劳动用工法律风险防范讲座
劳动用工风险防范ppt课件
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件
最新版整理ppt
16
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
最新版整理ppt
17
七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
最新版整理ppt
18
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
最新版整理ppt
12
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
劳动用工法律风险防范课件
慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
PPT学习交流
【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家 高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事 经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给 徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工 资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同 协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工 资共计65000元作为全部补偿。
PPT学习交流
招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
劳动法风险防范讲座
劳动法风险防范讲座一、引言劳动法是保护劳动者权益的法律法规，对于雇主和雇员来说都非常重要。
在雇佣关系中，各方应了解劳动法的相关内容，以避免发生违法行为和法律风险。
本文将介绍劳动法风险的主要内容，并提供一些预防措施。
二、劳动合同的风险劳动合同是雇主与雇员之间约定劳动关系的重要依据，也是防范劳动法风险的第一线防线。
以下是一些劳动合同中常见的风险和相应的防范措施：1. 合同缺失或不完整的风险在雇佣过程中，雇主和雇员应当详细阐明双方权益和责任，并签订正式的劳动合同。
如果合同不完整或缺失，可能导致争议和法律风险。
因此，雇主应当确保合同内容的完整性和准确性，并妥善保存相关文件。
2. 合同解除的风险劳动合同的解除是雇佣关系中常见的情况，但如果解除不符合法律法规规定，可能会引发纠纷。
雇主应当严格按照法定程序解除劳动合同，例如提前通知、支付相应赔偿等。
3. 签订违法合同的风险根据劳动法的规定，劳动合同应当符合法律法规的要求，否则将被视为无效合同。
雇主应当确保合同内容合法合规，不得包含违法或不公平的条款。
三、工资和福利的风险工资和福利是雇佣关系中的核心问题，也是劳动法风险的重点之一。
以下是一些与工资和福利相关的风险和相应的防范措施：1. 拖欠工资的风险雇主应当按时支付劳动者的工资，不得拖欠或减少工资。
拖欠工资可能引发劳动者维权行动，并可能面临法律诉讼。
雇主应当建立健全的工资支付制度，并及时支付工资。
2. 工时和加班的风险劳动法规定了工时和加班的相关规定，雇主应当遵守相关法律法规，并确保劳动者的合法权益。
雇主应当妥善安排工时，不得强制加班，必要时应支付适当的加班费。
劳动法规定了一系列的福利待遇，例如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
雇主应当按照法律法规规定，为劳动者提供合理的福利待遇，并及时缴纳相关费用。
四、劳动关系的风险劳动关系是劳动法风险的重要方面，良好的劳动关系有助于减少法律纠纷的发生。
以下是一些与劳动关系相关的风险和相应的防范措施：1. 歧视和骚扰的风险雇主应当遵守反歧视和反骚扰的法律法规，并建立健全的内部规章制度，禁止任何形式的歧视和骚扰行为。
讲座劳动用工风险防范ppt课件
9、女职工未婚先孕流产的，能不能休流产假？ 10、女职工未婚先孕，单位是否应支付流产期间的工资？ 11、未婚先孕能不能解除劳动合同？ 12、未婚生育能不能解除劳动合同？ 13、未婚生育能不能休产假？ 14、未婚生育能不能获得产假期间的劳动报酬？ 15、婚后违反计划生育政策超再生的，能否享受产假及
8
如何确定劳务派遣用工比例？
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数 量，使用的被派遣劳动者数量不得超过 其用工总量的 11人，派遣比例是否超标？
