高管内部薪酬差距、股权集中度与企业创新绩效
高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效
高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效引言：在当今全球市场竞争日益激烈的环境下，有效的企业治理对于企业的稳定发展至关重要。
其中，高管及薪酬差距作为治理模式的一项重要指标，对企业绩效影响巨大。
本文将针对高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效展开研究，以探讨不同薪酬差距和治理模式对企业绩效的影响，为企业决策者提供一定的参考。
一、高管同行薪酬差距对企业绩效的影响高管薪酬差距是指一个企业高管团队中，不同高管之间薪酬的差异程度。
合理的薪酬差距能够激励高管团队的积极性与创造力，从而提升企业绩效。
然而，如果薪酬差距过大，可能会导致高管之间的团队合作出现问题，进而影响企业绩效。
合理的高管同行薪酬差距能够激发高管团队成员的竞争意识，推动他们更加努力地为企业创造价值。
高管之间的薪酬差距也反映了企业中的绩效差异，有助于识别并奖励出色的高管，从而鼓励其他高管朝着该目标努力。
适度的薪酬差距能够激励高管之间的合作，促进知识共享与经验传承，加强团队的协作能力，有利于企业的长期发展。
然而，如果高管同行薪酬差距过大，则可能导致以下问题：首先，过大的薪酬差距可能引起高管之间的争夺与内耗，降低团队整体效能。
其次，高管之间的薪酬差距过大可能会破坏合作氛围，阻碍团队信息的共享与流通。
此外，高薪酬的差异也可能引发员工的不满与动荡，对企业形象与文化带来负面影响。
因此，企业应该合理设定高管同行薪酬差距，避免过大或过小的问题发生。
二、治理模式对企业绩效的影响治理模式是指企业为实现良好的经营和治理效果而采取的体制、机制和方法。
不同的治理模式对企业绩效可能产生不同的影响。
传统的治理模式多以所有者权益为导向，着重保护股东利益，强调高管团队的市场竞争力。
这种模式下，高管同行薪酬差距较大，资本市场对薪酬的选择具有较大影响力。
这种治理模式强调市场化激励，鼓励高管通过努力工作获得高额回报，从而提升企业绩效。
然而，近年来，随着企业社会责任的重要性不断凸显，一种名为“利益相关者治理”（Stakeholder Governance）的新型治理模式逐渐兴起。
高管薪酬差距对企业创新效率的影响
高管薪酬差距对企业创新效率的影响在当今竞争激烈的商业环境中，创新对企业的发展至关重要。
而高管薪酬差距是一个备受关注的话题，它对企业的创新效率可能会产生重大影响。
在这篇文章中，我们将探讨高管薪酬差距对企业创新效率的影响，并探讨可能的解决方案。
让我们来了解一下高管薪酬差距是什么意思。
高管薪酬差距指的是公司内部高管之间薪酬的差异。
在一些公司中，高管的薪酬差距可能非常大，有些高管的薪酬甚至是其他高管的数倍。
这种现象可能会对企业的内部积极性和创新效率产生负面影响。
高管薪酬差距可能会导致企业内部的不公平感和动力不足。
在一个高管薪酬差距较大的公司中，低薪的高管可能会感到自己的付出得不到应有的回报，导致对工作的积极性和热情减弱。
而高薪的高管可能会因为获得了过多的回报而变得骄傲自满，对于创新和进步的动力减弱。
这种不公平感和动力不足会严重影响企业的创新效率，导致企业在市场竞争中处于不利地位。
高管薪酬差距也可能会导致内部竞争激烈，产生负面竞争效应。
在一个高管薪酬差距较大的公司中，低薪的高管可能会为了争取更高的薪酬而采取不正当手段，甚至不择手段地排挤其他高管。
这种内部竞争会严重影响公司内部的合作氛围和团队精神，导致企业的创新效率大大降低。
那么，如何解决高管薪酬差距对企业创新效率的影响呢？可以通过建立公平的薪酬体系来解决高管薪酬差距。
公司应该建立起科学合理的薪酬体系，通过对高管的工作表现和贡献进行客观评价，来确定高管们的薪酬水平。
这样可以避免因为主管个人偏好或其他因素造成高管薪酬差距过大，从而减少不公平感和动力不足。
可以通过提倡合作和团队精神来化解内部竞争。
公司可以加强团队协作培训，提倡员工之间的合作和互助，让员工明白只有团结一心才能更好地完成工作。
通过这种方式，可以逐步减少内部竞争，改善公司的内部氛围，提高创新效率。
公司还可以通过加强企业文化建设来解决高管薪酬差距对创新效率的影响。
通过树立公平、公正、开放的企业文化，提倡积极向上的工作态度和团队合作精神，来强化公司的凝聚力和创新活力。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效
高管薪酬、股权集中度与企业绩效高管薪酬、股权集中度与企业绩效引言在现代企业治理中，高管薪酬与股权集中度是两个重要的研究领域。
高管薪酬是指企业向其高层管理人员提供的经济报酬，股权集中度则是衡量一个企业中股份集中在少数股东手中的程度。
这两个因素与企业绩效之间有着密切的联系，需要深入研究其相互关系以及对企业绩效的影响。
一、高管薪酬与企业绩效的关系高管薪酬在一定程度上反映了企业对高管层的投资。
高水平的薪酬可以吸引和激励高素质的高管人才，从而提高企业的经营和管理水平，促进企业创新、发展和竞争力。
研究表明，高管薪酬与企业绩效呈正相关关系，即高薪酬可以促进企业的绩效提升。
但是，高管薪酬也面临一些问题，如高薪酬可能导致激励失效以及职业道德风险等。
因此，企业应该合理设定高管薪酬，平衡激励和风险。
二、股权集中度与企业绩效的关系股权集中度是衡量企业股份集中在少数股东手中的程度。
在高度集中的股权结构下，少数股东可以对企业的经营决策和治理产生较大影响。
研究表明，股权集中度与企业绩效呈现U型关系。
当股权高度集中时，少数股东可以更好地监督和管理企业,从而提高企业绩效；但是当股权过于集中时，可能导致优秀经营者受限，企业治理出现问题，从而降低企业绩效。
因此，适度的股权分散可以提高企业绩效。
三、高管薪酬、股权集中度与企业绩效的互动关系高管薪酬和股权集中度是相互影响的。
高管薪酬可以通过激励机制来影响股权集中度。
高薪酬可以吸引优秀的高管人才加入企业，提高股权集中度。
同时，股权集中度也可以通过影响企业治理来间接影响高管薪酬和企业绩效。
高度股权集中的企业,少数股东更容易对高管薪酬进行监管，从而影响高管薪酬的设定和绩效管理，进而影响企业的绩效表现。
