关于员工流失文献综述
2020员工流失问题参考文献
2020员工流失问题参考文献引言员工流失是企业管理中的重要问题。
随着竞争的加剧和人才市场的变化，企业越来越难以找到优秀的人才并留住他们。
然而，员工流失不仅对企业的形象和声誉造成负面影响，也会对企业的生产和经济效益产生不良影响。
本文将介绍2020年员工流失问题的参考文献，以帮助企业更好地理解和解决员工流失问题。
参考文献1. “员工流失的原因和解决方法”——《管理科学与工程》该文献分析了员工流失的原因和解决方法。
文章认为，员工流失的原因包括工资福利待遇不足、职业发展前景不明确、工作环境差等方面。
而解决员工流失问题需要采取员工福利政策包括奖金、健康保险和培训补贴等，加强员工的职业培训以提升技能和竞争力，并提高员工的工作满意度。
2. “如何解决员工流失的问题”——《企业管理》该文献介绍了如何解决员工流失问题。
文章指出，要提高员工满意度，公司需要在以下方面加以关注：提供良好的工作环境，提升员工的职业技能，提供丰富的培训机会，提供灵活的工作时间，提高员工的福利待遇，加强企业文化和团队建设。
3. “员工流失率与企业绩效的相关性研究”——《人力资源管理》该文献研究了员工流失率与企业绩效的相关性。
文章指出，员工流失率是影响企业绩效的重要因素。
高流失率会导致企业的生产效率下降，生产成本增加，影响企业的经济效益。
因此，企业要加强人才管理，提高员工满意度，降低员工流失率，从而提高企业的绩效。
4. “企业组织结构与员工流失的关系研究”——《管理评论》该文献研究了企业组织结构与员工流失的关系。
文章认为，企业的组织结构直接影响员工的工作环境和职业发展。
如果企业组织结构不合理，员工的工作职责不明确，工作压力过大，就容易导致员工流失。
因此，企业要合理安排组织结构，优化工作流程，提高员工满意度。
5. “如何改善员工薪酬体制降低员工流失率”——《人力资源管理杂志》该文献介绍了如何改善员工薪酬体制降低员工流失率。
文章认为，薪酬体制是影响员工满意度的重要因素。
人才流失原因及治理对策：文献综述
人才流失原因及治理对策：文献综述21世纪,人类进入了一个以知识经济时代，同时也是一个人才大比拼的时代。
对国家社会而言，人才是国家发展、社会进步的一块基石。
对企业而言，人力资源是企业的首要资源,已经成为管理者的共识。
但是最近几年，我国人才流失的状况日趋严重。
人才流动可能会影响社会治安、风气。
此外，人才的流失也可能会迫使企业付出更多相关的成本，对企业而言是一种潜在的危机。
探索企业人才流失原因及对策，激励人才，留住人才是企业优化人力成本的关键。
一、人才流失的原因人才流失影响企业发展，探究其原因显得日趋重要。
人才流失原因众多，从研究来看，大体上可从企业自身因素、外部因素两个层面进行观察。
下面，将从这两个层面进行相关分析。
（1）企业自身因素员工职业生涯规划作为影响人才流失的重要原因，越来越受到企业、员工双方的重视。
相对于企业人才来说,重视个人价值的实现。
尤其是核心人才更关注职业生涯规划。
赵光辉[1]研究指出核心人才持有较高的机会期望,希望从事有助于自己职业生涯发展的工作。
绩效是对员工工作行为、态度、结果的一种评价。
绩效考核制度的不合理将严重影响员工工作的积极性。
在多数民营企业中，绩效考核目的不明确、考核指标和方法不科学,考核过程缺乏沟通[2]；在许多国有企业中，缺乏科学合理、有效可行的绩效评估体系，绩效评估和晋升、薪酬挂钩不明显[3]。
人才晋升、发展空间的大小是影响一个人才抉择的重要因素。
从企业类型角度来看，我国国有企业晋升制度设置不合理，存在“官本位”现象，论资排辈仍然存在[3]、[4]；中小民营企业人才发展空间和机会小，人才“天花板”现象问题严重[5]。
薪酬福利是影响员工满意度的重要因素之一。
从物质层面看，薪酬水平不能满足员工需求。
陈康敏[6]、古洁[7]、宋晶晶[8]、李海洁[9]等人研究认为民营企业薪酬水平普遍低且缺乏外部竞争性，员工对企业的薪酬不满意。
从精神层面看，我国民营企业激励手段单一，忽视员工个性化需求[10]。
《人才流失问题研究国内外文献综述2700字》
人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。
但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。
我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。
一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。
我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。
经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。
首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。
其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。
