【专栏】高绩效文化三部曲
打造高绩效企业文化三部曲
打造高绩效企业文化三部曲澳大利亚四大银行之一的澳新银行(ANZBank)，其实践很好地说明了这一点。
十年前，澳新银行采用了一个措施，希望通过一个有别于传统增长战略的独特计划，达到重塑澳新银行文化以提高效率和盈利的目标。
这项措施实施两年后，员工对企业文化的共识发生了转变。
关于企业的存在价值，员工从之前20%的认同度提高到80%;关于会议效率，员工的认同度从61%提高到91%;关于公开和诚实和能做到文化，员工认同度也有了很大程度的提高。
与此同时，澳新银行每名员工的收入提高了89%，它的总收益超过了竞争对手，无论是股东利益还是客户满意度都取得了令人满意的成绩。
开展企业文化建设十年后，澳新银行拥有了可持续的盈利能力：它的税后收益累积平均增长率为15%，远远超过其他银行。
澳新银行是如何取得优异成绩的?从中我们发现了一些可供借鉴的方法，能够帮助企业创建高绩效的文化。
首先，建立企业文化的共识以及衡量指标。
当你询问任何优胜企业的团队，什么是企业业务目标的重中之重，你很可能得到这样的答案，比如让市场份额提升10%，或者是削减15%的成本。
然而，如果你继续询问什么是企业文化建设目标的重中之重，你将听到各种各样不着边际的答案。
我们的调查表明，高绩效文化的特点可以归结为较好的统一整合能力(让企业愿景更清晰、战略更明确、员工行为更统一)、较好的执行能力(形成得到企业文化至少有以下实实在在的好处：第一，可以用来标榜自己。
尽管胸无点墨，腹内草莽，满脑子吃喝玩乐，男欢女爱，但一旦扯上文化，自己就不再是一般的老板了。
办公室里要摆上几个大书柜，里面塞满各种大部头的管理书籍，想法弄些名人字画往墙上一挂，案头上布置几件古董赝品，一个儒商形象立即栩栩如生，活灵活现。
这样与各种高层次人打交道，心里就不再发怵了，有时还能镇住一些不谙世事的菜鸟。
第二，可以用来糊弄员工。
多唱高调，多说空话，念念不忘使命，责任，感恩，信仰，理想，奉献，借此阻塞员工抱怨不满，免得他们提要求提意见，省却涨工资加的麻烦。
建立具有高绩效的企业文化
建立具有高绩效的企业文化企业文化是指在企业内部形成的共同的价值观、信念、行为规范和思维方式。
建立具有高绩效的企业文化对于企业的发展至关重要，它不仅能够提高员工的工作效率和归属感，还能够促进企业的创新和市场竞争力。
本文将探讨如何建立具有高绩效的企业文化。
一、明确企业核心价值观企业核心价值观是企业文化的灵魂和基石。
通过明确企业的核心价值观，可以为员工提供明确的行为准则，树立正确的企业导向。
企业核心价值观应该与企业的发展战略相契合，能够激发员工的积极性和创造力。
二、打造积极向上的工作氛围良好的工作氛围对于员工的工作积极性和工作效率有着重要的影响。
企业应该营造一个开放、合作、互助的工作氛围，鼓励员工间的交流和合作。
同时，企业要重视员工的待遇和福利，形成一种公平、透明的工作环境，让员工感受到公正和尊重。
三、加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制可以促进信息的流动和有效的沟通。
企业应该建立多层次的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的发展动态和决策结果。
同时，企业还需要建立一个有效的反馈机制，让员工能够表达自己的想法和意见，从而不断改进和完善企业的运营。
四、重视员工培训和发展员工是企业最宝贵的资源，他们的专业技能和素质水平将直接关系到企业的发展和创新。
企业应该重视员工的培训和发展，为员工提供各种学习和进修的机会，提升员工的技能和能力。
同时，企业还可以制定激励计划，鼓励员工不断学习和创新。
五、强化绩效管理和激励机制建立高绩效的企业文化与绩效管理和激励机制密不可分。
企业应该建立健全的绩效评估和激励机制，公正、公平地评估员工的绩效，并给予相应的奖励和晋升机会。
通过激励机制，能够调动员工的工作热情和创造力，推动企业实现高绩效的目标。
六、倡导创新和学习文化创新是企业永恒的主题，只有不断创新才能保持企业的竞争力。
企业应该倡导创新和学习文化，鼓励员工提出新的观点和想法，并为员工提供实现创新的平台和资源。
同时，企业还应该建立一个学习和分享的平台，让员工能够不断学习和成长。
建立高绩效文化的步骤
建立高绩效文化的步骤高绩效文化是指组织中追求卓越表现和持续改进的价值观和行为准则。
它可以激发员工的潜力，并最终提高组织的整体绩效。