用工总量是指银行订立劳动合同人数与 使用的被派遣劳动者人数之和。
问题:超比例派遣怎么办？
9
劳务派遣用工超出规定比例的，将面 临哪些处罚？
3、临时性、替代性岗位银行较少使用。
6
辅助性岗位的认定程序
银行决定使用被派遣劳动者的辅助性 岗位，应当经职工代表大会或者全体 职工讨论，提出方案和意见，与工会 或者职工代表平等协商确定，并在银 行内部公示。
7
违反程序擅自确定辅助性岗位所承担 的法律责任
如果单位违反程序擅自确定辅助性岗 位的，人力资源社会保障行政部门将 责令改正，给予警告。（对比其它违 法行为需要承担的法律责任来看，本 条的法律责任相对较轻。）
违反有关劳务派遣规定的，由劳动行 政部门责令限期改正；逾期不改正的， 以每人五千元以上一万元以下的标准 处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其 劳务派遣业务经营许可证。用工单位 给被派遣劳动者造成损害的，劳务派 遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
10
银行应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关 的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者，是否 意味着被派遣劳动者的待遇与行员一样？
公司经营中的劳动用工风险与防范讲座
1.用工方式选择的法律风险
• 劳动关系 • 劳务关系 • 非全日制用工 • 劳务派遣关系 • 承包关系
劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同合同法》调整，核心 是管理与被管理的关系，劳务关系受《合同法》、《民法 通则》调整，是一种平等关系，完全按约定履行义务。
明确排除劳动关系的人群：退休人员、家庭保姆与雇主、保 险代理人与保险公司、军人与军队。
• 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》
第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单 位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用 人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于 对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单 位赔偿下列损失： （一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
•
3.不签订劳动合同的法律风险；
• 双倍工资风险 （西城法院黎某案、海淀仲裁张力
案）
• 无固定期限劳动合同风险员工恶意不签合 同索赔趋向
• 案例分析：案情概述、律师提示、法律依 据
•
案例分析
• 杨某自2004年11月起在华夏工作，担任国际结算员职务。 2009年1月17日，华夏银行将杨某以 “不再聘用临时工” 为由单方辞退。在杨某任职的这四年多里，华夏银行从未 与杨某签订过书面的劳动合同，也未为其依法缴纳过社会 保险，仅仅是每月发2000多元的工资。杨某对华夏银行将 其作为“临时工”对待，并突然以“不再聘用临时工”为 由将其辞退这一做法不服，向我所律师咨询。律师根据当 事人的陈述，给其做出了详尽的应对方案，向单位开出了 书面的离职证明。与单位协商不成的情况下，于2009年3 月向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请 。
劳动用工法律风险防范.pptx
案例：双倍工资案（一）
• 2007年11月，刘某被招聘某酒店从事出纳工作，上班时才 发现发现，该酒店正在筹备中，刘某除了要从事一些简单的 财务工作外，还要做其他行政工作，看到这情形，刘某想打 退堂鼓，酒店老板极力挽留，又给她每月加了300元钱，刘 某考虑到酒店离家较近，工资还可以，就留了下来。2008年 4月，酒店的营业执照批了下来，刘某继续在该酒店工作。 2009年7月，酒店人事专员拿来一份劳动合同书，要刘某签 订劳动合同，并要求刘某将合同日期签成从2008年1月23日 起到2013年1月22日，落款日起也签成2008年1月23日，刘 某想，明明是现在才让我签劳动合同，为什么要签成2008年 的。她给她两天考虑时间，便回家问做律师的表弟，才发现 单位有这么多违法行为，当晚就写了一份申请交给单位。
本案分析
1、某科技公司在操作劳动合同期满员工续签劳动合 同中有哪些不妥之处？可能会造成哪些法律风险?