外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。
在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。
首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。
柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。
通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。
最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。
中小型企业知识型员工流失文献综述
重庆理工大学学年论文题目中小型企业知识型员工流失文献综述院(系)名称班级学生姓名学号指导老师时间中小型企业知识型员工流失文献综述摘要：人才问题是企业的核心问题, 人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一, 想要获得持久的竞争优势, 必须要依靠构筑人力资源竞争力, 拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
而中小企业在国民经济中起着重要的作用,它的发展需要靠忠诚于企业的全体员工，而企业员工的流失，特别是优秀员工、核心员工的流失将会给企业带来很大的负面作用，甚至后果不堪设想。
这里通过针对中小企业知识型员工流失现象，分析知识型员工流失对企业的影响，知识型员工流失的主要原因等，在此基础上提出了减少企业知识型员工流失的相关对策。
关键字：中小型企业；知识型员工；员工流失引言：知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。
对企业而言,如果知识型员工的流失率超过行业正常的流动水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还伴随着技术和商业机密的外泄,给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。
正因如此,面对知识型员工流失,企业应未雨绸缪,事先制定针对性的策略,以便最大限度的保留企业发展所需的人才因此，本文将对近年来中小型企业知识型员工流失进行概括和整理，为今后中小型企业更好的管理和决策研究提供借鉴，提出未来研究的方向。
正文：1．相关理论研究“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”他们一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。
国内学者将员工流失定义为组织不愿意而员工却愿意的自愿流出。
在员工的分类上，按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
员工流失文献综述
员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。
目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
文献综述-对xx公司人才流失的原因及对策
文献综述-对xx公司人才流失的原因及对策对上海万恒基热能技术有限公司人才流失及对策研究写作提纲引言：在文章的开头应该有300－600字左右的一小段引言，引出所研究的内容，可不要单独列一级标题。
一、人才流失的理论概述（一）人才的概念及其界定在介绍理论的基础上，指出本论文的人才指的是什么？也就是上海万恒基热能技术有限公司人才的界定。
（二）人才流失的概念及其分类在介绍理论的基础上，文中要给出本论文的人才流失概念及其类型二、上海万恒基热能技术有限公司人才流失的现状及影响分析（一）上海万恒基热能技术有限公司概况（二）上海万恒基热能技术有限公司人才流失现状1、公司组织架构与员工构成2、公司人才流失状况（三）人才流失对公司的影响1、人才流失对公司造成的直接影响2、人才流失对公司造成的间接影响三、上海万恒基热能技术有限公司人才流失原因分析人才流失的原因分析要紧密结合公司的实际，不能够泛泛而谈。
应从公司的管理理念、用人制度、公司文化、薪酬激励、人际关系等方面进行分析，至少一半文字是公司的实际情况。
四、解决上海万恒基热能技术有限公司人才流失的对策建议对策的写法：1、对策的概括要具体，有一定的可操作性。
2、对策的提出不能与原因分析机械对应（如认识不充分—加强认识；执行不力—加强执行力度等）。
3、对策的分析一定要结合公司的实际情况，每一点中至少有一半文字要结合公司的的具体情况。
你下面的标题还是过于笼统。
（一）重视企业人文关怀，创立良好的企业文化（二）提升自身核心竞争力，增强企业凝聚力（三）完善现代企业制度，制定合理的人才战略规划五、结束语文献综述的内容是论文中用到的重要内容，其参考的文献应是近3——5年专业文章，教材参考一本就够了。
关于文献综述的写法，给你一个样例做参考。
文献综述随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。
