市场营销类员工能力评价模型
企业市场营销能力评价指标研究
在竞争中防止竞争者插足的最有效的办法就是接近 系结构和内容的重要依据。 力， 服务谋求的是一种企业与客户之间长期依存的关系。 对于已经建立的市场营销竞争力评价指标体系来说， 对矛盾个案进行合理解释， 不仅是为了捍卫该指标体系的
ｌ ｌ
二、 建立营销能力 评价指标遵循的原贝 权 性更 要 原 是 项 作 是 验 指 体 Ⅱ 威 ，重 的 因 ， 工 既 检 该 标 系 这
企业的进步与发展都离不开企业理念的建立，要想
ｉ
证据。 经验证据的获得与处理， 应包括以 下三个方面：
１ ． 统计资料的支持
适 应不断变化的市场需求， 想及时地 对市场的变化做出
快速、 准确的判断， 就必须建立相应的经营观念， 只有不
ｌ
ｌ
在正常的竞争性的市场营销环境中 企业市场营销竞 ， 断的 适应新观念的发展， 才能不断的推陈出 才能适应 新，
的、 长期稳定的销售渠道 ， 这就要求企业必须有组织的去接近客户 ， 对
客户的需求进行管理 ， 通过销售渠道和网络把客户聚集 起来 。从而从 组织体系上达到满足 情报 的需 求 ， 达到创造客户 、 维持客户 、 控制客 户
和 影 响 客 户 的 目的 。
３建 立 高 素质 的 营销 队伍 ．
一
、
营销能力的体现形式
１把握 市场 情 报 、 息 的 能 力 ． 信
在当今信息时代 ， 情报信 息是一种最 可贵 的重要资 源。企业 的营
销 工作必须靠信息引导 ， 通过信息把 生产和消费对 应起来 ， 把生产 和 交换 同意 起来 ， 生产的触角伸向市场 ， 业应建立信 息的弱信号放 把 企 大的 预警系统 ， 各种 信息进行综合 、 对 分析 、 判断 ， 企业 才能正确地把
完善提升员工能力的评价体系
信 息 以优 化信 息运 化运 行效 率 为 目的 ．
据 、建立 和 维护 相关 电 子类 文档 熟练 运用 基 础性 计算 机 操作 ． 准确 运用 各类 业 务操 作流 程 查询 模块 。
（ ） 三 建立 员 工岗位 胜任 模型
以 员 工 岗位 说 明 书 为依 据 ，设 定 岗 位 胜任 标 准 模 型 ，作 为
能 力 实 各项 培 育措
行
为
特
征
观 念 、新 信 息 的能 力 ，对 目前 的 工 作 进行 改 进 ，有效 提 高 工 作
水平。
能够按照品牌培育既定 目 标开展针对性措施， 能关注品牌培育表现和效果，改进不 足
能按
（ ３）工作 执 行 能 力 ：根 据 上级 布 置 的 各 项工 作 任 务 ，能
四 掌习 学习新知识、 新
创 新 技 能 ， 受新 观 接 健 力 念、 取 新信 息 获 的能 力 四
与他八一起讨论商量，提出建设性建议或接受他凡建设性意见。共同选到目标 在工作压力下学习新知识， 对原有方法稍作改进 ． 以满足工作的需要和领导的要求。
在 工作 范 围 内主动 学 习新 知识 、 改进 方法 ， 克服 不足 ， 使 自己 能达 到标 准 。 围 绕工 作 主动 学 习各 种新 知识
能 力 沟 通的 能 力 。 四
抓 住他 人 尚未表 达 的思 想和 情 感 。或是 能 预测 他人 的 反应 。 做好 回应 的准 备 。 通 过不 断地 互 动， 使取 方 正确 的理 解彼 此 的意 图 ，完 全达 到 交流 的 目的 。
专 业 能 力 等 级 标 准
能力 名称 催力舍义 健力 等圾 能根据自身岗位按要求执行部门各项品牌培育工作，措施到位。 品牌 为实现品牌培 墙青 育 目 标组织落
员工能力和职业生涯发展的培训课件(PPT 36张)
•
迈普人才之道
人才优先 • 打造世界一流的高科技企业，首先必须有世界一流的人才；实现企业的持 续成长，首先必须保证人才的优先发展。迈普始终视人才为企业发展的最根 本要素，不断加大人才开发力度，通过良好的待遇、广阔的事业舞台以及充 分尊重人才的氛围吸引各类优秀人才，在推动企业成长的基础上实现人才自 身价值。
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46．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ 47．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． 48．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． 49．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． 50．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 51．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． 52．为成功找方法，不为失败找借口． 53．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 54．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ 55．不一定要做最大的，但要做最好的． 56．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ 57．成功是动词，不是名词！ 28、年轻是我们拼搏的筹码，不是供我们挥霍的资本。 59、世界上最不能等待的事情就是孝敬父母。 