人力资源规划计算题

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第1章人力资源规划计算题

第1章人力资源规划计算题

二、计算题某公司于2007 年2 月10 日成立,在职员工100 人。

由于业务需要,该公司于 3 月份开展招聘工作,4 月1 日正式录用新员工40 人,4 月15 日正式录用新员工20 人。

已知该公司自成立之日起,没有出现人员离职现象。

请计算该公司 2 月,3 月和4 月份的月平均人数。

(10 分)P53解:该公司2月份的月平均人数= 100 * 19 / 28 = 68 人(3 分)该公司3 月份的月平均人数= 100 人(3 分)该公司4 月份的月平均人数= [(100 + 40)*14 + (100 + 40 + 20)* (30 - 14)] / 30 = 151 人或者:(100+40)+20*16/30=151 人(4 分)07.11二、计算题1.某公司的制度工作日长度为7 小时,2007年3 月份该公司对其员工小王进行工作日写实。

写实结果如表 1 所示。

P60表1 工作日写实统计表3 月份工作日1-2 日5-9 日12-16 日19-23 日26-30 日是否出勤否是是是是工作日实际长度/小时0 6 5.9 5.7 5.7请计算3 月份小王的出勤率和工作日利用率。

(10分)解:(1)出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度,可以分别按工日与工时计算实际出勤工时=(6*5+5.9*5+5.7*5+5.7*5 )=116.5(小时)制度工作工时=20.83*7=145.81(小时)3 月份小王的出勤率=实际出勤工时/制度工作工时*100%=116.5/145.81*100%=79.90%(2)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。

具体计算如下:1)制度工作日实际长度=制度内实际工作工时/制度实际工作日*100%=(6*5+5.9*5+5.7*5+5.7*5 )/(5+5+5+5)= 5.8252)工作日利用率=制度工作日实际长度/制度工作日长度*100% = 5.825/7 = 83.2%二、计算题P20-P21l.某零件 A 工序加工原定额为15 工分/件,已知其实耗工时统计资料为:14,13,15,12,10,9(工分/件)请根据上述资料,利用简单算术平均法,计算平均先进值和先进平均值。

人力资源规划练习题(附参考答案)

人力资源规划练习题(附参考答案)

人力资源规划习题一、单项选择题1. 岗位分析, 是人力资源管理的基本工作, 分析时, 是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。

A. 组织机构图B. 组织发展战略C. 组织管理模式D. 组织管理幅度2.岗位分析的第一件事是收集和研究( ), 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。

A. 该组织的部门总数B.该组织的员工总数C. 该组织的全部资料D. 该组织的人力资源状况3.如果我们要收集岗位信息, 那么我们常用的方法有( )。

A. 调查表、座谈、现场考察B. 常规工作分析、典型工作分析C. 调查表、常规工作分析、典型工作分析D. 座谈、现场考察、典型工作分析4. ( )不是岗位分析的结果之一。

A. 工作说明书B. 岗位规范C. 职务晋升图D. 组织机构图5.为了使得岗位设计能够满足企业的需求, 我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进, 即( )、工作满负荷和工作环境的优化。

A. 扩大工作范围B. 工作扩大化C. 工作多样化D. X2作丰富化6.工作( )是指在岗位现有工作的基础上, 通过充实工作内容, 使岗位工作多样化, 消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪, 从心理上满足员工的需要。

A. 多样化B. 复杂化C.扩大化D. 数量化7.某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的, ( )是设置岗位的基本原则。

A. 因人设岗B. 因责任设岗C.因组织设岗D. 因事设岗8.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

A. 定性B. 定量C. 任务D. 目标9.人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿, 人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

A. 管理B. 开发C. 供求D. 定性定论10.( )是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来对人力资源的需求, 以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。

人力资源管理师(三级)计算题

人力资源管理师(三级)计算题

第一章人力资源规划◎、按劳动效率定员(P29)定员人数=计划期生产任务总量/工人的劳动效率=计划期生产任务总量/劳动定额X定额完成率X出勤率=计划期生产任务总量X工时定额/工作班时间X定额完成率X出勤率某企业2003年的生产任务是10000件,每个班产量为20件,定额完成率为120%,出勤率为90%,计算该班定员的人数(分别运用产量定额和工时定额来计算)◎、按设备定员(P30)定员人数=需要开动的设备台数X每台设备开动班次/工人的看管定额X出勤率某企业有机器设备200台,需要连续运转。

