中小企业绩效管理与激励机制的实证研究

中小企业绩效管理与激励机制的实证研究

——以A公司为例

目录

目录 (1)

摘要 (3)

引言 (4)

1 简析中小企业绩效管理现状 (4)

1.1中小企业的特点 (4)

1.2中小企业绩效管理现状 (5)

1.3影响员工工作绩效的因素分析 (7)

2 解决中小企业绩效管理问题的对策 (8)

2.1更新管理者和员工的观念 (8)

2.2建立科学完善的绩效管理体系 (8)

2.3建立优秀的企业文化 (9)

2.4建立健全良好的绩效反馈机制营造良好的沟通氛围 (9)

3 A公司绩效管理现状的调查分析 (10)

3.1A公司简介 (10)

3.2A公司人力资源绩效管理存在的问题 (10)

3.2.1 缺乏战略一致性 (10)

3.2.2 绩效管理体系不系统 (11)

3.2.3 公司绩效考评指标不科学 (11)

3.2.4 考核结果运用不合理 (11)

3.2.5 绩效考评流于形式 (11)

4 A公司绩效管理体系的设计 (12)

4.1通过培训加强员工的绩效理念 (12)

4.2制订公司发展战略规划 (12)

4.3制定合理有效的绩效计划 (12)

4.3.1 依据企业战略目标制定完善的绩效计划 (12)

4.3.2 对员工的绩效计划进行审核 (13)

4.3.3 通过沟通使管理者和员工就绩效计划达成共识 (13)

4.3.4 制定合理的绩效考核方案和考核标准 (14)

4.3.5管理者协助员工制定具体计划并签订绩效协议 (14)

4.4落实计划中不间断地沟通辅导 (14)

4.5制定完善的绩效评估系统 (14)

4.6合理有效运用评估结果 (14)

4.7改善A公司绩效管理的几点建议 (15)

5 结论 (15)

致谢 (16)

参考文献 (16)

摘要

随着全球经济一体化的不断深化和我国产业结构的调整，中小企业间的竞争越来越激烈，越来越多的中小企业开始认识到绩效管理对企业的重要性。但是，如何有效地进行绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于挖掘和提高员工的潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使中小企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。

本文以文献研究和实证分析相结合的方法，以A公司为实例，对中小企业的绩效管理和激励机制进行了调查研究。通过对公司战略和各部门绩效管理问题进行系统调研，考察其现行绩效管理体系的运行情况，综合分析其绩效管理体系存在的问题，并针对这些问题，给出了A公司绩效管理体系的设计思路和注意的问题。

关键词：中小企业；绩效考核；绩效管理；人力资源

引言

我国“十二五”规划把中小企业的发展提高到国家经济发展的重要地位，截至去年，我国中小企业数量已超过1100万户，个体工商户超过3400万个，占企业总数的９９％，提供了全国约八成的就业机会，已成为经济发展的重要推动力量。然而，绩效管理却是中小企业人力资源管理中存在的重点和难点问题。成功的绩效管理体系，既可以帮助企业实现整体发展目标，又能够不断提升员工的个人能力和工作绩效，使企业持续长期保持活力和竞争力，创造更好的绩效。相反失败的绩效管理体系，不仅难以达到企业目标，而且还会对企业管理产生制约作用，阻碍企业总体目标的实现。

本文是基于一般理论基础上的实证性分析，运用绩效管理理论和工具，进行实践研究设计，并以A公司为具体案例进行研究，结合公司实际情况，提出此次公司绩效管理设计研究的具体思路和方法，建立一套切实可行的绩效管理体系。旨在为中小企业的人力资源绩效管理提供一定的理论指导和参考。

1 简析中小企业绩效管理现状

可以说绩效管理是企业人力资源管理的中枢，研究如何做好绩效管理，是促进组织的发展、提高企业绩效、挖掘员工潜力和提高员工能力的重要途径，通过有效的绩效管理可以将个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，提高员工的进取意识和企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。随着国家产业升级和结构调整，市场竞争更加激烈，如何提高绩效管理水平已经成为中小企业迫在眉睫的任务。

1.1 中小企业的特点

各个国家在不同的经济阶段、不同的行业对中小企业的定义并没有一个统一的标准，主要是在经营规模，资产规模等方面相对较小的企业，与大企业相比，中小企业具有众多自身的特征：

一是规模较小，中小企业一般资本存量小、融资难度大，后续发展能力不足，所以企业发展壮大速度缓慢，生产规模相对较小。

二是数量大，分布广，按照我国对中小企业的定义，年营业额小于五个亿的都属于中小企业，所以说中小企业的数量在我国企业当中占据了相当大的比重。在分布上,中小企业遍布东部、中部、西部，特别是西部大开发以来西部崛起了大量的中小企业。

三是主要集中在劳动密集型产业，由于中小企业大部分是在经济转轨期间发展起来的，整体在科技和技术能力上相对薄弱，所以中小企业主要集中在加工、制造等劳动密集型行业。

1.2 中小企业绩效管理现状

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到持续提升个人、部门和组织的绩效的目的而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。从绩效管理的概念上我们可以看出，绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，这个过程通常被看作一个循环，这个循环包括四个环节：绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与绩效反馈。

对于企业来讲，绩效管理的主要目的有五个：一是提高决策层本身工作的规范化和计划性；二是改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率；三是让所有员工肩上都有担子，时时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；四是在员工绩效和组织绩效不断改善过程中，使员工个人和组织获得不断的发展和提升。五是构建和谐的企业文化，通过协助每个员工实现自己的工作目标来确保企业整体目标的实现。

调查显示：国内中小企业的绩效管理体系建设尚处于初级阶段。在对我国中小企业绩效管理的观念认知上，存在着诸多问题,主要有以下三个方面:

(1)管理者对绩效管理的本质认识不够清楚，错误地把绩效管理的工作重心放在对员工的监督、控制、约束上，不能端正对员工的态度，缺乏激发人力资源潜能的意识。单纯的把绩效管理当成了对员工的考核。

(2)把绩效管理系统和薪酬系统相混淆。知识员工错误地认为绩效管理是为薪酬管理服务的工具,一方面使员工在考核绩效时产生焦虑和压力或者弄虚作假,使得绩效考核结果不真实,绩效管理系统效率低下;另一方面,会让员工认为如果绩效做得好,就一定能拿到高薪酬,而一旦薪酬预期没有实现,员工便会情绪低落,对绩效管理失去信心。

(3)许多中小企业的管理理念比较落后，往往简单的用绩效考核来代替绩效管理，没有认识到绩效管理和绩效考核的区别，将单一的绩效考核错误的当成全面的绩效管理，错误的将绩效考核当成员工晋升、薪酬的依据。其实绩效考核与绩效管理不完全相同，它们既相互联系又有明显的区别。绩效管理是一个持续的过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个手段。绩效管理是管理者和员工之间保持双向沟通的一