管理学第十二章
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亚当斯认为，要使组织成员保持较高的工作热 情，必须使工作报酬公平合理，使组织成员感 觉到组织的分配是公正的。亚当斯提出‘‘贡 献律”的公式：
公平理论是美国心理学家亚当斯 1965 年提出的。
Op/Ip=Os/Is
式中：Op表示人们对自己所获报酬的感觉； Os人们对作为比较对象的他人所得的感觉； Ip表示人们对自己为组织所作贡献的感觉； Is表示人们对比较对象的贡献认识。 这个等式表明：如果人们认为自己从组织中所 得报酬与自己对组织的贡献之比同组织中其他 成员的这个比值基本相等，则组织的分配是公 正的，否则就存在着不公平。
四、X理论和Y理论
1、X理论 （1）员工天性好逸恶劳，躲避工作
（2）以自我为中心，漠视组织要求
（3）逃避责任、安于现状、缺乏创新 （4）不喜欢工作，需强迫实现组织目标 2、Y理论 （1）员工并非好逸恶劳，喜欢工作 （2）自控能力强，能履行诺言 （3）能承担责任，并主动寻求承担责任
(二)安全的需要
一是现在的安全需要；。 就是要求自己现在的社会生活的各个方面
均能有所保证，如就业安全、生产过程中 的劳动安全、社会生活中的人身安全等等； 二是对未来的安全需要。就是希望未来的 生活能有所保障。如病、老、伤、残后的 生活保障等。
安全
安全
安全
公开抢劫
（4）大多数人都具备正确决策的能力
第三节 激励的过程理论
一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆（1964年）认为：只要当
人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的 结果时，个人才会采取特定的行动。根据这个 理论，人们在工作中的努力程度是效价和期望 值的乘积，即： M=V×E 式中：M-激发力量、V-效价、E-期望值 所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果 ( 可实现的目标 ) 能够给自己带来满足程度的评 价，即对工作目标有用性(价值)的评价； 所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这 项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现 概率的估计。
(四)尊重的需要
尊重包括自尊和受别人尊重。
自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；
受别人尊重是指当自己做出贡献时能得到 他人和组织的承认。 自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力，领 导者要设法满足成员的自尊需要，更不能 伤害他们的自尊心，只有这样，才可能激 发他们在工作中的主动性和积极性。
(五)自我实现的需要
管理学
第十二章 激 励
第一节 激励原理
一、激励的概念与对象 （一） 激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加 强、引导和维持行为的活动或过程。 (1) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 (2) 激励必须贯穿于成员工作的全过程 (3)激励过程是各种激励手段综合运用的过程 (4)信息沟通需要贯穿于激励过程的始终 (5)激励最终目的是组织目标与个人目标的统一 （二）激励的对象 组织中的员工或领导
双因素理论的启示：
要调动和维持员工的积极性，首先得注意
保健因素，做好与之有关的工作，以防止 不满情绪的产生，但更重要的是利用激励 因素去激发员工的工作热情，努力工作。 如果只满足于员工没有什么意见，只针对 保健因素采取一些消极措施，那么虽然可 能使管理者和员工相安无事，但却不能创 造奋发向上的局面，从面不能取得一流的 工作成绩。
还有报酬的相对值。 (2)激励时应力求公正，使等式在客观上 成立，尽管有主观判断的误差，也不致 造成严重的不公平感。 (3)在激励过程中应注意对被激励者公平 心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
三、激励的强化理论
强 化 理 论 是 由 美 国 心 理 学 家 斯 金 纳 ( B。
F．Skinner)提出的。 (一)强化理论的内容 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到 某种目的，都会采取一定的行为，当行为的结 果对他或它有利时，这种行为就会重复出现， 当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 强化的类型： 根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。 在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的 行为，从而加强这种行为； 负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从 而削弱这种行为。
就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建
树，实现自己的理想或抱负。自我实现的需要 几乎在任何人身上都有不同程度的存在。 自我实现的需要通常表现在两个方面： (1) 胜任感方面。 (2) 成就感方面。工作的乐趣在于成果或成功， 成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。 马斯洛的需求层次理论成为激励理论的基础。 他从人的需要出发来研究人的行为，将人类千 差万别的需要归为 5 类，揭示了一般人在通常 情况下的需要与行为规律，指出了人们的需要 从低级向高级发展的趋势(见图12—2)。