建立高绩效文化是一个多层面和复杂的过程，需要有明确的步骤和恰当的策略。
本文将介绍建立高绩效文化的三个关键步骤。
步骤一：设定明确的目标和期望首先，建立高绩效文化需要明确组织的目标和期望。
这包括定义出卓越的标准，制定组织的使命和愿景，并确立明确的绩效目标。
只有明确的目标和期望才能为员工提供明确的方向，并激励他们为实现这些目标而努力工作。
为了设定明确的目标和期望，组织可以采取以下几个步骤。
首先，与员工进行有效的沟通，了解他们的期望和观点。
其次，将组织的目标与员工的目标进行对齐，并确保员工明白他们个人的工作对于组织目标的重要性。
最后，在设定目标和期望时，要具体、明确，并考虑到员工的实际情况和能力水平。
步骤二：建立良好的绩效管理制度第二个步骤是建立良好的绩效管理制度。
一个有效的绩效管理制度可以帮助组织识别、评估和奖励员工的表现，并提供持续的反馈和发展机会。
要建立良好的绩效管理制度，组织可以采取以下措施。
首先，设定明确的绩效评估标准和准则。
这些标准应该与组织目标和期望相一致，并具备客观性和可衡量性。
其次，建立定期的绩效评估和反馈机制，例如进行半年度或年度绩效评估，并及时向员工提供反馈和发展建议。
此外，组织还可以通过奖励制度，如绩效奖金、晋升机会等，来激励员工追求卓越表现。
步骤三：促进员工积极参与和发展最后，建立高绩效文化还需要促进员工的积极参与和发展。
员工是组织成功的关键因素，他们的积极性和发展能力将对组织绩效产生关键影响。
为了促进员工的积极参与和发展，组织可以采取以下策略。
首先，鼓励员工参与决策和问题解决过程，给予他们更多的参与权和责任感。
其次，提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，并为他们的职业发展规划提供支持。
此外，组织还可以建立一个良好的工作环境，鼓励员工的自主创新和团队合作。
高绩效企业文化
高绩效企业文化一、什么是高绩效企业文化？高绩效企业文化，说白了就是一个公司里大家都拼尽全力，合作得如火如荼，目标明确，效率高，做事有激情，做成事更有信心的氛围。
这可不是空洞的口号，也不是光说不做的愿景。
它是一种可以摸得着、看得见的文化，一种能让你早上睁开眼就觉得，“今天又是奋斗的一天”那种感觉。
你知道，很多公司就算口口声声喊着要“创新、协作、追求卓越”，但要是文化不对，最后也只不过是空话一场罢了。
真正的高绩效企业文化，不是单纯地给员工压力，而是通过一种“润物细无声”的方式，把积极、拼搏、向上的精神潜移默化地融入到每一个人的工作中，大家一起朝着同一个目标冲刺。
你想象一下，像是一群人在打篮球，大家心领神会，虽然每个人负责的角色不同，但是却朝着一个篮筐投篮，配合得天衣无缝，结果自然是事半功倍。
二、怎么培养高绩效企业文化？好吧，很多人可能会问，那怎么才能培养出这样的高绩效文化呢？这个问题问得好！说得简单，但做起来可不容易。
也不是没办法搞定。
领导者必须有榜样作用，大家都知道“身教重于言教”这句话吧。
领导人的行为举止直接影响着下属的态度。
你想想看，如果领导老是迟到，做事拖拖拉拉，那大家肯定也不着急，工作肯定也就没效率了。
但是要是领导每天都在拼命工作，带头加班，自己的任务也不含糊，员工就会不自觉地跟上。
就像运动员看着教练全情投入，往往也会被感染，状态自然就上来了。
所以，领导的身先士卒尤为重要。
接着就是目标管理了。
目标要清晰、具体，还得是能激励人的目标。
大家一听到目标就得觉得“哇，挑战挺大，但做成了肯定超有成就感！”这种感觉才对。
而且目标得分阶段、分层次，让每个人都知道自己的定位和任务，不能随便给个模糊的“大目标”让大家盲目去追，这样不仅没动力，还容易迷失方向。
三、如何让文化持续下去？说到这里，大家肯定会想，那这些文化建好了以后，怎么才能一直维持下去呢？说到这个，很多企业做得不够好，总是想着“文化建好了就行了”，可是人心是变的，文化是会“褪色”的。
最近5年关于高绩效文化对员工动机和持续绩效影响书籍
最近5年关于高绩效文化对员工动机和持续绩效影响
书籍
以下是近5年出版的关于高绩效文化对员工动机和持续绩效影响的书籍：
1. 《高绩效文化：如何打造高效能团队》（作者：约翰·科特）
2. 《持续绩效：从战略到执行的完整解决方案》（作者：迈克尔·沃森）
3. 《激发内心动机：挖掘员工内在动力，实现卓越绩效》（作者：尼克·莫
里斯）
4. 《卓越绩效文化：如何通过高绩效文化塑造企业》（作者：汤姆·彼得斯）
5. 《高绩效组织中的员工管理》（作者：吉姆·奥尼尔）