60、身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也； 立身行道，扬名於后世，以显父母，孝之终也。——《孝经》 61、不积跬步，无以致千里；不积小流，无以成江海。——荀子《劝学篇》 62、孩子：请高看自己一眼，你是最棒的！ 63、路虽远行则将至，事虽难做则必成！ 64、活鱼会逆水而上，死鱼才会随波逐流。 65、怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子。 66、有价值的人不是看你能摆平多少人，而是看你能帮助多少人。 67、不可能的事是想出来的，可能的事是做出来的。 68、找不到路不是没有路，路在脚下。 69、幸福源自积德，福报来自行善。 70、盲目的恋爱以微笑开始，以泪滴告终。 71、真正值钱的是分文不用的甜甜的微笑。 72、前面是堵墙，用微笑面对，就变成一座桥。 73、自尊，伟大的人格力量；自爱，维护名誉的金盾。 74、今天学习不努力，明天努力找工作。 75、懂得回报爱，是迈向成熟的第一步。 76、读懂责任，读懂使命，读懂感恩方为懂事。 77、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。 78、技艺创造价值，本领改变命运。 79、凭本领潇洒就业，靠技艺稳拿高薪。 80、为寻找出路走进校门，为创造生活奔向社会。 81、我不是来龙飞享福的，但，我是为幸福而来龙飞的！ 82、校兴我荣，校衰我耻。 83、今天我以学校为荣，明天学校以我为荣。 84、不想当老板的学生不是好学生。 85、志存高远虽励志，脚踏实地才是金。 86、时刻牢记父母的血汗钱来自不易，永远不忘父母的养育之恩需要报答。 87、讲孝道读经典培养好人，传知识授技艺打造能人。 88、知技并重，德行为先。 89、生活的理想，就是为了理想的生活。 —— 张闻天 90、贫不足羞，可羞是贫而无志。 —— 吕坤
美世：一汽-大众奥迪经销商能力模型、人岗匹配和职业生涯设计方案
美世：一汽－大众奥迪经销商能力模型、人岗匹配和职业生涯设计方案一汽－大众奥迪经销商能力模型、人岗匹配和职业生涯设计方案美世 & 奥迪网络部, 2008年9月－11月主要内容方案开发的方法及过程介绍能力模型的构建职业生涯方案人岗匹配方案美世的3P管理模式搭建了企业人力资源管理的基本框架,是本项目的基础方法论个体层次的管理组织层次的管理战略层次的管理通过职位描述与职位评估进行职责管理，进而将人力资源管理与组织结合起来通过目标设定与绩效评估进行目标管理，进而将人力资源管理与运作结合起来通过薪酬进行酬劳管理，进而将人力资源管理与经营结合起来通过员工发展进行能力管理，进而将人力资源管理与人结合起来未来组织分析能力建模与评估组织调整组织结构付薪能力分析总体薪酬结构企业目标调整结果分配企业目标分析目标分配组织分析职责分配职位澄清人才发展薪酬职位评估绩效评估目标设定建立与经营目标和战略相统一的能力体系经营结果/目标企业关键能力人员要求人员评估能力体系的发展人才战略：吸引/激励/留用美世观点（1/2）1. 能力是有效的区分要素“在其他的导致竞争获胜的因素变得不太重要时，员工及员工的工作方式依然是极为关键的区分因素。
”Jeffrey PfefferCompetitive Advantage Through People能力的定义是：能力是能把某岗位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征（Behavioral Characteristics）。
这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等。
在日常工作中，有些人由于接受/获取工作的方式不同，工作质量更好卓越绩效者并不是做更多相同的事情，而是做不同的事情能力模型反映了高绩效者的行为和模式美世观点（2/2）美世研究发现，基于能力的人力资源实践可以为组织带来如下收益：提升组织绩效水平将员工个体行为与业务战略保持一致提供新型的雇主-雇员心理契约，增进员工投入度改变成功的衡量激发创建学习型的组织文化2. 基于能力的人力资源实践将使组织受益岗位包含不同类别的能力要求核心全部员工都应具备领导第一层 (例：总经理)第二层 (例：经理)第三层 (例：主管)123技术工作/职能领域所特有的通过经验、习得技能和知识反映出来的举例：书面沟通演讲技能研究技能营销品牌知识技术能力是：什么是技术能力？1级2级3级使用并建立品牌历史、传统和演变的知识，以制定有效的营销计划基于对市场和产品认知，识别影响新的和现有产品/品牌的优劣势找到适当的营销渠道、活动和工具，以解决特定的消费者需求推荐并实施解决方案，以解决影响品牌或产品的能力差距预先检查可能影响消费者需求的市场变化为营销品牌战略的制定过程献计献策计划、调整并保证所有品牌营销活动的一致性，以提升我们公司的形象制定行动计划，以支持或提高赢利能力寻求新的渠道机会并为产品创造新的业务流预测相关的市场和环境趋势，将形成的认知应用到整体营销/商业化计划中基本了解我们和竞争对手的产品深入了解我们的产品和品牌形象、竞争对手的产品、以及我们的独特卖点基本了解战略规划的概念 (如SWOT分析、环境分析、情景规划等)全面、深入了解我们的产品和品牌形象、竞争对手的产品、以及我们的独特卖点深刻理解战略规划的概念 (如价值主张制定、战略愿景/意向制定)营销品牌知识理解品牌目标和消费者需求，并应用品牌战略创造符合组织愿景的成功品牌。
海尔员工能力素质模型
热忱敬业、主动负责、诚实可信