每台机器分四班看管,每位人看管的定额为5台,员工出勤率为95%,要求计算该企业的定员人数。

◎、任务按年规定,产量按班规定,多品种(P29)定员人数=∑(每种产品年总产量X单位产品工时定额)/ 年制度工日X8X定额完成率X出勤率X(1—废品率) ◎、多人一机操作的岗位(P31)定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间—个人需要与休息宽放时间)某车间有一套制氧量50立方米/时的空气分离设备,现有3个岗位共同操作,通过工作日写实,甲岗位生产工作时间为260工分,乙岗位为300工分,丙岗位为240工分,根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素,规定个人需要与休息宽放时间为60工分,计算岗位定员人数为:◎、按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员百分比◎、某医疗所连续十天的就诊人数如下表,已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟,医务人员的时间利用率为85%,求:时间就诊人数时间就诊人数(1)在保证95%可靠性(μ﹦1。

6)前提下,该医务所每天的就诊人数上限(2)需要安排的医务人员数量(1)根据十天内的就诊统计数据,可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下:平均每天就诊人数=130+125+110+132+128+115+125+120+135+110)/10=123标准差δ公式在P33=﹦8.47≈8(人次) 且已知保证95%可靠性前提下,u﹦1。

人力资源计算题公式及例题

人力资源计算题公式及例题

1. 某车间某工种计划在 2007 年生产 A 产品 300 台, B 产品 400 台, C 产品 500 台, D 产品 200 台,其单台工时定额分别为 20,30,40,50 小时,计划期内定额完成率为 125%, 出 勤率为 90%,废品率为 8%,计算该车间该工种的定员人数。

(每种产品年总产量×单位产品工时定额)= (300 20) + (400 30) + (500 40) + (200 50) 23 (人)25181.25 0.9 (1 0.08)1)定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率(劳动定额×足额完成率)×出勤率) 班产量定额=工作时间(8)/工时定额定员人数= (生产任务量×工时定额)/(工作班时间( 8)×足额完成率×出勤率) 计划期任务若按年规定:见上述习题若任务不稳定时分母再乘以作业率 2)定员人数= (需要开动设备台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率) 3)现有三个岗位共同操作,甲岗位生产工作时间为 260 工分,乙岗位为 300 工分, 丙为240 工分,个人需要与休息宽放时间为 60 工分,定员人数为解: 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间总和/ (共组班时间-个人需要与休息宽放 时间)班定员人数= (260+300+240)/(60×8-60) ≈22. 某医务所连续十天就诊如下,平均看病人为 15 分钟,医务人员时间利用率为 85%在保证 95%可靠性( ﹦ 1.6),就诊人数上限:解: (1)根据十天内的就诊统计数据, 可求得每天的就诊人数的均值 X 和标准差 如下:nX i(平均值) X =i=1 = = 123 (人次) n 10(X X )2(标准差) = ﹦ 8.47≈8(人次)n且已知保证 95%可靠性前提下 , ﹦ 1.6 所以,医务所每天就诊人数的上限为:X + × ﹦ 123+1.6×8﹦ 135.8≈136(人次)需安排医务人员数量:该医务所每天诊病总工作时间每个医务人员实际工作时间= 13615 = 5 (人)除了必要的医务人员外,还应该按照一定比例配备辅助人员和勤 608 0.85杂人员(此处各配备 1 人)。

人力资源(四级)计算题汇总

人力资源(四级)计算题汇总

人力资源(四级)计算题汇总计算题例1:某决定采用薪点工资制,经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责,对决策的影响、解决问题的知识经验。

