欧莱雅“用人之道”案例分析
欧莱雅人力资源分析
那么：它的成功之处在哪呢？ 用人标准？ 招人、发展人和用人？ 员工培训和职业发展？
成功之处：五大特色
特色一：招聘从吸引潜力员工开始
特色二：校园招聘用游戏
特色三：诗人＋农民的用人标准
特色四：员工培训量身定做
特色五：卓有成效的激励体系
招聘从吸引潜力员工开始
欧莱雅针对不同的学生举办的不同的比赛，就是接触 人才的一个好办法。一、校园市场策划大赛，是针对 对营销有兴趣和激情的人，学生们在比赛中管理一个 品牌，为其设计营销策略。二、全球在线商业策略竞 赛，是针对对企业管理有兴趣的学生，他们在比赛中 扮演总经理的角色，全面管理和运行一个虚拟的化妆 品公司。三、欧莱雅工业大赛，则围绕工程设计和物 流等相应的工业项目来进行，对工业有激情的学生可 以参加。这些比赛都是以三人一组的团队的形式来运 作。这些招聘方式非常创新，一方面是为了让学生们 在加入欧莱雅之前更好地了解欧莱雅，让他们有商业 和团队的概念。另一方面欧莱雅可以通过比赛判断他 们的商业感觉，通过这样的活动树立欧莱雅的雇主形 象。
总之，人力资源管理是现在企业管理的核心、 中心和重心。企业外部环境和内部条件是一个 相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外 部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不 会“克敌”，也不可能“制胜”。
卓有成效的激励体系
欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、 巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。 在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水 平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而 决定。每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到 相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出 奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。同时，每 年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每 一位欧莱雅员工分享。股权也是一种很重要的激励方 式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在 海外从事工作或培训。
美容行业人才管理案例
美容行业人才管理策略建议
第四章
人才培养策略
建立完善的人才 培养体系，注重 专业技能和综合 素质的提升。
制定个性化的人 才发展计划，根 据员工特点和职 业规划进行针对 性培养。
定期开展培训和 交流活动，加强 团队之间的合作 与经验分享。
建立有效的激励 机制，鼓励员工 不断学习和进步， 提高职业竞争力。
人才激励策略
薪酬激励：提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才。 晋升激励：建立完善的晋升通道，让员工看到在公司内部有广阔的发展空间。 培训激励：提供定期的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。 情感激励：关心员工的生活和工作状况，增强员工的归属感和忠诚度。
人才使用策略
合理配置人才资源：根据企业需求和员工能力，合理安排岗位和职责，发 挥人才的最大价值。
案例的启示与借鉴
人才管理在美容行业中的重要 性
成功案例的共性特征
借鉴成功案例的实践经验
案例对美容行业人才管理的启 示
案例的不足与改进
人才流失严重：分析原因并提出解决方案
培训体系不完善：建立完善的培训体系，提高员工技能水平
激励机制不足：建立有效的激励机制，激发员工积极性 人才晋升通道不畅：建立公平、透明的晋升通道，提升员工职业发展空 间
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人才引进策略
建立人才数据库：收集和整理美容行业人才信息，建立数据库，方便企业查询和联系。
招聘渠道多样化：利用多种招聘渠道，如社交媒体、招聘网站、专业论坛等，吸引更多人才。
建立人才引进机制：制定完善的人才引进机制，包括面试、考核、选拔等流程，确保引进人 才的素质和能力。
提供良好的工作环境：提供舒适的工作环境、良好的福利待遇和职业发展机会，吸引人才加 入。
欧莱雅的人力资源管理