结论高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间存在着复杂的互动关系。
合理设定高管薪酬可以吸引和激励高素质的高管人才，从而提高企业的绩效。
适度的股权集中度可以促进企业的治理和监管,提高企业的绩效。
而高管薪酬和股权集中度之间也存在相互影响，需要在实践中进行综合考量。
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效引言企业内部的薪酬差距一直是一个备受关注的话题，特别是高管与普通职工之间的薪酬差距。
这种巨大的薪酬差异引发了广泛的讨论和争议。
同时，高管的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
本文将探讨高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间的关系，并对其进行分析和评价。
一、高管-职工薪酬差距的存在在当今商业世界中，高管们的薪酬往往远高于普通职工。
高管们往往享受着丰厚的薪酬和福利待遇，而普通职工则相对较低。
这种薪酬差距的存在引发了广泛的争议。
一方面，支持者认为高管承担着巨大的责任和压力，需要具备更高的能力和技能，因此应该获得更高的薪酬。
另一方面，反对者认为高管的薪酬过高，与普通职工之间的差距过大，导致了不公平的分配，可能会对企业内部的协作关系造成负面影响。
在国际上，一些国家和地区已经采取了一些措施来限制高管薪酬的差距。
例如，一些国家规定高管薪酬不能超过企业员工的一定比例，旨在增加企业内部的平等和公正感。
二、高管薪酬差距与企业绩效的关系高管的薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂的关系。
一方面，合理的高管薪酬可以激励高管更好地履行职责，提升企业绩效。
高薪是对高管能力和贡献的认可，可以激发其工作动力，推动企业发展。
此外，高薪还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。
另一方面，高管薪酬的巨大差距可能引发高管层内的内讧和员工流失。
当高管薪酬过高时，可能会导致高管过度追求自身利益，忽视了企业整体利益的最优化。
此外，高管与普通职工之间的薪酬差距过大，可能会引起职工的不满和动摇，甚至会干扰企业内部的和谐与稳定。
三、管理层权力对企业绩效的影响除了薪酬差距外，管理层的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
管理层的权力可以被定义为在组织中决策、控制和分配资源的能力。
一个对权力分配合理的管理层通常能够更好地推动企业发展。
合理的权力分配能够提高企业的绩效。
高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究——基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据
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企业高管薪酬差距与企业绩效的关系
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系随着企业经营环境的不断变化，企业高管薪酬差距逐渐成为一个热门话题。
在一些企业中，高管薪酬可以达到普通员工的数倍乃至数十倍，这样的情况引发了对于企业高管薪酬差距的质疑。
那么，企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在什么样的关系呢？首先，企业高管薪酬差距较大并不一定意味着企业绩效有所提升。
这是因为高管薪酬的增加和企业业绩之间存在典型的“鸡或蛋”问题，即高管薪酬的增加是否能够带来企业绩效的提升，还是企业绩效的提升才能够支撑高管薪酬的增加。
因此，需要依靠具体的数据和分析方法进行评估。
其次，适当的高管薪酬差距可以激励企业高管的积极性和创新能力，从而推动企业的业绩提升。
高管薪酬差距适当的设置可以使高管们对企业的投入产出更加明确，令他们更加努力地为企业贡献力量。
适当地激励高管们可以使他们充分发挥个人能力，从而使企业获得更好的发展。
但是，如果高管薪酬差距过大，会产生一些潜在的问题。
首先，过大的高管薪酬差距会导致企业内部利益分配失衡，让员工对企业感到不公平，从而对企业绩效的提升带来负担。
其次，高管薪酬差距过大也可能导致高管之间的合作关系受到影响，甚至出现内部竞争。
这样会影响企业的整体业绩，甚至导致企业的崩溃。
因此，企业应当根据企业规模、行业特性等因素，合理设置高管薪酬，从而在激励高管积极性的同时，也不影响企业的整体利益。
此外，企业应当加强对于高管薪酬的监管，避免高管薪酬指数过大导致企业的风险和不良影响。
综合而言，企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在着一定的关联，但是具体的关系取决于企业的特性和管理模式等因素。
企业需要根据实际情况，合理设置高管薪酬，并加强对于高管薪酬的监管，才能够实现企业高管的有效激励，促进企业的持续发展。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系
高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系1. 引言企业绩效是衡量企业经营能力和发展水平的重要指标，而高管薪酬和股权集中度被认为是影响企业绩效的重要因素。
高管薪酬的水平和构成方式直接关系到高管的激励程度，而股权集中度则影响公司治理结构以及决策的效率。
本文旨在探讨高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间的关系，并分析其对企业经营和发展的影响。
2. 高管薪酬与企业绩效关系的理论基础2.1 绩效激励理论绩效激励理论认为，高薪酬能够激励高管更加努力地工作，从而提高企业的绩效。
高水平的薪酬可以增强高管的责任感和归属感，促使其更加专注于企业发展，同时也能够吸引和留住具有高素质的高管人才。
因此，高薪酬对于提高企业的经营效率和竞争力具有重要意义。
2.2 薪酬结构与绩效关系薪酬结构对于绩效激励的效果起着重要作用。
通常情况下，薪酬构成包括固定薪酬、激励性薪酬和股权激励等。
固定薪酬可以满足高管的基本生活需求，但无法激发高管的工作动力。