其中职责最重要,对决策的影响的重要度是职责的80%,解决问题的能力的重要度是职责的70%,知识经验的重要度是职责的60%。

企业决定将各要素分为五个等级。

该企业计划的总点值是800。

每个薪点的工资为10元。

现岗位A的评价结果是:职责第二等级,对决策的影响第三等级,解决问题的能力是第三等级,知识经验是第四等级,问岗位A的薪资是多少?参考答案:(1)对权重最高的要素职责赋值100%;则对决策的影响为80%,解决问题的能力为70%,知识经验为60%(2)将各赋值加总(100%+80%+70%+60%=310%).求出各要素所占百分值:职责=100/310=32.25%对决策的影响=80/310=25.81%解决问题的能力=70/310=22.58%知识经验=60/310=19.36%(3)确定各要素及中要素等级点值该企业计划的总点值为800 企业要素分为五个等级职责的最高点值为800*32.25%=258级差为:258/5=51.6对决策的影响的最高点值为800*25.81%=206级差为:206/5=41.2解决问题的能力的最高点值为800*22.58%=181级差为:181/5=36.2知识经验的最高点值为800*19.36%=155级差为:155/5=31得出要素评估等级表第一等级点值第2 第 3 第 4 第 5职责 52 104 156 208 258对决策的影响 41 82 123 164 205 解决问题的能力 36 72 108 144 180 知识经验 31 62 93 123 155岗位A 的总点值为:104+123+108+123=458岗位A的薪资为458*10=4580(元)。

人力资源规划习题

人力资源规划习题

人力资源规划一、练习1、计算题某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量,已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品,企业定额标准是15件/人·月,预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高5%,工人经验积累导致的生产率提高6%,由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1%,请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?2、方案设计:A企业是一个科研开发公司,对技术型人才有着很强需求,但是为了能够激励员工作出业绩,该公司一直实行末尾淘汰制的做法,结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司,同时,也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。

公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结,认为问题出在岗位设计上,其实,科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一,也比较枯燥,同时由于严格的绩效考核,使得公司的工作气氛比较沉闷。

现在您是人力资源部门的经理,公司决定让您提出一个解决方案,请您从人力资源规划的角度,针对此公司的具体情况,设计一个简单的方案,来解决这个问题。

2.常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划,为此公司人力资源部决定先进行岗位分析,请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。

3、案例分析:东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。

然而同时,一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。

公司原先是根据职能来设计组织结构的,职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。

随着公司的壮大,产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。

旧结构已经无法适应产品的多样性。

职能部门之间矛盾重重,主要决策均需要周聪亲自作出。

于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司,每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任,只要能盈利,总部就不再干涉分公司的具体运作。

但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了,各分公司经理常常不顾总公司的方针政策,各自为政,而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。

人力资源管理师三级题库(第一章人力资源规划)

人力资源管理师三级题库(第一章人力资源规划)

第二部分企业人力资源管理师(三级)第一章人力资源规划一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内, 每小题只有一个正确答案〉1.狭义的人力资源规划实质上是()。

A.企业人力资源永久开发规划B.企业组织变革与组织发展规划c.企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划D2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。

A.一般地位B.特殊地位 c.重要地位 D.突出地位C3.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。

A.坚实基础B.必要条件 c.基本依据 D.必要前提C4.岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和()。

A.培训制度B.岗位规范 c.工资制度 D.考勤制度B5.()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化 c.工作扩大化 D.岗位轮换C6.岗位设计工作的内容不包括()。

A.扩大工作内容B.员工工作满负荷c.劳动环境优化 D.劳动关系的改善D7.人力资源管理的基础工作是()。

A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定员定额D.人员分析C8.设置岗位的基本原则是()。

A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗B9.根据生产总量核算定员人数属于()。

A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员C10.(.. )被称为是企业的“宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范C11.()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则A12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。

A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性。

C.确保人力资源费用预算的准确性D.确保人力资源费用预算的可比性B13.战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是()。

A.狭义的人力资源B.广义的人力资源c.人力资源设计 D.人力资源规划B14.人力资源规划长期的计划是()年以上。

第一章-人力资源规划计算题

第一章-人力资源规划计算题

第一章人力资源规划一、核定用人数量的基本方法(掌握)制定企业定员标准,核定各类人员用人数量(定员)的基本依据是:制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。

即:某类岗位制度时间计划内工作任务总量某类岗位用人数量=某类人员工作(劳动)效率(一)按劳动效率定员计算公式为:计划期生产任务总量定员人数=工人劳动效率×出勤率其中,工人劳动效率=劳动定额×定额完成率(如果完成率为100%,则工人劳动效率就是定额完成率),则可表示为:计划期生产任务总量定员人数=劳动定额×定额完成率×出勤率如果采用工时定额计算,工时定额与产量定额(按班确定)的关系是:工作时间班产量定(劳动定额)=工时定额则有:计划期生产任务总量×工时定额定员人数=工作班时间×定额完成率×出勤率如果计划期任务是按年规定的,而产量定额是按班规定的,同时生产若干种产品(产品不是单一的),则计算人员定额公式是:∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)定员人数=年制度工日×8×定额完成率×出勤率计算定员时,为了把废品因素考虑进去,则将(1-计划期废品率)除以上式(二)按设备定员这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,及出勤率来计算定员人数。

