《人力资源薪酬管理制度及实施方案》(可编辑修改word版)
人力资源管理制度《薪酬管理制度》
E
E1
0～2（含）年
岗位工资不同序列、部门和岗位的数额不相同。
后勤人员
司机
F
F3
2年以上
各级岗位工资数额恒定，分别对应不同的后勤岗位/工种，一岗一薪。
项目维修技工
F4
2年以上
安全管理领班
F4
2年以上
安全管理员
F3
无
环境领班、厨工
F2
无
清洁、绿化
F1
无
实习生
G
G4
硕士
各级实习补贴数额恒定，分别对应不同的学历。
A5
2～5（含）年
A4
0～2（含）年
副经理级
B
A3
5年以上
A2
2～5（含）年
A1
0～2（含）年
XXX岗
主管
C
M6
5年以上
各级岗位工资由下至上按恒定增幅比例逐级递增，不同序列、部门和岗位的各级数额和增幅比例各不相同。
M5
2～5（含）年
M4
0～2（含）年
专员
D
M3
8年以上
M2
5～8（含）年
M1
2～5（含）年
6.记录审批权限表
记录审批权限一览表
质量记录名称
编制
审核
批准
定薪/调整级别申请表
经办人
人力资源部经理
分管领导
分管领导（员工级）
总经理（主管级）
执行董事（经理级）
定薪单
人力资源部
无
无
7.支持性文件
无
8.相关记录
8.1.LCD-人力-025《定薪/调整级别申请表》
8.2.LCD-人力-026《定薪单》
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案一、制度目标和原则1.公平原则：薪酬分配要公平客观，员工的工资应该根据其工作业绩和贡献水平来确定。
2.激励原则：通过薪酬管理制度来激励员工，使其尽力工作，提高工作质量和效率。
3.灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，能够根据市场竞争和企业业绩的变化进行调整和改进。
二、薪酬管理制度的具体内容1.工资制度：设立不同的岗位等级，根据不同的岗位等级制定相应的工资标准。
同时，可以根据员工的工龄、学历等因素给予相应的津贴和奖励。
2.绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，根据员工的工作业绩和贡献水平确定绩效工资的发放。
绩效考核可以以目标管理为基础，定期进行评估和考核，并向员工反馈结果。
3.奖励制度：设立奖励制度来鼓励员工的积极性和创造力。
可以设立年度奖金、季度奖金、月度奖金等，根据员工的工作表现和业绩来决定奖金金额。
4.福利制度：建立完善的福利制度，包括员工保险、住房公积金等。
福利制度的设置可以提高员工的工作满意度和归属感。
5.增长机制：设立员工职业发展和晋升通道，根据员工的培训和发展情况，提供相应的晋升机会和薪酬增长。
三、薪酬管理制度的实施方案1.制定薪酬管理制度：企业需要成立专门的薪酬管理小组，负责制定薪酬管理制度的具体内容，并征求员工的意见和建议。
2.培训和沟通：在实施薪酬管理制度前，企业需要组织培训，向员工介绍薪酬管理制度的目标、原则和具体内容，并解答员工的疑问和担忧。
3.绩效考核和薪酬发放：制定绩效考核标准，定期进行绩效评估，并按照绩效考核结果发放相应的绩效工资和奖金。
4.反馈和改进：定期对薪酬管理制度进行评估和改进。
可以通过员工满意度调查和薪酬水平比较等方式，收集员工的反馈意见，以便及时进行调整和改进。
5.审计和监督：建立薪酬管理制度的审计和监督机制，确保制度的有效实施和公平公正。
以上是一个人力资源薪酬管理制度及实施方案的大致内容，企业可以根据自身的情况和需求进行个性化的调整和改进。
人力资源薪酬管理制度及实施方案1通用.doc
人力资源薪酬管理制度及实施方案1人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理（2）二级薪酬：副总级（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等（2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、人力资源薪酬管理制度及实施方案1第2页（3）三级薪酬：区域经理等（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表（五）五级薪酬：店员3 技术类（1）一级薪酬：设计总监（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等4 生产部门一线操作工定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
人力资源薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求越来越高，而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，已经成为企业人力资源管理的核心内容。
为了提高企业竞争力，优化人才结构，激发员工积极性，本方案旨在构建一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，即同岗位、同职级的人员薪酬水平应保持一致，同时与市场薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和业绩。
4. 可持续性原则：薪酬体系应与企业的财务状况和长期发展目标相匹配，确保其可持续性。
5. 透明性原则：薪酬体系应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级和地区等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩情况确定，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
3. 津贴：包括交通津贴、通讯津贴、住房津贴等，旨在提高员工的生活质量和工作便利性。