而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。
员工流失的文献综述
员工流失的文献综述房地产行业员工流失的文献综述摘要：随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。
目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。
其中以房地产行业为例进行具体说明。
关键词：员工流失，房地产行业，文献综述一、引言员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。
我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。
现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。
这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
二、研究成果分析1、员工流失产生——普遍分析1.1经济因素企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。
劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。
另一影响离职的社会经济因素是失业率。
1.2 企业原因在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。
对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。
除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。
另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。
具体来讲，高端人才的流失会引起高层人员的恐慌，但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化，加上目前国内市场劳动力供过于求的现状，更增添了高层管理者的怠性。
员工流失的文献综述
员工流失的文献综述员工流失是指组织中员工自愿离开或被解雇的情况。
在现代商业环境中，员工流失对组织运营和绩效有着重要影响。
本篇文章将综述相关文献，探讨员工流失的原因、影响和应对策略。
一、引言员工流失是组织面临的常见问题之一。
随着劳动力市场的竞争日益加剧，员工流失对组织造成的影响越来越重要。
了解员工流失的原因和影响，采取相应的应对措施，对于组织的整体稳定和持续发展至关重要。
二、员工流失的原因1. 薪资和福利不满足：薪资和福利是员工留在组织的重要因素之一。
如果员工认为他们的薪资水平低于市场平均水平，或者福利待遇不满足其需求，可能会选择离开组织。
2. 缺乏发展机会和晋升通道：职业发展是员工留在一家组织的重要动力。
缺乏发展机会和晋升通道可能导致员工感到受限，从而选择离开。
3. 不良管理和领导：领导风格和组织文化对员工的满意度和留存率有着重要影响。
不良管理和领导风格可能引发员工流失。
4. 工作压力过大：长期的高强度工作可能导致员工身心俱疲，增加员工离职的可能性。
5. 缺乏员工参与和认同感：员工期望能够参与决策和有更多的认同感，如果组织无法满足这些需求，员工可能感到不被重视，进而离开组织。
三、员工流失的影响1. 人力资源成本：员工离职对组织造成的直接成本包括招聘、培训和薪资等。
同时，员工流失还可能导致员工知识和经验的流失，给组织带来更大的损失。
2. 组织稳定性下降：员工流失可能导致组织人员流动过大，团队的稳定性下降，工作效率降低。
3. 品牌形象受损：员工流失会影响组织的声誉和品牌形象，尤其是在社交媒体时代，员工的离职可能引发负面口碑和舆论效应。
4. 影响员工士气和工作满意度：员工流失可能导致留存员工心理负担增加，士气下降，进而影响员工的工作满意度和工作表现。
四、应对员工流失的策略1. 提供有竞争力的薪资和福利待遇：要吸引和留住优秀员工，组织应提供具有竞争力的薪资福利待遇，以满足员工的期望。
2. 提供发展机会和晋升通道：组织应该为员工提供良好的职业发展机会和明确的晋升通道，激发员工的工作动力和留存期望。
企业人才流失文献综述
成都理工大学
学生毕业设计（论文)开题报告
开题报告填写要求：
1、开题报告可从教务处主页下载，A4纸张打印或手工誊写；
2、题目来源：“教师科研课题”、“教师拟定"、“学生自拟”、“其它”；题目类型“理论研究”、“应用
研究”、“技术开发”、“其它”;
3、工作计划要真实具体,各阶段必须明确起止日期、工作地点，检查方式:现场、通信检查等；
4、本开题报告中所列主要参考文献目录不少于4篇；
5、开题报告一式三份,所在教学系、指导教师、学生各执一份，备查；
6、本开题报告适合本科生，专科生可参考。
人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述
