初入职场之人在成长

初入职场之人在成长

初入职场之人在成长

通过两次三番的面试，我应聘到一家私营企业的策划部，自己的直属上司是策划部经理L。L给我的第一印象是特别严肃，很难看到他的笑脸，对下属异常严厉。

我初来乍到，对公司的情况并不了解，作为新人，我想在短时间内证明自己的能力。公司要举行一个重要的促销活动，我们策划部负责筹划活动的整个过程。我觉得这是证明自己能力的最好机会，拿到资料后，我连夜写了两个方案，第二天早晨我就信心十足地把方案放在经理L的办公桌上。经理连看都没看就放在一边，接连几天L对我的方案提也没提。活动时间临近，我又把方案发出一份，直接交给了总经理。总经理在全体员工面前表扬我时，L的脸色非常难看，最后公司还是采用了L的方案，我吃惊地发现方案内容很多都是自己曾经提过的。我心里很是不平衡。

从那以后，L对我越来越冷漠，有什么工作也不愿交给我，我成了公司里最清闲的人。在这种情况下，我不得不另寻出路。

我的第一份工作就这样以失败而告终，但我却受益匪浅，每个人都要为自己的成长付出代价。

后来，我才懂得每个领导都希望自己的下属有很强的能力，但当下属的能力超越上司时，上司的心中自然会有压力和危机感。如果下属急于表现自己，甚至不顾直属上司的存在，越级请示，那只能说

明下属没把上司放在眼里，直属上司为了维护自己的威严，当然要想办法磨一磨下属的棱角，让下属懂点规矩，那下属自然不会有好果子吃。

职场里有各种各样的“潜规则”，需要你去慢慢历练体悟，这是每个职场新人都要经历的过程。初入职场，我们选择成长。

2008年10月29日，首届全国职业经理人高峰论坛暨全国优秀职业经理人颁奖大会选择在了山西太原举行。而在不久前，国内一批著名的职业经理人纷纷与资方主动或被动解除聘用合同，在业界引起不小的震动。现代管理理论认为，职业经理人是具有一定工作经历、受过系统专业训练并以企业经营管理为职业的专门人才。在我国公众心目中，人们都将职业经理人理解为拥有高学历或西方教育背景，居于崇高社会地位与优雅舒适工作环境，代表时尚生活方式的精英人物。为什么看似高不可攀的中国职业经理人，在今天却陷入了如此尴尬的境地？是不是出了什么问题？即将召开的这次论坛更像是一次大规模、高规格的“会诊”，在当下对中国职业经理人的生存状况及出现的问题进行一次彻底的检查显得尤为必要。

不在同一赛道的追逐

望是对病人的神、色、形、态、舌象等进行有目的的观察，以测知内脏病变。说起中国职业经理人的发展，一眼望去，人们都会下意识的将体制、政策环境等视为职业经理人发展的最大瓶颈。诚然，平台之缺、环境之别及市场之争使中国的职业经理人不得不表现出一种早产儿的扭曲状态，但这不应成为经理人时代没有到来的注解，不

能成为职业经理人发展滞后的借口，偏信环境决定主义，中国职业经理人只会坠入宿命论的漩涡。《灵枢·本脏篇》称“视其外应，以知其内脏，则知所病矣。”因此，按照中医疗法，第一步要做的，就是先给职业经理人来一次“望诊”。