这些书籍从不同角度探讨了高绩效文化对员工动机和持续绩效的影响，为读者提供了深入的理论知识和实用的管理技巧。
如需更多相关书籍，可以查阅当当网、亚马逊等网站的高绩效文化与员工动机及持续绩效图书分类，也可以咨询专业人士获取推荐。
高绩效文化打造成功组织的人力资源之道
高绩效文化打造成功组织的人力资源之道高绩效文化打造成功组织的人力资源之道在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断提升自身竞争力，打造一个成功的组织。
而高绩效文化的建设成为实现这一目标的重要途径。
本文将探讨高绩效文化对于组织的重要性，并详细分析打造高绩效文化所需的人力资源之道。
一、高绩效文化对组织的重要性高绩效文化是指一个组织中追求卓越、价值导向和结果导向的共同行为、态度和价值观。
它对组织的重要性体现在以下几个方面：1.1 激发员工潜力高绩效文化通过明确的目标和期望，激发员工的潜力和动力。
员工在积极参与和主动进取的氛围中，将更加专注于自身职责，并努力实现个人和组织的目标。
1.2 增强组织竞争力一个高绩效文化的组织通常能够吸引、培养和留住高绩效员工。
这些员工将成为组织的核心竞争力，为组织的创新、增长和成功提供重要支持。
1.3 促进组织发展高绩效文化鼓励员工的学习和发展，注重培养专业能力和领导素质。
员工的不断成长和进步将推动整个组织的发展和进步。
二、打造高绩效文化所需的人力资源之道2.1 建立明确的绩效评估体系打造高绩效文化首先需要建立明确、公正的绩效评估体系。
该体系应包括清晰的目标设定、具体的评估标准和科学的评估方法，以确保员工的工作成果能够公平准确地得到评价。
2.2 提供奖励与激励机制为了激发员工的积极性和创造力，组织需要为高绩效员工提供适当的奖励和激励机制。
这可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多种方式，以满足员工的成就感和认同感。
2.3 关注员工的发展和培训高绩效文化需要依托于优秀的人才。
因此，组织应关注员工的发展和培训，提供适当的学习机会和资源，帮助员工不断提升自身专业素养和领导能力。
2.4 建立开放沟通和共享文化高绩效文化强调团队合作和知识共享，组织应建立开放沟通的机制，并鼓励员工分享经验和教训。
同时，组织还需倡导公平、尊重和信任的文化氛围，为员工提供良好的工作环境。
2.5 培养领导力和激励能力打造高绩效文化需要具备良好的领导力和激励能力的管理者。
构建高绩效文化的关键步骤 绩效管理方案
构建高绩效文化的关键步骤绩效管理方案构建高绩效文化的关键步骤绩效管理方案绩效管理对于一个组织的成功至关重要。
构建高绩效文化是实现企业长期发展的关键，而绩效管理方案是构建高绩效文化的基石。
本文将介绍构建高绩效文化的关键步骤，以及一个完备的绩效管理方案。
1. 制定明确的业绩目标一个高绩效文化的关键是确立明确的业绩目标。
业绩目标应该与组织的战略目标紧密相连，而且应该能够量化和可衡量。
为了制定明确的业绩目标，可以采取以下步骤：1.1 根据组织的战略目标制定部门和个人的目标。
确保每个目标都具有可衡量性和可达成性。
1.2 与员工共同制定目标。
使员工参与到目标制定的过程中，提高员工的积极性和主动性。
2. 提供有效的反馈和沟通机制一个高绩效文化需要提供有效的反馈和沟通机制，以帮助员工了解自己的表现，并对其进行奖励和改进。
以下是建立有效反馈和沟通机制的步骤：2.1 定期与员工进行绩效评估和反馈。
通过定期的评估会议和绩效回顾，向员工提供及时和准确的反馈，帮助他们了解自己的优势和发展领域。
2.2 运用不同的沟通渠道。
除了面对面的沟通外，还可以使用电子邮件、内部社交媒体和员工调查等方式来促进反馈和沟通。
3. 建立激励机制激励机制是构建高绩效文化的重要组成部分。
员工在获得激励的情况下更有动力去实现目标并提高绩效。
以下是建立激励机制的步骤：3.1 确定适当的激励措施。
激励措施可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展等。
根据不同的员工群体和绩效水平制定差异化的激励机制。
3.2 营造公平和公正的激励环境。
确保激励机制的设计和执行是公平和公正的，避免产生不满和不公。
4. 培养和发展员工构建高绩效文化需要注重员工的培养和发展。
以下是培养和发展员工的关键步骤：4.1 为员工提供培训和发展机会。
通过内部培训、外部培训和导师制度等方式，为员工提供提升能力和发展的机会。