⼈才流失问题剖析本科毕业论⽂⽂献综述⼈才流失问题剖析本科毕业论⽂⽂献综述⼈才流失问题的剖析⽂献综述重庆⼯商⼤学派斯学院⼯商管理 2007级⼯商管理2班张宝指导⽼师:饶扬德⼀、关于⼈才流失的界定1、⼈才的定义按照现代管理学的观点，⼈才是指为社会发展和⼈类进步进⾏了创造性劳动，在某⼀领域、某⼀⾏业或某⼀⼯作上做出较⼤贡献的⼈。
⾸都经贸⼤学黄津孚教授指出:⼈才是指在对社会有价值的知识、技能和意志⽅⾯有超常⽔平，在⼀定社会条件下能做出较⼤贡献的⼈。
关于⼈才的定义，中共中央、国务院《关于进⼀步加强⼈才⼯作的决定》指出:只要具有⼀定的知识或技能，能够进⾏创造性劳动，为推进社会主义物质⽂明、政治⽂明、精神⽂明建设，在建设中国特⾊社会主义伟⼤事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的⼈才。
这句话虽然没有从理论学术⾓度对⼈才的涵义进⾏定义，但对⼈才理解更全⾯、具体、更具有现实意义。
结合⾹之源公司的实际经营情况，⾹之源公司把具有⼀定的知识或技能，能够进⾏创造性劳动，能为公司的管理、营销、市场开发等带来推进和变⾰，能为公司创造效益的员⼯都被认定为公司的⼈才，他们也是公司的核⼼员⼯。
⾹之源公司对⼈才认定的标准和⼤体流程见图2(1 ⾹之源公司⼈才认定标准和流程图。
第 1 页 (共 10 页)判定岗确定具位重要备的关程度键技能公司⼈对认定才的认⼈才的定考核对公司⽂化的认同度和对公司的贡献度图1，⾹之源公司⼈才认定标准和流程图⾹之源公司认定的⼈才⼤都经过了公司两年以上的培养，市场⼈员都做到了区域经理以上的级别，营销⼈员都具有较⾼的⽔平和能⼒，在各⾃岗位上都起着重要的作⽤，有的甚⾄独⾃负责某⼀部门、带领某⼀团队的主要负责⼈。
2、⼈才流失的概念⼈才流失，可以理解为企业需要的核⼼员⼯的流失，对企业⽽⾔，并⾮所有的员⼯流失都是⼈才流失。
同样的⼈才流失也不同于⼈才流动，从市场资源配置的⾓度来看，只有合理的⼈才流动才能优化配置⼈才资源;从企业的⾓度来看，通过合理的⼈才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从⽽为企业注⼊新的活⼒。
酒店员工流动的文献综述范文格式
酒店员工流动的文献综述范文格式酒店员工流动的文献综述一、引言随着经济的发展，中国已经开始进入小康社会，形成了一个全民旅游的时代，这种情况的出现，为国内旅游奠定了一个广大的市场基础，推动我国的酒店市场的蓬勃发展。
然后酒店发展所不得面对的职工流动问题却像一个毒瘤一样阻碍着酒店业的良性发展与壮大。
因此，国内外学者纷纷投入到研究控制酒店员工流动的问题中去。
March和Simon于1958年最早提出了员工流动倾向这一概念。
他们指出员工的流动决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响,流动倾向是指个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度。
而笔者对国内外相关研究进行收集归类，得到以下研究结果。
二、酒店流动概念的发展国外一些学者对流动有着更加深层次的理解。
Muchinsky&Morrow(1980)将员工流动意向的影响因素分为三个维度:工作关系因素、经济机会因素和个人因素。
工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响；无独有偶Zeffane(1994)认为可以把离职意向影响因素归结为以下几个维度:外部因素(劳动力市场)、雇员个体特征(如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等)、制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和雇员对其工作的反应(包括诸如工作满意、工作投入程度和工作期望等方面)，而Iverson(1999)把离职意向影响因素分为个体变量(性别、全职或兼职、工作动机和家族关系等)、与工作相关的变量(如自治、来自合作者的和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等)、外部环境变量(工作机会)和雇员定向(工作满意和组织承诺等)等四个维度。
通过这些见解，我们了解到员工流动是一个复杂的有机体，需要考虑很多关键，那么对于酒店行业，最为重要的影响因素又是什么呢？（本文章版权归作者所有，更多酒店员工流动的文献综述范文格式请浏览）。
(完整版)员工流失文献综述
员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。
学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。
因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。
学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
《华捷服饰公司员工流失概况及解决策略分析(开题报告文献综述)》
3、主要参考文献
[1]刘静宜 ,张华彦. 转型背景下企业人才流失问题的研究[J]. 商场现代化, 2018, No.876(15):71-72.