2、如果劳动者拒绝订立书面劳动合同，是否支付双 倍工资？
3、如果单位未及时与陈某订立书面劳动合同，但单 位继续以原来的条件在履行劳动合同，并继续参 加社会保险，是否支持双倍工资？
4、双倍工资争议是否属于拖欠劳动报酬争议？
• 1、要求单位从2007年11月为其补缴社会保险费。
• 2、支付从2007年11月到2009年7月间的双倍工资。
• 3、以单位未参加社会保险为由解除劳动合同并要求支付经济 补偿。
本案分析
• 1、单位在筹备期间是否要订立书面劳动合同？是 否支付双倍工资？是否参加社会保险？
• 2、本案的双倍工资如何支付？需支付多长时间？ • 3、如何操作补订书面劳动合同？ • 4、以单位未依法办理社会保险为由辞职，单位是
订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起
公司经营中的劳动用工风险与防范讲座
条件1、规章制度必须符合民主程序 必须留存经职工代表大会或者全体职工讨 论、与工会或者职工代表平等协商及最终 公示的证据。
•
条件2、规章制度合法
规章制度的具体内容必须依法 制定，依法应当作广义的理解，指所 有的法律、法规和规章。
如职工在职期间不得结婚或怀孕、 不得谈恋爱，公司安排加班，职工需 条件服从，加班是一种奉献没有加班 费等都是违法的。
•
10.变更劳动合同的法律风险 • 签字确认 • 协商一致 • 避免劳动者反悔 • 单方变更要慎重
•
11.商业秘密与竞业限制适用的法律风险
• 明确保密的范围和责任 • 与员工签订保密协议 • 采取保密措施，完善保密制度 • 约定竞业限制义务，两个义务：一是离职
后按月支付补偿金，二是最长两年，否则 认定无效。
•
法律依据
• 《劳动合同法》第十条 【订立书面劳动合同】 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的 ，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同 。
• 第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单 位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位单方解除劳动合同，工会会监督。
• 7、解除通知书面送达。
•北京市岳成律师事务所 劳动人事部
•
• 原劳动部办公厅于1995年7月作出的《 关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不 归者按自动离职或旷工处理问题的复函》
• 按照《企业职工奖惩条例》第十八条规 定，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必 须符合规定的条件并履行相应的程序。
• 单位败诉率最高的解除情形； • 多次强调。
•
•1、有自己的规章制度。 •2、规章制度中界定严重违纪情形。 •3、规章制度合法（内容合法、程序合法）。 •4、规章制度公示： • 员工签收 培训员工 公告栏、网络公布 其他 •5、严重违纪的事实证据（旷工） ： • 违纪通知单、检讨 •6、注意解除新增的程序—通知工会：
劳动用工法律风险防范讲座ppt
劳动用工法律风险产生原因
1
企业对劳动法律法规不熟悉或理解不到位。
2
企业内部管理存在漏洞，如招聘条件不严谨、 劳动合同签订不规范等。
3
面临市场竞争压力，企业为了降低成本，可能 采取不规范手段。
劳动用工法律风险防范的意义
降低企业法律风险
避免因违反法律法规而遭受的 法律制裁或损失。
提高企业管理水平
建立健全的用工管理制度，优化 企业流程，提高企业管理效率。
THANK YOU.
工资与福利合规
确保工资标准、加班工资、福 利待遇等符合劳动法规定。
社会保险缴纳合规
为劳动者缴纳各项社会保险， 防范因社保问题引发的法律风
险。
03
劳动用工法律风险防范措施
加强法律风险防范意识
提高企业管理者和员工的法律意识，加强对相关法律法规的 学习和培训。
培养企业管理者自觉守法的意识，树立企业良好的法律形象 。
2023
劳动用工法律风险防范讲 座ppt
目录
• 劳动用工法律风险概述 • 劳动用工合规管理 • 劳动用工法律风险防范措施
01
劳动用工法律风险概述
劳动用工法律风险定义
定义
劳动用工法律风险是指企业在劳动用工过程中，因违反劳动 法律法规或相关规定，可能遭受的法律制裁或损失。
范围
包括招聘、劳动合同签订与履行、社会保险与福利、工资与 加班等方面。
保障员工权益
保障员工的合法权益，增强员工的 归属感和忠诚度，有助于企业稳定 发展。
02
劳动用工合规管理
招聘合规管理
招聘信息合法
确保招聘广告、招聘条件、招聘流程等不违工作经历、任职资格等方面 的真实性核查，避免因虚假信息带来的风险。
劳动用工风险防范讲座大纲
《劳务派遣暂行规定》深度解读及新法下企业用工法律风险控制与实务操作讲座倍受社会各方关注的《劳务派遣暂行规定》终于在2014年1月24日正式出台，并于3月1日起实施。
这是国家继2013年实施《劳动合同法修正案》、《劳务派遣行政许可实施办法》后，又一次出台的专门调整劳务派遣的相关法律。
