人力资源类培训课件
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人力资源部培训课程ppt课件
• 将已经排序的事项，进行时间分配（即设 置Deadline）;
• 可以统筹安排的事项， 尽可能统筹安排；
【工具】每日事项安排表(同上）；
第四章：时间管理的具体实施
• 安排与实施-具体实施
• 每天挑战自己，提高效率-增加生命的宽度（亚历山大、李小龙） • 琐碎时间/等待时间，充分利用（学习、沟通、思考、休息）
【工具】智能机读书/视频/音频软件/记事本；
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—效果检视
• 当天工作按照效能四象限归类； • 检视自己的时间管理状况，及时调整； • 不断进步，直到形成习惯；
【工具】A4纸/白板/标签纸；
理想状态：80%时间 重要且不紧急的事情
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—清单整理
• 每天晚上/每周结束时整理 • 完成的工作划掉/删除（OA系统中保留）； • 新增工作加入待完成清单； • 可明确日期的事项，放入对应的日历项；
【工具】 NOTEBOOK,记事本、各种日历；
谢谢您的欣赏
人力资源部培训课程
时间与时间管理概述
一、什么是时间？ 二、时间有哪些特性？ 三、如何理解时间管理？
第二章：时间与时间管理概述
• 什么是时间？
✓ 什么是时间？ ✓ 时间有哪些特性？ ✓ 如何理解时间管理？ ✓ 什么是时间？ ✓ 世界上哪样东西最长又是最短的， ✓ 最快又是最慢的， ✓ 最能分割又是最广大的， ✓ 最不受重视又是最值得惋惜的？ ✓ 没有它，什么时候都做不成， ✓ 它使一切渺小的东西归于消灭， ✓ 使一切伟大的东西生命不绝。
效果与 利益
正确的 事情
正确的 做事
充分利 用时间
第三章：时间管理的基本原理
人力资源管理培训课件PPT
•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•法律法规与劳动合同01人力资源管理的定义与重要性定义重要性初级阶段发展阶段成熟阶段03020101020304以人为本公平公正激励与约束并存系统化管理02定义目的程序调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测。
制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。
人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其过程及结果进行监督、评估并重视信息的反馈，不断调整规划。
人力资源规划的程序与方法德尔菲法回归分析法转换比率法案例一背景问题案例二背景问题解决方案03招聘的定义发布招聘信息筛选简历面试与评估制定招聘计划确定招聘需求招聘的定义与流程笔试面试通过与应聘者面对面的交流，了解其综合素质和应聘动机。
多角度考察明确选拔标准从知识、技能、态度等多个角度考察应聘者。
注意细节面试技巧与注意事项充分准备有效沟通•深入提问：针对应聘者的回答进行深入提问，了解其思考过程和解决问题的能力。
注意倾听认真倾听应聘者的回答，不要打断其发言。
避免主观偏见不要因为应聘者的某些个人特征而产生主观偏见。
记录重要信息及时记录应聘者的关键信息和表现，以便后续评估和比较。
04培训的定义与目的培训需求分析制定培训计划培训实施与管理培训资源保障培训计划的制定与实施通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和满意度。
培训效果评估培训效果反馈培训成果转化培训持续改进将评估结果反馈给相关部门和人员，为改进培训计划和内容提供依据。
鼓励员工将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
根据评估结果和反馈意见，不断完善和改进培训计划和内容，提高培训效果和质量。
人力资源培训讲义PPT课件
人力资源管理工作手册
培训讲义
()
人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
培训讲义
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人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
人力资源管理员工培训PPT课件
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定义：根据员工的 个人需求和职业发 展目标，量身定制 的培训计划和课程。
目的：提高员工的 工作技能和知识水 平，同时提升员工 的满意度和忠诚度。
实施方式：通过员 工个人发展计划、 职业规划、绩效评 估等手段，了解员 工的需求和职业发 展目标，根据这些 信息制定个性化的 培训计划和课程。
特点：经济、高效、省时，能够同时对大量员工进行培训，员工可以在短时间内掌握较多的知 识。
适用范围：适用于知识、技能、理念的传授，以及员工意识、观念的转变。
实施要点：注重语言表达清晰、准确、简练，避免使用抽象、模糊的语言，同时结合案例、实 例等辅助材料帮助员工更好地理解。
演示法
优点：形象、直观、容易 理解
优势：能够更好地 满足员工的需求， 提高员工的参与度 和积极性，从而提
升培训效果。
跨界合作培训
定义：跨界合作培训是指不同领域、不同行业、不同文化之间的合作，共同开展培训计划和项目。