[2]陈梁羽 ,李佳琪, 王晓. 企业人才流失问题与应对策略分析[J]. 人才资源开发, 2019, 388(01):75-76.
[3]Mobley, William H . Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology, 1977, 62(2):237-240.
房地产员工流失问题研究文献综述范文
房地产员工流失问题研究文献综述范文一、房地产员工流失问题的背景房地产行业作为一个快速发展的行业，一直以来吸引着大批优秀的人才涌入，同时也催生了激烈的竞争。
与此同时，由于行业的特殊性，以及市场的不稳定性，房地产企业在管理人力资源时面临着种种挑战。
员工流失问题就是其中的一个重要问题。
随着社会经济的发展和人们对生活质量的要求不断提高，员工对于工作环境、福利待遇、职业发展等方面的要求也在不断提升。
这些因素导致了员工对企业的忠诚度下降，员工离职率不断升高，成为了房地产行业的一个普遍问题。
二、房地产员工流失问题的影响因素1. 薪酬福利：薪酬是员工对企业的一种回报，对于员工来说，薪酬是他们在工作中所付出努力的价值认可。
如果薪酬待遇不符合员工的期望值，就会导致员工不满意，最终选择离职。
2. 工作环境：良好的工作环境可以激发员工的潜力，提高工作效率，增强工作积极性。
而恶劣的工作环境则会使员工感到疲惫、无法集中精力，轻则让员工产生负面情绪，重则导致员工离职。
3. 职业发展：房地产行业有着严格的等级制度和晋升机制，在职业发展方面受到了不少员工的关注。
如果企业缺乏合理的晋升机制，员工发展受限，便会选择离职。
4. 员工关系：企业中的员工之间的相互关系也是影响员工流失的重要因素。
如果企业存在着内耗严重的情况，员工之间的相互支持与合作就会受到阻碍，这会使员工感到辛苦与痛苦，失去工作的激情。
三、房地产员工流失的成本分析员工流失对于企业来说是一个不小的成本。
首先是招聘成本，包括招聘广告费用、面试费用、招聘专员薪水等；其次是培训成本，新员工需要接受培训，企业需要花费时间和金钱来对新员工进行培训；再次是生产效率的下降，员工流失往往会导致企业的生产效率下降，员工熟悉新岗位需要一段时间，这段时间内企业的生产效益往往会下降；最后是管理成本，员工流失导致企业需要花费额外的时间和资源来管理，包括制定员工流失对策、激励员工等。
四、房地产员工流失问题的对策1. 薪酬福利体系：建立合理的薪酬福利体系，使员工能够感受到企业对于自己劳动价值的认可，从而增加员工的工作积极性和忠诚度。
(完整版)员工流失文献综述
员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。
二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。
（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。
经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。
学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。
经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。
因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。
学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。
关于员工流失问题的文献综述
题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级：姓名：学号：完成时间：关于员工流失问题的文献综述姓名：学号：[摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。
本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。
[关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述[Abstract] Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover.[Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review一、引言改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
房地产员工流失问题研究文献综述范文
房地产员工流失问题研究文献综述范文Employee turnover in the real estate industry is a significant issue that has attracted the attention of researchers and practitioners alike. 房地产行业的员工流失是一个引起研究者和从业者关注的重要问题。
High turnover rates can have negative impacts on the overall performance of real estate companies, affecting productivity, customer satisfaction, and ultimately profitability. 高流失率会对房地产公司的整体表现产生负面影响，影响生产力、客户满意度，最终影响利润。