这些新的劳动法律法规的陆续出台及实施，对企事业单位的人力资源管理和社会保障工作提出了新的要求，特别是劳务派遣有关规定出台后，进一步规范了相关配套细则，明确了企业劳务派遣的用工比例。
那么，新的法律将带来怎样的影响？劳务派遣工还能否使用？如何才能合法使用？新法下用人单位在企业用工中会存在那些法律风险，如何控制其风险？出现了相关劳动争议，该如何解决？企业应如何制订相应的应对方案？为帮助企业准确理解相关法律，正确处理劳动用工关系，正确处理和有效控制与防范相应的法律风险，本人力资源协会特邀请权威劳动人事专家举办“《劳务派遣暂行规定》深度解读及新法下企业用工法律风险控制与实务操作”讲座,诚请各单位积极组织相关人员参加。
讲座大纲：第一部分：《劳务派遣暂行规定》深度解读1、什么是劳务派遣？什么不是劳务派遣？逆向派遣是否属于劳务派遣？2、新法对劳务派遣资质有哪些新规定? 派遣公司如何才能合法?3、、对跨地区劳务派遣（同工不同保）怎样处理？跨地区劳务派遣必须成立分支机构吗？派遣公司能否委托用工单位为派遣员工缴纳社会保险？4、新法规定劳务派遣公司要通过行政许可才能经营，新法下派遣企业怎样取得许可？5、劳务派遣单位行政许可未延续或《经营许可证》被撤销、吊销、注销的, 已依法订立的劳动合同是否无效?6、新法对同工同酬如何界定?怎样支付派遣员工工资？7、劳务派遣能在哪些岗位上实施？现有的派遣工如何安排才能合法？8、新法规定的临时性岗位存续时间是多少？超过怎么办？9、新法对辅助性岗位是如何界定的? 如何确定岗位？10、新法规定的那种岗位属于替代性岗位？替代原因结束时,用工方如何对派遣员工进行退换?11、新法规定劳务派遣用工数量不得超过用工总量的多少?具体比例怎样确定?12、新法下派遣员工的奖金、福利、加班费如何处理?13、那些用人单位使用劳务派遣人员不受“三性”及比例限制？14、被派遣劳动者无正当理由不同意去新的用工单位，劳务派遣单位是否可以解除劳动合同？15、只要派遣单位同意，用工单位就可退回被派遣员工吗？怎样退回才合法？16、新法下劳务派遣的经济补偿金如何分摊? 用工单位能否追究派遣员工的损失赔偿责任？17、被派遣劳动者在用工单位发生工伤后，谁承担工伤保险责任？谁来补偿？如果被派遣员工异地工伤，如何确定理赔标准？18、被派遣劳动者的职业病诊断、鉴定由谁负责？19、新法对劳务派遣公司和用工单位的法律责任有哪些新规定? 如何规避相应法律风险？20、现有劳务派遣协议在新法生效后如何进行衔接与过渡？新法对此有哪些具体规定?第二部分：劳务派遣转业务外包的法律风险及控制1、《劳务派遣暂行规定》关于外包的法律规定。
企业劳动用工法律风险和防范专业知识讲座-2023年学习资料
文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模-第三个问题：企业招用员工时应-删除 -注意的问题-01-1、招用与其它单位存在劳动关系的劳动者-《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他 人单位尚未解-除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承-担连带赔偿责任。”—解除劳动关 证明-2、如实填写员工入职登记表-入职登记表包括以下内容：姓名、身份证号码、现住址、学历状况、-身本健康状 、有无重大疾病、是否与其他单位存在劳动关系、本人-已知悉单位规章制度，愿意接受单位的规章制度的管理等。（案 ）-内容涵盖，本人签字-3、单位不得泄露员工信息-用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法应当公开的 容-外，未经劳动者同意，不得公开或者利用其个人信息。
文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模-第二个高题空朵感煮签许跨合筒蜘荷别 ·-避免支付双倍工资？-01-【场景回放】-周女士是某皮件厂的人力资源经理，她负责与员-工签订劳动合同，经 一个月的说服仍然有十几名员-工不愿意与企业签订合同。对此周经理感到十分苦恼。-针对此种情况，用人单位该如何 理呢？-一）法律规定-《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人-单位书面通知后，劳动者不 用人单位订立书面劳动合同的，用人单-位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，-但是应当 法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”-1/12/2020
文档来源于网络，文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模-仿。文档如有不当之处，请联系本人或 站删除。-劳动用工风险防范六个方面的问题：-02-员工不愿意签订劳动合-同的问题？-01-企业是否可以按制 的-规章制度处理员工？-04-员工自已加班要求支-付加班工资怎么办？-03-企业招用员工时要注意-06-员 不打招呼，不来上-班怎么办？-05-劳动者非因工负伤或患-病不能上班怎么办？