目的：通过跨界合作，可以扩大培训的范围和深度，提高员工的综合素质和技能水平，同时也可以促进企 业之间的合作和交流。
形式：跨界合作培训可以采取多种形式，如联合培训、交换培训、分享会等。
员工培训可以帮助员工更好地了解和接受公司的文化理念，从而促进公 司文化的传承。
通过员工培训，员工可以更好地了解公司的使命和价值观，从而更好地 为公司的发展做出贡献。
员工培训还可以提高员工的归属感和忠诚度，从而促进公司的稳定发展。
员工培训可以增强公司的凝聚力和向心力，从而帮助公司更好地应对市 场竞争。
的能力和技能差距。
制定计划：根据分析结果， 制定相应的培训计划，包括 培训内容、时间、方式等。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
新员工人力资源管理培训课件
发展阶段
开始引入现代人力资源管 理理念和方法，注重员工 的培训、开发和激励，以 及企业文化的建设。
成熟阶段
形成完善的人力资源管理 体系和制度，强调员工的 全面发展、组织变革和战 略人力资源管理。
人力资源管理的基本职能
人力资源规划
根据企业战略目标和业务发展需求， 制定人力资源计划，预测和评估人力 资源需求。
招聘与选拔
通过有效的招聘和选拔程序，吸引和 选拔符合企业需求的优秀人才。
培训与开发
为员工提供系统的培训和发展机会， 提高员工的技能水平和综合素质。
绩效管理
制定科学合理的绩效考核标准和方法 ，对员工的工作表现进行评价和反馈 。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，激 发员工的工作积极性和创造力。
员工关系管理
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包括时 间、地点、人员等安排，并进 行有效的培训管理，确保培训
顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
培训反馈收集
通过问卷调查、考试、实际操作等方式， 对员工的培训效果进行评估，以了解培训 成果和不足之处。
收集员工对培训的反馈意见，以发现培训 中存在的问题和改进方向。
反馈跟进
向员工反馈处理结果，并跟进措施的 执行情况。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康，提供必要的帮助和 支持，增强员工归属感和忠诚度。
员工活动
组织丰富多彩的员工活动，增进员工 之间的交流和合作，提高团队凝聚力
。
企业文化建设
打造积极向上、富有凝聚力的企业文 化，激发员工的工作热情和创造力。
编写岗位说明书，发布招聘信 息，吸引潜在应聘者。
简历筛选
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源管理培训PPT课件
绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足， 深入分析原因，找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的绩效改进 计划，明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，明 确责任人和完成时限，确保计划的顺 利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行 跟进和评估，及时调整计划并采取相 应措施确保目标的达成。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现可持续 发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
01
02
03
初级阶段
以人事管理为主，主要关 注员工的招聘、薪酬、福 利等事务性工作。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工的 工作效率和绩效。
成熟阶段
目的
提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力 ，促进组织长远发展。
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对 培训与开发的影响。
人员分析
评估员工的绩效表现，确定员工的培 训需求。
任务分析
分析工作任务及完成任务所需的知识 、技能和态度等。
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训目标、内容、方式、时间和地 点等。
与企业战略紧密结合，通 过人力资源规划、组织设 计等手段，为企业战略的 实现提供有力支持。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理是企业战略实现的重要保障，通过制定和执行 与企业战略相适应的人力资源策略，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。
人力资源培训课件(PPT 23页)
3.员工信息管理系统
员工在企业中的类型 -分析员工在企业中存在的形式：
• 正式员工
• 外部员工 • 长期/短期合同工 • 应聘者 • 离职者/退休者
基于员工类型，可通过客户化FORM实现对信息的存取 控制；可通过公式验证控制工资、福利要素的分配和值 录入。
员工个人信息
1、基本信息管理，Oracle HR 提供丰富的工具以定义，分析并报告雇员资料。您可以 录入任何与员工相关的资料，并可根据您的需要任意定义员工属性，这包括：
