量/校区教师总量；9.教师合格率=当月校区教师合格数量/校区教师总量；10.市场到访完成率=月度各校区市场实际到访量之和/市场部月度计划到访量；11、个人负责学生出勤率=个人所教的学生出勤的量/所教的学生数量；12、个人教学效果测评平均分=个人说教学生打分之和/学生数量；13、个人教学资料完整率=个人代课备课率；三、KPI工资核算1、当KPI<60分，则绩效工资为零；2、当60<=KPI<70分，则绩效工资是60%；3、当70<=KPI<80分，则绩效工资是80%；4、当80<=KPI<90分，则绩效工资是100%；5、当KPI>=90分，则绩效工资是120%；。
市场部绩效考核制度
市场部绩效考核制度
是指为了评估市场部员工在工作中的表现和业绩而设立的一套制度。
该制度一般包括以下几个方面：
1. 目标设定：制定明确的市场目标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
目标应该具体、可衡量且具有挑战性。
2. 权责明确：明确每个员工的工作职责和权限，确保责任的清晰和工作的分工。
3. 评估指标：根据市场部的特点和目标，设定合理的绩效评估指标，如销售额增长率、市场份额提升率、客户满意度调查结果等。
4. 绩效评估周期：设定绩效评估的时间周期，一般为半年或一年一次。
评估周期结束后，对市场部员工的绩效进行评估和总结。
5. 绩效考核方法：采用多种方法对市场部员工的绩效进行考核，如个人面谈、绩效评分、360度评估等。
可以结合员工的日常工作、项目完成情况、销售成果等进行综合评估。
6. 绩效奖励与激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，如提薪、晋升、奖金、培训机会等，以激励员工的积极性和创造力。
7. 绩效改进计划：根据绩效评估结果，制定个人和团队的绩效改进计划，帮助员工发现问题、提升能力，并提供支持和资源。
总之，市场部绩效考核制度应该是公平、公正、科学的，能够激发员工的工作热情和创造力，并与公司的战略目标相契合。
市场部绩效考核与提成方案
市场部绩效考核与提成方案一、考核目标与原则市场部绩效考核是为了评估员工在市场营销活动中的表现和贡献，从而激励员工积极主动地达成销售目标和提高工作效率。
考核原则如下：1. 公正性原则：考核结果公正、公平，不偏袒个人或特定团队，严禁利用权力进行人身攻击或搞小圈子。
2. 可衡量性原则：考核指标基于量化的数据和绩效，如销售额、市场份额、客户满意度调查等。
3. 实用性原则：考核指标必须与市场部的整体目标和策略相一致，切实可行，可操作性强。
4. 激励性原则：考核结果直接影响员工的绩效薪酬和晋升机会，激发员工的积极性和干劲。
二、考核指标及权重分配为了综合评估市场部员工的工作表现，考核指标应全面反映员工在市场营销活动中的贡献。
我们建议以下几个重要指标，并为其分配相应权重：1. 销售额及增长率（权重40%）：市场部的核心任务之一是带动销售增长，因此销售额及增长率是最直接的衡量指标。
通过设定销售目标，并根据实际销售额与目标之间的差距进行评估。
2. 市场份额（权重25%）：市场份额反映了公司产品或品牌在市场中的竞争地位。
通过市场调查和数据统计，评估市场部在一定时期内所占的市场份额。
3. 客户满意度（权重20%）：客户满意度是影响市场部长远发展的重要因素。
通过定期进行客户满意度调查，了解客户对产品质量、售后服务等方面的满意度，反映市场部在此方面的工作表现。
4. 项目推进效率（权重15%）：市场部在推广营销活动过程中是否能够高效推进项目的进度，完成预定计划，达到预期效果。
三、提成方案设计除了绩效考核之外，我们将为市场部员工设计一套合理的提成方案，以激励他们为公司带来更高的销售业绩和贡献。
1. 销售额提成比例：根据员工的销售额，设定不同的提成比例。
销售额越高，提成比例越高，以激励员工努力提高销售业绩。
2. 团队协作奖励：对于团队内合作紧密，共同完成销售目标的员工，给予额外的团队协作奖励。
通过加强团队合作，促进员工之间的协同效应。
辅导机构市场部考核方案
XX市场部绩效考核方案一、目的1、对市场人员在一定时期内工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障、组织市场部有效运行；3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
4、用途。
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：A、合理调整和配置人员；B、职务升降；C、提薪与奖罚；D、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
E、个人待遇的评定二、原则1、客观、公正原则2、明确化，公开化3、及时反馈4、业绩改进原则三、适用范围本方案适用XX所有市场部人员。
但不包括以下几类：1、因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到60%的员工。
2、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
3、其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员校办、总部市场部负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助进行具体的考核。