3、对社交的需要．
社交需要是指希望和他人建立亲近和睦的
关系的愿望。有高度社交需要的人其特征 如下： (1) 寻求建立并保持和他人的友谊和亲密 的感情关系； (2)希望获得他人对自己的好感； (3) 乐于参加各种社交活动，以寻求知心 朋友 (4)乐于帮助和安慰危难中的伙伴。 实际上，人们在不同程度上都有以上三种 动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。
二、激励与行为
激励是针对人的行为动机而进行的工作，
就是调动人的积极性。管理者通过激励使 下属认识到用那种符合要求的方式去做需 要他们做的事会使自己的欲求得到满足， 从而表现出符合组织需要的行为。 为了进行有效的激励，收到预期的效 果．领导者必须了解人的行为规律。 行为科学认为：人的行为是由动机决定 的，而动机则是由需要引起的。
2、对权力的需要 主要指对影响力的向往，或对个人与群体 有影响的愿望。麦克利兰发现，具有高度 权力欲的人对施加影响和控制他人表现出 极大的关切。这类人的主要行为特征有： (1) 寻求领导者的地位，要求取得、行使 并保持权力，或影响他人； (2) 好争辩，直率，很健谈，头脑冷静并 善于提出要求； (3) 乐于同他人竞争，使他人服从自己的 支配，喜演讲，爱教训人。
期望理论表明：
当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而
且估计自己获得这种结果的可能性很大时，用这种 活动和结果来激励他就可收到很好的效果。 效价和期望值的不同结合 (1)E高x V高=M高 (2)E中×V中=M中 (3)E低×V低=M低 (4)E高×V低=M低 (5)E低×V高=M低 上述分析表明，要收到预期的激励效果，不仅要 使激励手段的效价足够高。而且要使激励对象有足 够的信心去获得这种满足。只要效价和期望概率中 有一项的值较低，就难以使激励对象在工作中表现 出足够的积极性。
公开抢劫
公开抢劫
河南大平矿难伤亡惨重
山西黑窑工事件
山西黑窑工事件（在黑窑厂做苦力时，17岁少 年张文龙被严重烫伤）
山西黑窑工事件
(三)社交的需要 人是一种社会动物，人们的生活和工 作都不是孤立进行的，而是在一定的社 会环境中，在与其他社会成员发生的一 定关系中进行的。因此，人们常希望在 一种被接受的情况下工作。 包括友谊、爱情、归属、接纳等需要
激励因素，是指那些与人们的满意情绪有
关的因素。 激励因素主要有以下内容： (1)工作表现机会和工作带来的愉快 (2)工作上的成就感 (3)由于良好的工作成绩而得到的奖励 (4)对未来发展的期望 (5)职务上的责任感 双因素理论与马斯洛的需求层次理论 有密切的联系，其保健因素相当于生理、 安全、社会交往等低层次需要．激励因 素相当于尊重、自我实现等高层次需要·
增进个人的成就需要的办法：
(1) 以成功人士为楷模，有意识地宣传取
得高成就的人的形象 (2)有意识地安排一些成功反馈 (3)改变自我观感 (4) 控制遐想。经常用正面的思想鼓励自 己。 麦克利兰发现，权力需要对管理人员来说 是最重要的。 最为有效的管理者通常是那些有高度权力 需要、适度成就需要和适度社交需要的人
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的
目标，而一旦目标确定，就会进行满足需要的 活动。如果活动的结果未使需要得到满足，则 会出现三种情况： (1)目标不变，重新努力； (2)降低目标要求 (3)变更目标 如果活动的结果使作为活动原动力的需要得到 满足。则人们往往会被自己的成功所鼓舞，产 生新的需要和动机，确定新的目标，进行新的 活动。因此，从需要到目标，人的行为过程是 一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 这个循环可以用图12—1来简单概括。
图12—2马斯洛的需要层次排序
自我实现需要
二、双因素理论
双因素理论”是“保健、激励因素理论”
的简称，是美国匹茨堡心理学研究所的赫 茨伯格于20世纪50年代后期提出的。 赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要 有两类：保健因素和激励因素。 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关 的因素。保健因素主要有以下内容： (1)组织政策与行政管理 (2>监督、员工与主管的关系、地位 (3)工作环境和条件、劳动保护、安全 (4)工资水平、个人生活 (5)工作中的人际关系
三、成就需要论
美国著名心理学教授戴维 · 麦克利兰在 1955 年得
出结论：人类的许多需要都不是生理性的，而 是社 会 性的 ， 而且 人 的社 会 性需 求 不是 先天 的．而是后天的，得自于环境、经历和培养教 育等。麦可利兰归纳出三大类社会性需要： 1、对成就的需要 有高度成就需要的人有以下主要特征： (1) 有个人承担责任、寻求答案的需要； (2) 寻求挑战，趋向于寻求适度困难的目标， 即既有风险，但又是现实的、能达到的目标； (3) 需要具体的及时的反馈； (4)对工作热诚，执著于所从事的工作。 所谓成就激励即是想按高标准行事的愿望，或 要在竞争环境中取胜的愿望。
不公平的情况又有两种：
一种是Op／Ip<Os／Is，
另一种是Op/Ip>Os／Is。
前者是一种对自己不利的不公平，后者是
一种对自己有利的不公平。 如果组织成员感到分配是公平的，则会 在下一时期的工作中保持较高的工作积极 性，或完善自己的行为； 如果比较的结果是第一种情况的不公平， 则会感觉到，自己辛辛苦苦干，还不如别 人轻轻松松混，下次再也不这么‘‘卖力” 了!