介绍内容：
1. 人事组织架构与层次的建立 2. 岗位控制系统 3. 员工信息管理系统 4. 员工工作表现管理系统 5. 招聘管理系统 6. 培训管理系统 7. 薪酬福利系统 8. 对政府的报告系统
1.人事组织架构与层次的建立
Oracle HRMS 提供灵活的组织设计功能，设计符合当前和将来商业战略及目标的 企业模型；并通过组织层次的定义反映您企业的组织架构。
对于多人事组组织，通过组 织层次的定义，来控 制对员工信息的存取权限和报表提交权限。
可定义不同的组织层次来满足业务流程和报告的 需要。
2.岗位控制系统
设计职务与岗位
ORACLE HRMS让你灵活设计和管理职务和岗位信 息：
•将职位信息控制与员工岗位分配分开 •按用户多重标准分类 •利用oracle弹性域技术，岗位名称可以是自定义的一个多层 结构（如 广州分公司.计划财务部.财务经理） •职位描述、职责或目标、技能详细要求等文字说明的内容 可作为附件与职位进行关联
畗
在定义职务时，要分析职务的类别，工作时间，职务要求, 等级等信息，尤其是职务名称的表述， 系统提供弹性的结构让你自由设计，最后要将职务分配至人事组织。
定义岗位
人力资源风险培训课件(PPT-55张)
人力资源管理面临的十大风险
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
人力资源培训师培训课件(PPT 68张)
–The perception that change is incompatible with the goals and interest of the organization 顾虑变革不符合组织的目标和利益
/songlianke
主讲人：宋联可
5D性格分析
• 了解人，是获取变革支持的第一步！
/songlianke 主讲人：宋联可
公司治理
• 公司治理结构是指由所有者、董事会和高级执 行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结 构。要完善公司治理结构，就要明确划分股东 、董事会、经理人员各自权力、责任和利益， 从而形成三者之间的关系。——吴敬琏（1994 ） • 公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营 管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排 。——林毅夫（1997） • 公司治理结构明确规定了公司的各个参与者的 责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东 和其他利益相关者。
/songlianke 主讲人：宋联可
五类薪酬模式
• 基于 的薪酬模式是以员工的工作业绩为依据的，支付的主要 根据是工作效率或劳动成果。将员工的工作业绩与规定的标准业 绩相比较以确定该员工的薪酬水平。绩效工资制现以普遍应用于 大多数企业，适用于处于生产、管理或者销售的员工等。 • 优点：1）员工的收入与工作成果直接联系，从心里层面上让员工 感觉很公平，调动了员工的积极性，激励效果明显。2）员工的工 作目标更加清晰，能更好的形成与之相对应的组织战略。3）基于 绩效的薪酬模式在企业整体绩效下滑时，可以节省成本，根据市 场规定员工的薪酬。 • 不足：1）当企业需要团内合作时，员工为争取自己更好的个人绩 效，会造成团队内部成员的不良竞争，因此，在需要团队协作制 胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。2）对大多数中国企 业来说，少有绩效系统是完善的，绩效薪酬模式不客观和准确， 从而降低了对员工的激励作用。 3）绩效薪酬模式中金钱对员工的 刺激作用大，长期使用后会对企业发展有不好的影响，在企业业 绩增长缓慢时，员工从企业拿不到很高的报酬，在企业困难时， 很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或工作积极性极度下 降。
人力资源培训课件ppt
果。
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实 际效果，对培训内容进行 修订和优化，提高培训质 量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等 方式，提高师资力量和教 学水平，为培训质量提供 保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和 手段，如网络教学、情景 模拟等，提高培训效果和 参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员 工的专业技能、知识水平、工作 效率而进行的有计划、有系统的 培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的 培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习 资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己 的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到 的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深 入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工 作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、 尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议 。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限 明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和 适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以 帮助员工提高工作效率。