五、考核细则由总部根据各分校运营成本、往年同期销售额、前期销售额以及XX品牌市场增加效益额，对各分校下达月市场业绩任务，根据实际完成情况，分1对1项目和大小班项目进行提成奖励，基准点为:1对1项目提成1%，大小班项目提成5%。
具体如下：1、成本运营包括分校房租、水电、物业、日常费用及人员开支。
2、当月销售额在完成业绩额50%以下的，不予提成；3、当月销售额在完成业绩额50%以上的（含50%），按照提成基准点的百分比进行提成，上不封顶。
4、对于当月业绩任务完成较好的分校，总部根据完成情况直接进行5000—10000万的奖励，市场主管进行2000—6000元奖励，连续业绩完成量较差的分校将进行人员调整、降低待遇、工资处罚等。
市场主管的考核指标评分表市场人员考核指标评分表考核人：被考核人：六、考核实施1、市场人员考核由市场主管会同分校负责人根据市场人员的事实工作情况开展考核工作。
教育培训机构考核制度
教育培训机构考核制度考核制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。
由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
教育KPI绩效考核方案
教育KPI绩效考核方案1. 背景介绍教育行业一直以来都是重视绩效考核的行业之一，为了确保教育机构的稳定发展和提高教学质量，建立一个科学合理的教育KPI 绩效考核方案是必不可少的。
本文档将介绍一个基于KPI（关键绩效指标）的教育绩效考核方案。
2. KPI的选择在选择KPI指标时，我们要考虑以下几个方面：- 与教育机构目标相关性：选择的指标应该与教育机构的发展目标相关，能够反映教育机构的核心竞争力。
- 可衡量性：选择的指标应该是可以量化的，能够通过数据进行衡量和评估。
- 可操作性：选择的指标应该是可以被教育机构的员工所掌控和影响的，以便能够及时采取相应的改进措施。
经过综合考虑，我们建议选择以下几个关键绩效指标作为教育KPI绩效考核的指标：2.1. 教学满意度通过学生、家长和雇主对教育机构的调查，评估教学质量和满意度，包括课程内容、教学方法、教师素质等方面。
2.2. 学生评估结果通过学生成绩和学生评估结果，评估教学质量和学生研究成果，包括学科成绩、综合素质评估、学生发展等方面。
2.3. 教职员工满意度通过教职员工的调查问卷，评估教育机构的人力资源管理、工作环境和福利待遇等方面，以减少员工流失和提高工作效率。
2.4. 教育机构声誉通过社会评价、媒体报道和竞争对手调查等方式，评估教育机构的声誉和竞争力，包括品牌知名度、口碑评价等方面。
3. 考核方法基于上述选择的KPI指标，我们建议采用以下几种方法进行绩效考核：3.1. 调查问卷通过定期进行学生、家长和教职员工的调查问卷，收集对教育机构的评估和反馈意见。
可以采用定量和定性的方式来评估不同指标。
3.2. 学生成绩和评估考试通过学生的考试成绩和评估考试，评估教育机构的教学质量和学生研究成果。
可以采用综合评价方式，考察学生在不同学科和综合素质上的发展。
3.3. 社会评价和竞争对手调查通过社会评价、媒体报道和竞争对手的调查，评估教育机构的声誉和竞争力。
可以采用定量和定性的方式，评估品牌知名度、口碑评价等方面。
市场部人员绩效考核制度
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】市场部人员绩效考核制度一、总则为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。
三、考核原则1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间1、考核分为试用（转正）考核、季度考核、年度考核及专项考核。
2、每季第一个月5日之前对市场部员工进行上季工作考核，并向综合管理部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的80％。
根据当月业务销售任务完成情况进行打分。
计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。
业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：占考核总分的20％。
主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。
主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。
行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
七、考核形式1、各类考核形式有：1）、自我评定与总结；2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。
3）、直接由上级评定。
2、各类考核方法有：1）、查询记录。
(完整版)培训机构考核制度
培训机构考核制度一、考核的目的和用途1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。
2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核范围培训机构全体员工均需考核，均适用本办法。
三、考核的原则1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2．使员工有机会参与培训机构管理程序、发表自己的意见。