欧莱雅的人力资源管理L'Oreal Group 欧莱雅集团是《财富》世界500 强之一,世界著名化妆品生产厂家.1907 年,28 岁的法国化学家欧仁舒莱尔发明了世界上第一支无毒染发剂,并由此创立了欧莱雅集团。
历经一个世纪的努力，创立了欧莱雅集团，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业的领头羊.欧莱雅: 欧莱雅:让员工在宽松的环境中发挥自己的才华欧莱雅集团亚洲区人力资源总监Tony Russell 法国的欧莱雅化妆品是全世界爱美女性心中永恒的梦想,因为它象征着美丽,时尚,品味等等女士们所梦想拥有的一切!女士们耳熟能详的品牌,除了巴黎欧莱雅外,还有美宝莲,兰蔻,薇姿等等无一不是欧莱雅旗下的品牌.欧莱雅在人力资源方面有个很著名的说法,即诗人+农民的用人标准。
作为百分之百的化妆品公司,强调创造性,前瞻性.化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业,在这个行业去引领时尚的话,要求员工对美、对人文有深刻的理解,要求人有丰富的想象力和创造力。
这种想象力是要对整个概念的原创,要有深度,要挑战现有的观念.这并不仅仅是在营销上,还包括产品的研发上,想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动.欧莱雅要求员工,特别是市场营销人员要有这一方面的素质.这就是所说的诗人素质.自然,这并不是要求他们真的去写诗.另一方面,化妆品是个极具竞争的行业.员工充满概念,最终还是要落实到业务上, 这就是农民的概念.充满想象力还要脚踏在地上,所谓脚踏实地就是能够非常接近客户.哪怕你充满想象力,在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求,发现他们的需求,理解他们的需求,要能够非常勤劳地工作.这个行业跟零售业是息息相关的,有时周末要求员工去站柜台,这是很辛苦的.这种能够解决问题和能够接近客户的素质,叫做农民.同时,对于公司资源的管理,要象农民珍惜自己的种子和土地一样,每一分钱都要花到恰当的地方,要能够最有效地发挥这些资源.最后,还要有坚持不懈的精神.种地很辛苦,但你必须坚持不懈地做下去,而且要适应天气的变化,直到收获那一天.1.在招人、发展人和用人方面有一套行之有效的做法,这些做法在世界各地的欧莱雅公司推广.以招募为例,有"欧莱雅校园企划大赛-Marketing A ward"与"欧莱雅全球在线商业策略竞赛-L'Oreal e-Strat Challenge".这两项赛事是欧莱雅在全球范围内选拔优秀人才的重要手段,每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA参加企划大赛。
2023年以人为本的欧莱雅方式
精细化产品制造
坚持顾客体验为核心的欧莱雅营销模式
L'Oreal's marketing model that adheres to customer experience as 察与需求分析欧莱雅积极投入资源，以深入了解消费者的需求和期望为基础进行产品设计。通过市场调研、科学实验和用户反馈等手段，欧莱雅努力发现消费者对于护肤品和化妆品的需求，并理解其使用习惯、喜好和特殊需求。这些洞察帮助欧莱雅有效地定位产品，确保产品能够满足消费者的期望，并提供个性化的解决方案。
2. 智能化设计为了满足不同消费者的个性化需求，欧莱雅致力于在产品设计中注入智能化元素。通过嵌入传感器和智能芯片，产品可以实现自动感知、自动调整和自动反馈等功能。例如，智能化的护肤品能够根据肤质变化自动调整配方，提供定制化的护肤体验；智能化的发型产品能够根据发质和发型需求智能调整温度和风力，为消费者提供更加个性化的造型效果。
3. 个性化体验欧莱雅通过数字化技术的应用，为消费者创造个性化的美容体验。例如，通过虚拟现实技术，消费者可以尝试不同的化妆品和发型，以找到最适合自己的选择。此外，欧莱雅还通过社交媒体平台与消费者互动，分享美容技巧和建立更紧密的联系。
1. 智能化生产流程
2. 数字化研发与创新
3. 个性化定制化服务
技术创新
3. 引入在线咨询与互动平台为了进一步加强与消费者的互动，欧莱雅在创新科技的支持下建立了在线咨询与互动平台。消费者可以通过手机App或社交媒体与专业美容顾问进行在线咨询，获得个性化的美容建议和产品推荐。此外，欧莱雅还通过举办线上线下活动与消费者互动，分享美容心得和产品使用技巧，提升消费者的美容体验。
欧莱雅的招聘渠道
欧莱雅的招聘渠道欧莱雅通过各种渠道与方式来招募人才，按照内外分为外部招聘与内部招聘。
外部招聘包括社会招聘和校园招聘。
刊登招聘广告欧莱雅通过在报纸、网络刊登招聘广告发布用人信息，招募所需人才。
欧莱雅同时运用Internet,这一覆盖面广、富有效率的新传媒，在网上进行招募，使人力资源在全球共享，它的普及使15个国家10%的招聘工作在网上得以实现。