激励性薪酬能够将高管的个人利益与企业绩效紧密联系起来，使其在工作中表现更加积极。
而股权激励则将高管的个人财富与公司价值的增长相挂钩，从而提高其对企业的忠诚度和专注度。
3. 高管薪酬、股权集中度与企业绩效关系的实证研究3.1 高管薪酬与企业绩效关系的实证研究过去的研究发现，高管薪酬与企业绩效之间存在着正向的关系。
高薪酬能够激励高管更加努力地工作，从而提高企业的绩效水平。
然而，薪酬水平过高可能会导致高管的道德风险和道德风险，因此需要合理设定薪酬水平和构成方式。
3.2 股权集中度与企业绩效关系的实证研究股权集中度是指公司股权分布的集中程度。
研究发现，较高的股权集中度有利于改善公司治理结构，提高决策效率，进而促进企业的绩效提升。
集中的股权结构可以减少信息不对称和利益冲突，提高企业的稳定性和决策效率。
4. 高管薪酬、股权集中度与企业绩效关系的案例分析以某上市公司为例，公司采用高管薪酬与企业绩效挂钩的激励机制，高薪酬水平吸引了一批优秀的高管人才，企业的收入和利润也在增长。
高管薪酬差距对企业创新效率的影响
高管薪酬差距对企业创新效率的影响一、高管薪酬差距的现状和影响因素高管薪酬差距是指企业内部不同高管之间的薪酬差异。
一般来说，高管薪酬差距与企业规模、行业性质、企业绩效等因素密切相关。
在很多大型企业中，高管薪酬差距相对较大，这主要是因为大型企业通常拥有更加复杂的组织结构和更多的管理层级，其高管的薪酬水平也相应更高。
而在中小型企业中，由于组织结构相对简单，高管薪酬差距一般较小。
高管薪酬差距对企业创新效率的影响受到多种因素的影响。
国际上有研究表明，高管薪酬水平与企业绩效之间存在正相关关系，而且高管薪酬水平相对较高的企业更倾向于将其高管薪酬作为激励手段，以提高高管的工作积极性和创新能力。
也有研究认为高管薪酬差距过大会导致高管之间的矛盾和竞争加剧，从而影响高管团队的合作与凝聚力，进而影响企业的创新效率。
二、高管薪酬差距对企业创新效率的影响机制1. 激励机制高管薪酬差距对企业创新效率的影响，首先是通过激励机制产生的。
较大的高管薪酬差距可能会刺激高管们更加努力地工作，因为他们希望通过提升自己的绩效和创新能力来获得更高的薪酬回报。
对于企业来说，较高的高管薪酬也会激励其他员工努力工作，增强企业的创新活力。
如果高管薪酬差距过大，可能会导致一些高管因为薪酬差距太大而失去工作积极性，或者因为自身条件无法达到薪酬差距而产生挫败感，从而影响企业的创新效率。
2. 团队合作较大的高管薪酬差距也可能会影响高管团队之间的合作和凝聚力。
当高管薪酬差距过大时，可能会导致高管之间的内部竞争较激烈，甚至出现相互“拉帮结派”的情况。
这样的情况势必会影响高管团队的合作和协调，从而影响企业的创新效率。
3. 品牌形象高管薪酬差距也会影响企业在外界的品牌形象。
较大的高管薪酬差距可能导致外界对企业的不良评价，认为企业存在不公平的薪酬结构，这对企业的品牌形象和公众形象都会产生负面影响，从而影响企业的创新效率。
从长远来看，企业应该根据自身的具体情况来合理设置高管薪酬差距。
股权结构、高管薪酬差距与企业绩效
股权结构、高管薪酬差距与企业绩效股权结构、高管薪酬差距与企业绩效引言：股权结构、高管薪酬差距以及企业绩效是现代企业运营中广受关注的课题。
随着经济全球化的加深和资本市场的发展，股权结构和高管薪酬差距在企业治理中扮演着越来越重要的角色。
本文将深入探讨股权结构、高管薪酬差距与企业绩效之间的关系，并分析其可能的影响机制和解决方案。
一、股权结构对企业绩效的影响1.1 控制权分离的挑战随着公司规模的扩大和专业化程度的提高，控制权与所有权之间的分离成为了一种常态。
控制权集中在少数核心股东手中，而普通股股东的参与度相对较低。
这种股权结构可能导致控制权滥用和利益冲突，进而影响企业的经营决策和绩效。
1.2 股权激励对企业绩效的推动股权激励是一种常见的企业治理机制，通过将一定比例的股权或股权期权激励给高管和员工，以期提高个体绩效和整体企业绩效。
股权激励可以激发高管和员工的积极性和创造力，提高企业的创新能力和市场竞争力。
1.3 股权结构与企业决策效率的关系股权结构对企业决策效率有着重要的影响。
在股权高度分散的情况下，股东之间往往难以有效协调和合作，企业决策过程变得缓慢和复杂。
相反，当控制权高度集中时，核心股东可能会滥用权力，对企业的短期利益优先，而忽视长期可持续发展。
因此，合理的股权结构有助于提高企业的决策效率和绩效。
二、高管薪酬差距对企业绩效的影响2.1 高管激励机制的重要性高管薪酬差距是高管激励机制的一部分，对于提升高管的工作动机、激发他们的积极性和改善企业绩效具有重要意义。
适当的高管薪酬差距可以激励高管努力工作、承担更多责任和风险，并与企业的长期利益相匹配。
2.2 高管薪酬差距的合理性和公正性高管薪酬差距的合理性和公正性一直备受争议。
过大的薪酬差距可能导致激励不公平，降低其他员工的积极性和士气。
因此，企业在设定高管薪酬差距时应考虑绩效贡献、行业水平、公司规模和员工需求等因素，确保合理性和公正性。
2.3 高管薪酬差距与企业风险管理高管薪酬差距也与企业风险管理密切相关。
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差异在当今社会引起了广泛的关注和讨论。
随着全球经济的快速发展和竞争加剧，企业对高管的薪酬水平提出了更高的要求。
高管薪酬的差距在一定程度上也反映了企业内部的管理体系和绩效评价机制。
本文将就企业高管薪酬差距与企业绩效的关系进行一定的探讨。
我们需要了解什么是企业高管薪酬差距。
企业高管薪酬差距是指企业内部高管的薪酬水平之间的差异。
在大多数情况下，高管薪酬差距会随着企业规模和复杂程度的增加而逐渐扩大。
一般来说，高管薪酬的设定是根据其所在行业、企业规模、经济情况、绩效水平等因素进行综合考量的。
而高管薪酬差距的存在可能会带来一系列问题，如激励机制不合理、员工士气低落、组织效率下降等。
企业绩效与高管薪酬差距之间存在着密切的关系。
企业的绩效直接关系到企业的发展和成长，而高管薪酬的差距也在一定程度上反映了企业的绩效水平。
一般来说，高管的薪酬水平是与企业的绩效水平挂钩的，高绩效的企业通常会支付更高的高管薪酬。
这种激励机制有助于激发高管团队的积极性和创造力，从而带动企业的发展。
高管薪酬差距也会影响到企业的绩效。
一方面，合理的高管薪酬差距可以带动高管团队的竞争性和创造力，激发其更好地发挥个人职业素养和创新能力。