劳动用工法律风险防范讲座课件 (一)
劳动用工法律风险防范讲座课件 (一)劳动用工法律风险防范讲座课件是一份详尽的资料，主要涵盖了员工招聘、合同签订、工作环境、薪酬福利、劳动时长以及职业安全等方面的法律风险及其防范措施。
以下从几个方面进行阐述：一、员工招聘如何避免招聘过程中的法律风险？招聘的广告是否歧视性别、年龄等？招聘面试过程中的问题是否合法？是否对求职者进行背景调查？防范措施是正规化招聘，人力资源部门要制定招聘政策，规范招聘流程，确保招聘面试过程中合法合规。
二、合同签订如何制定合法有效的劳动合同？合同内容是否完整清晰？是否涉及重要条款如试用期、工作性质、工作时间、工资待遇、保险福利、竞业限制等？是否规定劳动合同的签订形式和范围，确保合同合法持久？防范措施是由专门人员进行合同起草。
三、工作环境如何确保员工的工作环境健康安全？是否存在有害因素？是否符合国家、地方、行业等规定要求，如消防、空气质量、噪声等？是否配备必要的劳动保护设备？防范措施是企业应定期进行环境安全检查，加强环境安全管理。
四、薪酬福利如何避免因薪酬福利问题产生纠纷？是否依法缴纳社保、住房公积金等费用？是否按照规定支付加班、假日加班费等？是否在员工离职前履行支付义务？防范措施：企业应确保薪酬、福利待遇合法合规，并明确相关规定。
五、劳动时长如何合法合规控制员工工作时间？是否超时加班？是否存在违反法律规定的工时安排？是否配合员工休息、用餐等要求？防范措施：企业应符合国家、省、市、县等有关工时要求，严格执行工时制度。
六、职业安全如何确保员工的职业安全？是否存在安全隐患？是否应急预案得到充分执行？是否对相关人员进行操作培训、资质认证？防范措施：企业应制定安全生产制度，确保职业健康和安全环境。
同时，安全教育是必要的。
综上所述，劳动用工法律风险防范讲座课件实用性强，为企业员工和管理者提供了有效的参考和指引。
企业要重视建立健全的法律体系，充分了解和遵守各项法律规定，为员工营造良好的工作环境，切实保护员工的合法权益。
企业劳动用工法律风险防范ppt课件
公告栏、网站、电子邮件 组织劳动者培训学习,让员工签字 员工应知明细表
44
4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实 绩效考核 考勤状况 奖惩决定
45
4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。 准确适用法律规定。 要具体适用企业规章制度、劳动合同、 或行业规范。 有工会的单位，应征求工会的意见。 解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律 风险防范
1
01
入 职
02
履 职
03
离 职
2
01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查 身体状况审查 劳动关系和竞业限制审查 入职培训 录用条件和岗位职责 入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
5
A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订 劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年 期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李 某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院 就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某 因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程 中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知 道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理 社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那 李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
19
3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？ 关于社保公积金的争议能否作为劳动 争议进行处理？
劳动用工法律风险防范讲座
建立应急处理机制
要点一
总结词
及时应对劳动纠纷，降低损失
要点二
详细描述
建立应急处理机制，明确劳动纠纷的处理流程和责任人 ，确保在发生劳动纠纷时能够及时响应并采取有效措施 ，减少因处理不及时或不当而引发的损失。
招聘风险
招聘信息不实
由于招聘广告中可能存在与实 际职位不符的描述或虚假承诺 ，导致应聘者入职后发现与期 望不符，从而产生法律风险。
招聘流程不规范