猎头公司有时，为了招聘某些高级经理人为欧莱雅服务，欧莱雅也与全球一流的猎头公司等人力资源中介服务机构合作，通过猎头公司提供的专业人力资源服务，寻找优秀的人才加盟。
欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，她时常叮嘱开展合作的猎头公司，一旦发现欧莱雅需要的具备“诗人与农民”禀赋的人才，无论花费多少费用，都要尽力把他们吸引到欧莱雅。
但靠猎头公司招募人才在欧莱雅的招聘渠道中所占的比例不大，因为仅仅是中高级人才通过猎头公司寻找。
校园招聘欧莱雅会根据需要每年在相关大学召开校园招聘会，招募管理培训生，为培养未来的高级经理人做精心准备。
每年，来自世界几十个国家顶尖学府的千余名管理培训生会申请加入欧莱雅公司。
欧莱雅中国公司也广泛地与中国各著名大学展开交流与合作，每年在北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、中山大学等高校招募管理培训生，为培养欧莱雅未来的高级经理人奠定坚实地基础。
欧莱雅的校园招聘选择的大学是世界各地优秀的大学，招聘著名学府中的佼佼者进入欧莱雅。
在全球，欧莱雅通过“校园企划大赛”等方式来寻找人才。
实习生制度欧莱雅还通过实习生制度每年从大学吸收大量优秀学生来公司实习，促进双方的沟通与了解，为将来的合作奠定基础。
内部招聘欧莱雅的员工招聘信息同样在公司内部发布，欢迎公司员工参加应聘。
内部员工与外部应聘者之间竞争某一岗位，完全是在公平的前提下，参加同样的面试，最终由用人部门决定取舍。
建立人才后备力量区别于每年毕业季节各种公司在校园的招聘会，欧莱雅对人才的物色更显示出开放的态度。
欧莱雅案例分析 PPT课件
并购特点
A 实现全球化战略，抢占中国市场 B 形成规模经济，成为市场的领导者 C 实现资源的优化配置，资源共享 D 完善金字塔多品牌战略和保持核心竞争力
7
科学性
A 立足于本土市场，适应发展需求； B 结合自身品牌实际，完善品牌金字塔，扩
大目标消费群； C 将兼并而来的品牌与自身品牌相结合，使
其充分融入其品牌体系； D 满足其全球差异化诉求品牌战略； E 并购时有计划有步骤，责权明确，富有组织
B 从未来发展趋势看，中国经济存在着巨大 动力：中国的金融、财政、国有企业、投资和 政府等各方面改革将持续下去，经济发展的体 制性障碍将逐步消失。
5
案例
2003年12月欧莱雅收购了“小护士”及其在湖 北宜昌的生产基地、全国的生产渠道和管理系统。
2004年1月欧莱雅收购了“羽西品牌“，包括 羽西化妆品公司的所有权，及上海的工厂以及实验 室、全体员工和管理者、销售渠道及所有固定资产 和无形资产、品牌使用权和所属权。欧莱雅收购了” 羽西”原经营者科蒂公司所拥有的1996-2013年的 品牌使用权和靳羽西本人所持有的羽西品牌所有权。 同时，协议还包括靳羽西女士将不再从事化妆品行 业。
10ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
技术为王
既提高产品适用性，又得到很好的口碑 为了保证能够源源不断地推出新产品。欧莱雅 在上海投资建设在中国的第一个研发中心，中国 目前每年有3万5千名女性被欧莱雅请来参加测试。 从而建立起很好的口碑。 其中之一是去年1月上市的惊艳睫毛膏，市场 价99元，上市之后马上就出现了脱货的现象，相 对于化妆品一般一年左右的生命周期，惊艳现在 仍然保持着每天每个柜台4～5支的优秀销售水平。
护士虽然有一定的专柜渠道，但是主要销 售渠道是超市和大卖场，她的销售形态和 特点，同欧莱雅惯有的销售方式，截然不 同。 B 羽西本来是专柜为主，超市为辅的品牌。 近年来，其终端占有率和可见度下滑很大， 她急需提高专柜保有量，但欧莱雅却缺少 作为。
欧莱雅企业案例分析
1.先进的品牌经营策略、销售方式 2.强大的研究团队、技术保证、创新能力 WEAKNESSES 欧莱雅在低端市场的开发力度明显不足， 产品都较为高档，适合低消费人群的更是 少之又少。
OPPORTUNITIES
补全不足：抓住市场、降低价格、不断更
莉莉安妮从小就很懂事。从15岁起， 她就开始利用假期在父亲的公司实习，先 从给产品贴标签开始，后来又到技术中心 工作。所以当1957年父亲去世，她作为惟 一的继承人进入董事会后，能够非常内行 地为公司发展出谋划策。1985年，她担任 欧莱雅公司总经理。在她的领导下，公司 的销售额连续19年实现两位数增长。
品牌多样
成功的营销策略
产品策略 欧莱雅L'oreal的四大产品类型各具特色，
它们分别是：专妆品。 如今，欧莱雅L'oreal在中国市场推出的品 牌有：巴黎欧莱雅L'oreal、巴黎兰蔻、纽 约美宝莲、Vichy Laboratories、Ralph Lauren、Giorgio Armanni Perfumes、 Biotherm、Helena Rubinstein、 Laboratories Garnier、Redken 5th Avenue NY等。