计算公式:需要开动设备台数×每台设备开动班次定员人数=工人看管定额×出勤率(三)按岗位定员所谓按岗位定员就是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

按岗位定员具体表现为以下两种形式:1、设备岗位定员。

具体定员时,应考虑以下几方面的内容:(1)看管的岗位量。

(2)岗位的负荷量。

(3)每一岗位危险和安全的程度等。

(4)生产班次、倒班及替班的方法。

对于“多人一机”共同进行操作的岗位,其定员人数的计算公式:共同操作的岗位生产工作时间的总和班定员人数=工作班时间–个人需要与休息宽放时间2、工作岗位定员。

第一章 人力资源规划 案例分析题 计算题及答案

第一章 人力资源规划 案例分析题 计算题及答案
第一章人力资源规划案例分析题计算题及答案
一、某公司出纳员的直接上级是财务经理,所属部门是财务中心,工资等级是C系列四等,定员人数1人,工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理,公司工资及福利核算,费用统计及分析等事项.
任职资格为大学专科会计专业,同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验,要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
(3)岗位职责的准确性(内容描述是否准确)
(4)职责表述的规范性(文字表述是否规范)
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料
岗位名称
人力资源部经理
岗位等级
······
岗位编码
××××××
所属部门
人力资源部
直接上级
总经理
直接下级
×××
定员标准
1人
编制日期
××××年××月
二、岗位职责
(一)概述
(二)工作职责
问题:如果你是人力资源部部长,你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标?
(1)首先对公司现有的组织机构进行盘点.
(2)将各个部门、各个岗位的职责确定下来,在此基础上进行定员。
(3)根据定员人数的多少,再结合考核结果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到标准的人员确定下来.
(4)将达不到标准的员工看是否能进行岗位之间的调换。
(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(亦既岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。
(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。
(4)工作内容和要求.对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。

人力资源考证计算题

人力资源考证计算题

2-016 数量与质量评估(教材第 84 页)
鉴定点:X 题型:单选/多选/计算 真题:04 05 预测度:A (1)数量评估:录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 当招聘完成比大于 100%时,则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;应聘比则说明招募的效果,该 比例越大,则招聘信息发布的效果越好。
定员人数= (每种产品年总产量× 单位产品工时定额) 年制度工日 × 8× 定额完成率× 出勤率× (1-废品率)
=(200*25)+(500*30)+(600*35)+(200*50) 251*8*130%*90%*(1-5%) =23(人)
答该企业应有 23 可以完成任务。 (二)按设备定员 这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以
定员人数= 年度工作日*8*定额完成率*出勤率* (1-计划期内废品率)
例题: 某车间工种计划在 2007 年生产甲产品 100 台、乙产品 500 台、便产 品 250 台,其单台工时定额分别为 20、30、40 小时,计划期内定额 完成率为 120%,出勤率为 90%,废品率为 8%,则该车间该工种定 员人数为: ∑(每种产品年总产量*单位产品工时定额) 定员人数= 年度工作日*8*定额完成率*出勤率* (1-计划期内废品率)
及出勤率计算定员数
定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率
例题:某车间为完成生产任务需要开动自动车床 40 台,每台开动班 次为两班,看管定额为每人看管 2 台,出勤率 96%,计算该工种定员 人数 解:定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率 = 40*2/2*96% =42(人) 相关例题: 某纺织车间在 3 月份开工使用的纺织机 500 台,每台开机班次 3 班, 每人定额看机 20 台,出勤率 90%,请计算定员人数。

人力资源三级计算题(完稿)

人力资源三级计算题(完稿)

计算题(先根据题意进行计算·然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)识面比案例分析题和方案设计题要简单得多。

※计算题命题集中内容(1)企业核定定员人数的方法P28-36;(2)人工成本核算P256-261(2)员工配置的基本方法一、历年计算题真题练习1、()某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的最短时间.(20分)【参考答案】(1)以各位员工完成任务的时间建立矩阵……略(2)进行约减……略(3)画盖O线……略(4)求最优解……略根据求得结果找到矩阵一中对应的数据,即得员工配置最终结果:王成完成C任务,赵云完成A任务,江平完成B任务,李鹏完成D任务。