如未进行严格的背景调查或未核 实应聘者的身份、学历、工作经 历等信息，可能导致雇佣不合适 的人选。
歧视行为
如因性别、年龄、种族、宗教信仰 等原因对应聘者进行歧视，违反了 平等就业的原则，可能导致承担法 律责任。
劳动用工法律风险防范建 议
加强员工法律意识培训
总结词
提高员工法律意识，降低用工风险
VS
详细描述
通过定期开展法律知识培训，提高员工的 法律意识和法律素养，使其能够更好地理 解并遵守相关法律法规，降低因员工行为 不当而引发的劳动纠纷风险。
完善劳动用工管理制度
总结词
规范用工管理流程，确保合规性
详细描述
劳动用工法律风险防范讲座
2023-11-01
目 录
• 劳动用工概述 • 劳动用工法律风险 • 劳动用工法律风险的防范措施 • 劳动用工典型案例分析 • 劳动用工法律风险防范建议
01
劳动用工概述
劳动用工的定义
劳动用工是指企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位 等组织与劳动者建立劳动关系，依法订立劳动合同，并依据 合同约定，安排劳动者从事相应劳动的一种用工形式。
项目部劳动用工管理法律风险防范与控制讲座PPT
劳动用工管理案例分析 招聘环节案例分析
• 总结词：工伤处理是劳动用工管理中的重要环节，也是企业必须承担的法律责 任。
• 详细描述：企业应当按照法律法规和相关政策要求，为员工购买工伤保险。在 发生工伤事故时，要及时向有关部门报告，并按照保险条款和工伤认定程序进 行赔偿和处理。如果企业未按照规定处理工伤事故，可能会面临行政处罚和赔 偿责任。
劳动用工管理案例分析 招聘环节案例分析
总结词
合同签订是劳动用工管理的核心环节，也是法律风险防范的重点。
详细描述
在合同签订过程中，企业应当与员工协商一致，明确工作内容、工作地点、薪酬福利、工作时间等条 款。同时，要确保合同内容合法、合规，不存在违反法律法规和公序良俗的内容。如果合同内容存在 歧义或模糊不清，可能会导致纠纷和法律风险。
特点
项目部劳动用工管理具有灵活性 、专业性、规范性和法律风险性 等特点。
劳动用工管理的重要性
01
02
03
保障员工权益
合理合法的劳动用工管理 能够保障员工的合法权益， 提高员工的工作积极性和 忠诚度。
提高项目效率
有效的劳动用工管理能够 优化人力资源配置，提高 项目执行效率，降低项目 成本。
维护企业形象
薪酬福利风险
总结词
薪酬福利是员工最关心的方面之一，企业应确保按时足额支付工资，同时为员工 提供法定福利。
详细描述
企业应建立完善的薪酬福利制度，确保员工工资不低于法定最低工资标准，同时 为员工缴纳社会保险等法定福利。
工伤风险
总结词
工伤事故是劳动用工中常见的法律风险之一，企业应为员工 提供必要的工伤保险和安全保障。
项目部劳动用工管理法律 风险防范与控制讲座
• 项目部劳动用工管理概述 • 劳动用工法律风险识别与评估 • 劳动用工法律风险防范措施 • 劳动用工管理案例分析 • 劳动用工管理法律风险控制建议
劳动用工法律风险防范讲座ppt课件
规章制度是共议还是共决？
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善 劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用 人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以 及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
“应当”支付双倍工资的情形
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位
与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有
下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动
者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
返回
双倍工资
未订立书面劳动合同的法律责任
《劳动合同法》第八十二条 用人单位违反本法规定不 与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期 限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法对不订立书面劳动合同的用人单位，不再设 定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转化成劳动 者的经济利益。
返回
依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（三）》 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受 养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争 议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳务关系处理。