新 THREATS 1.中国本土日化产品占据严重 2.竞争对手强劲，如：旁氏、玉兰油、雅 诗兰黛
独特的企业文化
1、发现企业家文化 "未来企业家"是欧莱雅自创始以来恒定的员工
培养目标。 2、寻找"挑战者" 勇于甚至喜欢接受挑战，是未来企业家的首要 禀性。 3、"挑战者"的责任 4、开拓晋升渠道 欧莱雅的一位副总裁曾说过:年轻员工一开始 经历略少，我们就培养他做驾驶小船的船长;经 验丰富些了，我们就培养他做军舰的舰长
欧莱雅人力资源规划案例
欧莱雅人力资源规划案例，仅供参考。
一切企业管理的问题说白了就是人的问题、人的管理的问题欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。
2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。
作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。
欧莱雅1996年全面落户中国大陆。
2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌——羽西，震惊了整个化妆品业界。
欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。
它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。
正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。
思路：人力资源的提前开发2003年的9月，虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。
此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。
除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。
与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。
校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。
企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。
显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。
欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。
自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。
以人为本的欧莱雅方式
以人为本的欧莱雅方式关键不在于口号，而在于行动。
MARISA WANG“很多公司都说自己是以人为本，而欧莱雅是真正这样做的。
”谈到雇主品牌，欧莱雅中国公司人力资源副总裁乐雅（Beatrice LAZAT）流露出很有信心的微笑。
她的信心是有原因的。
在全球知名雇主品牌管理公司Universum的调查中，欧莱雅是中国大陆地区最佳雇主；它入选2006年度全球最受赞赏公司，是惟一上榜的法国公司；在普华永道评选的50家全球最受尊重公司中，它名列第17位。
在欧莱雅中国公司，法国文化中对人的关怀、对生活的重视、富有创意等特点都被发扬光大。
它相信员工对工作的态度，员工上下班不必打卡；它鼓励员工内部流动，帮助员工找到最好的发展机会；它关心员工的生活，每两个月发一次产品作为福利；它提供各种培训，并帮助员工建立起内部的工作网络；它营造国际化的工作环境，激发员工的创造力。
而且欧莱雅对于员工的责任心，是从招聘就开始的。
从招聘环节欧莱雅就考虑员工未来的发展。
乐雅说：“我们招聘的时候就要考虑他能不能胜任下一个工作。
”欧莱雅集团国际招聘及多样性总监Jean-Claude Le Grand甚至表示：“人力资源对欧莱雅最大的贡献就是从校园开始寻找、培养CEO的备选者。
”对人才吸引和关心的不遗余力，换来了它在业绩上的持续增长。
这家世界上最棒的化妆品公司，去年全球销售额145亿欧元，已连续21年实现收益两位数增长。
创造性地招聘欧莱雅发明了很多比赛来从校园选拔新人，能否具体介绍一下？乐雅：针对不同的学生我们有不同的比赛，不同的定位和侧重给不同的人才以机会。
Brandstorm（校园市场策划大赛）是针对对营销有兴趣和激情的人，学生们在比赛中管理一个品牌，为其设计营销策略。