4.2 鼓励员工分享知识和经验。
建立知识分享和学习的平台，促进员工之间的交流和学习。
打造企业高绩效文化三部曲
打造企业高绩效文化三部曲高级管理者往往认为企业文化很难衡量或者很难改变。
因此，许多人的选择是，不对企业文化领域进行投资——即使有很多事实表明，如果管理者能够有技巧地进行企业文化管理，企业将因此形成竞争性优势，进而成就非凡、经久不衰。
澳大利亚四大银行之一的澳新银行(ANZBank)，其实践很好地说明了这一点。
十年前，澳新银行采用了一个措施，希望通过一个“有别于传统增长战略的独特计划，达到重塑澳新银行文化以提高效率和盈利的目标”。
这项措施实施两年后，员工对企业文化的共识发生了转变。
关于“企业的存在价值”，员工从之前20%的认同度提高到80%;关于“会议效率”，员工的认同度从61%提高到91%;关于“公开和诚实”和“‘能做到’文化”，员工认同度也有了很大程度的提高。
与此同时，澳新银行每名员工的收入提高了89%，它的总收益超过了竞争对手，无论是股东利益还是客户满意度都取得了令人满意的成绩。
开展企业文化建设十年后，澳新银行拥有了可持续的盈利能力：它的税后收益累积平均增长率为15%，远远超过其他银行。
澳新银行是如何取得优异成绩的?从中我们发现了一些可供借鉴的方法，能够帮助企业创建高绩效的文化。
首先，建立企业文化的共识以及衡量指标。
当你询问任何优胜企业的团队，“什么是企业业务目标的重中之重”，你很可能得到这样的答案，比如“让市场份额提升10%”，或者是“削减15%的成本”。
然而，如果你继续询问“什么是企业文化建设目标的重中之重”，你将听到各种各样不着边际的答案。
我们的调查表明，高绩效文化的特点可以归结为较好的统一整合能力(让企业愿景更清晰、战略更明确、员工行为更统一)、较好的执行能力(形成得到在市场经济的浪潮下，如果企业缺少创新意识最终的结果必然是被淹没在浪潮里。
要想做个市场经济的弄潮儿，就必须走进市场去创新、认识客户去创新、了解同行去创新，最终占领市场最高点。
面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，作为企业要不仅从思想上认识到企业文化战略创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把企。
怎么做到高绩效管理 成就企业高绩效文化
怎么做到高绩效管理，成就企业高绩效文化打造高绩效依赖于行为管理，而行为的产生需要具备三个要素：知识、技能与意愿。
知识是知道做什么，技能是知道如何做，意愿则是决定做与不做的关键。
一个高绩效的文化往往是在这三个方面都有非同凡响的表现，知识与技能的获取不是一件很难的事，但意愿是一个取决于每一个人的内在价值判断的事情，比如积极性。
最难管理的就是这一点，而对高绩效文化起决定性作用的也是这一点。
具体到绩效管理的全过程，有三大流程：目标设定、跟进辅导、绩效评估。
很多公司在绩效管理中，过多地将重点放在了目标设定和绩效评估上，并为此花费了大量的时间与精力来培训经理人员，反而对跟进辅导关注得不够，似乎一年当中只有年头和年尾这两个时间点上，对应于目标设定和绩效评估，绩效管理才会被提及。
著名企业文化研究专家谭小芳老师认为，当我们来看一个经理人员正常的时间分配情况时会发现，一个经理人员用于目标设定和评估的时间大概在2天左右，而一年有200多个工作日，这两项工作只有1%的时间，其它99%的时间在做什么呢？在做跟进与辅导的工作，这个流程才是打造高绩效文化的重点。
而跟进与辅导，也是一个经理人做好日常工作的重点。
行为的影响与改变是要靠平常的工作来体现的。
另外，结果的运用也很重要，绩效评估的结果不只是用于发奖金这么简单。
如果说考核是一根指挥棒，那它的指挥作用主要体现在考核结果的运用上，好的经理人会将绩效管理作为全面管理中不可或缺的一个环节，但也不是全部，如果所有的管理都只靠绩效结果来衡量，那也是过多依赖这个单一结果的行为。
基本来说，绩效结果会影响到奖金、薪酬调整、内部晋升、培训需求、后备干部、劳动合同、内部调动等等。
所谓高绩效文化，其核心价值观必然是围绕追求优秀绩效的，例如IBM的力争取胜、NOKIA的顾客满意、GE的追求完美；而文化的其他价值判断，如什么样的员工是优秀员工、什么样行为应当被奖励等，也必然围绕追求高绩效来展开。
相应的，企业的薪酬制度、员工招聘、晋升等也会以高绩效为导向进行设计。
如何构建高绩效的团队文化