返回
内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放长 假人员
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的；
劳动用工法律风险防范讲座
劳动用工法律风险防范讲座尊敬的各位听众：大家好！感谢大家在百忙之中抽出时间参加今天的劳动用工法律风险防范讲座。
我是今天的主讲人，将为大家介绍一些与劳动用工相关的法律风险以及如何预防这些风险的相关知识。
首先，让我们来了解一下劳动用工法律风险的概念。
劳动用工法律风险是指在劳动用工关系中，雇主或劳动者可能面临的法律责任或纠纷。
这些风险可能涉及劳动合同、工资福利、劳动保护、劳动争议等方面。
首先，我们将介绍劳动合同的相关法律风险。
劳动合同是雇主与劳动者之间的约定，合同的内容涉及薪酬、工作职责、工作时间、福利待遇等。
雇主在与劳动者签订合同时，应明确合同期限、工作职责以及合同解除的条件等。
同时，在签订合同时，雇主需要确保合同内容符合法律规定，并与当地劳动局进行备案。
如果雇主未履行合同约定，或存在违法行为，可能会面临劳动者提起诉讼或仲裁的风险。
其次，我们来看工资福利方面的法律风险。
根据相关法律规定，雇主应按时足额支付劳动者工资，并为劳动者提供合理的福利待遇。
如果雇主未按时支付工资或未提供合理的福利待遇，劳动者有权要求支付滞纳金、加班费等，并有可能寻求法律救济。
因此，雇主应定期进行工资核算，确保支付的金额无误，并留存相应的工资记录。
同时，在劳动保护方面，雇主需遵守相关法律法规，提供安全、健康的工作环境。
雇主应制定相应的劳动保护政策，加强安全生产教育培训，提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
如果雇主未落实劳动保护措施，导致劳动者受伤或患病，雇主将面临赔偿责任和行政处罚。
最后，我们来了解劳动争议的法律风险。
劳动争议可能发生在劳动合同解除、工资支付、福利待遇等方面。
当劳动争议发生时，双方应首先通过协商解决，如协商无果，可以寻求仲裁或提起诉讼。
为了降低劳动争议的风险，雇主应合理制定规章制度，明确劳动纪律和工作规范，遵守公平原则处理劳动争议。
同时，雇主还可以定期进行内部培训，提高员工的法律意识和纪律意识。
为了预防劳动用工法律风险，雇主应从以下几个方面进行防范措施：第一，雇主应了解国家和当地的劳动法律法规，确保合同、薪酬、福利待遇等相关内容符合法律要求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
返回
Байду номын сангаас
劳动合同与规章制度的优先适用 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释（二）》第十六条 用人单位
制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约
定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定
的，人民法院应予支持。
返回
双倍工资
未订立书面劳动合同的法律责任
《劳动合同法》第八十二条 用人单位违反本法规定不
三、本案处理。
“应当”支付双倍工资的情形
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位 与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有 下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动 者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订 立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年 龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三 十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 《劳动合同法》第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者 订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起 向劳动者每月支付二倍的工资。
家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可
以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《劳动合同法》第四条 在规章制度和重大事项决定实 施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
规章制度是共议还是共决？