4. 奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，设立年终奖、项目奖金等，以奖励优秀员工。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，旨在提高员工满意度和忠诚度。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位评估：对现有岗位进行评估，确定岗位级别和薪酬区间。
2. 市场调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪酬数据，分析市场薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位评估和市场调研结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利等。
4. 薪酬调整：根据企业财务状况和员工绩效，定期调整薪酬水平。
5. 薪酬沟通：定期与员工沟通薪酬体系，确保员工了解薪酬构成和晋升机制。
五、薪酬体系管理1. 薪酬保密：对薪酬信息进行保密，保护员工隐私。
2. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬体系公平、合理、透明。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案1. 引言薪酬管理在人力资源管理中具有重要的地位和作用。
合理、公正的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高企业员工的工作效率和生产力。
本文档将介绍人力资源薪酬管理制度及其实施方案，旨在帮助企业建立合理、公正、透明的薪酬管理制度，从而有效激励和管理员工。
2. 人力资源薪酬管理制度2.1 薪酬管理目标薪酬管理的目标是确保员工获得合理、公正的薪酬，并与企业的发展目标相匹配。
主要包括以下几点目标： - 吸引和留住高素质人才 - 激励员工积极投入工作 - 提高员工的工作满意度 - 保持内外部薪酬市场的竞争力2.2 薪酬管理原则薪酬管理应遵循以下原则： 1. 公平原则：薪酬应公平合理，不偏袒个别员工。
2. 业绩导向原则：薪酬应与员工的业绩表现相匹配，业绩优秀的员工应得到适当的奖励。
3. 内外部公平原则：薪酬应与外部市场相竞争，同时考虑内部员工之间的平衡。
4. 可行性原则：薪酬制度应符合企业财务状况，并可操作和实施。
5. 透明原则：薪酬制度应向员工公开透明，员工清楚了解薪酬体系。
2.3 薪酬管理程序薪酬管理程序包括以下几个主要环节： 1. 岗位设计与薪酬等级划分：根据工作内容、责任和薪酬市场状况对各岗位进行设计和划分，建立薪酬等级体系。
2. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解外部市场的薪酬水平，并与内部员工进行对比分析。
3. 薪酬考核与绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，将绩效结果作为薪酬分配的重要依据。
4. 薪酬核算与发放：根据薪酬制度规定，对员工的薪酬进行核算和发放。
5. 薪酬评估与调整：定期对薪酬制度进行评估，根据企业和员工的实际情况进行调整和优化。
3. 人力资源薪酬管理实施方案3.1 岗位设计与薪酬等级划分岗位设计应根据岗位的职责、要求和业务目标进行科学合理的设计，确保岗位之间的差异恰当，并与企业的发展需求相匹配。
薪酬等级划分需要参考外部市场的薪酬水平和企业内部的员工薪酬差异，确保薪酬等级体系公平合理。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案一、制度背景和目的人力资源薪酬管理制度是一项重要的管理工作，旨在合理确定和分配员工的薪酬待遇，有效激励员工的工作动力和效率，增加员工的满意度和忠诚度，提高企业的竞争力。
本制度的制定和实施旨在建立和完善公司的薪酬管理制度，提供公平、公正、透明、合理的员工薪酬待遇，为公司的持续发展提供有力支持。
二、制定依据1.《劳动法》及相关法律法规；2.公司发展战略和运营需求；3.市场行业薪酬水平及竞争情况；4.公司的财务状况和经营成果；5.其他相关规章制度。
三、制度内容1.薪酬体系设计（1）薪酬目标：激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度，为公司发展提供有力支持。
（2）薪酬设计原则：公平、公正、透明、合理；（3）薪酬激励机制：建立绩效考核体系和薪酬激励机制，确保薪酬与绩效挂钩，并根据员工在组织中的贡献和表现，通过定期考核和测评来确定薪酬水平。
（4）薪酬分配比例：制定薪酬分配比例，合理安排基本工资、绩效奖金、福利待遇和特殊奖励等各项元素，确保员工的薪酬待遇公平合理。
2.薪酬政策标准（1）基本工资标准：根据员工的职位层级和市场行情，制定不同等级的基本工资标准。
（2）绩效考核评价：制定科学合理的绩效考核评价标准和方法，对员工进行定期绩效考核，并将考核结果作为薪酬分配的重要依据。
（3）绩效奖金制度：根据绩效考核结果，制定绩效奖金激励政策和标准，奖励表现优秀的员工。
（4）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、节假日福利等，以及员工培训、福利活动等。
（5）特殊奖励：对有特殊贡献和突出表现的员工，给予额外奖励和荣誉。
3.薪酬管理流程（1）岗位描述和薪酬级别划分；（2）绩效考核和评估；（3）薪酬调整和分配；（4）薪酬核算和发放；（5）薪酬报告和分析。
四、实施方案1.指定薪酬管理责任人和部门，统筹协调薪酬管理工作。
2.全员培训和宣传，向员工介绍薪酬管理制度和政策，提高员工对薪酬管理的认知和理解。