完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。

2、()某企业主要生产A、B、C三种产品,三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。

预计该企业在2008年的定额完成率为110%,废品率为3%,员工出勤率为95%。

表1:2008年产品定单【参考答案】(1)2008年A 产品生产任务总量=100×30=3000(小时) (2)2008年B 产品生产任务总量=200×50=10000(小时) (3)2008年C 产品生产任务总量=300×60=18000(小时) (4)该企业定员人数 (6分)×××××(每种产品年总产量单位产品工时定额)定员人数=年制度工日8定额完成率出勤率(1-废品率)=(3000+10000+18000)/[251×8×110%×95%×(1-3%)]=(3000+10000+18000)/2035.4092≈15(人) 答:该企业2008年生产人员的定员人数为15人。

2016年珠海人力资源三级计算题

2016年珠海人力资源三级计算题

人力三级考试计算题第一章:人力资源规划(一)书P47某企业主要生产A、B、C三种产品,三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。

预计该企业在2008年的定额完成率为110%,废品率为3%,员工出勤率为95%。

产品类型单位产品工时定额(小时)2008年的订单(台)A产品100 30B产品200 50C产品300 60评分标准:(15分)(1)2008年A产品生产任务总量=100×30=3000(小时)(3分)(2)2008年B产品生产任务总量=200×50=10000(小时)(3分)(3)2008年C产品生产任务总量=300×60=18000(小时)(3分)(4)2008年定员人数=每种产品生产总量x 单位产品工时定额÷(1-废品率)年制度工日×8×定额完成率×出勤率=3000+10000+18000 ÷(1-0.03)251×8×1.1×0.95÷0.97≈15(人)【若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中,也可给相应分数。

】(二)书P47某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品,其单位产品工时定额和2011年订单如表l所示。

该企业在2010年的定额平均完成率为110%,废品率为2.5%,员工出勤率为98%。

请计算该企业2011年生产人员的定员人数,(15分)产品类型单位产品工时定额(工时)2011年的订单(台)A产品150 100B产品200 200C产品350 300D产品400 400答:(1)2011年A产品生产任务总量=150*100=15000(工时)(2分)(2)2011年B产品生产任务总量=200*200=40000(工时) (2分)(3)2011年C产品生产任务总量=350*300=105000 (工时) (2分)(4)2011年C产品生产任务总量=400*400=160000 (工时) (2分)(5)2011年总生产任务总量=15000+40000+105000+160000=320000(工时)(1分)(6)2011年员工年制度工日数=365-104-11=250(天/人年)或2011年员工年制度工时数=(365-11-104)x8=2000(工时/人年)2011年定员人数= 每种产品生产总量x 单位产品工时定额÷(1-废品率)年制度工日×8×定额完成率×出勤率=15000+40000+105000+160000250x8x1.1x0.98 ÷(1-0.25)=320000(2000x1.1x0.98)÷0.975=(320000÷2156)÷0.975≈152人)或者=32000÷(2000x1.1x0.98)÷(1-0.025)≈152(人)注意:列出上述公式的2分,计算结果正确的2分,共计4分心得:这2题看着好像很庞大,其实就是一个公式就搞定了,书上47页,那个计算废品因素的定员人数公式理解以后,一下都迎刃而解,不要被他吓到。

人力资源规划 计算题 试题

人力资源规划 计算题 试题

第一章人力资源规划1、请简述工作岗位写实的基本程序?(11分)(2007/5)——教程:P28-312、请简述企业组织信息采集的程序?(8分)(2007/11)——教程:P2-3分析:(1)同学要注意答案中的大点,小点根据理解去写;(2)按条理去写,字迹清晰。

(3)相关同类问题:企业数据采集的方法(P3-6)答题:(1)出勤率=实际出勤工日/制度工作工日=5+5+5+5/(2+ 5+5+5+5)=90.9%或:出勤率=(7+7+7+7)*5/(7*22)*100%实际出勤工时与实际工作日长度是不一样的概念(2)工作日利用率=制度实际工作时间/制度工作时间=5X(6+5.9+5.9+5.7+5.7)/7*22=70.9%计算题(15分,2010/5)1、李某是某一大型国有企业的职工,他7月份实际上班开数为25天(制度工作时间为20。