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实 际效果，对培训内容进行 修订和优化，提高培训质 量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等 方式，提高师资力量和教 学水平，为培训质量提供 保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和 手段，如网络教学、情景 模拟等，提高培训效果和 参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员 工的专业技能、知识水平、工作 效率而进行的有计划、有系统的 培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的 培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习 资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己 的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到 的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深 入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工 作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、 尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议 。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限 明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和 适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以 帮助员工提高工作效率。
人力资源管理理论培训课件
人力资源管理理论培训课件
汇报人:可编辑
2023-12-25
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心理论 • 人力资源管理的实践应用 • 人力资源管理面临的挑战与解决方
案 • 人力资源管理案例研究
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等一系列管理活动 ，来获取、开发、保持和有效利用组织内外的优秀人力资源，以实现组织目标 的过程。
确保培训效果评估和反馈：对培训效果 进行评估，收集员工反馈，不断优化培 训计划，提高培训质量。
选择合适的培训方式：选择适合员工的 培训方式，如内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训效果最大化。
详细描述
制定培训计划：根据组织需求和员工发 展需要，制定培训计划，明确培训目标 、内容、时间和方式。
如何建立科学的绩效管理体系
人力资源管理的历史与发展
80%
历史回顾
从人事管理到人力资源管理，再 到战略人力资源管理的发展历程 。
100%
发展趋势
从传统的人力资源管理向数据驱 动和人才发展转变，更加注重员 工的个人发展和企业战略目标的 实现。
80%
技术应用
人力资源管理信息系统（HRIS） 和人工智能（AI）在人力资源管 理中的应用，提高管理效率和员 工满意度。
05
人力资源管理案例研究
如何构建高效的人力资源管理体系
• 总结词：构建高效的人力资源管理体系需要从组织结构、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面进行全面 规划。
如何构建高效的人力资源管理体系
02
01
03
详细描述
汇报人:可编辑
2023-12-25
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心理论 • 人力资源管理的实践应用 • 人力资源管理面临的挑战与解决方
案 • 人力资源管理案例研究
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等一系列管理活动 ，来获取、开发、保持和有效利用组织内外的优秀人力资源，以实现组织目标 的过程。
确保培训效果评估和反馈：对培训效果 进行评估，收集员工反馈，不断优化培 训计划，提高培训质量。
选择合适的培训方式：选择适合员工的 培训方式，如内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训效果最大化。
详细描述