人力公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范人力公司薪酬管理制度，保障员工权益，提高员工工作积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于人力公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，根据员工岗位、职责、工作绩效等因素确定薪酬。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位性质、工作难度、责任大小等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效、客户满意度、团队贡献等因素确定，激励员工提高工作效率。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司经营状况和员工表现进行发放。
第九条津贴：包括通讯津贴、交通津贴、餐补等，根据员工工作性质和实际需求确定。
第十条补贴：包括住房补贴、子女教育补贴等，根据国家和地方政策以及公司实际情况确定。
第三章薪酬发放第十一条薪酬发放时间：公司实行月薪制，每月底前发放上个月工资。
第十二条薪酬发放方式：公司采用银行转账、现金发放等方式，确保员工工资及时、准确发放。
第十三条薪酬调整：公司根据市场行情、员工表现、公司效益等因素，定期或不定期调整薪酬。
第四章税费及扣除第十四条员工工资应依法缴纳个人所得税、社会保险费等。
第十五条公司依法为员工缴纳社会保险费、住房公积金等。
第十六条员工因违纪、违规等原因，公司将按照相关规定扣除工资。
第五章附则第十七条本制度由人力公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充。
员工薪酬管理制度精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度篇一1、总则1.1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
1.2指导思想的原则1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
2、正式员工工资制2.1适用范围。
2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。
2.12 工资模式:采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴2.2基础工资。
2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
2.22基础工资以隐秘形式发放。
2.3 技能工资公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；2.4. 工龄工资。
2.41 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2.42 工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。
2.6. 津贴。
2.61 包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；2.62 各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、关于基础工资。
3.1. 基础工资标准的确立、变更。
3.11 公司基础工资标准√书包范文√经董事会批准确定；3.12 根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。
3.2. 员工基础工资核定。
员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；4、关于技能工资4.1. 员工技能工资变更。
4.11. 技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案1. 引言薪酬是企业吸引和留住人才的重要工具之一，对于人力资源管理来说，薪酬管理是一个关键的方面。
合理的薪酬管理制度能够帮助企业吸引和激励优秀的员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
本文将详细介绍人力资源薪酬管理制度及其实施方案，包括薪酬管理的基本原则、薪酬管理的流程、薪酬管理的方法和薪酬管理的监督与评估等。
2. 人力资源薪酬管理的基本原则2.1 内部公平原则薪酬管理应遵循内部公平原则，即在同一岗位上等价的工作应该获得相等的报酬。
公司应建立公正的薪酬分配规则，确保同一岗位的员工获得相同的薪酬待遇。
2.2 外部竞争原则薪酬管理还应遵循外部竞争原则，即与市场上同类岗位的薪酬水平保持一定的竞争力。
公司需定期进行薪酬调研，了解市场行情，为员工提供合理的薪酬水平。
2.3 绩效导向原则薪酬管理应该紧密与员工的绩效挂钩，优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，以此激励员工提高工作绩效。
公司需建立绩效评估体系，将薪酬与员工的绩效结果相结合。
2.4 透明公开原则薪酬管理应该是透明公开的，员工应该清楚了解薪酬管理规则和流程。
公司应及时向员工沟通薪酬政策和调整情况，确保员工对公司的薪酬管理制度有充分的了解和信任。
3. 人力资源薪酬管理的流程薪酬管理的流程主要包括制定薪酬政策、薪酬测算与决策、薪酬实施和薪酬调整等环节。
3.1 制定薪酬政策薪酬政策的制定是薪酬管理的基础。
公司应根据行业特点、市场行情和企业情况，制定适合自身的薪酬政策。
薪酬政策应明确规定基本工资、绩效奖励、福利待遇等方面的内容。
3.2 薪酬测算与决策薪酬测算与决策是根据员工的工作表现和业绩情况，对薪酬进行测算和决策。