过大的高管薪酬差距也可能会导致内部员工的士气低落，甚至影响到企业整体的绩效。
企业需要在设定高管薪酬差距时要考虑到内外部员工的感受和企业的整体绩效。
高管薪酬差距还会对企业的内部管理体系和企业文化产生影响。
合理的高管薪酬差距可以吸引优秀的高管人才加盟企业，推动企业的领导层建设和管理水平的提升。
过大的高管薪酬差距可能会导致内部管理层之间的矛盾和对立，不利于企业内部的协同合作和发展。
高管薪酬差距也总体反映了企业的文化氛围和价值观念，对企业的员工团队、业务合作伙伴和社会舆论都会产生一定的影响。
要在企业高管薪酬差距与企业绩效的关系上建立一个合理的评价机制。
企业可以根据自身情况和行业特点，设定一套科学的高管薪酬管理制度，结合企业的发展战略和绩效目标进行合理优化。
高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效
高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效在当今竞争激烈的商业环境下，高管薪酬问题已经成为公众关注的焦点。
高管薪酬的外部不公平与内部差距，以及与企业绩效之间的关系，不仅牵涉到个人利益和企业发展，更是影响着社会公平与经济秩序。
首先，让我们来看高管薪酬的外部不公平对企业绩效的影响。
众所周知，高管薪酬的高低通常与企业绩效挂钩。
然而，在市场经济中，高管薪酬不公平现象普遍存在。
一方面，某些高管的薪酬水平高得离谱，甚至超过了其所创造的企业价值。
这种现象容易引发员工不满情绪，影响员工对企业的工作积极性，从而降低企业的绩效。
另一方面，许多优秀的高管由于竞争激烈和市场竞价机制的作用，往往无法得到应有的薪酬回报。
这种外部不公平会迫使这些优秀高管离开公司，同时也会给公司的发展带来巨大损失。
其次，高管薪酬的内部差距也是一个重要问题。
内部差距指的是企业内部高管之间薪酬的悬殊程度。
在一些公司中，高管之间的薪酬差距巨大，有的高管甚至是一种天价薪酬，而另一些高管的薪酬则相对较低。
这种内部差距不仅会引发内部的不和谐，也会给企业带来诸多问题。
首先，过大的内部薪酬差距容易导致高管间的争斗和不满情绪，削弱公司内部团队的凝聚力和协同效能。
其次，对于那些辛勤工作但薪酬较低的高管来说，他们缺乏获得公正回报的动力，可能会影响其工作热情和创造力，从而降低企业的绩效。
因此，调整高管薪酬的内部差距，不仅是维护公平正义的需要，也是企业发展的需要。
高管薪酬的外部不公平和内部差距与企业绩效之间的关系，除了影响企业的内部管理和员工动力之外，还与企业形象和社会效应密不可分。
高管薪酬的外部不公平容易激起公众的不满情绪，造成企业形象的负面影响。
一些公司在政府和媒体的质疑下，不得不通过调整高管薪酬以修复信誉。
而过大的内部薪酬差距也容易引发社会舆论对企业的抨击，影响企业的声誉和竞争力。
企业的公众形象和声誉是企业经营的重要资产之一，因此，调整和平衡高管薪酬的外部不公平和内部差距，有利于维护企业形象，增强企业的社会效益和可持续发展能力。
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在着密切的关系。
高管薪酬差距是指企业内部高层管理人员的薪酬水平之间的差异，一般表示为高管薪酬的最高值与最低值的比率。
企业绩效则是指企业在一定时期内所获得的业绩表现，一般通过财务指标、市场份额、员工满意度等指标来衡量。
较大的高管薪酬差距对企业绩效有一定的积极影响。
高管薪酬差距的存在可以激励高层管理人员更加努力地工作，竞争激烈的薪酬体系能够推动高层管理人员不断超越自我，追求更高的绩效表现。
高层管理人员之间的竞争也会促进公司内部的创新和进步，最终提升整个企业的绩效水平。
合理的高管薪酬差距对企业绩效也具有积极作用。
适度的高管薪酬差距可以吸引和留住优秀的高层管理人员，给予他们具有挑战性的奖励和激励，进而激发他们的工作热情和创造力，从而提升企业的绩效表现。
高管薪酬差距过大可能会导致薪酬的不公平感和内部动荡，进而影响到员工的工作积极性和企业的稳定运行。
高管薪酬差距与企业绩效之间还存在着一定的负向关系。
过大或过小的高管薪酬差距都可能对企业绩效产生不利影响。
高管薪酬差距过大可能引发内部的矛盾和不满情绪，造成管理层之间的分化和冲突，削弱管理层的凝聚力和团队合作精神，进而对企业绩效造成负面影响。
高管薪酬差距过小则容易造成高层管理人员的满足感过高，缺乏进取心和动力，从而限制了企业的创新和进步。
企业应根据自身实际情况和发展阶段，合理设定高管薪酬差距。
适度的高管薪酬差距既能够激励高层管理人员的工作热情和创新能力，提高企业的竞争力和绩效表现，又能够保持组织的稳定和员工的工作积极性。
企业还应建立科学的薪酬制度，确保高管薪酬与绩效挂钩，同时关注薪酬的合理性和公正性，提高员工对薪酬体系的认可度和满意度，进一步促进企业的可持续发展。
浅析高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构
浅析高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构引言高管团队是公司最核心的管理层，他们的决策和行为直接影响着公司的长期发展和绩效表现。
而高管团队内部的薪酬差距则是一个备受关注的话题，在很大程度上反映了一个公司的治理结构和绩效表现。
本文将就高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构展开浅析。
高管团队内薪酬差距的定义高管团队内薪酬差距指的是公司内部高层管理人员之间的薪酬差异。
通常情况下，高管团队内部的薪酬差距是不可避免的，因为高层管理人员的职位和职责存在差异，对公司做出的贡献也会不同。
然而，如果高管团队内薪酬差距过大，可能会引发员工的不满和动摇对公司的忠诚度，进而影响公司的绩效和治理结构。
高管团队内薪酬差距与公司绩效的关系高管团队内薪酬差距与公司的绩效密切相关。
一方面，适当的薪酬差距可以激励高层管理人员的积极性和创造力，推动公司的创新和发展。
高层管理人员在面临高风险的决策时，更有动力去追求高回报以保证自身薪酬水平。
另一方面，如果高管团队内薪酬差距过大，可能导致团队合作氛围的破坏，个别高层管理人员可能因为薪酬更为优厚而忽视整个团队的利益，从而影响公司的绩效表现。