e-Strat（全球在线商业策略竞赛）是针对对企业管理有兴趣的学生，他们在比赛中扮演总经理的角色，全面管理和运行一个虚拟的化妆品公司。
Industrial Ingenius（欧莱雅工业大赛）则围绕工程设计和物流等相应的工业项目来进行，对工业有激情的学生可以参加。
【招聘面试)欧莱雅的战略招聘
（招聘面试）欧莱雅的战略招聘欧莱雅的战略招聘(1)作为全球第壹大化妆品公司，欧莱雅集团1996年才正式进军中国市场，虽然比很多竞争对手来得均要晚，跑得却更快。
八年过去，欧莱雅中国公司已经成功跻身于中国美容护理生产商的前俩位；不仅先后引入了十二个国际品牌，仍成功收购了“小护士”和“羽西”俩个本土品牌，声名大振；旗下四大类产品（高档化妆品、专业美发产品、大众化妆品以及药房活性健康产品）分别于各自的细分市场上名列前茅。
可是这些均仍不是盖保罗（PaoloGasparrini）最满意的那份成绩单。
最让这位欧莱雅中国公司总裁感到满意的是：壹个六千多人的企业正于不断繁衍成长着，日益枝繁叶茂。
八年前初出茅庐的“那些小男孩和小女孩们”，已经承担起了越来越多的重任。
而由这批人亲手打造出来的欧莱雅中国，又于吸引着更多的优秀人才加盟。
由于相信“于中国运营生意，最好的人选应该是中国经理人”，盖保罗初到中国就定下发展本地人才的战略，坚持执行至今。
其中，“招聘适合欧莱雅的本地人才”是至关重要的壹环。
用同壹文化“相面”于1996之前，对于意大利人盖保罗来说，中国仍是个传说中的东方神秘国度。
连亚洲均没来过的他，于得知将被欧莱雅总部派往中国的时候，仍是欣然受命。
因为全新环境的挑战，让他兴奋而充满期待。
他说自己“是壹个典型的欧莱雅人”，喜欢创新和变化。
当下，这个典型的欧莱雅人带着这种典型的欧莱雅文化，用各种耀眼的市场数据和业绩指标，证明了他能够赢得来自中国市场的挑战。
同时这种文化，也是他于中国选材的出发点。
欧莱雅中国人力资源总监戴青说，于招聘人才的标准中，起决定性作用的壹条就是“能否和欧莱雅文化相适合”。
作为和时尚息息关联的化妆品公司，创新文化融入了其中的每壹个环节。
不管是产品研发仍是市场销售，丰富的想象力和创造力均是必备的素质。
而于竞争激烈的业内，针对市场的反应快慢，常常是成败的关键。
因此员工不但需要适应快速变化的灵活性，仍要具备付诸实行的勤奋和责任心。
[精品推荐]【招聘方法和策略】欧莱雅的战略招聘-5页
![[精品推荐]【招聘方法和策略】欧莱雅的战略招聘-5页](https://img.taocdn.com/s3/m/c25ae78a19e8b8f67d1cb93b.png)
欧莱雅的战略招聘(1)作为全球第一大化妆品公司，欧莱雅集团1996年才正式进军中国市场，虽然比很多竞争对手来得都要晚，跑得却更快。
八年过去，欧莱雅中国公司已经成功跻身于中国美容护理生产商的前两位；不仅先后引入了十二个国际品牌，还成功收购了“小护士”和“羽西”两个本土品牌，声名大振；旗下四大类产品（高档化妆品、专业美发产品、大众化妆品以及药房活性健康产品）分别在各自的细分市场上名列前茅。
但是这些都还不是盖保罗（Paolo Gasparrini）最满意的那份成绩单。
最让这位欧莱雅中国公司总裁感到满意的是：一个六千多人的企业正在不断繁衍成长着，日益枝繁叶茂。
八年前初出茅庐的“那些小男孩和小女孩们”，已经承担起了越来越多的重任。
而由这批人亲手打造出来的欧莱雅中国，又在吸引着更多的优秀人才加盟。
由于相信“在中国经营生意，最好的人选应该是中国经理人”，盖保罗初到中国就定下发展本地人才的战略，坚持执行至今。
其中，“招聘适合欧莱雅的本地人才”是至关重要的一环。
用同一文化“相面”在1996之前，对于意大利人盖保罗来说，中国还是个传说中的东方神秘国度。
连亚洲都没来过的他，在得知将被欧莱雅总部派往中国的时候，还是欣然受命。
因为全新环境的挑战，让他兴奋而充满期待。
他说自己“是一个典型的欧莱雅人”，喜欢创新和变化。
现在，这个典型的欧莱雅人带着这种典型的欧莱雅文化，用各种耀眼的市场数据和业绩指标，证明了他可以赢得来自中国市场的挑战。
同时这种文化，也是他在中国选材的出发点。
欧莱雅中国人力资源总监戴青说，在招聘人才的标准中，起决定性作用的一条就是“能否与欧莱雅文化相适合”。
作为与时尚息息相关的化妆品公司，创新文化融入了其中的每一个环节。
不管是产品研发还是市场销售，丰富的想象力和创造力都是必备的素质。
而在竞争激烈的业内，针对市场的反应快慢，常常是成败的关键。
因此员工不但需要适应快速变化的灵活性，还要具备付诸实行的勤奋和责任心。
正因为如此，欧莱雅一直把理想中的人才，称为“诗人与农夫”的结合体，希望不管是何种文化和教育背景的员工，都既富有“诗人”的创意激情和想象力，又像“农夫”那样脚踏实地。
欧莱雅是如何留住员工的(免费)