公司应建立合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，基于评估结果制定薪酬决策。
3.3 薪酬实施薪酬实施是将薪酬决策付诸实施的过程。
公司应在系统中记录员工的薪酬信息，确保薪酬的正常发放。
同时，公司还应向员工解释薪酬制度和发放标准，增强员工的薪酬透明度和公平性。
《人力资源薪酬管理制度及实施方案》
《人力资源薪酬管理制度及实施方案》人力资源薪酬管理制度及实施方案一、引言人力资源薪酬管理制度的制定与实施是企业管理中至关重要的一项任务。
薪酬是激励员工工作的一种手段，合理的薪酬管理能够有效地提高员工的积极性和工作效率，进而提升企业整体竞争力。
本文将重点介绍人力资源薪酬管理制度的设计和实施方案。
二、人力资源薪酬管理制度的设计1.目标和原则制定人力资源薪酬管理制度的首要任务是明确目标和原则。
目标应该是使员工的薪酬体系公正、合理，并能够激励员工不断提升自身的能力和绩效。
原则包括公平、公正、竞争力、激励和可持续性，以保证员工的薪酬制度符合公司战略和员工期望。
2.薪酬体系的构建根据公司的薪酬策略和员工的需求，制定相应的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资主要根据员工的职位和工作年限确定，绩效奖金则根据员工的业绩和表现进行评估。
此外，还可以考虑提供员工培训和晋升的机会，作为额外的激励手段。
3.绩效考核体系的建立绩效考核是薪酬管理的核心内容之一，需要建立一个科学、公正、透明的评估体系。
可以根据岗位的要求和员工的职责制定相应的考核指标，例如工作完成情况、工作态度和团队合作能力等。
同时，要充分考虑员工的反馈和意见，并及时调整和改进考核体系。
4.薪酬政策和制度的公布一旦制定完整的薪酬体系和绩效考核体系，需要将其公布给全体员工。
公布的方式可以包括内部通知、工作手册或公司网站等。
公示内容应包括薪酬标准、绩效奖金计算方法、福利待遇等，以增加员工对薪酬政策和制度的了解和认同。
三、人力资源薪酬管理制度的实施方案1.流程设计根据薪酬管理制度的实施方案，制定相应的流程和程序，包括薪酬调整申请流程、绩效考核流程和绩效奖金发放流程等。
流程设计要尽量简化和标准化，确保操作的便捷性和准确性。
2.培训和沟通为了使员工对薪酬管理制度有一个清晰的认识和理解，需要进行相应的培训和沟通。
可以组织培训班或工作坊，向员工介绍薪酬管理制度的背景、目标、原则和具体操作方法。
人力资源薪酬管理制度模板
人力资源薪酬管理制度模板一、引言人力资源薪酬管理制度是组织内部管理的重要组成部分，它涉及到员工薪酬的合理设定和管理，为维护组织与员工之间的关系提供了基本保障。
本文将介绍一个典型的人力资源薪酬管理制度模板，帮助组织建立起一套科学、公正、透明的薪酬管理体系。
二、薪酬管理目标1. 公正与公平：确保员工之间、不同岗位之间的薪酬水平公正公平。
2. 激励与奖励：根据员工绩效、能力和贡献激励员工，并提供奖励机制。
3. 内外协调：与外部市场薪酬水平相协调，保持内外部竞争力。
4. 管理效率：简化薪酬管理流程，提高管理效率。
5. 绩效导向：将薪酬与员工业绩及绩效挂钩，激发积极性。
三、薪酬管理制度原则1. 市场定位原则：参考市场薪酬水平，符合本组织的经济承受能力。
2. 公平原则：遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位内部、岗位间薪酬公平。
3. 绩效导向原则：将员工绩效与薪酬挂钩，倡导绩效为导向。
4. 灵活原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，能够适应组织发展需要。
5. 激励导向原则：通过薪酬体系激励员工，提高工作积极性和创造力。
四、薪酬管理制度具体方案1. 岗位薪酬体系- 设定不同职位的薪酬等级，并与市场参考数据相对比。
- 建立职位薪酬评估机制，确保岗位薪酬与职责、要求匹配。
- 根据员工的工作经验、能力、学历、绩效等因素确定薪酬水平。
- 定期评估和调整薪酬水平，以保持内外部竞争力。
2. 绩效管理与奖励体系- 建立严格的员工绩效评估机制，包括目标设定、评估指标和评估方法等。
- 基于绩效评估结果，提供不同形式的奖励，如年度奖金、绩效工资调整等。
- 建立公正的奖励发放机制，确保绩效奖励的公平性和透明度。
- 鼓励员工个人发展和学习，提供职业发展机会和培训支持。
3. 薪酬福利管理- 设立基本工资、绩效工资、津贴、补贴等薪酬组成部分，并确保合理配置。
- 提供具有竞争力的福利待遇，如社会保险、补充医疗保险、员工带薪休假等。
- 考虑个人、家庭等特殊情况，提供差异化、个性化的薪酬福利待遇。
人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度人力资源薪酬管理制度（通用15篇）在社会发展不断提速的今天，各种制度频频出现，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。
拟起制度来就毫无头绪？以下是帮大家整理的人力资源薪酬管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源薪酬管理制度篇1一、目的1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适用范围适用于公司总部全体员工四、管理机构1、薪酬管理委员会主要领导：董事长、总经理委员会成员：财务部、人力资源部薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。
2、薪酬委员会职责：董事长、总经理职责2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