追求卓越、客户为尊、目标导向 思行结合、团队协作、创新改善
合格的海尔人的标准
能力模型作为一个非常有效的工具，它清晰地表明了公司对员工行为 的期望以及员工如何获得成就，它对多方面产生重要的价值
Social Role
Self
-
Image
Trait
Motive
Social Role
Self
-
Image
Trait
Motive
Skill
Knowledge
技能
知识
பைடு நூலகம்
Competency 能力
社会角色
自我形象
特质
动机
带动他人共同进步
理解他人
提供建议并执行
我高标准严要求
个人成就
坚持不懈
我遵守标准
执行上层决定
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
定期 辅导
定期 辅导
定期 辅导
定期 辅导
定期 辅导
定期 辅导
定期 辅导
定期 辅导
定期 辅导
定期 辅导
定期 辅导
定期 辅导
季度/年 度考核
季度 考核
季度考核/ 年中回顾
季度 考核
绩效管理要素4－绩效评价结果
绩效 等级
定义
描述
结果 确认
PBC＝A
市场--Marketing
产品销售
关系销售
销售--Sales
关系销售主管
关系销售经理
关系销售高级经理
关系销售总监
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系一、引言市场营销岗位是企业中非常重要的职位之一，其核心任务是通过市场调研、产品定位、品牌推广等手段，实现企业产品或服务的销售和市场份额的增长。
为了确保市场营销人员能够胜任这一岗位，需要建立一个科学合理的胜任力指标体系。
本文将利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系。
二、冰山素质模型概述冰山素质模型是一种将个人素质分为表面素质和深层素质两个层次的模型。
表面素质包括技术能力和知识水平等外在表现，而深层素质则包括价值观、人格特征等内在因素。
在设计市场营销岗位的胜任力指标体系时，我们将按照这两个层次进行分析和设计。
三、表面素质指标1. 技术能力1.1 市场调研能力：具备进行市场调研并分析结果的能力，能够准确把握目标客户需求和竞争对手情况。
1.2 市场推广能力：具备制定市场推广策略和执行计划的能力，能够有效地推动产品或服务的销售。
1.3 市场数据分析能力：具备对市场数据进行分析和解读的能力，能够根据数据提供决策支持。
2. 知识水平2.1 市场营销知识：具备扎实的市场营销理论知识，了解市场营销的基本原理和方法。
2.2 产品知识：熟悉所负责产品或服务的特点、功能和竞争优势，能够准确传递产品信息给客户。
2.3 行业知识：了解所在行业的发展趋势、竞争格局和市场规模等信息，为市场营销策略提供参考。
四、深层素质指标1. 价值观1.1 责任心：具备高度的责任心，对工作充满热情，并愿意承担起工作带来的责任。
1.2 客户导向：以客户需求为导向，注重与客户建立良好的关系，并积极满足客户需求。
1.3 创新意识：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖的市场营销策略和方案。
2. 人格特征2.1 沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协调。
2.2 团队合作精神：具备团队合作精神，能够与团队成员共同完成工作任务。
2.3 抗压能力：具备良好的抗压能力，能够在高强度工作环境下保持积极的心态。
营销人员的胜任力模型及在招聘中的运用
2023-10-29
目录
• 营销人员胜任力模型概述 • 营销人员胜任力模型的具体内容 • 营销人员胜任力模型在招聘中的
应用 • 营销人员胜任力模型在培训与发
展中的应用
目录
• 营销人员胜任力模型在绩效管理 中的应用
• 营销人员胜任力模型在团队建设 中的应用
01
感谢您的观看
THANKS
营销人员需要了解组织和社会的期望和要求 ，以便更好地适应和满足这些需求。
营销人员胜任力模型的应用范围
01
02
03
招聘与选拔
通过使用胜任力模型，企 业可以更好地评估候选人 的技能和能力，以找到最 适合的候选人。
培训与发展
企业可以使用胜任力模型 来确定最需要培训和发展 的人员，并为他们提供定 制化的培训和发展计划。
绩效评估
通过使用胜任力模型，企 业可以更准确地评估营销 人员的绩效，以便更好地 奖励和激励他们。
02
营销人员胜任力模型的具 体内容
沟通能力
清晰表达
能够清晰、准确地表达自 己的观点和想法，避免使 用模糊或含糊的语言。
有效倾听
能够认真听取他人的意见 和建议，并给予恰当的反 馈和回应。
语言技巧
能够根据不同的情境和对 象，使用不同的语言技巧 来达到沟通的目的。
能够勇于尝试新的方法和策略 ，并不断探索和实验。
持续改进
能够在实践中不断发现问题和 不足，并提出改进方案。
领导能力
目标明确
能够明确自己的目标和方向，并能够带领团队朝 着这个方向前进。
组织协调
能够有效地组织和协调团队的工作，确保任务的 顺利完成。
激励团队
能够激励团队成员的工作热情和动力，并促进团 队的协作和发展。
人力资源管理 20大组织管理分析工具模型一览
20大组织管理分析工具模型一览你是否会常常遇到以下状况：思考的时候没有逻辑，大多数时候不知道从哪里下手。
讲话时没有条理，费很多口舌却很难把事说清楚。
处理问题时效率低，东捡西漏，忙得团团转效果却不佳。
毫无框架，靠直觉分析问题，想到哪儿说哪儿，你需要思维框架和学习一些模型工具，分析问题时可以有参考的思路，重塑管理逻辑思维框架。