研究表明，合理的高管团队内薪酬差距对公司的绩效有正向影响。
一项研究发现，高薪酬的CEO能够提高公司业绩表现，但薪酬过高则会导致公司绩效下降。
这表明，在确定高管团队的薪酬差距时，需要兼顾激励和公平性的平衡。
高管团队内薪酬差距与公司治理结构的关系高管团队内薪酬差距也与公司的治理结构密切相关。
在公司治理结构较为薄弱的情况下，高管团队内薪酬差距可能更容易出现过大的情况。
这是因为在缺乏有效监督机制的情况下，高层管理人员可能会通过提高自身薪酬水平来谋求个人利益。
相反，在较为健全的公司治理结构下，高层管理人员的薪酬水平会受到监管机构和董事会等外部机构的制约，从而减少过大的薪酬差距。
此外，高管团队内薪酬差距也与公司的治理透明度密切相关。
如果公司能够公开透明地披露高层管理人员的薪酬信息和决策依据，可以提高员工和投资者的对公司治理的信任度。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效——来自上市公司A股的经验数据
高管薪酬、股权集中度与企业绩效——来自上市公司A股的经验数据高管薪酬、股权集中度与企业绩效——来自上市公司A股的经验数据引言在当今快速变化的商业环境中，企业的绩效成为了各界关注的焦点。
而高管薪酬和股权集中度被认为是影响企业绩效的重要因素之一。
本文将通过对上市公司A股的经验数据进行分析，探讨高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间的关系，希望能够对企业的管理和决策提供一定的参考和启示。
一、高管薪酬与企业绩效高管薪酬作为企业管理层的重要组成部分，不仅与高层管理人员的个人利益相关，更与企业的绩效密切相关。
在A股上市公司中，高管薪酬往往由董事会制定，并通过股东大会审批。
因此，高管薪酬与企业绩效之间存在重要的关联关系。
1. 与薪酬水平的关系研究发现，高管薪酬水平与企业绩效正相关。
一方面，适当的高管薪酬能够激励高层管理人员努力工作，提高企业绩效。
另一方面，高管薪酬水平也反映了企业对高层管理人员的重视程度，能够吸引和留住优秀的管理人才，为企业创造持续的竞争优势。
2. 与薪酬结构的关系除了薪酬水平，薪酬结构也对企业绩效产生重要影响。
研究发现，高激励性的薪酬结构能够激发高层管理人员的积极性，提高企业绩效。
相比于固定薪酬，更多的股权激励和绩效相关薪酬可以帮助高管与企业利益形成更好的一致性，进而促进企业的长期发展。
二、股权集中度与企业绩效股权集中度是指股东对企业控制权的集中程度。
在A股上市公司中，股东结构相对较为复杂，股权集中度差异较大。
研究表明，股权集中度与企业绩效之间存在着密切的联系。
1. 姓氏控股和企业绩效在A股市场中，一些姓氏控股家族企业占据了重要的地位。
这些家族企业往往具有较高的股权集中度，并以家族成员为主导。
研究发现，姓氏控股家族企业的股权集中度与企业绩效之间呈正相关。
家族企业的长远规划和家族价值观能够为企业带来稳定的经营环境，从而提高企业绩效。
2. 股权分散与企业绩效相比于股权集中度较高的企业，股权分散的企业往往面临着更多的挑战。
高管薪酬差距对企业创新效率的影响
高管薪酬差距对企业创新效率的影响1. 领导力在企业中，高管是决策者和领导者，他们的领导力对整个企业的创新效率有着直接的影响。
高管薪酬差距过大会造成高管之间的权力不平衡，导致领导者之间的合作变得困难，进而影响企业创新的协作和协同效率。
高管薪酬差距过大也会造成领导者之间的竞争，从而导致内耗和争夺资源，影响企业的长期发展。
建立有利于合作和共赢的领导模式对于减小高管薪酬差距的负面影响至关重要。
企业可以通过建立明确的权力分配和决策机制，强化团队协作和沟通机制，以及建立共同的目标等方式来有效地降低高管之间的竞争和冲突，从而提升领导者之间的协作效率，促进企业创新。
2. 激励机制高管的薪酬激励机制直接影响着他们的创新积极性和创新行为。
高管薪酬差距过大会导致高管之间的激励机制存在失衡，影响到高管的工作动力和创新动力，进而影响到企业的整体创新效率。
过高的高管薪酬差距往往会造成下属员工的不满和失望，从而影响整个企业的积极性。
针对这一问题，企业可以通过建立多元化的薪酬激励机制来解决。
除了薪资外，公司还可以设立股票期权激励计划、创新奖励计划、绩效奖金计划等，以激励高管们的创新热情和积极性。
可以根据高管的创新贡献和绩效来调整薪酬水平，以此来平衡高管薪酬差距，增强激励效果。
3. 员工动力高管薪酬差距也会直接影响到员工的工作积极性和工作动力。
如果高管薪酬差距过大，员工很容易感受到组织内部的不公平，并且缺乏对组织的认同感和归属感。
这样的情况下，员工的工作积极性和创新动力很容易受到影响，进而导致企业创新效率的下降。
针对这一问题，企业可以通过建立公平合理的薪酬制度和晋升机制来提升员工的工作积极性和创新动力。
企业还可以加强对员工的激励和培训，提升员工的专业素养和创新能力，从而提高员工的创新贡献和创新效率。
高管薪酬差距对企业创新效率有着重要的影响。
在实际操作中，企业可以通过建立合理的领导模式，多元化的激励机制，以及加强员工动力等方式来应对高管薪酬差距带来的挑战，最终提升企业的创新效率。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效
高管薪酬、股权集中度与企业绩效高管薪酬、股权集中度与企业绩效引言：高管薪酬，股权集中度与企业绩效是当今企业治理中备受关注的问题。
高管薪酬是企业为激励和留住优秀管理人员而支付的报酬，而股权集中度则涉及公司股权结构的分散程度。
企业绩效则是企业在特定时间内取得的经济成果，并直接与企业治理效果相关。
本文将探讨高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间的关系，并分析不同因素对企业绩效的影响。
一、高管薪酬对企业绩效的影响1. 激励机制高管薪酬是一种重要的激励机制，可以激发管理层的工作热情和积极性，从而提高企业的绩效。
合理的薪酬设计可以帮助企业吸引和留住高素质的管理人员，激励管理层努力工作并为企业创造价值。
2. 风险控制高管薪酬与企业绩效密切相关，越高的薪酬往往伴随着更高的企业绩效风险。
高管面临的挑战和风险较大，因此合适的薪酬安排可以帮助高管抵御外部风险，进一步提高企业的绩效。
3. 契约约束高管薪酬也可以作为一种契约约束，约束高管行为，促使其更好地履行职责。