制定培训计划：根据组织需求和员工发 展需要，制定培训计划，明确培训目标 、内容、时间和方式。
如何建立科学的绩效管理体系
人力资源管理的历史与发展
80%
历史回顾
从人事管理到人力资源管理，再 到战略人力资源管理的发展历程 。
100%
发展趋势
从传统的人力资源管理向数据驱 动和人才发展转变，更加注重员 工的个人发展和企业战略目标的 实现。
80%
技术应用
人力资源管理信息系统（HRIS） 和人工智能（AI）在人力资源管 理中的应用，提高管理效率和员 工满意度。
05
人力资源管理案例研究
如何构建高效的人力资源管理体系
• 总结词：构建高效的人力资源管理体系需要从组织结构、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面进行全面 规划。
如何构建高效的人力资源管理体系
02
01
03
详细描述
HR人力资源培训课件
10
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作 用实例说明技巧和过程
短期 表现评价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
为何越来越多的企业开始关注培训
3
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第一部分 前言:为什么要培训
人力资本阶段 人力资源阶段
人力成本阶段
4
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
14
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
15
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
内 容
❖ 企业的历史和文化 ❖ 企业的经营理念和目标 ❖ 企业的战略与发展前景 ❖ 企业组织结构与各部门职能 ❖ 企业的各项规章制度 ❖ 员工的发展机会 ❖ 企业的产品和服务 ❖ 团队的协助与团队的建设
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作 用实例说明技巧和过程
短期 表现评价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
为何越来越多的企业开始关注培训
3
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第一部分 前言:为什么要培训
人力资本阶段 人力资源阶段
人力成本阶段
4
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
14
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
15
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
内 容
❖ 企业的历史和文化 ❖ 企业的经营理念和目标 ❖ 企业的战略与发展前景 ❖ 企业组织结构与各部门职能 ❖ 企业的各项规章制度 ❖ 员工的发展机会 ❖ 企业的产品和服务 ❖ 团队的协助与团队的建设
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3、加快人才队伍的建设。来自企业各个专业门类的内部培训师，往往是某个方面具有 较好基础和经验的专业人才，通过培训企业内部学员，并与相应的项目、人才建设 相结合，将能快速而有效地推进人才队伍的建设。
4、实现企业能力和经验的积累和传承。内部培训师对企业发展现状十分清楚，更能够 把握培训的针对性，同时将企业内不断延续下来的优良传统进行传承。
而且，企业的各级干部在其下属的培训和发展方面起着至关重要的作用。他 们比其他人更了解其下属的长处和短处，更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮 助其下属改进工作绩效所必需的技能。
所以,培训下属是部门管理者/
所有中层管理人员的重要职责！
B 培训管理体系
B 培训管理体系
一、基础层面
“没有规矩不成方圆”——以培训方案、培训制度作为各项培训工作开展
1、行动学习 2、情境领导
内部资料，严禁外传
培训管理
Training Management
（培训教材）
目录
A
培训管理概述
B
培训管理体系
CD
培训管理数字化 专业培训技术
A 培训管理概述
Q1：什么是培训？
培训（Training）是指通过使受训人员有计划、系统性的学习，提升其
知识、技能与态度，以使其能够胜任所承担或将要承担的工作任务的过程。
培训管理—培训教材
(4学时) 课程类别：人力资源类
内部资料，严禁外传
一、培训管理概述
1、什么是培训 2、为什么培训 3、培训有多重要 4、企业里培训是谁的事
二、培训管理体系
1、基础层面 2、资源层面 3、运营层面
三、培训管理数字化
1、E-learning 2、新版培训管理系统
课程目录
四、培训专业技术
A 培训管理概述
Q3：培训有多重要？
对企业： 培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力，是高回报的投
资，是解决问题的有效措施。
对管理者： 培训可以减少事故发生、改善工作质量、提高员工整体素质、
降低损耗、提高研制开发新产品的能力以及改进管理内容。
对员工： 培训可以让自己更具竞争力、得到获得较高收入的机会，
企业培训是指企业开展的一种为了提高员工素质、能力、工作绩效和