下面是20大组织管理分析工具模型：1、安索夫矩阵战略管理之父安索夫博士于1957年提出安索夫矩阵。
以产品和市场作为两大基本面向，区别出四种产品/市场组合和相对应的营销策略，是应用最广泛的营销分析工具之一。
安索夫矩阵是以2X2的矩阵代表企业企图使收入或获利成长的四种选择，其主要的逻辑是企业可以选择四种不同的成长性策略来达成增加收入的目标。
2、标杆分析法标杆分析法，又称竞标赶超、战略竞标。
就是对企业所有能衡量的东西给出一个参考值，benchmarking可以是一种管理体系、学习过程，它更着重于流程的研究分析。
3、波士顿矩阵波士顿矩阵是由波士顿公司提出的，这个模型主要用来协助企业进行业务组合或投资组合。
在矩阵坐标轴的两个变量分别是业务单元所在市场的增长程度和所占据的市场份额。
每个象限中的企业处于根本不同的现金流位置，并且应用不同的方式加以管理，这样就引申出公司如何寻求其总体业务组合。
金牛：在低增长市场上具有相对高的市场份额的业务将产生健康的现金流，它们能用于向其他方面提供资金，发展业务。
瘦狗：在低增长市场是具有相对低的市场份额的业务经常是中等现金流的使用者。
由于其虚弱的竞争地位，它们将成为现金的陷阱。
明星：在高增长市场上具有相对高的市场份额通常需要大量的现金以维持增长，但具有较强的市场地位并将产生较高的报告利润，它们有可能处在现金平衡状态。
问题：在迅速增长的市场上具有相对较低市场份额的业务需要大量的现金流入，以便为增长筹措资金。
4、价值链模型价值链模型最早是由波特提出的。
波特认为企业的竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动。
岗位360度评价要素表(营销类)
岗位360度评价要素表（营销类）
以下是营销类岗位360度评价要素表的示例：
1. 专业知识：评估员工对市场营销原理、策略、工具和趋势的了解程度，包括市场调研、品牌管理、广告推广等方面的知识。
2. 目标达成：评估员工在给定的市场目标下，实际达成的销售额、市场份额、客户增长等指标，以及其达成目标的方法和策略。
3. 沟通能力：评估员工与内部团队和外部客户之间的沟通能力，包括语言表达、听取需求、提供解决方案等方面。
4. 团队合作：评估员工在团队合作中的角色和表现，包括与其他部门的沟通和协作、合作解决问题、分享资源等。
5. 创新思维：评估员工在市场营销策略和方案中展现的创新思维和创造能力，包括新产品推出、新渠道开发等方面。
6. 问题解决：评估员工在面对市场营销中出现的问题时的解决能力，包括分析问题、制定解决方案、实施调整等。
7. 压力处理：评估员工在压力情况下的应对能力和表现，包括处理紧急情况、管理工作优先级、保持积极心态等。
8. 自我发展：评估员工对自己职业发展的认识和努力程度，包括参加培训、学习新技能、积极寻找机会提升自己等方面。
9. 客户满意度：评估员工在与客户互动中的服务质量和满意度，包括客户关系管理、处理投诉、客户反馈等。
10. 职业操守：评估员工的职业操守和道德原则，包括诚信、保密、遵守公司规章制度等方面的表现。
以上是一份典型的岗位360度评价要素表，可以根据具体岗位和组织的需求进行调整和补充。
基于ASK模型对营销人员能力的评估与培训
茅力可基于ASK模型对营销人员能力的评估与培训摘要：本文从ASK模型的角度，对营销人员胜任能力进行评价、培训和开发。
关键词：ASK模型；营销人员；能力一、国内外相关研究（一）国外关于员工能力特征的研究1933年，卡尔•桑德鲁斯（Carr Saunders）和威尔森（Wilson）在他们文章中探索了素质与能力的内涵，可以用当时各种职业显著的特征来描述与判断。
皮尔森提出：“职业人员的能力至少应包括两个纬度：范围（scope）与质量（quality）。
”1973年，戴维·麦克利兰（David·McClelland）提出能力是指能将某一工作中卓越者与普通者区分开来的个人深层次特征。
1978年，克莱姆（G·Klemp）推动员工素质与能力相关理论的发展。
1982年，理查德·鲍伊兹（Richard Boyatzis）在《胜任的经理人》指出经理人须有基本目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其它和特殊知识等六个方面能力。
1958年，斯滕博格提出了智力三元理论进一步发展了素质与能力的概念。
20世纪90年代，被普莱荷莱（Prahalad）和荷默尔（Hamel）进一步完善素质与能力概念，他们提出组织分析框架。
（二）国内关于营销人员素质与能力特征的研究1994年俞文钊、李峰等人运用自编的“营销人员心理品质评定量表”，分析出成功营销人员应具备七项心理品质和五个关键因素2003年，安鸿章和吴孟捷构建职业营销经理能力特征模型，他们将得出的三十二个胜任特征分为四类。
2006年，李昌庆分析高级营销经理能力特征模型由成就导向、主动性、顾客服务导向、影响力、团队合作、团队领导、分析式思考、自信心、灵活性、组织承诺、关系建立等十一项特征组成。
2007年杨涛杰认为保险行业营销员能力特征模型包含九个维度：主动性、成就导向、顾客服务、学习力、人际理解力、自信心、关系建立、分析式思维和应变力。
胜任素质模型案例