如何构建高绩效的团队文化构建高绩效的团队文化在当今竞争激烈的商业环境中，构建高绩效的团队文化成为了组织成功的关键因素之一。
高绩效团队不仅能够迅速适应市场的变化，还能够有效地实现组织的战略目标。
但是，如何构建一支高绩效的团队呢？一、明确目标和价值观构建高绩效团队的首要任务是明确团队的目标和价值观。
团队的目标应该是具体、可衡量的，并且与组织的战略目标相一致。
同时，团队成员应该共享相同的价值观，这有助于增强团队的凝聚力和协作能力。
只有在明确目标和价值观的基础上，团队才能够形成统一的方向，为实现共同目标而不懈努力。
二、建立信任和包容的文化在高绩效团队中，建立信任和包容的文化至关重要。
成员之间应该相互信任，愿意分享想法和经验，而不是竞争和争功。
为了建立信任，团队领导者可以采取措施来增进成员之间的沟通和理解，例如定期的团队建设活动和开放式的反馈机制。
同时，团队成员也需要展现包容的态度，尊重每个人的观点和贡献，鼓励不同意见的提出，以促进创新和自我提高。
三、鼓励学习和持续发展在高绩效团队中，持续学习和发展是关键。
团队成员应该有意识地追求个人和职业的成长，不断提升自己的技能和知识。
同时，团队领导者也应该提供学习和发展的机会，例如培训项目、跨部门合作和挑战性的工作任务。
通过鼓励学习和持续发展，团队成员可以不断提高自己的能力，为团队的高绩效做出更大的贡献。
四、建立有效的沟通机制在高绩效团队中，有效的沟通是至关重要的。
团队成员应该有清晰的沟通渠道和规则，能够及时、准确地传递信息。
团队领导者应该提供明确的指导和反馈，帮助成员理解工作的要求和期望。
同时，团队成员也应该有开放式的沟通态度，能够积极倾听他人的意见和建议。
通过建立有效的沟通机制，团队成员可以更好地协作和合作，提高工作效率和质量。
五、设定有挑战性的目标在高绩效团队中，设定有挑战性的目标可以激发成员的积极性和创造力。
目标应该具有一定的难度和可行性，既能够激发团队成员的潜力，又能够鼓励他们不断努力追求卓越。
怎样打造高绩效的团队文化
怎样打造高绩效的团队文化在今天的商业世界里，团队文化已经成为了一个公司的核心概念。
打造高绩效的团队文化，对于公司的业绩和员工的发展都有着重大意义。
但是如何打造这种高绩效的团队文化呢？很多公司常常会感到无从下手。
在这篇文章中，我将会探讨一些确定性的方法和灵活性的技巧，以帮助您打造出高绩效的团队文化。
一、树立目标和价值观团队文化的基础在于对公司的目标和价值观的理解。
所以，要打造出高绩效的团队文化，一定要确立公司的目标和价值观，并让每个员工都理解和信奉。
对于长期和短期的业务目标和组织的核心价值观，公司必须保持一贯性。
这些目标和价值观应该成为公司商业决策的指导原则，同时也是员工工作的指南。
二、建立良好的沟通渠道沟通是建立高绩效团队的重要一环。
面对面的交流、反馈、讨论和分享，是保证信息流通的必要条件。
在日常工作中，每个人都应该有发言的机会。
团队成员应该根据彼此的利益和关注点来交换信息。
此外，设立一个信息中心或内部教育平台，为员工提供方便和对话的机会，这是非常重要的。
三、发挥员工的潜力和技能打造高绩效的团队文化，需要推动员工的发展，让他们有机会发挥自己的潜力和技能。
企业应该根据员工的不同技能和经验，给予他们适当的工作职责和任务。
此外，员工技能培训和提升的教育计划，可以帮助员工发挥他们的潜力，并为公司提供更有价值的人才。
四、建立奖励和惩罚机制奖励和惩罚机制可以激励员工，鼓励他们为公司付出更多的努力。
在团队文化中，奖励和惩罚应该被看做是一种激励，而不是一种压迫。
奖励可以是一笔奖金、一个假期或者是一个升职机会。
而惩罚则可以是一个警告或者一次罚款。
当员工在工作中表现优秀时，公司应该给予他们及时而公正的奖励，并鼓励他们再接再厉。
五、建立良好的团队合作在高绩效的团队中，良好的团队合作是至关重要的。
每个团队成员都应该了解自己的工作，并尽量在合理的时间内完成工作任务。
同时，所有团队成员都应该相互支持和协作，尤其是在承担大型项目时。
高绩效文化三部曲
高绩效文化三部曲对于许多管理者而言，成功地开展一个企业文化项目，是自己职业生涯最值得做的事情，因为这能够让他们将人性因素和商业目标整合起来。
高级管理者往往认为企业文化很难衡量或者很难改变。
因此，许多人的选择是，不对企业文化领域进行投资即使有很多事实表明，如果管理者能够有技巧地进行企业文化管理，那么企业文化将帮助企业形成竞争性优势，成就强大、经久不衰的企业。
澳大利亚四大银行之一的澳新银行(ANZBank)，其实践很好地说明了这一点。