相对于传统的行政命令管理，高管薪酬制度可以更好地激励高管追求企业的长期利益，促使高管更加注重企业绩效。
二、股权集中度对企业绩效的影响1. 管理层激励股权集中度的增加可以促使公司管理层更加关注公司整体利益，减少个人利益冲突的可能性。
较低的股权集中度可能导致管理层追求短期利益，不利于企业的长期发展，而较高的股权集中度可以约束管理层行为，促使其更加注重企业绩效。
2. 治理监督股权集中度较高的企业通常存在较强的股东监督机制。
大股东可以通过持股较高的比例来对企业进行有效的监督，促使管理层提高工作效果、优化决策，并进一步提高企业绩效。
3. 知识转化股权集中度较高的企业更容易实现知识的转化。
当高管拥有相对稳定的股权，并具有较高的股权回报机制时，他们更愿意将自己的知识转化为企业的核心优势。
这对于企业的创新能力和绩效提升具有重要作用。
三、高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系1. 高管薪酬与股权集中度互动作用高管薪酬和股权集中度之间存在互动作用。
高新技术企业高管员工薪酬差距与企业绩效分析
高新技术企业高管员工薪酬差距与企业绩效分析
高新技术企业高管员工薪酬差距与企业绩效之间有一定关系，
但并不是唯一决定因素。
以下是一些相关因素：
1. 行业竞争环境：不同行业竞争环境不同，一些企业更注重技
术研发和创新，而另一些企业更注重销售和市场开发。
因此，在技
术密集型企业中，高管和技术人员的薪资差距可能会更大。
2. 企业规模：较大的企业可能需要更多的高管来管理，同时也
可能需要更多的支持人员。
这种情况下，薪资差距可能会更大。
3. 经营策略：不同的企业经营策略不同，选择不同的目标和方法。
采用不同的策略可能导致在团队的薪酬结构上出现更大的差异。
4. 企业文化：企业文化提供了一种基础的价值观和工作方式。
如果一个企业非常注重激励员工并鼓励创新，可能会有更大的员工
薪酬差距，以吸引和激励高绩效员工。
总的来说，薪酬差距并不一定是企业绩效的唯一因素。
高新技
术企业需要在组织战略和文化方面下功夫，更好地管理和激励人才，以推动企业绩效提升。
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在着密切的关系。
随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，企业高管薪酬差距逐渐成为一个热门话题。
高管薪酬差距表示不同高管之间薪酬的差异程度，往往是指最高和最低高管薪酬之间的比例差距。
而企业绩效则是衡量企业经营状况和发展水平的指标，通常以经济指标为基础，如收入、利润和市场份额等。
适度的高管薪酬差距可以激励高管发挥更好的工作表现。
较高的薪酬可以吸引人才，激励高管尽职尽责地为企业创造价值。
如果高管薪酬差距太小，可能导致高层管理者缺乏激情和动力，影响企业的创新和竞争力。
相反，高管薪酬差距过大也可能导致低层管理人员的压力过大，工作积极性和创造力不足，从而影响企业整体绩效。
合理的高管薪酬差距有助于吸引和留住高素质管理人才。
高层管理者是企业决策的核心力量，其能力和智慧对企业的发展至关重要。
适当提高高管薪酬可以吸引到更多的优秀管理人才，解决企业面临的挑战和问题。
适度的高管薪酬差距也能够激发现有高层管理者的积极性和工作热情，使其更加忠诚于企业，提高员工的稳定性和企业的连续性。
适度的高管薪酬差距也能够促进企业的内部激励机制建立和完善。
高管薪酬差距的存在引起了低层管理者的注意和关注，鼓励他们通过提升自身能力和绩效来争取更高的薪酬和职位，使企业内部形成良性竞争的氛围。
相反，高管薪酬差距缩小或者不存在，可能会削弱员工的积极性和主动性，影响企业的整体绩效水平。
高管薪酬差距过大也可能存在负面影响。
过大的薪酬差距会使低层员工对企业的公平性产生质疑，容易引发员工的不满情绪和动摇团队稳定性。
高薪酬不仅要求高层管理者承担更多责任，也可能带来更大的风险和压力。
如果高管薪酬过高，企业在管理和监督高层管理者时可能面临更大的挑战，可能导致高层管理者的行为不规范，进而影响企业的声誉和发展。
企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂而密切的关系。
适当的高管薪酬差距可以激励高管的工作动力，吸引和留住高素质管理人才，促进企业内部激励机制的形成。
高管薪酬差距对企业创新效率的影响
高管薪酬差距对企业创新效率的影响引言高管薪酬差距是指企业内部高级管理人员之间的薪酬差异。
在很多公司中，高管薪酬差距巨大，有些高级管理人员的薪酬达到了普通员工的数十倍甚至上百倍。
这种巨大的薪酬差距一直备受争议，因为人们认为这会引发内部不满情绪，影响公司的内部秩序和创新效率。
本文将结合相关研究，探讨高管薪酬差距对企业创新效率的影响，并提出一些对策建议。
高管薪酬差距对企业创新效率的影响1. 内部动力和激励高管薪酬差距对企业创新效率的影响首先表现在内部动力和激励方面。
一些研究显示，高管薪酬差距会导致普通员工对高级管理人员产生不满情绪，因为他们觉得自己的付出和贡献与高管薪酬差距悬殊。
这会影响员工的工作积极性和创新意愿，进而降低了企业的创新效率。
相反，如果高管薪酬差距适度，能够激发员工的积极性和创新动力，提高企业的创新效率。
2. 组织团队合作性高管薪酬差距还会影响组织内部的团队合作性。
当高级管理人员的薪酬差距过大时，会导致内部团队的分化，形成“高薪酬群体”和“低薪酬群体”。
这会导致团队合作性降低，内部沟通不畅，从而影响了创新工作的进展。
相反，适度的高管薪酬差距能够促进团队合作，营造良好的工作氛围，有利于企业创新效率的提高。
3. 创新资源配置高管薪酬差距对企业创新效率的影响还表现在创新资源配置方面。
一些研究指出，高管薪酬差距过大会导致企业资源过多地集中在部分高管身上，而忽视了其他员工的创新能力和潜力。
这样一来，企业无法充分调动全员的创新潜能，影响了创新效率的提高。
相反，适度的高管薪酬差距可以促使企业更好地调配创新资源，充分利用全员的创新潜能，提高创新效率。
对策建议针对高管薪酬差距对企业创新效率的影响，我们可以从以下几个方面提出对策建议。
1. 合理设定薪酬福利制度企业应该合理设定高管薪酬，不能让高管薪酬与普通员工薪酬形成天差地别的局面。
可以采取多种方式，例如设定薪酬上限、加强薪酬透明度、建立激励机制等，来缩小高管薪酬差距，促进企业内部的和谐发展。