胜任素质模型案例【篇一：胜任素质模型案例】第 1 页北京华恒智信人力资源顾问有限公司【经典案例】胜任力素质模型案例及分析人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的胜任力素质模型，出现了员工无法胜任岗位，人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？此时，通过搭建胜任力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。
科学合理的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的胜任力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家华恒智信为某电子元器件行业搭建胜任力素质模型的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】搭建胜任力素质模型【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、led 照明电源等产品。
产品广泛使用于 led 液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
员工能力评价模型(职类：市场营销类)
员工能力评价模型（职类：市场营销类）员工能力评价模型职类：市场营销类市场类定义指从事市场（分析、策划）、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工。
诚信约束力知识复合能力激情魅力预测预算能力协调沟通能力素质评价模型知识复合能力定义：综合运用营销学、产品专业知识、和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。
对能力的要求：1. 知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力。
2. 专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展。
3. 知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案。
能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣。
协调沟通能力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动保质保量完成任务。
对能力的要求：1.组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。
2.沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。
激情魅力定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。
对一切工作都注入极为高涨的个人热情。
创造一个让同事、顾客都期望做出更大成功的成就感环境。
对能力的要求：1. 建立和保持关系：平易近人，主动接交；建立开放与信任的关系和信息共享的环境。
1. 展示个人魅力：面对挑战充满激情，保持较高的热情和健康积极的心态。
能恰当地展示自已的才华。
2. 应变能力：能捕捉到有价值的信息并找出主要问题，及时做出理性叛断和合理回复。
3. 特长爱好：较多的爱好和出众的特长，为务实服务必不可少的部分务虑技能。
4. 精力与坚韧性：不怕失败，能从失败中不断总结经验，直至成功的毅力。
员工能力和职业生涯发展的培训课件(PPT-36张)全篇
经理人员资质模型
经理人员资质模型
管理自己
管理他人和团队
管理任务
通用资质模型
Be better 超越 前瞻思维 持续创新 追求卓越
Be good 职业 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情
人员
发展需求
发展实践
新员工
了解企业概况、文化、工作流程、方法、标准
新员工培训、入职引导人
资深员工
如何进一步发展
资深员工培训
TPP
如何进入公司的中层管理团队
培训：GAPS，高管对话，列席会议
新经理
应如何管理部门和团队
新经理培训，360反馈
资深经理
如何进一步发展
资深经理培训：360反馈
MPP
如何进入高层管理团队
基于员工能力和职业生涯发展的培训平台 人力资源部 培训组 2007.6.26
人才发展策略
迈普之道
迈普 超越普通,追求卓越。 使命 以科技利益人类，以诚信赢得尊敬。 愿景 创世界一流品牌，做健康长青企业。 近期目标 以技术创新为动力，使公司成为具有独特专业优势、国内一流的数据通信、网络安全及软件产品供应商和服务商。 远期目标 进一步扩大公司专业领域的技术优势，确保产品性能、质量和稳定性处于国际领先水平。 全力拓展海外市场，使海外销售超过国内销售，使公司跻身专业领域的世界著名厂商行列，使迈普成为世界优秀品牌。 核心竞争力 迈普的核心竞争力由多种要素构成：基于自主知识产权的核心技术，持续的创新理念，需求导向的市场拓展能力，追求精品的质量意识，高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机制。 自主技术，坚持创新，紧贴市场，精品制胜，真诚服务，取信用户。
lask
市场营销类员工能力评价模型