Understanding the factors contributing to employee turnover is essential for developing effective retention strategies. 理解导致员工流失的因素对于制定有效的留职策略至关重要。
One key factor that influences employee turnover in the real estate industry is compensation. 一个影响房地产行业员工流失的关键因素是薪酬。
Competitive salaries and benefits play a significant role in determining whether employees choose to stay or leave a company. 竞争力强的薪资和福利对员工选择留下还是离开一家公司起着重要作用。
关于员工流失文献综述
员工流失文献综述前言：随着２1世纪知识经济的来临,企业之间的竞争越来越激烈,从表面上看这是技术和产品之间的竞争,但从更深层次上，它实质是一种人才之争。
近年来,员工流失已经成为劳动力流动的一种重要形式。
对企业来说,愈演愈烈的员工流失是是一场空前的灾难。
员工流失带走的不仅仅是员工个人,还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应,也会影响在职员工的稳定性和忠诚度,甚至阻碍了企业的健康发展。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
一、相关理论综述（一）当代激励理论1、马斯洛层次需要理论美国心理学家马斯洛将需要划分为五级:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
马斯洛认为：只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不能再起激励作用;人的需要都是有轻重层次,某一层次需要得到满足后,另一层次需要才会出现;在特定的时刻,人的一切需要如果都未得到满足，那么最主要的需要就比满足其他需更迫切。
只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。
而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
2、期望理论V.弗鲁姆（victoｒ vｒｏom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力——绩效的联系,绩效——奖赏的联系，奖赏——个人目标的联系。
3、公平理论是没过心理学家亚当斯(Ｊ.Ｓ.Ａdａms)于１960年授衔提出的，也称为社会比较理论。
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
人们通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性,即横向比较和纵向比较。
所谓横向比较，就是讲自己和别人相比较来判断自己所获得的报酬的公平性。
所谓纵向比较，是指自己目前与过去的比较。
人才流失国内外文献综述
人才流失国内外文献综述1 国内文献综述国内学者对人力资源管理进行了很多研究，但其研究相对来说更加具有广泛性。
20世纪90年代，对于人力资源管理的研究工作，在国内仍缺乏微观基础，处于宏观的层面。
目前，面对国内一些企业出现的状况，特别是人才的不断流失，学者们也开始进行微观层面的探索。
许多专家学者对人才流失现象进行了有效的分析和研究。
在“员工流动”一书中，盖勇认为，社会上普遍具有一种流动性增加的额趋势。
与此同时，随着社会的不断发展，员工离职的影响因素也越来越多。
现实中很难保证员工能够进行绝对合理的流动。
因此，我们研究的重点放在相对流动上，如何使员工相对流动性更加合理。
一般而言，员工流动率最有可能发生在以下三个时期：第一个对于新人来说，首先进入环境的适应阶段，两年面临工作的升职危机，最后是经过多年工作后的疲劳对工作已经失去了兴趣。
因此，企业面对处于不同时期的员工，要进行不同的机制设计，使得每个期间的员工都能保持稳定性，员工会因为各种各样的因素离职，主这些因素根据其内容可以分为个人的、企业的、外部宏观大环境的。
在所有的离职原因中，压力占了很大的比例。
其次，如果企业不具备稳定性，那么其招聘的员工也是流动的，因此员工的稳定性会与企业的性质有很大的相关性。
企业在进行员工离职管理政策的制定时，要以人为本，在激励机制上保证完善高效，为员工设定一定的合理竞争机制，尽量减少企业的私营理念，增强员工的主人翁意识。
其次，企业在制定各种规范时要结合其自身的实际情况，因地制宜，更有效地留住人才。
在“人文管理”一书中，石峰也就如何留住员工提出了自己的看法。
他认为，在招聘时，要对员工的忠诚度的高低进行考核，并将其作为是否录取的重要因素：候选人首先要具备竞争职位的能力，候选人对于公司的各种政策，激励措施，都可以接受。
其次，在减少员工流动率方面要做好工作，从筛选，招聘到早期社会化都是有效的方式。
同时，公司要建立良好的办公环境，保持友好的工作氛围，以及员工之间要相互团结协作，这样才能够建立良好的团队基础。
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员工流失文献综述前言：随着２1世纪知识经济的来临,企业之间的竞争越来越激烈,从表面上看这是技术和产品之间的竞争,但从更深层次上，它实质是一种人才之争。
近年来,员工流失已经成为劳动力流动的一种重要形式。
对企业来说,愈演愈烈的员工流失是是一场空前的灾难。
员工流失带走的不仅仅是员工个人,还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应,也会影响在职员工的稳定性和忠诚度,甚至阻碍了企业的健康发展。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