源自文库
如果是第二种情况的不公平，高兴之余，
又会暗自担心，会在下期工作中谨慎小 心，同样不利于调动组织成员的积极性。 组织成员所得报酬的绝对值与其积极性 的高低并无直接的和必然的联系，对其 行为有影响的，只是自己和他人对组织 的贡献与组织所予报酬的比较。
公平理论的启示：
(1)影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，
第二节 激励的需要理论
一、需要层次论 美国管理心理学家马斯洛认为：人类的需要可
分为5类，即生理的需要，安全的需要，社交的 需要，自尊的需要，以及自我实现的需要。 (一)生理的需要 任何动物都有这种需要，但不同的动物其需 要的表现形式是不同的。就人类而言，人们为 了能够生存，首先必须满足基本的生活要求， 如衣、食、住、行等。马斯洛认为，这是人类 最基本的需要。人类的这些需要得不到满足就 无法生存，也就谈不上还可以有其他需要。所 以在经济不发达的社会，必须首先研究并满足 这方面的需要。
图12—1行为过程简图
反馈
三、激励产生的内因与外因 领导者要正确地激励人们的行为，必须：
(1)分析需要的类型和特点； (2) 研究需要是如何影响人的行为以及影 响程度是如何决定的； (3) 探索如何正确评价人们的行为结果， 并据此予以公正的报酬，以使人们保持积 极、合理的行为。 四、需要的管理学意义 需要是人类行为的基础；不同的需要 在不同的条件下会诱发不同的行为；本期 行为的结果会使人们产生新的需要，从而 影响下期行为。
期望理论的启示：
(1) 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，
而应当抓多数组织成员认为效价最大的激 励措施。 (2) 设置某一激励目标时应尽可能加大其 效价的综合值。 (3) 适当加大不同人实际所得效价的差值。 (4)适当控制期望概率和实际概率。 (5)期望心理的疏导。
二、公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯 1965 年提出的。
Op/Ip=Os/Is
式中：Op表示人们对自己所获报酬的感觉； Os人们对作为比较对象的他人所得的感觉； Ip表示人们对自己为组织所作贡献的感觉； Is表示人们对比较对象的贡献认识。 这个等式表明：如果人们认为自己从组织中所 得报酬与自己对组织的贡献之比同组织中其他 成员的这个比值基本相等，则组织的分配是公 正的，否则就存在着不公平。
四、X理论和Y理论
1、X理论 （1）员工天性好逸恶劳，躲避工作
（2）以自我为中心，漠视组织要求
（3）逃避责任、安于现状、缺乏创新 （4）不喜欢工作，需强迫实现组织目标 2、Y理论 （1）员工并非好逸恶劳，喜欢工作 （2）自控能力强，能履行诺言 （3）能承担责任，并主动寻求承担责任
(二)安全的需要
一是现在的安全需要；。 就是要求自己现在的社会生活的各个方面
均能有所保证，如就业安全、生产过程中 的劳动安全、社会生活中的人身安全等等； 二是对未来的安全需要。就是希望未来的 生活能有所保障。如病、老、伤、残后的 生活保障等。
安全
安全
安全
公开抢劫
（4）大多数人都具备正确决策的能力
第三节 激励的过程理论
一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆（1964年）认为：只要当
人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的 结果时，个人才会采取特定的行动。根据这个 理论，人们在工作中的努力程度是效价和期望 值的乘积，即： M=V×E 式中：M-激发力量、V-效价、E-期望值 所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果 ( 可实现的目标 ) 能够给自己带来满足程度的评 价，即对工作目标有用性(价值)的评价； 所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这 项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现 概率的估计。
(四)尊重的需要
尊重包括自尊和受别人尊重。
自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；
受别人尊重是指当自己做出贡献时能得到 他人和组织的承认。 自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力，领 导者要设法满足成员的自尊需要，更不能 伤害他们的自尊心，只有这样，才可能激 发他们在工作中的主动性和积极性。
(五)自我实现的需要
管理学
第十二章 激 励
第一节 激励原理