人力资源部职责：2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案一、背景介绍随着企业发展和市场竞争的加剧，吸引和留住人才成为企业的一大难题。
而薪酬作为一个重要的人力资源管理手段，对于企业的人才吸引、激励和留住都有着重要的作用。
因此，建立科学合理的薪酬管理制度变得至关重要。
本文旨在探讨人力资源薪酬管理制度及实施方案，为企业提供可行的管理方案。
二、人力资源薪酬管理制度1. 概述人力资源薪酬管理制度是公司内部管理的重要方案之一，是为控制人力成本、提高公司产能和盈利而设计的管理体系。
该制度包括薪资结构、薪资制度、薪资发放、福利待遇等方面的管理。
2. 薪资结构薪资结构是指公司内部员工的薪资分配结构，包含一定的管理层次和职业发展路径。
一般薪酬结构基于不同级别的岗位、职位等级和员工绩效的不同而设定。
在薪酬结构的设计中，需要考虑到内部员工固定工资和变动工资(如奖金、绩效工资等)的比例，同时，薪酬结构要公正合理，以调动员工的积极性和创造优秀业绩。
3. 薪资制度薪资制度是在薪酬结构的基础上，将薪资核算、发放和管理全面进行规范化的一种制度。
薪资制度包含以下几个方面：1.薪资核算与发放的流程； 2. 工资制度的设计； 3. 工资核算与发放的标准； 4. 工资条的设计； 5. 工资支付方式的安排。
4. 薪资发放薪资发放是薪酬管理制度的基本环节，在薪酬管理制度环节中发挥着重要的作用。
薪资发放一般要考虑到时间、方式、薪资计算公式等多个方面因素。
同时，为避免员工获得不公，公司需要做好薪资的保密工作，防止薪资泄露。
5. 福利待遇福利待遇是企业招揽和留住人才的关键，也是薪酬制度中让企业更具优势的关键。
福利待遇包括各种奖金、补贴以及各类福利保障措施。
福利待遇方案的制定要平等公正，合法合规。
三、人力资源薪酬管理实施方案1. 建立评估制度建立绩效考核制度和职业发展路径，鼓励员工勤奋工作，提高员工对公司的贡献，从而提高公司的整体业绩。
2. 建立薪酬管理机制通过岗位评价确立岗位的工资及岗位的定级，确定每个员工薪酬水平，完善薪酬流水管理机制。
薪酬方案管理制度精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版薪酬方案管理制度•相关推荐薪酬方案管理制度（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的薪酬方案管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬方案管理制度篇1一、组织结构：电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。
二、目前人员配置：部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。
三、薪资方案：电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。
(一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为2000元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。
(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。
1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。
2、全勤奖以及超额完成奖。
绩效工资计算形式：A、网络推广员：a、推广考核：每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。
b、超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金50-100元。
B、部门主管：a、有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。
整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之绩效工资。
b、完成月计划量并超过，则应给予100-150元奖金以奖励。
C、客服人员，与推广员一样D、电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。
(三)电商部门提成分配方案提成说明：以当月销售总金额计算提成，以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。
销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。
人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度目录一、总则 (2)1.1 制定目的 (2)1.2 适用范围 (2)1.3 基本原则 (3)二、薪酬结构 (4)2.1 岗位工资 (5)2.2 绩效工资 (7)2.3 津贴补贴 (8)三、薪酬管理流程 (9)3.1 薪酬调查 (10)3.2 薪酬制定 (11)3.3 薪酬调整 (11)3.4 薪酬支付 (13)3.5 薪酬核算 (14)四、薪酬管理权限与责任 (15)4.1 管理权限 (16)4.2 管理责任 (17)4.3 管理流程 (18)五、薪酬管理监督与审计 (19)5.1 监督机构 (20)5.2 审计机制 (21)5.3 违规处理 (22)六、附则 (23)6.1 解释权 (24)6.2 修订程序 (25)一、总则为了规范本公司的人力资源薪酬管理制度，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
本制度旨在建立科学、合理、公平的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作，促进公司的发展。