浅析高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构
浅析高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构高管团队内薪酬差距是一个备受争议的话题。
一方面，一些人认为高管的巨额薪酬可以激励他们以更高效的方式管理公司并取得更高的绩效，反过来会进一步提高公司的盈利能力。
但是，也有人认为在高管薪酬差距过大的公司里，更多的金钱资源集中在少数几个高管身上，不仅贫富差距在逐渐扩大，而且也不一定对公司带来更好的绩效。
本文将重点探讨高管团队内薪酬差距与公司绩效和治理结构之间的关系。
首先，对于公司来说，高管团队的构成和薪酬分配是重要的治理决策。
高管团队内薪酬差距显然会对公司治理结构产生一定的影响。
在薪酬结构上，许多公司倾向于围绕CEO构建高薪酬结构。
这种薪酬结构会导致公司内部的权力集中和利益分配不均衡，这可能会损害公司的长期利益。
同时，高管团队内薪酬差距也存在着潜在的风险，如高管之间的分歧和缺乏团队合作等，并可能对公司绩效产生潜在的负面影响。
其次，高管团队内薪酬差距会影响公司绩效。
虽然并没有证据表明高薪酬总是能够带来更好的绩效，但是有研究表明，适当的高薪酬与公司绩效之间存在一定的正向关系。
然而，薪酬过高的情况可能会导致管理者倾向于短期行为来追求即时利润，而忽略了长期发展的重要性。
这会在某种程度上损害公司的长远盈利及发展前景。
此外，高管团队内薪酬差距还可能导致公司内部员工的不满情绪上升，从而造成员工流失或不稳定因素的增加，对公司稳定性产生潜在的负面影响。
因此，合理设置高管团队内薪酬差距并不是一件容易的事情。
为了在激励管理者和保持公司长期发展两者之间取得平衡，公司在设定其治理结构时需要认真考虑如何合理设置薪酬结构，并建立可行的薪酬分配方式。
特别是在高管团队内，公司需要制定薪酬架构，以确保薪酬体系的相对公正性和透明度。
在具体实现上，公司可以考虑引入额外的绩效管理制度，以确保高管团队的工作表现。
此外，公司应该强化对高管团队内部的合作和团队精神，以便在保障公司利益的同时提高其整体绩效表现。
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高管内部薪酬差距、股权集中度与企业创新绩效作者：黄嘉琪来源：《商场现代化》2020年第10期摘要：在创新发展的大趋势之下，提升企业创新绩效成为企业重要的战略目标之一。
本文以2014年-2017年上市制造业企业数据为样本，研究了高管内部薪酬差距、股权集中度和企业创新绩效的关系。
研究表明，在制造业企业中，高管内部薪酬差距对企业创新绩效具有正向影响，符合锦标赛理论的观点;而股权集中度与企业创新绩效是负向关系;同时进一步验证了股权集中度对高管内部薪酬差距与企业创新绩效的关系具有负向调节效应。
本文的研究结果对企业人力资源管理和战略管理方面具有重要意义。
关键词：高管内部薪酬差距;股权集中度;企业创新绩效;制造业企业一、引言2019年世界制造业大会上，习近平主席再一次强调创新能力的重要性，工业4.0时代的到来意味着以智能制造为主导的第四次工业革命揭开序幕，《中国制造2025》规划应运而生，因此研究影响制造业企业创新绩效的因素尤为重要。
研究表明，管理层决策对企业创新有很大的影响，因此应加大对企业管理层的激励，使其积极应对高风险的创新活动（解维敏，2017）。
同时有效的股权结构能够监督管理层的行为，降低代理成本，从而提升高管决策的科学性。
本文的研究目的就是探究高管内部薪酬差距、股权集中度与企业创新绩效的关系。
现如今学术界对于高管内部差距与企业创新绩效的研究很多，但仍存在许多分歧（卫旭华，2016;侯静茹、黎文靖，2017），主要支持锦标赛理论和行为理论的观点;且现有研究大多关注二者的直接关系。
对于股权集中度对企业创新绩效的研究结论也各不相同（任海云，2010;贾岩，2019;张宗益、张湄，2007）。
通过梳理相关文献发现，高管薪酬差距对企业的影响目前主要聚焦在传统的企业绩效或企业价值方面（杨金磊、a杨位留、孙甜甜，2019），并且还未有学者从股权集中度的视角研究高管内部薪酬差距与企业创新绩效的关系。
因此本文采用2014年-2017年1434家上市制造业企业的5736个样本数据检验了高管内部薪酬差距、股权集中度与企业创新绩效之间的关系。
本文的创新点主要在于引入股权集中度，研究其对高管内部薪酬差距和企业创新绩效的调节效应，并且在薪酬差距与创新绩效、股权集中度与创新绩效的关系上对现有的研究进行了补充。
二、理论与假设1.高管薪酬差距与企业创新绩效根据锦标赛理论，薪酬差距可以被视为额外的奖金，加大高管团队内部成员的薪酬差距可以充分调动高管的积极性，使其为了更高职位的晋升、薪酬的获取而付出努力，促进企业绩效提升;同时薪酬差距也能够通过影响高管的心理认知从而影响企业创新绩效，薪酬差距大是对高管工作的认可与赞赏，有助于提升其自信心，而研究表明高自信程度的高管更偏好风险，愿意开展企业创新活动（余明桂、李文贵、潘红波，2013），基于上述分析提出以下假设：H1：高管内部薪酬差距和企业创新绩效呈正相关关系。
2.股权集中度与企业创新绩效研究表明，股权集中在少数大股东手中容易出现大股东损害中小股东利益或小股东“搭便车”的情况（陈德萍、陈永圣，2011）。
一方面，股权集中度高使得大股东拥有较大的决策权，可能会导致其为了谋取控制权的私利侵害中小股东的利益，对于风险大的研发活动更是不加考虑（Shleifer and Vishny，1997）;另一方面，中小股东得到的报酬少于监督的成本，因此导致其监督高管团队的积极性不高，而由于信息不对称、代理成本等原因，疏于监督的高管难以做出对企业长期发展有利的科学决策，从而影响了企业创新绩效（任海云，2010）。
鉴于以上的结论提出以下假设：H2：股权集中度和企业创新绩效呈负向相关关系。
3.股权集中度对高管薪酬差距与企业创新绩效的调节作用股权集中度作为企业治理机制的重要组成部分对企业发展具有重大意义。
一方面，低的股权集中度可以使得股东之间形成相互制衡、相互监督的局面，同时增加了对高管团队的监督作用，使其做出科学决策（朱德胜、周晓珮，2016）;另一方面，股权集中度低可以使得高管对其薪酬的制定有一定的话语权，起到激励作用（杨位留、杨金磊，2019）。
相反，股权集中度高使得大股东掌握控制权，一定程度上剥夺了高管的部分权利，降低了高管开展创新研发活动的积极性。