10年前，澳新银行采用了一个措施，希望通过一个有别于传统增长战略的独特计划，达到重塑澳新银行文化以提高效率和盈利的目标。
这项措施实施两年后，员工对企业文化的共识发生了转变。
关于企业的存在价值，员工从之前20%的认同度提高到80%;关于会议效率，员工的认同度从61%提高到91%;关于公开和诚实和能做到文化，员工认同度也有了很大程度的提高。
与此同时，澳新银行每名员工的收入提高了89%，它的总收益超过了竞争对手，无论是股东利益还是客户满意度都取得了令人满意的成绩。
开展企业文化建设10年后，澳新银行拥有了可持续的盈利能力：它的税后收益累积平均增长率为15%，远远超过其他银行。
澳新银行是如何取得优异成绩的?从中我们发现了一些可供借鉴的方法，能够帮助企业创建高绩效的文化。
首先，建立企业文化的共识以及衡量指标。
当你询问任何优胜企业的团队什么是企业业务目标的重中之重，你很可能得到这样的答案，比如让市场份额提升10%，或者是削减15%的成本。
然而，如果你继续询问什么是企业文化建设目标的重中之重，你将听到各种各样不着边际的答案。
我们的调查表明，高绩效文化的特点可以归结为较好的统一整合能力(让企业愿景更清晰、战略更明确、员工行为更统一)、较好的执行能力(形成得到日本企业的制度已经决定了员工与企业唇齿相依的关系。
许岚是富士通(中国)有限公司人事部长，自大学起就留学日本，并且在日本企业长期工作。
高绩效文化打造成功组织的人力资源之道
高绩效文化打造成功组织的人力资源之道高绩效文化打造成功组织的人力资源之道在现代企业管理中，打造一个高绩效文化对于组织的成功至关重要。
一个高绩效文化意味着组织能够最大限度地发挥每个员工的潜力，并以卓越的表现为公司的发展做出贡献。
为了实现这一目标，人力资源部门需要采取一系列的策略和方法。
本文将探讨一些高绩效文化打造成功组织的人力资源之道。
一、确保组织的价值观和目标与高绩效文化相一致组织的价值观和目标是组织文化的核心，也是高绩效文化的基础。
人力资源部门应与其他部门合作，明确定义组织的核心价值观和目标，并将其贯穿于招聘、培训、绩效评估和激励等方方面面。
确保员工在工作中能够对组织的价值观和目标有清晰的认识，并激励他们将这些价值观和目标融入到自己的行为中。
二、建立激励机制与绩效挂钩激励机制是促使员工创造出优秀绩效的重要保障。
人力资源部门应设计一套能够体现员工价值的激励机制，并将其与绩效挂钩。
这样可以激励员工不断提升自己的工作表现，以获得更多的激励回报。
同时，该机制也能够帮助组织准确评估员工的贡献，并给予适当的奖励和晋升机会。
三、打造开放的沟通氛围良好的沟通是高绩效文化的基石。
人力资源部门应当努力营造一种开放、透明的沟通氛围，鼓励员工与领导和同事之间进行积极而坦诚的沟通。
这样可以帮助员工更好地理解组织的期望，以及如何改善自己的绩效。
此外，沟通也能够促进员工之间的合作与团队协作，进一步提升整个组织的工作效能。
四、提供持续的培训与发展机会绩效优秀的员工需要不断地学习和发展自己的能力。
人力资源部门应为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们不断提升专业技能、领导力和团队合作能力。
同时，还应提供晋升通道和岗位轮岗机会，激励员工进一步挑战自我，不断实现个人和组织的成长。
五、建立有效的绩效评估制度绩效评估是高绩效文化的重要组成部分。
人力资源部门应建立一套科学、公正的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面的评估和指导。
这样可以为员工提供一个明确的工作标准，同时也为组织提供了一个管理人才的重要依据。
高效业绩管理高绩效文化
汇报人： 日期:
目 录
• 高效业绩管理概述 • 高绩效文化构建 • 高效团队协作与沟通 • 员工激励与约束机制设计 • 关键业绩指标（KPI）体系建立与优化 • 持续改进与创新能力培养
01
高效业绩管理概述
定义与重要性
定义
高效业绩管理是一种系统化的方法，旨在提高员工和团队的工作效率和业绩，以实现组织目标。
容错机制
建立容错机制，允许员 工在创新过程中犯错误 ，从中汲取教训，不断 成长。
经验分享
定期组织经验分享会， 让员工分享创新过程中 的成功与失败经验，共 同学习进步。
THANKS
感谢观看
公平公正
确保业绩评估过程公平、公 正、透明，避免出现主观偏 见和歧视。
高效业绩管理目标
提高员工工作效率
01