83天)其中有10天时间由于业务繁忙,每天工作时间为11小时,法定工作时间按8小时计算,请计算:李某7月份的加班强度指标,加班比重指标,平均加班强度指标。

(1)加班工时数=加班工日2制度工作日长度+加班工日=(25-20.83)X8+10X3(2)全部实际工作工时=出勤工时—(停业时间+非生产工时)+停工被利用时间)(3)制度内工时数=20.8328(4)制度内实际工作工时数=20.8328+ [(25-20.83)X8+10X3](1)加班强度指标加班强度指标是盘算期加班工时与制度内实际工作工时的比率。

公式要乘以l00,表明盘算期内平均每发生百个制度实际工作工时呈现了多少个加班加点工时,该指标越大,说明加班情形越严峻。

加班强度指标=加班工时数÷制度内实际工作工时数×100(2)加班比重指标加班比重指标是反映加班在全体实际工作时间内所占比重的指标。

加班比重指标=加班加点工时数÷实际工作工时数×100(3)平均加班长度指标平均加班长度指标是加班工时与同时期制度内实际工作工日的比率。

第一章-人力资源规划-案例分析题-计算题及答案

第一章-人力资源规划-案例分析题-计算题及答案

第一章人力资源规划案例分析题计算题及答案一、某公司出纳员的直接上级是财务经理,所属部门是财务中心,工资等级是C系列四等,定员人数1人,工作性质是服务人员。

主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理,公司工资及福利核算,费用统计及分析等事项。

任职资格为大学专科会计专业,同等学历的经济管理类专业也可以接受。

应当有一年以上相关的工作经验,要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。

上班时间上午9:00——12:00,下午1:00——5:30,有时需要加班二、台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大,便请了一位人力资源主管来管理。

这位人力资源主管先进行了解,为什么业务人员流动率高达50%,是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题?经过一段时间的访问、观察及分析,发业务人员待遇很高,高中毕业生一个月左右领到2.5万~3万元,如果工作努力,业绩好的甚至可以领到4万多元,因此每次征募业务员时,应征者不乏其人,但工作两三个月便辞职。

他发现工作性质的影响比较大,业务员必须早上三点钟去仓库批货,五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。

从离职面谈统计中发现,台北市的年青人习惯晚睡、晚起,这种工作时间一方面他们本身不很习惯,另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。

在工作环境及性质方面,这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道,而且鱼腥味重,使他们对此工作有些厌烦。

再一方面台北市工作机会很多,虽然钱少一点,但工作性质合他们胃口的也较多,在没有经济压力的状况下,就发生了这种高流动率的现象。

这位人力资源主管了解原因后,就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。

澎湖的孩子很能吃苦,于是他到澎湖拜访澎湖水产学校,交涉建教合作事宜,从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员,组成一班50人,在台北租房子供他们吃住,照顾他们的生活,一方面给予他们与其他业务员同样的待遇,另一方面也安排半读的课程上课。

人力资源三级计算题公式

人力资源三级计算题公式

第一章:人力资源规划一、核定人数用的基本方法某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务量/某类人员工作(劳动)效率1,按劳动效率定员定员人数= 计划期生产任务总量工作劳动效率×出勤率班产量定额=工作时间工时定额定员人数=∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)年制度工日×8×定额完成率×出勤率定员人数=∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)年制度工日×8×定额完成率×出勤率×(1-计划期内的废品率) 2,按设备定员:定员人数=需要开动设备的台数定员人数×每台设备开动的班次工人看管定额×出勤率3,按岗位定员:定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要休息宽放时间4,按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员人数×定员标准(百分比)5,按组织机构、职责范围和业务分工来定员二、做经营预算的两个公式。

算了再干:收入-利润=成本;干了再算:收入-成本=利润第二章:招聘与配置1,成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用2,招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本3,数量与评估录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%第五章薪酬管理企业从业人员年人均工作时数=企业年度工时+年加班工时-损耗工时企业从业人员年平均人数生产法:增加值=总产出-中间投放收入法:增加值=劳动才报酬+固定资产折旧+生产税妆额+营业额2,核算人工成本把风入产出指标1,销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)= 人工费用/员工总数销售收入(营业收入)/员工总数= 薪酬水平单位员工销售收入(营业收入)2,劳动分配率:人工费用/增加值(纯收)。

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第一章人力资源规划
一、核定用人数量的基本方法(掌握)
制定企业定员标准,核定各类人员用人数量(定员)的基本依据是:制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。