基于上述分析，提出以下假设：H3：股权集中度对高管薪酬差距和企业创新绩效具有负向调节效应。
三、研究设计1.样本与数据来源本文选取2014年-2017年制造业企业所有上市公司作为样本，其中剔除：①ST和*ST 股;②2014年-2017年期间上市的公司;③存在行业变更的企业。
最后得到1434家制造业企业的5736个样本对本文提出的研究假设进行实证检验。
本文对主要的连续变量作了winsorize处理，减少极端值的影响。
研究所用数据来自国泰安数据库的财务指标、治理结构、股东、上市公司研发创新等板块。
本研究的实证分析使用Stata 15.0完成。
2.变量定义与模型设定现如今国内外学者对企业创新绩效的衡量还未形成一套完整的指标体系，主流的观点为专利申请数量和企业R&D投入两类指标，本文选取企业R&D投入即研发投入与营业收入之比（李瑛玫、史琦，2019）作为衡量创新绩效的指标。
本文研究的解释变量是高管内部薪酬差距，閱读相关文献，本文选取区分CEO与非CEO高管的衡量方式进行基本回归（胡奕明、傅韬，2018）。
本文选择的调节变量是股权集中度，选取公司前五位大股东持股比例之和做基本回归。
控制变量选取了公司规模、公司年龄、独立董事比例、两职合一、董事会规模、净资产收益率以及政府补助。
关于以上变量的名称、符号和说明见表1。
四、实证分析与结果1.描述性统计分析本文使用软件Stata15.0对变量进行描述性统计分析，从表中可以看出：（1）研发强度最大最小值差距比较大，平均值为4.1944，总体而言样本企业创新绩效较好;（2）高管内部薪酬差距从平均数12.1885可以看出2014年-2017年制造业企业高管内部的薪酬差距还是比较大，达到约20万元-40万元的水平;（3）样本企业中股权集中度比较高，前五大股东以及前十大股东持股比例之和平均值分别为51.797和56.9319;（4）表中展现的控制变量，例如在政府补贴、净资产收益率和公司年龄等方面，不同上市企业也存在着明显的差异。
2.相关性分析表2中也列出了主要变量的Pearson相关性检验结果。
因变量与自变量和控制变量之间相关性系数的最大绝对值为0.641，不存在严重的多重共线性问题。
从表中可以看出企业创新绩效与高管内部薪酬差距呈正相关但不显著，与独立董事比例、两职合一、政府补助显著正相关，说明独立董事比例越高、董事长和总经理兼任情况更多、政府补助越多越有利于企业创新绩效的提升，并且还需加大政府补贴的力度;企业创新绩效与股权集中度指标呈显著负相关，即股权越集中，企业创新绩效越差，初步验证了假设;企业创新绩效还与公司规模、公司年龄、董事会规模和净资产收益率显著负相关，这说明公司规模小、董事会人数少、净资产收益率低有利于企业创新绩效的提升，且年轻企业创新动力更强，成熟企业创新动力较弱。
3.基本回归一：高管内部薪酬差距与企业创新绩效的回归分析本文根据模型（1）进行了高管内部薪酬差距与企业创新绩效多元回归分析，结果如表3。
基本回归一中高管内部薪酬差距与企业创新绩效都显著正相关且控制时间效应的显著度更高，即薪酬差距越大，越有利于企业创新绩效的提升，验证了假设1。
这是因为高管团队内部薪酬差距的拉大可以激励CEO更加积极地进行企业的创新研发活动，为企业的长期发展出谋划策，这也符合锦标赛理论的内容。
4.基本回归二：股权集中度与企业创新绩效的回归分析根据模型（2）进行股权集中度与企业创新绩效的多元回归分析的结果如表3所示。
股权集中度的系数在1%的水平上显著为负，表示股权越集中越不利于企业创新绩效的提升，验证了假设2。
股权集中度高代表着股权集中在少数大股东手中，这些大股东干预管理层决策的能力强，在公司决策中扮演着重要的角色，影响着管理者对创新战略的决策，容易产生为了谋取控制权的私利而减少企业创新研发投入的行为;相反，股权分散在各股东手中有利于相互制衡和监督，促使各股东积极为企业发展作出科学的决策。
5.基本回归三：股权集中度对高管内部薪酬差距与企业创新绩效的调节效应为了验证假设3本文根据模型3进行回归分析，结果如表3所示。
从表中可以看出交乘项的系数在5%的水平上显著为负，表示股权集中度对高管内部薪酬差距与企业创新绩效的关系具有负向调节作用，从而验证了假设3。
虽然前面的实证结果说明加大高管内部薪酬差距有利于企业创新绩效的提升，但是当股权集中在少数大股东手中时，这些大股东拥有更多的支配、决策权力，甚至可能限制高管的权力，因此高管薪酬差距加大对企业创新绩效的正向作用就被削弱了。
五、稳健性检验为增强本文结论的可靠性，本文进行了如下的稳健性检验：分别更改薪酬差距、股权集中度、企业创新绩效的衡量方式重新进行回归分析。
本文采用董监高前三名平均薪酬与其他董监管平均薪酬差额的自然对数以及高管前三名平均薪酬与其他高管平均薪酬差值的自然对数替换基本回归中的指标来衡量高管内部薪酬差距，模型中的其他变量保持不变，回归结果显示替换后假设1依旧成立，证明了本文结论的可靠性;用前十大股东的持股比例之和、Z指数即第一大股东与第二大股东持股比例之比、赫芬达尔指数对股权集中度重新进行衡量，结果与基本回归分析的结果相同，假设2仍然成立;借鉴相关文献利用专利申请数量对企业创新绩效进行衡量，企业专利申请数量可以反映企业研发投入的产出成果，因此能够较好地反映企业的创新水平。
结果与前文基本一致，说明本文的研究结论是可靠的。
六、结论与建议本文基于2014年-2017年上市制造业企业的样本数据，研究高管内部薪酬差距、股权集中度与企业创新绩效三者之间的关系，得到以下结论：（1）高管内部薪酬差距和企业创新绩效正相关，拉大薪酬差距有利于激励高管开展创新活动，为企业长期发展出谋划策;（2）股权集中度与企业创新绩效存在负向关系，股权集中在少数大股东手中不利于高管决策，进而影响企业创新;（3）股权集中度对高管内部薪酬差距和企业创新绩效具有负向调节效应，大股东剥夺了部分高管的决策权力，影响了薪酬差距对高管的激励作用。
结合研究结论，本文提出以下相关建议：（1）企业可以利用锦标赛激励机制，适当拉大高管团队内部的薪酬差距，激励高管团队成员开展高风险、不确定性高的创新活动，提升研发投入进而提高企业创新绩效;（2）企业需要重视股权集中度的治理作用，适当降低股权集中度，形成制衡与监督，减少大股东对高管决策的影响，同时提高独立董事的比例并增加两职合一的情况有利于创新绩效的提升;（3）政府也应当加大对企业创新的扶持力度，增加政府补助，促进企业开展研发创新活动。