欧莱雅是如何留住员工的2005年任欧莱雅集团人力资源执行副总裁，历任欧莱雅集团人力资源副总监，欧莱雅英国分公司董事总经理，欧莱雅印度分公司董事总经理，欧莱雅荷兰分公司大众化妆品部总经理，等等。
毕业于牛津大学，主攻政治学、哲学和经济学。
学生时代的司天利最大的梦想是成为一名激扬文字的记者，不仅对传播学进行过研究并发表相关作品，而且曾经向BBC投过简历。
“但是我没有得到任何回音。
”仿佛命运使然，年轻的司天利开始对商业有了兴趣。
“后来，我参加了一个商业游戏，这使我对商业发生了浓厚的兴趣，尤其是对市场营销。
但也从没有想过会在一个化妆品公司就职，而且在欧莱雅一待就是20年。
”与其他跨国公司频繁更换管理层相比，欧莱雅的管理层一直维持着稳定。
从1907年创立至今，一共只有五位CEO，与管理层稳定相适应的是员工的高忠诚度。
司天利在记者面前随手拿出了几位品牌总经理的资料，“10年、8年、7年，甚至一些员工的全部职业生涯都是在欧莱雅度过的。
”对比一般公司，以品牌建立的组织结构框架是欧莱雅人力资源的特点，相应地也对HR的部门提出了更高的要求。
“多元化的品牌、不同的分销频道和公司的全球化，使得员工需要在内部及全球范围内进行职业流动，这种流动性也有助于传承欧莱雅的专长，保证了我们最好的经理拥有丰富而广泛的经历和经验去迎接更高的职位和挑战。
目前约12%的经理在他们国籍以外的国家工作，其中有23%为女性。
”除了内部畅通的人才流动，司天利把快速的责任提升视为留住优秀员工的法宝。
欧莱雅集团在早期给那些有能力的雇员重任并不断地让他们面对新的挑战。
“刚才提到的很多高级品牌总经理刚过30岁，我也是在30岁左右就做了总经理。
”2005年，旗下拥有巴黎欧莱雅、兰蔻、薇姿等18个国际品牌的欧莱雅集团销售额达到145.3亿欧元，较2004年增长6.5%，在全世界130多个国家开展业务。
而欧莱雅近年在中国取得的成绩使得集团对中国的人才培养日趋加强。
欧莱雅：世界化妆品巨人的“用人之道”
欧莱雅：世界化妆品巨人的“用人之道”欧莱雅：世界化妆品巨人的“用人之道”法国欧莱雅公司（L’oreal）是世界上最大、最国际化的化妆品生产公司。
欧莱雅的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有283家分公司及100多个代理商。
欧莱雅在全球还拥有4.8万名员工、44家工厂。
欧莱雅产品包括护肤防晒、护发染发、彩妆、香水、卫浴、药房专销化妆品和皮肤科疾病辅疗护肤品等。
欧莱雅实施人才战略，构建和提升企业核心竞争力，使一家“百年老店”永葆青春之美。
欧莱雅在国际化妆品市场上创造出了500多个优质品牌，其中有十大世界知名品牌。
欧莱雅到2002年已经连续第17年利润保持两位数的惊人增长。
欧莱雅在《财富》2002年度世界500强排名第415位，年营业收入达123.05亿美元。
2003年度跃升为世界500强的第373位，年营业收入增至135.08亿美元。
一、欧莱雅的“王者之路”欧莱雅从一个家庭手工作坊，发展成为在全球拥有500多个品牌，事业遍及150多个国家和地区的“世界化妆品巨人”，经历了一条依靠人才战略，不断进行创新的“王者之路”。
欧莱雅创建于1908年，创始人是欧仁·舒莱尔。
欧仁·舒莱尔出生于1881年，父亲是糕点铺的老板。
1903年欧仁·舒莱尔从巴黎化学研究所学习毕业，在巴黎大学担任助教。
1905年他进入法国中央制药厂负责研究染发剂。
热衷于化学研究的欧仁· 舒莱尔研究出一种命名为“奥莱雅”的合成染发剂，其效果很好，很自然。
他亲自向巴黎的理发师们推荐他的新产品，结果令人鼓舞。
1908年，欧仁·舒莱尔用800法郎成立欧莱雅的前身，法国无害染发剂公司。
1909年，欧仁· 舒莱尔从会计埃佩尔奈处得到2.5万法郎的资金，于是将公司正式命名为“欧莱雅”。
他聘请俄罗斯皇宫从前的理发师作为公司的销售代表，并开始做一些广告，同时创建了一份专业报纸《巴黎发型》，从此，公司的销售额不断上升。
欧莱雅用人之道案例分析
欧莱雅“用人之道”案例分析计算机科学与技术学院单宇姣（二学位） 101.案例陈述：法国欧莱雅公司是世界上最大最国际化的化妆品生产公司。
她的事业遍及150多个国家和地区，在全球拥有238家分公司及100多个代理商，还拥有44家工厂及万名员工。
她拥有包括护肤防晒、护法染发、彩妆、香水、卫浴、药房专销化妆品和皮肤科疾病辅疗护肤品等500多个品牌。
到2002年已经连续第18年利润保持两位数的惊人增长，2006年，欧莱雅在《财富》世界“500强”企业中名列359位。
欧莱雅之所以能取得如此骄人的成就，和其在人才管理上有一套独特而有效的办法有密切的关系，特别是发现人才和招聘人才的渠道更是别具一格。
欧莱雅在近一个世纪的历程里，不遗余力地追求着美，创造着美。
对于一直都推崇“美丽无疆界”理念的欧莱雅来说，人才亦无疆界。
在欧莱雅，没人关心你的国籍，中国人、意大利人、希腊人、法国人，都是一样的员工。