通过明确工作目标和期望，提供必要的资源和支持，帮助员工
提高工作效率。
促进团队协作
02
鼓励团队成员之间的沟通和协作，共同解决问题，实现团队目源自标。培养高绩效文化
03
倡导积极进取、追求卓越的精神，鼓励员工为组织做出贡献，
KPI应聚焦于对公司价值创造起关键作用的业务流程和岗位，确 保资源的有效配置。
KPI权重设置及调整策略分享
1 2
权重设置方法
可采用专家打分法、层次分析法等方法确定各指 标权重，确保权重设置的科学性和合理性。
动态调整策略
根据公司战略调整、市场环境变化等因素定期对 KPI权重进行动态调整，以适应公司发展需要。
目标一致性
激励机制应与组织目标保持一致，确保员工 努力方向与组织发展相契合。
灵活性
激励机制应具备灵活性，以适应不同员工和 岗位的需求，提高激励效果。
建立高绩效的组织文化完善考核制度
建立高绩效的组织文化完善考核制度“建立高绩效的组织文化完善考核制度”，这是企业发展必须落实的一项重要措施，关系到企业长期稳定发展。
企业考核制度的建立和完善，不仅有助于提升组织的绩效，也有助于加强企业的文化建设，从而形成高绩效的组织文化。
一、建立高绩效的组织文化1. 积极传播组织价值观。
要想建立高绩效的组织文化，企业首先要做好组织价值的传播工作，把组织的核心价值观传达给员工，使员工信心十足，积极投入到公司的发展中来。
2. 强化责任感。
企业通过规范管理和多种激励手段，让员工明白，他们的行为会对组织的发展产生直接的影响，因此，要求员工积极投入到公司的发展中来，并让其深刻地体会到自己的责任感，从而带动组织的发展。
3.注重个人发展。
企业要尊重员工的个人发展，通过各种方式为员工提供培训机会，使其能够学习新技能，丰富自己的知识和能力，从而提高组织的整体绩效。
4. 奖励有功。
企业要通过设置各种奖励机制，对绩效优秀的员工给予适当的奖励，以此鼓励员工积极参与组织的发展，从而形成良性的循环，提高组织的整体绩效。
二、完善考核制度1. 明确考核标准。
企业要建立明确的考核标准，让员工明白自己的职责和职责要求，从而让员工意识到自己的责任，从而提高组织的整体绩效。
2. 严格招聘流程。
企业要建立严格的招聘流程，确保每一个应聘者都能够充分发挥自己的潜力，从而提高组织的整体绩效。
3. 加强绩效考核。
企业要建立定期的绩效考核制度，及时反馈员工的工作表现，以便及时纠正不良行为，使组织能够持续发展。
4. 加强沟通技巧。
企业要建立有效的沟通技巧，让员工之间能够进行有效的沟通，从而提高组织的整体绩效。
总的来说，企业要建立高绩效的组织文化，就必须完善考核制度，让员工明白他们的行为将会对组织的发展产生影响，从而提高组织的整体绩效。
高绩效文化三部曲
高绩效文化三部曲高级管理者往往认为企业文化很难衡量或者很难改变。
因此，许多人的选择是，不对企业文化领域进行投资——即使有很多事实表明，如果管理者能够有技巧地进行企业文化管理，企业将因此形成竞争性优势，进而成就非凡、经久不衰。
澳大利亚四大银行之一的澳新银行（ANZ Bank），其实践很好地说明了这一点。
十年前，澳新银行采用了一个措施，希望通过一个“有别于传统增长战略的独特计划，达到重塑澳新银行文化以提高效率和盈利的目标”。
这项措施实施两年后，员工对企业文化的共识发生了转变。
关于“企业的存在价值”，员工从之前20%的认同度提高到80%；关于“会议效率”，员工的认同度从61%提高到91%；关于“公开和诚实”和“‘能做到’文化”，员工认同度也有了很大程度的提高。
与此同时，澳新银行每名员工的收入提高了89%，它的总收益超过了竞争对手，无论是股东利益还是客户满意度都取得了令人满意的成绩。
开展企业文化建设十年后，澳新银行拥有了可持续的盈利能力：它的税后收益累积平均增长率为15%，远远超过其他银行。
澳新银行是如何取得优异成绩的？从中我们发现了一些可供借鉴的方法，能够帮助企业创建高绩效的文化。
首先，建立企业文化的共识以及衡量指标。
当你询问任何优胜企业的团队，“什么是企业业务目标的重中之重”，你很可能得到这样的答案，比如“让市场份额提升10%”，或者是“削减15%的成本”。
然而，如果你继续询问“什么是企业文化建设目标的重中之重”，你将听到各种各样不着边际的答案。
我们的调查表明，高绩效文化的特点可以归结为较好的统一整合能力（让企业愿景更清晰、战略更明确、员工行为更统一）、较好的执行能力（形成得到更多拥护的行动方向，将冲突降到最低）、较好的更新能力（持续改进自己以超过竞争对手）——这是“组织健康”（Organizational Health）的三个衡量因素。