公司人力资源部负责本制度的制定、修订、解释和实施，同时接受全体员工的监督。
本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，由人力资源部负责解释和补充。
1.1 制定目的本人力资源薪酬管理制度是为了满足公司业务发展的需求，吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作，提高工作效率，实现公司与员工的共同发展。
通过科学合理的薪酬体系设计，使员工的努力与公司的发展目标保持一致，为公司创造更大的价值。
该制度也体现了公司对员工贡献的认可，尊重并关爱每一位员工，为员工提供一个公平、公正的工作环境。
1.2 适用范围本制度适用于公司内所有全职员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员、客服人员等。
本制度还适用于实习生、临时工和合同工，但需满足公司规定的条件和标准。
对于兼职员工和外部承包商，其薪酬和福利待遇将根据双方协商达成的协议执行。
1.3 基本原则人力资源薪酬管理制度应确保员工之间的薪酬公平性，避免出现不公平的现象。
全面人力资源薪酬策略及实施方案-126页精选文档
•公开交流
1
薪酬管理的基本矛盾
刺激Vs.激励？ 员工激励Vs.成本控制念 第二部分：规划薪酬体系 第三部分：创建工资架构 第四部分：绩效薪酬方案 第五部分：员工福利计划 第六部分：薪酬管理与改革
3
为什么要花时间学习薪酬管理 ——战略的视角
公司业绩的实现路径
5
薪酬的真正本质及其基本理论依据
薪酬是指：能够满足员工需要的一切方法和手段
自我 实现 人格尊严 亲情友情
安全保障
基本生存
马斯洛需求层次理论
6
现代组织的全面薪酬模型
酬赏Rewards
内在薪酬Intrinsic
外在薪酬Extrinsic
参 较 有兴趣 个人成 丰富的 多元化
与 大 的工作 长机会 信息 的活动 决责
关键流程的核心环节，而且其本身也具有系统化的
实施流程
现代企业薪酬管理的实施框架
公司发展战略
人力资源策略
薪酬哲学 薪酬策略 薪酬调查
组织架构设计
工作分析与岗位设计
岗位/工作描述 岗位/职位评估
绩效哲学 绩效策略 绩效评估
工资架构
全面薪酬体系
薪资调整预算
资料来源：德路科咨询
薪资管理
10
全面薪酬管理流程中的角色分工
15
目录
第一部分：全面薪酬理念 第二部分：规划薪酬体系 第三部分：创建工资架构 第四部分：绩效薪酬方案 第五部分：员工福利计划 第六部分：薪酬管理与改革
16
制定公司的薪酬政策必须考虑一 些基本要素
就业市场的供需现状 所在地区的生活成本 公司文化和管理理念 组织机构规模/行业中的竞争地位 工作性质/环境/地点
为什么有效的薪酬激励总是可望 不可及
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案
一、总则
1.1本制度是为了规范人力资源薪酬管理行为，确保薪酬利用合理、公平、公正，促进企业经营管理和员工工作积极性，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国政府收入税暂行条例》等法律法规，制定本制度。
1.2本制度适用于本单位的全体职工。
1.3本制度由人力资源部制定，上级领导审核，并由本单位领导批准后实施，司法机关及行政机关依法可以进行相关调整。
二、基本政策
2.1工资调整：本单位每年按照市场需求和单位经济状况，采取绩效工资+职位工资+岗位津贴+绩效奖金的形式进行调薪，岗位津贴及绩效奖金由本单位管理部门制定年度政策，经本单位领导批准后生效。
2.2社会保险：本单位将依法为所有在职职工缴纳五险一金，五险包括养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险，一金指个人所得税、住房公积金。
2.3津贴补贴：本单位将根据职工工作状况和部门需求，按照规定的流程和标准发放各种津贴补贴，具体标准根据实际需要而定。
三、薪酬管理机构
3.1人力资源部负责本单位薪酬管理工作，主要职能为：。
04-人力资源管理制度-03-【范本】薪酬管理制度(适用于中小企业、公司)
薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
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人力资源薪酬管理制度实施方案
一薪酬原则
1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
工资（基本/固定工资、计件/提成工资）
二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）
福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）
三薪酬决定要素
（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；
（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；
（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；
四薪酬总额构成
（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表
1 管理类
（1）一级薪酬：总经理
（2）二级薪酬：副总级
（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等
（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等
（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、