“课程”落下了137年

职业经理人诞生于鸦片战争后的第二年。1841年10月15日，美国马萨诸塞州的铁路发生一起两列客车迎头相撞的事故，这在美国历史上是除南北战争之外伤亡最大的一起事故。此时，在中国，道光帝正心慌意乱地在紫禁城的养心殿来回踱步，而林则徐正在遣戌新疆伊犁的马车上颠簸。在那时中国，似乎没有人会注意到那场事故后发生了什么，人们的眼光都集中在了中国南部的那场战争上。但这场事故却在美国国内引起了巨大的反响，民众认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。于是，在州议会的推动下，开始对企业管理制度进行了改革，即选择有管理能力的人来担任企业的管理者，职业经理人首次成为一个独立的词。1925年，美国管理协会成立，美国企业基本完成了从业主式（世袭式）经营企业向聘用经理人来经营企业的方式转换，由此，美国的企业也基本形成了近代公司制占主导地位的格局。到上世纪60年代末，美国80%以上的企业都聘请了职业经理人，其企业制度完成了近代公司制向现代企业制度的过渡。而到了今天，美国现代企业制度不断走向成熟，职业经理人阶层也随之不断走向完善，成了在美国社会发挥越来越重要作用的阶层。相对于国外成熟和高水平的职业化发展水平，目前我国职业经理人阶层

还处在孕育和形成阶段，真正意义上的职业经理人为数还很少。“我国职业经理人最早可以追溯到1978年，大批国营、集体、联营和个体企业如雨后春笋，应运而生，此外在中外合资、合作企业中也诞生了中方经理，这是职业经理人的雏形，但我国职业经理人的建设尚处于起步期。”山西省职业经理人学会副会长白国儒称。与美国等发达国家相比，拉下了130多年的“课程”。而与国内沿海发达省市相比，身处内陆的山西省在职业经理人发展上更是慢了一大拍。

与国外相比，我国的职业经理发展似乎从一开始就输在了起跑线了，1978年诞生的我国首批职业经理人，实质上还停留在一个称谓上，与专职于企业经营管理的职业经理人还相差甚远。时至今日，这种“企业经营权分离下的专职于企业经营管理的职业经理人”在中国企业仍是凤毛麟角。舞台缺失，是中国经理职业化的进程缓慢的一个重要的原因。而造成舞台缺失直接原因是在我国经理人的职业价值并没有得到充分认同，“我国的人才市场十分活跃，尽管许多企业对职业经理人有大量的需求，但令人遗憾的是在实践中企业招聘经理人的非常少。”白国儒说。而经理人角色错位，也成了中国职业经理人发展的一道“特殊风景”。职业经理人最基本的职能是靠自己的知识和创新能力，以及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。但是在中国企业，尤其在国有企业却经常出现角色错位。许多职业经理人抱怨说，在现在的体制条件下，企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门，这种松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子，使得他们不能或没有

必要全心全意地经营管理企业，而把精力花在应付上级领导身上。“这是一种很不正常的现象，为人不为事，这些经理没有去执行一个经理人的职责，但板子不能全打到这些经理人身上。”白国儒认为，这恰恰暴露了国家在职业经理人发展制度上的一些漏洞。“有了监督机制，使企业经理不可能拿国家的钱来玩；有了培育机制才能使企业经理的需求与供给之间达到平衡；有了流动机制，才能使职业经理人成为真正意义上的资源，需要通过竞争才能得到稀缺资源，从而实现企业与个人间效益与效率的良性循环。”白国儒称制度配置不到位，培养真正的职业经理人成了很难的一件事情。

经济学家吴敬琏认为：“在公司治理结构没有实现之前，就不能做到所有层与领导层的分离。”因此，探讨中国企业有没有职业经理人发展的空间，事实上先给出了一个前提，即中国企业所有层和领导层分离的时间问题。以家族企业为例，职业经理人机制不完善，使家族企业在选择经理人时承担着很大的风险。许多家族企业无法与职业经理人实现良好的长期合作，“所有”和“领导”的关系一直无法理顺。除了职业经理人队伍本身尚未成熟，其中还存在许多缺陷。首先是企业主（所有者）的个人风格问题。企业主习惯了以前的“工兵”角色，这种作风在创业完成后，在规范化管理阶段就成了极大的阻碍，导致职业经理无法“干活”。家族企业的老板一般有“四随”的特征，即“随意、随性、随机、随时”。随意体现为企业主决策和处理事情随意；随性是指企业处理问题的方法不是流程化，而是随企业主的性情使然，企业的运营风格明显打上了企业主的个人性格特