欧莱雅招聘人才的标准是很特殊的：希望人才“像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳脚踏实地”。
和其他跨国公司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉跟求职者的实际能力，每次招聘不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。
“培养人才，发现人才，吸引进公司”的策略，已成为欧莱雅人良性循环的法宝，也是欧莱雅培育后备力量的策略之一。
与其他跨国公司靠猎头公司、凭高薪挖人不同的是，欧莱雅将人才宝库建筑在校园招聘这块基石上。
欧莱雅每年会在全球招聘1900名管理层人员，其中46％是刚刚毕业的大学生，10％的人具有初步工作经验。
在人才大战越演越烈的今天，欧莱雅已经将职员的招聘作为其经营战略的重要环节，并同全球110个知名的院校保持着紧密的合作。
在欧莱雅，人员的年轻化已经初具规模，整个公司中50％的品牌总经理不满40岁，25％甚至是不满35岁的后起之秀。
这种明显倾向信任的招聘策略，不但为公司的发展储备了生力军，给公司注入了新鲜血液，更不断地让年轻人地新潮观念和创意冲击公司已有地概念，带动长远地发展。
欧莱雅战略分析
三、欧莱雅人力资源环境与战略（何娟娟）
（一）外部环境分析
1.政治法律环境方面 欧莱雅工厂生产的产品中94%获得ISO 9001/2000认证。 作为开发人造皮技术的先驱，欧莱雅自20世纪80年代以来 已开始使用人造表皮和真皮进行产品安全性和功效的评 估。 2.经济环境方面 中国拥有13亿人口, 并且都有储蓄的习惯，这样就形 成一种潜在的消费力量，中国人的化妆品市场变得越是 庞大；接着中国加入WTO，更成为了一个很好的契机， 外国的知名化妆品公司纷纷把目光投向了中国！ 3.社会文化环境方面 审美观、习惯和公益
差异化战略 并购战略
（二）企业发展愿景
欧莱雅集团始终致力于传播绿色之美，让绿色环保成为 时尚的生活理念。欧莱雅全球首席执行官安巩先生说： “在二十一世纪的今天,作为美丽行业的领袖，我们必须 成为名副其实的可持续发展典范。为了实现这一我们为自 己设定的长远目标，我们将精益求精、凝聚所有力量, 迎 接未来的挑战。”
（三）平衡计分卡实例
1.公司层面平衡计分卡 2.部门层面平衡计分卡 3.个人层面平衡记分卡
五、欧莱雅薪酬战略体系（赵娜）
薪酬战略体系.doc
六、欧莱雅企业文化（赵照）
（一）核心价值
欧莱雅的核心价值是内外兼顾。并且一直倡导 “你值得拥有”的理念，品牌的价值创造是建立在 消费者价值的基础上的。
（二）创造美的形象
（四）企业文化建设与完善
1.文化体系的调整
中国的高档化妆品市场前景广阔，中国很有 可能会成为未来的世界第一大市场 ，欧莱雅（中 国）在原有的企业文化体系中加入以市场为中心 的企业营销文化元素。特点是确立以“市场为导 向，顾客为中心”的现代营销理念。
2.加入中国元素企业氛围
人资规划专题-欧莱雅人力总监HR管理中会出现的错误
问：我们了解到，您有在中国、法国、美国、日本等不同文化氛围中从事人力资源管理的经验，请您谈一谈这方面的经历。
据您的了解，在跨文化管理中，人力资源工作面临的主要挑战是什么？郭宏伟：我毕业后先在一个事业单位工作了三年，管理模式类似于国企。
MBA毕业后加入了法国的施耐德电气公司。
期间我们收购了一家日本企业，我被派去做收购后期整合，接触到日本企业的管理模式。
后来又分别在施耐德电气美国公司的芝加哥和洛杉矶分公司工作。
目前在世界最大的化妆品公司欧莱雅集团的中国区总部工作。
经历过几种不同文化的管理，我觉得在跨文化管理中，人力资源工作的挑战主要有几个方面：人力资源的从业者需具备跨文化的能力。
跨文化的能力包括很多方面。
例如，在不同文化环境下的情感和认知能力、相关的知识储备、跨文化的沟通技巧、对其他国家相关法律法规、政策的了解程度等等。
能够适应在不同文化背景下，展现正确的态度和行为举止，对事物的发展具有正确的预期，从而避免文化冲击带来的负面影响和风险。
人力资源从业者要有国际化眼光。
在看问题的时候，需要有更开阔的视野，能够从多个角度来思考，这样将减少因为文化差异而产生的隔阂。
一项针对中国经理人的调查显示，认为自身具备国际化能力的经理人的比例较高。
但是通过一些跨国工作的案例分析后发现，一些自我认知度非常高的经理人在处理跨文化实际问题时，眼光并不够国际化。
人力资源从业者要采用国际化的方法。
做同样一件事情，在本土文化和跨文化的不同背景下，所采用的方法往往不同。
你必须考虑如果用原来的方法去处理事情是否合乎跨文化标准。
例如，在人力资源管理中，当涉及到并购项目时，通常是全球同时启动尽职调查，这时你就要把自己融入到跨文化的团队中去，运用遵循国际标准的操作方法。