3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、考核时间1．月度考评：培训机构考勤时间段作为考核时间段，即每月1日至月底为一个月度考核时间。
2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3．年度考评：培训机构的每一个营业年度为一个一年考核时段。
五、考核的内容1．外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。
并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、考核的一般程序1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报到校长。
3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、教学部门绩效考核教学部考核标准:为了保障教学质量培训机构特设计了独特教学管理系统，教学管理系统是由培训机构、家庭、学生三个方面构成的一个封闭的管理环状的管理系统。
从以下三个方面展开监督和考察。
分别是学生续报率、家长反馈情况、教学质量考核和行政考核三个方面进行考核。
分别占的比重为学生流失率占50% ，家长反馈10% ，教学质量考核30% ，行政考核占10% 。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。
教育机构市场部人员KPI考核制度
教育机构市场部人员KPI考核制度教育机构市场部人员绩效考核方案一、目的本方案旨在通过对市场部人员一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
同时，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。
二、原则本方案的实施遵循客观公正、明确化、公开化、及时反馈、保证信度和效度、业绩改进原则。
三、适用范围本方案适用于本企业所有市场部人员，但不包括以下几类：总经理、因公休、工伤、疾病、请假等原因，考核期间出勤率不到70%的员工、考核实施月已经退职者、其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员绩效考核小组由总经理、市场主管和人力资源部门协助其进行具体的考核。
五、考核实施市场主管按每个月公司制定的120%目标执行，通过以下考核量表进行评估：市场部人员绩效考核表（一）考核内考核指标完成数量奖励金额/分数备注拉访（X）6≤X≤20每个奖励5元当月完成5个以下拉访不奖励当月完成20个拉访额外奖励200元21≤X≤40每个奖励7元当月完成40个拉访额外奖励400元41≤X≤60每个奖励9元当月完成60个拉访额外奖励600元61≤X每个奖励25元上不封顶所有拉访必须为有效拉访数据（Y）Y≤20每条奖励1元当月数据完成10条以下不奖励当月数据完成20条额外奖励100元21≤Y≤60每条奖励2元当月数据完成60条额外奖励200元61≤Y≤120每条奖励3元当月数据完成120条额外奖励300元121≤Y每条奖励6元上不封顶所有数据均要求有效数据活动策划方案（Z）5%每个方案奖励50-60元Z≤23分3≤Z≤54分5≤Z5分当月一经采用每个方案奖励60元完成家数（V）V≤2当月完成零家以下不奖励当月完成一家奖励50元9分通过以上考核指标，对市场部人员的工作绩效、工作态度和工作能力进行客观公正的评估，为员工的培训、工作调动、提薪、晋升、奖励、表彰等提供依据。
培训学校市场营销经理绩效考核方案
培训学校市场营销经理绩效考核方案背景市场营销经理在培训学校中起着至关重要的作用，他们负责开展市场营销活动，推广学校课程，并吸引更多的学生报名。
为了确保市场营销经理的绩效能够达到预期目标，制定一个科学合理的绩效考核方案至关重要。
目标本绩效考核方案的目标如下：1. 评估市场营销经理的工作表现，以确定其对于学校市场推广的贡献；2. 激励市场营销经理在推广学校课程和增加学生报名上取得优异成绩；3. 提供有针对性的反馈和发展机会，帮助市场营销经理提升工作能力。
考核指标以下是本绩效考核方案中的考核指标：1. 销售业绩：根据市场营销经理所负责的课程，评估其实际销售成绩和完成销售目标的能力；2. 市场推广活动：评估市场营销经理所设计和执行的市场推广活动的创新性、有效性和成果；3. 学生招募数量：评估市场营销经理在招募新学生方面的表现，包括提供招生材料、组织招生活动等；4. 学生满意度：通过学生满意度调查评估市场营销经理在提供学校服务方面的能力；5. 团队合作：评估市场营销经理与团队成员之间的沟通和合作能力。
考核过程考核过程分为以下几个步骤：1. 目标设定：根据学校的市场推广目标和市场营销经理的职责，设定合理的年度绩效目标；2. 考核评估：定期进行考核评估，对市场营销经理的工作表现进行评估和反馈；3. 反馈和发展：根据考核结果，提供有针对性的反馈和发展机会，并与市场营销经理讨论制定个人发展计划；4. 激励措施：根据市场营销经理的绩效，给予相应的激励措施，例如奖金、晋升机会等。
结论通过制定科学合理的绩效考核方案，能够对培训学校市场营销经理的工作进行评估和激励，提高其工作能力和工作质量，从而为学校的市场推广活动带来更好的效果。
这一绩效考核方案将帮助市场营销经理更好地实现学校的市场推广目标，并提升整个团队的绩效水平。