一、相关理论综述（一）当代激励理论1、马斯洛层次需要理论美国心理学家马斯洛将需要划分为五级:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
马斯洛认为：只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不能再起激励作用;人的需要都是有轻重层次,某一层次需要得到满足后,另一层次需要才会出现;在特定的时刻,人的一切需要如果都未得到满足，那么最主要的需要就比满足其他需更迫切。
只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。
而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
2、期望理论V.弗鲁姆（victoｒ vｒｏom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力——绩效的联系,绩效——奖赏的联系，奖赏——个人目标的联系。
3、公平理论是没过心理学家亚当斯(Ｊ.Ｓ.Ａdａms)于１960年授衔提出的，也称为社会比较理论。
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
人们通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性,即横向比较和纵向比较。
所谓横向比较，就是讲自己和别人相比较来判断自己所获得的报酬的公平性。
所谓纵向比较，是指自己目前与过去的比较。
4、强化理论。
是由美国心理学家斯金纳(B.F.Ｓkinneｒ)首先提出的。
该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。
如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现;若对他不利，这种行为会减弱直至消失。
因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。
强化可分为正强化和负强化。
正强化就是奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失,从而保证组织目标的实现不受干扰。
5、激励模式波特（L.W.Poeｔｅr）和劳勒(Ｅ.Ｅ.Laｗｌeｒ）的极力模式比较全面地说明了各种激励理论的内容。
（二）员工流失的几个模型1．马奇和西蒙模型比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。
马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型．他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性,一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。
雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是员工从企业中流出的合理性的两个最重要的决定因素。
工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或及其他角色的胜任程度等相一致的。
工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。
-2.普莱斯模型图普莱斯模型是分析员工流出的决定因素和干扰变量的模型。
这个模型定义的决定员工流出的主要因素是:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。
前四种决定因素与员工流出呈正相关性,第五个因素，即企业的集权化与员工流出呈负相关性。
３.莫布雷中介链及扩张的莫布雷的模型莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型。
莫布雷中介链模型着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。
这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。
扩展的莫布雷模型认为,员工打算从企业流出,主要是由以下几个基本因素决定的:(1)工作满足。
(2)在企业内改变工作角色收益的预期。
(3）在企业外部改变工作角色收益的预期。
（4)非工作价值观及偶然因素。
二、员工流失概述1.1员工流失理论1．１.1员工流失的内涵及分类员工流失是“指一个企业领取货币报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。
由该定义可知：第一，员工和企业之间存在劳资关系;第二,员工处于企业组织的种种关系之中；第三,企业与员工关系的中断是一个过程。
按照员工流出企业的意愿可以分为主动流失、被动流失和自然流失。
其中主动流失包括辞职、自动离职等;被动流失包括解雇、开除和结构性裁员；自然流失包括退休、伤残、死亡等。
主动流失的员工,还可以按照员工与企业之间隶属关系来划分：显性流失是指员工与企业彻底脱离劳资关系或者说是员工与企业脱离任何法律承认的契约关系;隐性流失是指雇员虽然未与企业解除企业关系,但客观上已经构成了离开企业的事实的行为过程。
1.1.2企业员工流失的主要原因1、从外部环境角度分析（1）是知识经济时代飞速发展的要求。
知识经济的到来，知识更新不断加快,知识的陈旧周期越来越短,知识成为经济增长的主动力。