员工能力评价模型职类：市场营销类员工能力评价模型职类：市场营销类代码：4-3市场类定义指从事市场分析、策划、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工.诚信约束力知识复合能力激情魅力预测预算能力协调沟通能力素质评价模型知识复合能力定义：综合运用营销学、产品专业知识、和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案.对能力的要求：1. 知识面：较宽广的知识面,对各类知识均有涉猎,善于捕捉和学习新知识,对新观念具有较强的接受和理解能力.2. 专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解,可以较系统而深入的提供解决方案,以便于工作开展.3. 知识运用：结合客户需求,能将掌握的多种知识综合运用到工作中,提供富有竞争力并令客户满意的解决方案.能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣.协调沟通能力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作,协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力,并及时传达信息,确保整个组织行动保质保量完成任务.对能力的要求：1.组织协调能力：能按计划有预见性地组织人,财,物等相关资源,克服过程障碍,及时向相关方反映问题并达成一致.2.沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力,适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式,及时、正确、客观的传达信息.激情魅力定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情.对一切工作都注入极为高涨的个人热情.创造一个让同事、顾客都期望做出更大成功的成就感环境.对能力的要求：1. 建立和保持关系：平易近人,主动接交；建立开放与信任的关系和信息共享的环境. 1. 展示个人魅力：面对挑战充满激情,保持较高的热情和健康积极的心态.能恰当地展示自已的才华.2. 应变能力：能捕捉到有价值的信息并找出主要问题,及时做出理性叛断和合理回复.3. 特长爱好：较多的爱好和出众的特长,为务实服务必不可少的部分务虑技能.4. 精力与坚韧性：不怕失败,能从失败中不断总结经验,直至成功的毅力.预测预算能力定义：对经济环境,本行业发展趋势具有较深入了解,结合公司和自身优劣势,寻找并抓住机会避免不利因素.对能力的要求：1. 分析预测能力：能运用SWOT和3C竞争、顾客、变化等多种分析方法对市场形势进行分析,并结合营销管理知识和公司要求提供可行的市场报告或预测方案.2. 预算能力：能较为准确的掌握客户需求信息,运用财务知识结合成本费用情况,预算收益,计算应收帐款控制规模和期限.3. 合同管理与执行：对合同具有较高的商务与法律意识,能防范或规辟陷阱,确保客户利益达成和自身利益不受损失.诚信约束力定义：随时随地以诚信开展业务,遵守公司制度规定和社会道德规范.尊重他人.不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人.对能力的要求：1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观,具有健康的心态.能对现象进行公开、公正、公平的评价.2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异,对他人保持尊重与真诚.3. 行为规范：遵守公司制度规定,不超越制度规定权限.不因个人情绪或其他想法而影响组织利益.做到诚实守信,言行一致.4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德,注意个人形象.。
企业市场营销能力的综合评价
销售业绩 Ａ
根据模糊评价 的基本 原理 ， 多层次的综合评价 问题 ， 其模 糊综 合判 断过程是山低层次 向高层次逐步进行 的。
２５１ 第 ２层 的模 糊 综 合 评 价 集 ．．
价 指 标
堑 垄塑 曼 婆
新广： 品研究
与开发能力 Ａ 新 产品 开 发 计划 的科 学性 Ａ
根据层次分析法中确定权重的方法 ，再结 合因素层次划分模型 ， 采 用 １ ９比率标度进 行同层次两两因素问 的相对比较 ，构造 出判断 矩 － Ｈ， 这一过程 山专家组进行。 求解判断矩阵 Ｈ 的特征根 问题的特征向量 ， 为 同一层次备因素相对 于上一层 次某一 因素相对重要性排序 ， 然后进行
中 图分 类 号 ：２ ０ Ｆ ７
文献 标 识 码 ： Ａ
企业市场 营销能力是适应 市场 变化 、 积极引导消 费、 争取竞 争优 势 实现的能力 ， 它是企业决策能力 、 应变能 力 、 争能力 和销售能力 的综 合 竞 体现。市场 营销能力的强弱决定着企业经营 成果 的优 劣， 是影 响着企业 生存和发展 的关 键 ， 因此 ， 准确 分析和掌握企业 的市场营销能力是十分
一
力 、 品研究与开发能力以及市场决策能力等 ４个方面建立评价指标 新广： 体 系（ 见图 １。 ） 产品市 场地位 Ａ
产 品 的 收益 性 Ａ 产 品 市场
致 性 检 验
！４ 建立单因素模糊判断矩阵（ ） ． ． 首先由一组评判人员（ 如聘请的相关专家 、 企业各级营销人 员、 管理
Ｒ。 表 示 为 ： 可
ｆｒ Ｉ … ‰ ， ｎ ２
产
竞争力 Ａ
产品的成 长性 Ａ。
产 品 的 结 构 Ａ。
scp行业分析模型
scp行业分析模型
SCP（市场竞争能力评价模型）是一种常用于企业市场竞争力