那些采用了这种企业文化定义的企业发现，如此明确的描述对企业很有帮助，让企业能够找到相应的工具对这些具体内容进行衡量。
打造高绩效文化 HR不当主角
打造高绩效文化 HR不当主角
叶阿次
【期刊名称】《中外管理》
【年(卷),期】2012(000)005
【摘要】HR最主要的业务之一是绩效管理,但这并不意味着HR要充当评判角色,经理人才是真正打造高绩效文化的主角。
追求高绩效是每一个公司和管理者梦寐以求的,然而很多公司将高绩效文化的打造看成是人力资源部的事情,要求人力资源部设计一套好的绩效系统,在全公司推广。
可事实上常常无法成功,因为
【总页数】2页(P80-81)
【作者】叶阿次
【作者单位】渣打银行（中国）有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F239.33
【相关文献】
1.构建一流的企业文化打造高绩效的管理团队 [J], 孙刚雄
2.以优秀企业文化打造高绩效团队 [J], 柴添柱;张春艳
3.用班组文化打造高绩效团队 [J], 徐晓杰
4.打造高绩效文化三部曲 [J], 卡罗琳·杜瓦[美]; 斯科特·凯勒[美]
5.如何打造中国文化背景下的高绩效团队 [J], 赵永强
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【专栏】高绩效文化三部曲
2013-12-25哈佛商业评论
卡罗琳·杜瓦斯科特·凯勒/文
卡罗琳·杜瓦是麦肯锡合伙人，斯科特·凯勒是麦肯锡董事。
高级管理者往往认为企业文化很难衡量或者很难改变。
因此，许多人的选择是，不对企业文化领域进行投资——即使有很多事实表明，如果管理者能够有技巧地进行企业文化管理，企业将因此形成竞争性优势，进而成就非凡、经久不衰。
澳大利亚四大银行之一的澳新银行（ANZ Bank），其实践很好地说明了这一点。
十年前，澳新银行采用了一个措施，希望通过一个“有别于传统增长战略的独特计划，达到重塑澳新银行文化以提高效率和盈利的目标”。
这项措施实施两年后，员工对企业文化的共识发生了转变。
关于“企业的存在价值”，员工从之前20%的认同度提高到80%；关于“会议效率”，员工的认同度从61%提高到91%；关于“公开和诚实”和“‘能做到’文化”，员工认同度也有了很大程度的提高。
与此同时，澳新银行每名员工的收入提高了89%，它的总收益超过了竞争对手，无论是股东利益还是客户满意度都取得了令人满意的成绩。
开展企业文化建设十年后，澳新银行拥有了可持续的盈利能力：它的税后收益累积平均增长率为15%，远远超过其他银行。
澳新银行是如何取得优异成绩的？从中我们发现了一些可供借鉴的方法，能够帮助企业创建高绩效的文化。
首先，建立企业文化的共识以及衡量指标。
当你询问任何优胜企业的团队，“什么是企业业务目标的重中之重”，你很可能得到这样的答案，比如“让市场份额提升10%”，或者是“削减15%的成本”。
然而，如果你继续询问“什么是企业文化建设目标的重中之重”，你将听到各种各样不着边际的答案。
我们的调查表明，高绩效文化的特点可以归结为较好的统一整合能力（让企业愿景更清晰、战略更明确、员工行为更统一）、较好的执行能力（形成得到更多拥护的行动方向，将冲突降到最低）、较好的更新能力（持续改进自己以超过竞争对手）——这是“组织健康”（Organizational Health）的三个衡量因素。
那些采用了这种企业文化定义的企业发现，如此明确的描述对企业很有帮助，让企业能够找到相应的工具对这些具体内容进行衡量。
他们进一步发现，企业文化不再是难以衡量和管理的，企业可以采用一些方式像严格管理业绩一样管理企业文化。
其次，聚焦于少数几个最重要的企业文化转变点。
我们发现，如果企业希望改变企业文化，在12个月到18个月的时间里，锁定的工作内容少于五项将取得较好的成效。
将工作重心聚焦在少数几个点上，有利于促使每一个员工聚焦于最有利于实现目标的转变上。
比如，澳新银行的高级管理团队，首先建立了一套工作目标：提高市场份额，建立公开和诚信的企业文化，树立员工“能做到”的责任心。
相关工作开展18个月后，澳新银行领导人感觉到企业文化在一些具体的内容上有了很大的改进，接着在随后的18个月里，继续推进其他工作，包括建立企业创新文化，进行人力资源开发，以客户为中心。
如果不是采用逐步实现的做法，一开始就针对许多目标，那么很有可能削弱组织工作的成效，无法取得很好的效果……。