（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等
2营销类薪酬结构分类表
（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、
（3）三级薪酬：区域经理等
（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表
（五）五级薪酬：店员
3技术类
（1）一级薪酬：设计总监
（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师
（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师
（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等
4生产部门一线操作工
定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价
2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
3、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。
5、其他（除营销系统外）
六月基本工资与绩效考核工资管理规定
1固定工资岗位
月工资总额＝基本工资＋绩效工资×考核分系数＋加班工资＋正负激励±其它
2以底薪+提成工资形式定薪的岗位
月工资总额＝底薪工资＋提成工资×考核分系数＋正负激励±其它
3生产一线操作工
月工资总额＝计件工资＋底薪（绩效）工资×考核分系数＋正负激励±其它
注：当月金额发生值界定——凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资的，以界定责任区域的市场当月销售回收货款或当月发生相关金额为依据；凡属按工作任务量计算计件绩效工资的，以所属责任范畴内，且通过核准的当月工作任务数量为依据。
4分值系数与应得实际工资关系(见下表)（不适用试用期员工）
七薪资调整办法
1薪资调整：
任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。
所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将
影响晋降级。
通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。
薪级调整与年度人事考核结果直接对应。
比如可以按照以下标准执行：
(1)绩效考核连续十二个月评为优秀（ 96 分或以上），晋一档；绩效考核连续六个月评为特优（ 100 分以上），且其他月份为优秀，晋二档。
(2)员工在上一年度工作期限内，为公司作出重大贡献，经公司董事长或总经理特许批准，可根据批准文书予以上调工资级别或档次。
（3）员工未达到工资调档或调级条件的，工龄每满一年，且每月的绩效考核分数必须达到90 分或以上，根据《绩效考核方案》中的员工级别规定，普通员工员工计发岗位津贴 50 元；主管级岗位员工计发岗位津贴 100 元；经理级岗位员工计发岗位津贴 150 元；高管级岗位员工计发岗位津贴 200 元。
（4）岗位变动：因工作需要，调动岗位按现岗位定级、定档；高升或降级的，进高或降低于现职工资级别或工资档。
2员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。
在职能工资制中，员工薪资数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪资数也要做相应调整。
3任职资格破格晋升
破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源管理单位提出候选名单，总经理批准后执行的任职资格等级晋升。
破格晋升的条件是：（1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡
献者。
（2）非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（3）其他由核心层提名的人选。
4基本工资和提成/计件工资比例调整
（1）比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。
在确定了某职种员工比例后，这个比例一般是保持稳定的。
（2）但是在有些情况下，对这个比例可以、也应当做一定的调整。
比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。
通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。
八年终奖
1奖金原则：公司在年终有利润或绩效显著时，才发放年终奖；反之，则不应该发放年终奖。
2分享原则：公司利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润，企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。
3公平原则：所有员工都有权分享创造出来的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。
公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖；公司总经营目标未完成 90%、以及部门或个人绩效考核一年中有六个月未合格的不计发年终奖。
4年终奖形式：企业“红包”、各种称号所获得的奖金等。
5员工年终奖的确定：根据公司制定的上述标准、结合绩效考核结果及《经营目标责任书》上的有关条款，予以发放奖金。
注：各种称号所获得的奖金另行计算。
九其它事项。