即:
某类岗位制度时间计划内工作任务总量某类岗位用人数量=
某类人员工作(劳动)效率
(一)按劳动效率定员
计算公式为:
计划期生产任务总量
定员人数=
工人劳动效率×出勤率
其中,工人劳动效率=劳动定额×定额完成率(如果完成率为100%,则工人劳动效率就是定额完成率),则可表示为:
计划期生产任务总量
定员人数=
劳动定额×定额完成率×出勤率
如果采用工时定额计算,工时定额与产量定额(按班确定)的关系是:
工作时间
班产量定(劳动定额)=
工时定额
则有:
计划期生产任务总量×工时定额
定员人数=
工作班时间×定额完成率×出勤率
如果计划期任务是按年规定的,而产量定额是按班规定的,同时生产若干种产品(产品不是单一的),则计算人员定额公式是:
∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)定员人数=
年制度工日×8×定额完成率×出勤率计算定员时,为了把废品因素考虑进去,则将(1-计划期废品率)除以上式(二)按设备定员
这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,及出勤率来计算定员人数。

计算公式:
需要开动设备台数×每台设备开动班次
定员人数 =
工人看管定额×出勤率
(三)按岗位定员
所谓按岗位定员就是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

按岗位定员具体表现为以下两种形式:
1、设备岗位定员。

具体定员时,应考虑以下几方面的内容:
(1)看管的岗位量。

(2)岗位的负荷量。

(3)每一岗位危险和安全的程度等。

(4)生产班次、倒班及替班的方法。

对于“多人一机”共同进行操作的岗位,其定员人数的计算公式:
共同操作的岗位生产工作时间的总和
班定员人数=
工作班时间–个人需要与休息宽放时间
2、工作岗位定员。

这种方法适用于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员,如清洁工、保安员等。

主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。

(四)按比例定员
这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。

计算公式:
某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)(五)按组织机构、职责范围和业务分工定员
这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

一般是先定组织机构,定各职能科室,明确了各项业务及职责范围以后,根据各项业务工作量的大小、复杂程度,结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。

二、企业定员的新方法(熟悉,P32)
(一)运用数理统计方法对管理人员进行定员
1、将管理人员按职能分类
例如,将企业所有从事劳动工资的人员、所有财务人员、所有从事生产调度的人员,归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员,然后再根据工作量影响因素来计算定员。

2、用回归分析法求出管理人员与其工作量各因素的关系
通常采用如下回归模型(幂函数):
P=k·x1L1·x2L2·x3L3…x p Lp
式中,P为某类管理人员数;x1~x p为该类管理人员工作量各影响因素值;L1~L p各因素值的程度指标;k为系数。

如,某公司根据2006年年底的统计资料,采用计算机进行回归分析,求出了财会人员的基本计算公式(回归模型):
P=0.0095·x10.9097·x20.0575·x30.0037·x40.0859
式中,P—为所求的财会人员数;
x1—该企业员工总数;
x2—为纳入固定资产的设备台数;
x3—为主要产品量乘以单台产品零件的数量;
x4—为企业与外单位签订的各种经济合同数。

(二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
具体步骤是:
1、根据统计调查,掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料。

计算平均每天诊病的人次数和标准差。

其计算公式:
n X
X
n
i ∑
= =1
__
n X X ∑-=2__)

式中:X 为除公休日以外每天就诊人次数, n 为制度工作日数。

2、测定每位医务人员每天准备工作,接待每一位患者、以及必要的休息时间。

3、测定必要的医务人员数。

某企业医务所诊治病人次数最高的月份,平均每天就诊人次数(__X )为120 (人次),其标准差为10(人次),在保证95%可靠性的前提下,该企业医务所每天就诊人次数:__X +µ×σ=120+1.6×10=136(人次);同时,又已知医务人员接待每一位病人平均延续时间为15分钟,医务人员除正常休息,上下班准备收尾时间,病、事假、缺勤等因素外,其平均每天实际工作时间利用率为85%;根据上述材料,可推算出必要的医务人员数:
该医务每天诊病总工作时间
该医务所必要的医务人员数数=
每一医务人员实际工作时间
136×15
=
60×8×0.85
=5人
在核算出必要的医务人员人数后,还应按一定比例配备辅助人员(护士)和勤杂工(如按上例,各配备1人)。

考虑夜班工人的医疗保健需要,应再增1名医务人员。

最后初步核算出该医务所定员人数为:5+2+1=8(人)。

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