对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
“现代的培训不是打造出听话顺从的 工厂工人，而是要指导工人不断的吸收新 信息，调整自己的行为。要激发他们思想 和精神上的全部潜力来思考、解决问题、 创新和学习！”
——大卫·梅尔
A 培训管理概述
同时增强职业的稳定性。
A 培训管理概述
Q4：企业里，培训是谁的事儿？
人力资源部
员工培训
办公室
各部门领导/所有中层管理人员
A 培训管理概述
Q4：企业里，培训是谁的事儿？
好的领导应该具备什么条件？
条件之一：培育下属
能让自己的下属得到成长和进步，并有效的进行培养和指导，在自身提升的 同时，能实现与下属的双赢。
B 培训管理体系
二、资源层面
宝洁
宝洁很少采用外部讲师，宝洁的培训课 程几乎都是纯血统内部讲师负责的。讲师血 统纯正是宝洁大学讲师队伍的一大特点。对 此，宝洁有以下解释：
1、用不着 宝洁有一百多年历史，积累的知识和讲师足以应付所有课程。
2、讲不好 外部讲师没有干活，没有经历，没有实践，就是去讲，学员也不相信。
A 培训管理概述
Q2：为什么培训？
改善员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观，提升个人 和组织的业绩，从而推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
个人目的：
职位目的：
为满足员工达成其职 业生涯规划目标的需求。
为满足员工高水平完成 本职工作所需知识、技能、 态度、经验的需求。
的基础，为培训的组织管理提供依据和保障。
《培训管理方案》
《培训管理制度》
B 培训管理体系
二、资源层面
培训课 程体系
培训师 队伍
硬件设 施
培训资源
B 培训管理体系
二、资源层面
企业培训师队伍
企业培训师又称内训师，是为配合企业培训工作，通过自荐、选拔或部门
推荐等方式，通过一定资格审核的负责企业各类知识培训的员工。
——沃伦·本尼斯
A 培训管理概述
Q3：培训有多重要？
目前，全球已有1200多家跨国公司（包括麦当劳、肯德基、摩托罗拉在内） 都开办了管理学院或企业大学。
GE公司每年投入培训的经费达9亿美元，董事会不 惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。
IBM每年用于培训的投资达20亿美元，大约占到每年 营业额的1％—2％。 每名员工每年至少会有15—20天的培 训时间。被认为是美国具有顶尖培训职能的公司之一。
作为一个好的管理者，应经常问自己这样几个问题： （1）下属愿意和我一起工作吗？ （2）下属跟我工作他们快乐吗？ （3）下属能得到成长和进步吗？ （4）我为下属的成长提供支持和帮助吗？ （5）下属在我身上有值得学习的东西吗？
A 培训管理概述
Q4：企业里，培训是谁的事儿？
在企业的管理体制中，中层管理者处于对上负责和对下发挥组织落实的位置， 起着承上启下和桥梁纽带的作用。因此，员工培训也是中层管理者的分内职责。
年度目的：
为满足企业年度经营 对人力资源的需求。
长期目的：
为满足企业战略发展 对人力资源的需求。
A 培训管理概述
Q3：培训有多重要？
“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。”
—— 杰克·韦尔奇
“培训很贵，但不培训更贵。”
——松下幸之助
“打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快！”
——比尔·盖茨
“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”
B 培训管理体系
二、资源层面
Q：为什么要建立企业培训师队伍？
1、一套完善的企业内部人力资源培训开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是 不可或缺的重要组成部分。建立一支有力的内部培训师队伍，将对人力资源的开发 和培训具有巨大的推进作用。
2、降低企业培训成本。如今，不管是哪类培训方式，费用都是相当高的。但是如果充 分利用企业内部的培训资源，所需要的费用就远远低于训、教育和学习有什么不同？
培训
教育
要素 考试、作业、老师
训练、练习
内容 如何把事情做得更 专业
如何做人、 如何做事
时间
短期
长期
特点 目的明确，重在提 重在引导，按照惯例实
升技能
施，没有明确的目标
学习 “活到老，学到老”
自我提升
终身 自我价值的实现
“培训是学习的一种手段； 学习是教育的一种方式； 教育是培训的一种形式。”
4、实现企业能力和经验的积累和传承。内部培训师对企业发展现状十分清楚，更能够 把握培训的针对性，同时将企业内不断延续下来的优良传统进行传承。
而且，企业的各级干部在其下属的培训和发展方面起着至关重要的作用。他 们比其他人更了解其下属的长处和短处，更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮 助其下属改进工作绩效所必需的技能。
所以,培训下属是部门管理者/
所有中层管理人员的重要职责！
B 培训管理体系
B 培训管理体系
一、基础层面
“没有规矩不成方圆”——以培训方案、培训制度作为各项培训工作开展
1、行动学习 2、情境领导
内部资料，严禁外传
培训管理
Training Management
（培训教材）
目录
A
培训管理概述
B
培训管理体系
CD
培训管理数字化 专业培训技术
A 培训管理概述
Q1：什么是培训？
培训（Training）是指通过使受训人员有计划、系统性的学习，提升其