研究和评价的工具，通过对企业营销环境、企业战略和企业绩效等方面的分析，能够帮助企业全面了解自身在市场中的竞争优势和劣势，以及如何提升自身的竞争力。
首先，SCP模型主要分析了企业的市场环境。
这包括分析市场的规模、增长率、市场结构、竞争对手数量和实力等因素，来确定企业所处的市场位置和竞争程度。
通过对市场的深入了解，企业可以确定自己的定位和目标市场，并制定相应的市场战略。
其次，SCP模型也关注企业的竞争策略。
这包括企业的产品或服务定位、营销策略、品牌形象等。
通过分析企业在市场中的差异化和竞争策略的有效性，企业可以确定自身的竞争优势和不足之处，并针对性地调整和改进自己的竞争策略，以更好地与竞争对手竞争。
最后，SCP模型还关注企业的绩效。
这包括企业的销售额、市场份额、利润率等。
通过对企业绩效的分析，企业可以评估自己的市场表现和竞争优势，同时也可以了解竞争对手的表现，指导企业在市场中的调整和发展。
综上所述，SCP模型是一种非常重要的市场竞争力分析工具，通过对企业市场环境、竞争策略和绩效的综合分析，可以帮助企业更好地了解自己在市场中的位置和竞争优势，并提出相应的调整策略，以提升企业的竞争力。
岗位360度评价要素表(营销类)
岗位360度评价要素表（营销类）
以下是岗位360度评价要素表（营销类）的一些建议要素：
1. 业绩成果：评估员工在销售和营销方面的成绩，包括销售额，市场份额，客户增长等。
2. 客户关系管理：评估员工与客户的沟通和关系管理能力，包括与客户建立积极的合
作关系，提供良好的客户服务等。
3. 市场分析能力：评估员工对市场的分析能力，包括对竞争对手的了解，市场趋势的
把握等。
4. 销售技巧与技能：评估员工的销售技巧和技能，包括销售演讲能力，谈判能力，客
户开发能力等。
5. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和协作能力，包括与团队成员的合作，共
享信息，协同工作等。
6. 自我管理能力：评估员工的自我管理能力，包括时间管理，目标设定，自我激励等。
7. 创新能力：评估员工在销售和营销中的创新能力，包括创造新的销售策略，推出新
产品或服务等。
8. 沟通能力：评估员工的沟通能力，包括与客户、团队成员以及上级领导的沟通能力。
9. 问题解决能力：评估员工解决问题的能力，包括解决客户问题，处理投诉等。
10. 职业素养：评估员工的职业素养，包括工作态度，行为规范，道德操守等。
这些要素只是一些可能被考量的方面，具体的评价要素可以根据具体岗位的需要和组织的要求进行调整和补充。
市场营销策划部岗评标准
市场营销策划部岗评标准市场营销策划部是企业中负责制定和执行市场营销策略的重要部门，对于企业的发展和市场竞争力具有重要作用。
为了确保市场营销策划部的工作能够顺利进行，企业需要建立一套科学合理的岗位评标准，以便招聘、评价和激励市场营销策划部的员工。
一、岗位职责1. 策划能力：岗位评标准中首要考察的是员工的策划能力。
员工应具备市场调研分析、市场定位、产品定价、渠道选择、广告推广等方面的策划能力。
2. 协调沟通能力：员工需要具备协调不同部门的工作、与供应商、客户进行有效沟通和协商的能力，以保证市场营销策略的顺利执行。
3. 数据分析能力：员工需要具备收集、整理和分析市场数据的能力，通过数据分析为市场营销策略的制定提供有效依据。
4. 创新思维：员工应具备创新思维、敢于尝试新的市场推广方式，以适应市场的变化和竞争环境。
二、工作经验和能力要求1. 学历：市场营销、广告传媒、经济管理等相关专业本科及以上学历。
2. 工作经验：此岗位要求具备一定的市场营销策划或市场推广工作经验，对市场环境有一定的了解和把握能力。
3. 技术能力：熟练掌握市场营销相关软件和工具，如市场调研分析软件、数据分析工具、广告投放平台等。
4. 团队合作：具有良好的团队合作精神和协作能力，能够与团队成员共同合作完成市场营销目标。
三、绩效评估指标1. 项目目标：能否按时完成策划项目，并达到预期的市场推广效果。
2. 团队合作：员工在团队中的贡献，能否与团队成员合作协调，并对整个团队的工作发挥积极作用。
3. 数据分析：员工在市场数据收集、整理和分析方面的能力，能否为市场策略的制定提供可靠依据。
4. 创新能力：员工的创新思维和推广方式是否能够带来市场推广效果的提升和创意的产生。
5. 客户满意度：能否通过与客户的有效沟通和协商，获得客户的满意度和信任。
四、岗位培训和发展1. 不断学习：市场营销策划部员工需要不断学习市场营销相关知识和技能，提升自身的竞争力和专业水平。
员工素质测评
习题：
2、简述员工素质测评量化 的主要形式和测评标准体系。
六、品德测评法★★
• （一）FRC品德测评法
– 借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基 本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后
要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报 告。
• （二）问卷法
– 卡特尔16因素个性问卷（16PF）、艾森克个性问卷 （EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（MMPI）。
– 具体操作：⑴单独操作；⑵对比操作。 – 回收测评数据：按照程序和规定进行。
能力 要求 P88
一、企业员工素质测评的具体实施（C）★★
• （三）测评结果调整