教育培训机构市场部岗位层级及考核制度
教育培训机构市场部岗位层级及考核制度一、市场部岗位层级市场部在教育培训机构中扮演着极为重要的角色，市场部的工作涉及到市场调研、品牌宣传、市场推广、销售等多个方面。
为了能够更有效地管理和激励市场部员工，可以建立以下岗位层级：1.市场部经理/总监：负责整个市场部的工作，包括制定市场推广策略、品牌宣传和销售目标等。
2.市场策划经理/主管：负责市场策划工作，包括市场调研、竞争分析、市场定位等。
3.品牌经理/主管：负责品牌宣传和维护工作，包括品牌形象的建立和推广。
4.渠道经理/主管：负责销售渠道的开发和管理，包括线下门店、在线平台等。
5.市场推广经理/主管：负责市场推广活动的策划和执行，包括线上线下的广告、推广等。
6.销售经理/主管：负责销售团队的管理和销售目标的达成。
7.销售代表/顾问：负责具体的销售工作，包括与客户沟通、销售课程等。
二、考核制度为了能更好地评价和激励市场部员工的工作表现，建立一套科学合理的考核制度是非常重要的。
以下是参考的考核指标：1.业绩目标完成情况：根据销售目标制定考核指标，评价员工的销售能力和业绩表现。
2.市场调研和竞争分析：考核员工的市场调研和竞争分析能力，评价其对市场变化的敏感度和战略判断能力。
3.市场推广效果：评估员工参与的市场推广活动的效果，包括广告曝光量、点击率、转化率等。
4.客户满意度：通过客户反馈调查或其他方式，评估员工的服务态度和客户满意度。
5.团队协作能力：考核员工在团队中的协作能力和对其他团队成员的支持。
6.市场创新能力：评估员工的市场创新能力，包括对新市场的开发和新产品的推广能力。
7.自我学习和成长：评估员工的学习能力和持续成长的态度，包括参加培训、课程学习等。
考核制度应该定期进行，可以是每季度或每年一次，根据市场部的工作特点适当调整。
考核结果可以作为员工薪酬和晋升的依据，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
总结起来，建立市场部岗位层级和考核制度对于教育培训机构的市场部门来说非常重要，能够帮助机构更好地管理和激励市场部员工，提升整体市场运作的效果。
教育培训机构市场部岗位层级及考核制度
市场部岗位分工及考核制度目录一、市场部主要职责二、市场部各岗位职责1.市场主管2.市场专员3.宣传推广专员4.课程顾问三、岗位层级及考核说明1.宣传推广专员2.课程顾问一、市场部主要职责1、组织市场调查、市场研究，建立竞争培训机构情报信息系统；2、紧跟市场动态，协助教研部开发短期、长期教学产品。
3、组织草拟公司招生方案、市场管理制度的修改意见；4、组织市场调研，确定公司招生政策；5、负责组织对市场专员营销培训与辅导；6、负责组织落实公司营销整体策划、品牌塑造、平面设计等工作；7、改进和监督组织活动、推广、网络建设与网络管理、市场规范等措施的执行；8、市场费用预算、报销审核。
二、市场部各岗位职责1.市场主管1、享有与履行岗位职责相对应的指挥权、督导权、决策权、建议权；2、市场部内部工作的分配权及管理权；3、根据本部门员工完成任务情况及表现提出岗位工资浮动意见；4、具有对推广、网络建设与网络管理、市场规范等方面措施实施的检察权和督导权；5、对本部门员工提出奖励、处分意见及考核意见；具体工作包括;1、制定招生实施方法2、招生转换A 前期铺垫B 咨询答疑C 报名开班2.市场专员A.校区周边宣传渠道的挖掘及合作谈判；开辟新的市场渠道。
B.招聘、培训、管理兼职，介绍课程给目标客户，并留下有效客户信息，宣传、扩大品牌在客户中的知名度；C.校区周边市场渠道的宣传执行，在相应的场所开设咨询活动，完成招生任务和校区业绩D.搜集和反馈市场及同行业动态的相关信息，提交市场调研报告；E．策划并组织活动，维护客户粘性，并依据活动的持续影响辅助招生。
3.策划推广专员1．VI设计及安装时间：招生工作开展前完成地点：校区宣传栏、校区前台、教室墙体、咨询室等.主要内容：A. 背景墙、励志方面内容与优秀学员、老师展板的制作。
B．门前引导标识、专业介绍、校区电视播放的视频。
C．协助校区各项活动的开展，拍照，视频剪辑，用于宣传。
2．线下印刷品的制作：主要包括招生简章、展板、易拉宝、横幅和海报时间：转化工作前一周完成，为报名工作营造一个良好的环境地点：在招生咨询台、易拉宝、展板、宣传彩页及特色专业介绍文稿线上宣传品的制作：主要包括网站的更新、微信公众号的开发与应用以及其他线上宣传方式。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==补习机构市场部招生人员绩效考核方案篇一：教育培训机构新薪酬制度参考诚成教育培训机构薪酬制度一、《薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司201X、201X年工作计划的落实。
二、《薪酬制度》制定原则1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。
三、《薪酬制度》适用范围1.适用公司目前所有部门职工；2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。