知识、技能与态度，以使其能够胜任所承担或将要承担的工作任务的过程。
培训管理—培训教材
(4学时) 课程类别：人力资源类
内部资料，严禁外传
一、培训管理概述
1、什么是培训 2、为什么培训 3、培训有多重要 4、企业里培训是谁的事
二、培训管理体系
1、基础层面 2、资源层面 3、运营层面
三、培训管理数字化
1、E-learning 2、新版培训管理系统
课程目录
四、培训专业技术
A 培训管理概述
Q3：培训有多重要？
对企业： 培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力，是高回报的投
资，是解决问题的有效措施。
对管理者： 培训可以减少事故发生、改善工作质量、提高员工整体素质、
降低损耗、提高研制开发新产品的能力以及改进管理内容。
对员工： 培训可以让自己更具竞争力、得到获得较高收入的机会，
企业培训是指企业开展的一种为了提高员工素质、能力、工作绩效和
对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
“现代的培训不是打造出听话顺从的 工厂工人，而是要指导工人不断的吸收新 信息，调整自己的行为。要激发他们思想 和精神上的全部潜力来思考、解决问题、 创新和学习！”
——大卫·梅尔
A 培训管理概述
同时增强职业的稳定性。
A 培训管理概述
Q4：企业里，培训是谁的事儿？
人力资源部
员工培训
办公室
各部门领导/所有中层管理人员
A 培训管理概述
Q4：企业里，培训是谁的事儿？
好的领导应该具备什么条件？
条件之一：培育下属
能让自己的下属得到成长和进步，并有效的进行培养和指导，在自身提升的 同时，能实现与下属的双赢。
B 培训管理体系
二、资源层面
宝洁
宝洁很少采用外部讲师，宝洁的培训课 程几乎都是纯血统内部讲师负责的。讲师血 统纯正是宝洁大学讲师队伍的一大特点。对 此，宝洁有以下解释：
1、用不着 宝洁有一百多年历史，积累的知识和讲师足以应付所有课程。
2、讲不好 外部讲师没有干活，没有经历，没有实践，就是去讲，学员也不相信。
A 培训管理概述
Q2：为什么培训？
改善员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观，提升个人 和组织的业绩，从而推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
个人目的：
职位目的：
为满足员工达成其职 业生涯规划目标的需求。
为满足员工高水平完成 本职工作所需知识、技能、 态度、经验的需求。
的基础，为培训的组织管理提供依据和保障。
《培训管理方案》
《培训管理制度》
B 培训管理体系
二、资源层面
培训课 程体系
培训师 队伍
硬件设 施
培训资源
B 培训管理体系
二、资源层面
企业培训师队伍
企业培训师又称内训师，是为配合企业培训工作，通过自荐、选拔或部门
推荐等方式，通过一定资格审核的负责企业各类知识培训的员工。
——沃伦·本尼斯
A 培训管理概述
Q3：培训有多重要？
目前，全球已有1200多家跨国公司（包括麦当劳、肯德基、摩托罗拉在内） 都开办了管理学院或企业大学。
GE公司每年投入培训的经费达9亿美元，董事会不 惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。
IBM每年用于培训的投资达20亿美元，大约占到每年 营业额的1％—2％。 每名员工每年至少会有15—20天的培 训时间。被认为是美国具有顶尖培训职能的公司之一。
作为一个好的管理者，应经常问自己这样几个问题： （1）下属愿意和我一起工作吗？ （2）下属跟我工作他们快乐吗？ （3）下属能得到成长和进步吗？ （4）我为下属的成长提供支持和帮助吗？ （5）下属在我身上有值得学习的东西吗？
A 培训管理概述
Q4：企业里，培训是谁的事儿？
在企业的管理体制中，中层管理者处于对上负责和对下发挥组织落实的位置， 起着承上启下和桥梁纽带的作用。因此，员工培训也是中层管理者的分内职责。
年度目的：
为满足企业年度经营 对人力资源的需求。
长期目的：
为满足企业战略发展 对人力资源的需求。
A 培训管理概述
Q3：培训有多重要？
“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。”
—— 杰克·韦尔奇
“培训很贵，但不培训更贵。”
——松下幸之助
“打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快！”
——比尔·盖茨
“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”
B 培训管理体系
二、资源层面
Q：为什么要建立企业培训师队伍？
1、一套完善的企业内部人力资源培训开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是 不可或缺的重要组成部分。建立一支有力的内部培训师队伍，将对人力资源的开发 和培训具有巨大的推进作用。
2、降低企业培训成本。如今，不管是哪类培训方式，费用都是相当高的。但是如果充 分利用企业内部的培训资源，所需要的费用就远远低于训、教育和学习有什么不同？
培训
教育
要素 考试、作业、老师
训练、练习
内容 如何把事情做得更 专业
如何做人、 如何做事
时间
短期
长期
特点 目的明确，重在提 重在引导，按照惯例实
升技能
施，没有明确的目标
学习 “活到老，学到老”
自我提升
终身 自我价值的实现
“培训是学习的一种手段； 学习是教育的一种方式； 教育是培训的一种形式。”