• 1.引起测评结果误差的原因
– 测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应 （以点概面效应）；近因误差；感情效应；测评
人员训练不足。
• 2.测评结果处理的常用分析方法
三设计测评标准能力要求p94序号测评内容测评要素权重战略管理能力战略思考能力人际洞察力决策能力风险意识全局观念规划能力10团队管理能力沟通协作组织能力监控培养与指导他人团队精神激励下属绩效导向10自我意识正直心胸开阔敬业自律自信10领导技能领导动机影响力展示能力授权10分析式思考系统思维概括力判断能力10自我管理能力内省应变能力时间管理创新10成就需求成就导向坚韧性15市场意识市场拓展能力市场导向15关注细节与秩序关注细节关注秩序10营销经理选拔性素质测评模型表21020200811某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理
– 集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素 分析。
• 3.测评数据处理
能力
– 按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构 测评曲线图。
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员工能力评价模型（职类：市场营销类）
员工能力评价模型
职类：市场营销类
代码：4-3
市场类
定义
指从事市场（分析、策划）、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工。
诚信约束力
知识复合能力
激情魅力
预测预算能力
协调沟通能力
素质评价模型
知识复合能力
定义：综合运用营销学、产品专业知识、和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。
对能力的要求：
1. 知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力。
2. 专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展。
3. 知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案。
能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣。
协调沟通能力
定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动保质保量完成任务。
对能力的要求：
1.组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。
2.沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不
沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。
激情魅力
定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。
对一切工作都注入极为高涨的个人热情。
创造一个让同事、顾客都期望做出更大成功的成就感环境。
对能力的要求：
1. 建立和保持关系：平易近人，主动接交；建立开放与信任的关系和信息共享的环境。
1. 展示个人魅力：面对挑战充满激情，保持较高的热情和健康积极的心态。
能恰当地展示自已的才华。
2. 应变能力：能捕捉到有价值的信息并找出主要问题，及时做出理性叛断和合理回复。
3. 特长爱好：较多的爱好和出众的特长，为务实服务必不可少的部分务虑技能。
4. 精力与坚韧性：不怕失败，能从失败中不断总结经验，直至成功的毅力。
预测预算能力
定义：对经济环境，本行业发展趋势具有较深入了解，结合公司和自身优劣势，寻找并抓住机会避免不利因素。
对能力的要求：
1. 分析预测能力：能运用SWOT和3C（竞争、顾客、变化）等多种分析方法对市场形势进行分析，并结合营销管理知识和公司要求提供可行的市场报告或预测方案。
2. 预算能力：能较为准确的掌握客户需求信息，运用财务知识结合成本费用情况，预算收益，计算应收帐款控制规模和期限。
3. 合同管理与执行：对合同具有较高的商务与法律意识，能防范或规辟陷阱，确保客户利益达成和自身利益不受损失。
诚信约束力
定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。
尊重他人。
不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。
对能力的要求：
1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。
能对现象进行公开、公正、公平的评价。
2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。
3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。
不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。
做到诚实守信，言行一致。
4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。