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善 劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用 人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以 及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
《劳动合同法》第五十一条 企业职工一方与用人单位 通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案 应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 返回
有关规章制度的法律规定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干
问题的解释（一）》第十九条 用人单位根据《劳动法》 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国
分
析
1、本案涉及的法律问题 （1）规章制度是共议还是共决？
（2）有关规章制度的法律规定。 2、 规章制度合法有效的前提条件
（1）程序合法；（2）内容合法；
（3）合理可操作。 3、实践中规章制度涉及的其他法律问题
（1）规章制度的告知方式；
（2）劳动合同与规章制度的优先适用； （3）修改的规章制度的告知。 4、本案的处理结果。
分
析
一、如何理解《劳动合同法》及《实施条例》对双倍工资的规 定？ 1、“应当”支付双倍工资的情形； 2、“视为”订立无固定期限劳动合同是否支付双倍工资？
3、劳动者拒签劳动合同是否支付双倍工资？
二、特殊主体的双倍工资问题。 1、单位筹备期用工；
2、无经营主体资格的主体用工；
3、依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员； 4、内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放长假人员。
与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期
限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法对不订立书面劳动合同的用人单位，不再设 定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转化成劳动 者的经济利益。
案例：双倍工资案（一）
• 2007年11月，刘某被招聘某酒店从事出纳工作，上班时才 发现发现，该酒店正在筹备中，刘某除了要从事一些简单的 财务工作外，还要做其他行政工作，看到这情形，刘某想打 退堂鼓，酒店老板极力挽留，又给她每月加了300元钱，刘某 考虑到酒店离家较近，工资还可以，就留了下来。2008年4月， 酒店的营业执照批了下来，刘某继续在该酒店工作。2009年7 月，酒店人事专员拿来一份劳动合同书，要刘某签订劳动合 同，并要求刘某将合同日期签成从2008年1月23日起到2013年 1月22日，落款日起也签成2008年1月23日，刘某想，明明是 现在才让我签劳动合同，为什么要签成2008年的。她要求给 考虑两天，便回家问做律师的表弟，才发现单位有这么多违 法行为，当晚就写了一份申请交给单位。 • 1、要求单位从2007年11月为其补缴社会保险费。 • 2、支付从2007年11月到2009年7月间的双倍工资。 • 3、以单位未参加社会保险为由解除劳动合同并要求支付经济 补偿。
劳动用工法律风险防范讲座
晏筠
Email:yanjun_0551@
2013年9月11日
规章制度
规章制度案
王先生于2007年12月进入某公司从事人力资源工 作，合同期5年。因王先生工作突出，2009年6月，被 提拔为人力资源总监，并对单位的规章制度、薪酬制 度、培训制度等人力资源管理制度做了全方位整理完 善，公司的人力资源工作开展得有声有色。2010年5 月，王先生未履行单位的招聘程序，私自将怀孕5个 月的表妹安排到财务部工作，并申报缴纳了社会保险 费，意图享受生育保险待遇，在向生育保险中心申请 生育登记备案时，被该中心发现其表妹属待孕参保， 遂发询问通知书，要求该单位提供相关材料，对其劳 动用工情况进行调查检查。公司经理知道后，非常生 气，以王先生违反单位规章制度为由开除王先生，王 先生不服，向市劳动监察支队投诉。
案例：双倍工资案（二）
2009年4月到开发区某单位工作，张小姐任人事经理，每月工资 7000元，李小姐从事社保专管员工作，每月工资1700元。2011年5月， 张小姐与总经理因工作原因发生矛盾，遂鼓动李小姐与其一起辞职， 在单位与两人办理交接手续时，单位接到开发区劳动监察机构的电 话，称张小姐和李小姐投诉单位未与她俩订立书面劳动合同，要求 单位向其支付双倍工资。单位总经理非常纳闷，单位800多人，全部 订立了书面劳动合同，依法参加了社会保险，怎么会没有与她俩订 立书面劳动合同呢？随即到人力资源部去调阅张小姐与李小姐的劳 动合同原件时，劳动合同不翼而飞！总经理明白了，张小姐和李小 姐利用职务之便，将她们的劳动合同原件拿走了。