3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，四、《薪酬制度》薪资结构目录第一部分：教学部工薪资制度第一节：教学部教师薪资结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部学管师绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构第一节：市场部课程顾问薪资结构表第二节：市场部课程顾问绩效考核制度第四部分：内部岗位兼任补贴标准第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准第一节：市场部经理暂行薪资标准第二节：分校部长暂行薪资标准第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分：教学部工薪资结构第一节：教学部教师薪酬结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度一、教师级别晋升标准二、教师管理岗位晋升标准第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部课程顾问绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度篇二：培训学校教学部与市场部薪酬绩效手册薪酬绩效管理手册(教学部+市场部)1.教师薪酬福利制度方案一2.教师薪酬福利制度方案二3.教师薪酬福利制度方案三4.教师薪酬福利制度方案四5.教师薪酬福利制度方案五6.教师薪酬完美版7.教师工资评级方案一8.教师工资评级方案二9.教师考核方法与星级评定10.教师奖惩规定11.市场部人员岗位职责12.市场部工资方案（3种）13.市场经理岗位职责14.市场部提成方法教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一.工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。
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教育机构市场部人员绩效考核方案
一、目的
通过对市场部人员一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。
二、原则
1、客观公正原则
2、明确化，公开化
3、及时反馈
4、保证信度和效度的原则
5、业绩改进原则
6、市场专员底薪3500-4000 市场主管底薪4500-6500
三、适用范围
本方案适用本企业所有市场部人员。
但不包括以下几类：
(1)总经理
(2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到70%的员工。
(3)虽然在考核期任职，但考核实施月已经退职者。
(4)其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员
总经理，市场主管，人力资源部门协助其进行具体的考核。
五、考核实施
市场主管按每个月公司制定的120%目标执行1、考核量表
市场部人员绩效考核表（一）
4、绩效考核实施
（1）绩考委工作人员根据市场拓展部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。
（2）市场部人员配合考核。
（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析。
（4）人力资源部将结果告知市场总监
（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。
（6）表一达到九十分将给予奖励、达到七十分者KPI全额，当表一低于六十分将扣除绩效的百分之三十、低于六十分者KPI可无效。
5、考核结果应用
为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。
六、绩效反馈与改进计划
市场拓展部总监就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。
市场拓展部人员绩效考评的作用：
1. 确定市场人员的薪资报酬
2. 决定市场人员的升降调配
3. 进行市场人员的培训开发
4. 加强企业与市场人员共同愿景的建立
市场人员考评的原则：
1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3. 考核结果与员工收入挂钩.
4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的
客观事实为基本依据；
5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
市场人员绩效考评的标准：
1. 市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没季度调整一次。
2. 市场人员行为考核标准
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现
（3）完成工作任务的行为表现
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现
（5）其他其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为满分100分。
如当月能有少数突出表现者可以最高加到120分。
如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。