知识经济对人才的需求很大，而目前人才仍然是稀缺的。
于是,一个出色的人才通常被几家公司争夺。
人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力就越大。
（2）企业所处区域之间经济发展水平差距太大，企业员工容易从经济欠发达地区流向经济发达地区。
从国际趋势来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。
从国内趋势来看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海地区。
（3）信息沟通渠道增多导致员工重新选择就业的范围扩大。
在信息社会,报纸、杂志、尤其是网络的普及为就业的员工提供了丰富的就业信息,扩大了他们重新择业的范围。
如果员工本来就有流动的意愿，而企业自身存在管理漏洞的话，员工会理由传媒提供的丰富信息，节约成本重新择业。
２、从企业角度分析（1）企业的薪酬福利不能满足对员工的物质激励。
从马斯洛的需要层次理论的分析结果来看，当某一层需要得到满足后,另一层需要会出现。
当员工所得到的薪资报酬不再是员工迫切的需要时,员工会产生更高一级的需要，比如说更多的责任、参与决策等,当有竞争企业以高薪或更高职位来挖他们的时候，员工的流失就在所难免了。
于此同时,不公平的薪酬体系也会使员工动摇对企业的信心。
（2）企业提供的职业生涯空间不能满足员工的发展需求。
传统的认识管理体制不能完全适应企业发展的需要，人才资源的价值不能得到很好的体现，在选拔人才上，常常讲究“论资排辈”，而学历高、知识全面的新人常常因经验不足得不到重用；在人才使用上，则不能做到人尽其才、才尽其用,没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间,致使人才在工作上的失落感较强，最终导致人才纷纷跳槽。
（3）企业领导缺乏科学的管理方法,对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，不少企业管理者缺乏创新，创新意识不强。
部分企业的领导只知道一味要求员工做事，对员工的感受、福利、需求、个人的发展空间等问题不闻不问，管理方式非常粗暴,员工得不到充分的尊重、信任和认可,找不到工作的成就感，流失便会随之而来。
（4）企业文化建设不完善,对员工缺乏吸引力。
企业文化是一种共有的价值观，只有得到广大员工的普遍认可,并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。
很多企业的文化其实只是一种口号、一个目标或是一个希望。
在企业文化建设中常出现重形式轻内容,过分追求统一,对员工个性尊重不够,等级观念严重及教条僵化等现象。
由于企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致企业员工的流失。
1.1．3员工流失的现状近些年，中国经济持续高速发展，国内市场的竞争越来越激烈。
特别是企业在核心员工这个层面,竞争尤为惨烈。
在这种竞争之中，我国大部分中小民营企业在大多数情况下劣势很大,要想在竞争的战场中立于不败之地,必须拥有高素质的企业人才。
但是目前我国中小民营企业的高素质员工流失现象严重,企业员工的流失有以下几个特点:1.员工流动大,流失率高。
2.高素质员工的流动比较频繁，也正是这些高素质员工的流失给企业效益带来了很大的损失。
３.员工流失的不可预见性。
4．从员工流向上来看,员工主要流向经济发达的地区、外企和大型跨国公司。
1.1.4员工流失给企业带来的影响（一）企业员工流失会给企业带来成本损失首先，员工流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等,而且将会给企业带来更替费用，也即重置资本,企业员工的流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、安置、培训、熟悉环境等费用。
其次,企业人才的流失可能造成企业的商业、技术秘密等无形资产也发生流失,给企业带来更严重的损失,从而削弱企业的竞争力。
（二）员工流失会影响企业的绩效在流失前,员工已经对工作失去了兴趣，并且可能在外部物色合适的工作,因而一直处于低效率工作状态,影响了其工作绩效。
在发生流失时，由于某些岗位人员空缺而使得工作中断，导致企业生产经营活动收到影响,也会造成效益损失。
在新员工补充，也存在这使用的风险,如果不能胜任或效率低下都会造成效益损失。
此外,企业员工的流失，造成经常性的人员变动,使得企业网员工队伍不稳定,员工的凝聚力因而也会减弱,这也影响企业的经济效益,是阻碍企业发展的不利因素。
（三）影响企业的可持续发展企业员工的流失会削弱企业的竞争力,影响企业发展，企业优秀人才的流失会使得企业一些有利的计划无法开展实施，发展战略也可能需要重新调整，并且会是企业丧失许多新的发展机会，从而使企业的发展速度减慢，损害企业核心竞争力和阻碍企业的持续发展。
（四）造成利润的损失员工流失,特别是核心员工的流失,与企业客户直接打交道的销售人员,掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切,这些人才的流失会带走一批或者大部分客户,甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市场，从而造成利润的损失。
三、总结随着社会的不断发展，企业的员工流失现象严重，影响了企业的健康发展。
本文综合了文献资料,综述了员工流失、员工流失类型等概念,综述了激励理论、员工流失模型,我国员工流失的现状、原因和影响等内容，通过对员工流失方面的研究,显然可以极大的丰富有关员工管理、人才管理以及人力资源建设等理论,为企业提供理论上的指导。