问：请您举例分析下，在具体人力资源管理中，因为不具备跨文化管理的能力可能犯些什么错误？郭宏伟：我们举个招聘的例子。
在中国，假设企业要招一名总经理助理，通常你打开招聘广告能看到这些要求：请提供近期照片，女性，身高一米六五以上，年龄不超过30岁，气质出众等。
4. 欧莱雅的人才招聘
校园招聘案例分析报告
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案例背景
1907年，年仅28岁的法国化学家欧仁·舒莱尔发明了世界 上第一支无毒染发剂，由此创立了欧莱雅集团。
1996年正式进军中国市场，欧莱雅在中国的发展速度，被 欧莱雅亚洲区总裁形容为“8年内完成了100年的任务”。
2000年开始，欧莱雅把集团策划设计的招聘工具“校园企 划大赛”和“全球在线商业策略竞赛”先后引入中国。
缺点 从招聘工具来看，面试很难避免招聘人员的主观性； 从评估效果来看，短时间的接触缺乏双向交流，评估 很大程度上依赖于招聘人员的经验和能力。
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案例启示
做好人力资源规划 树立企业文化和企业品牌 建立自己的人才甄选标准 研究适合自己的招聘方法
建立和完善有效的激励机制
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案例启示
人力资源规划不仅仅是制订招收人数、招收专业，应该是结合公司的 经营战略进行整体的有关人力资源的一种预见性的整合工作。包括制 订人才的培养计划，和现有人员的互补，对现有岗位的补充，以及现 有人员在变换岗位后的空缺怎样填补等一系列的规划工作。
缺点 从时间上看，大赛持续时间半年，历时较长； 从成本角度看，模拟大赛的研发成本、比赛过程中的 沟通和协调成本、入职培训成本较高
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欧莱雅市场招聘的优缺点
优点 从招聘的对象来看，社会人士，经验丰富，上手快； 从时间上来看，通过2-3轮面试，历时短，快速直接； 从成本角度来看，面试和培训成本相对较低
人员 招募
简历 甄选
选择 方法
运用招聘方法
正式 上岗
任职资格 确认
试用期 评估
岗前培训
选录决定
对应聘者 评估
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招聘流程的设计
招聘渠道分析与选择
欧莱雅的人力资源管理
人力资源管理作业四评核范围：单元八及单元九本导师评改作业占本科总成绩百分之十五字数限制：3,500字答题指引1.本作业主要测试你能否将单元八至九中的理论和概念学以致用。
测试的范围包括指定教科书中的有关章节及指定读物。
不过，你也可应用单元一至七所讨论的有关概念和理论，来解答作业内的问题。
2.在回答第一部分个案问题时，请勿假设所有答案都必定可在个案中找到。
若回答问题时发觉资料不足，你可做出明确假设，并指出你的分析和建议等是基于这些假设。
但是，你所做的假设必须合乎情理。
3.请清楚注明引文出处。
（请仔细阅读导师评改作业中《撰写学术性文章须知：注明引文出处》部分）。
4.●第一部分➢《欧莱雅的人力资源管理》案例分析➢主要评核范围为单元八➢关键词：人才，跨国企业，全球化，人才吸纳，国际化管理人才开发●第二部分➢雇主品牌➢主要评核范围为单元八、九➢关键词：雇主品牌，优秀雇主品牌，组织/企业绩效第一部分请仔细阅读附上的个案《欧莱雅的人力资源管理》，然后回答下面的问题。
欧莱雅的人力资源管理作为全球最大的化妆品集团，与许多跨国公司一样，欧莱雅将人才招聘的主力放在了校园，但是与已经在中国的著名大学里具有根深蒂固关系的老牌跨国公司相比，欧莱雅要想在每年的毕业生中招聘到自己满意的人才，绝对不是一件容易的事情。
诗人＋农民的用人标准将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是欧莱雅的一大特色。
化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅作为百分之百的化妆品公司，要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。
这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。
这并不仅仅是在行销上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动。
所以这一素质是必须的，这就是所说的诗人素质。
另一方面，化妆品是个极具竞争的行业。
员工充满概念，最终还是要落实到业务上，这就是农民的概念。
充满想象力还要脚踏在地上，所谓脚踏实地就是能够非常接近客户。