一、激励的概念与对象 （一） 激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加 强、引导和维持行为的活动或过程。 (1) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 (2) 激励必须贯穿于成员工作的全过程 (3)激励过程是各种激励手段综合运用的过程 (4)信息沟通需要贯穿于激励过程的始终 (5)激励最终目的是组织目标与个人目标的统一 （二）激励的对象 组织中的员工或领导
双因素理论的启示：
要调动和维持员工的积极性，首先得注意
保健因素，做好与之有关的工作，以防止 不满情绪的产生，但更重要的是利用激励 因素去激发员工的工作热情，努力工作。 如果只满足于员工没有什么意见，只针对 保健因素采取一些消极措施，那么虽然可 能使管理者和员工相安无事，但却不能创 造奋发向上的局面，从面不能取得一流的 工作成绩。
还有报酬的相对值。 (2)激励时应力求公正，使等式在客观上 成立，尽管有主观判断的误差，也不致 造成严重的不公平感。 (3)在激励过程中应注意对被激励者公平 心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
三、激励的强化理论
强 化 理 论 是 由 美 国 心 理 学 家 斯 金 纳 ( B。
F．Skinner)提出的。 (一)强化理论的内容 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到 某种目的，都会采取一定的行为，当行为的结 果对他或它有利时，这种行为就会重复出现， 当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 强化的类型： 根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。 在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的 行为，从而加强这种行为； 负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从 而削弱这种行为。
就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建
树，实现自己的理想或抱负。自我实现的需要 几乎在任何人身上都有不同程度的存在。 自我实现的需要通常表现在两个方面： (1) 胜任感方面。 (2) 成就感方面。工作的乐趣在于成果或成功， 成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。 马斯洛的需求层次理论成为激励理论的基础。 他从人的需要出发来研究人的行为，将人类千 差万别的需要归为 5 类，揭示了一般人在通常 情况下的需要与行为规律，指出了人们的需要 从低级向高级发展的趋势(见图12—2)。
3、对社交的需要．
社交需要是指希望和他人建立亲近和睦的
关系的愿望。有高度社交需要的人其特征 如下： (1) 寻求建立并保持和他人的友谊和亲密 的感情关系； (2)希望获得他人对自己的好感； (3) 乐于参加各种社交活动，以寻求知心 朋友 (4)乐于帮助和安慰危难中的伙伴。 实际上，人们在不同程度上都有以上三种 动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。
二、激励与行为
激励是针对人的行为动机而进行的工作，
就是调动人的积极性。管理者通过激励使 下属认识到用那种符合要求的方式去做需 要他们做的事会使自己的欲求得到满足， 从而表现出符合组织需要的行为。 为了进行有效的激励，收到预期的效 果．领导者必须了解人的行为规律。 行为科学认为：人的行为是由动机决定 的，而动机则是由需要引起的。
2、对权力的需要 主要指对影响力的向往，或对个人与群体 有影响的愿望。麦克利兰发现，具有高度 权力欲的人对施加影响和控制他人表现出 极大的关切。这类人的主要行为特征有： (1) 寻求领导者的地位，要求取得、行使 并保持权力，或影响他人； (2) 好争辩，直率，很健谈，头脑冷静并 善于提出要求； (3) 乐于同他人竞争，使他人服从自己的 支配，喜演讲，爱教训人。
期望理论表明：
当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而
且估计自己获得这种结果的可能性很大时，用这种 活动和结果来激励他就可收到很好的效果。 效价和期望值的不同结合 (1)E高x V高=M高 (2)E中×V中=M中 (3)E低×V低=M低 (4)E高×V低=M低 (5)E低×V高=M低 上述分析表明，要收到预期的激励效果，不仅要 使激励手段的效价足够高。而且要使激励对象有足 够的信心去获得这种满足。只要效价和期望概率中 有一项的值较低，就难以使激励对象在工作中表现 出足够的积极性。
公开抢劫
公开抢劫
河南大平矿难伤亡惨重
山西黑窑工事件
山西黑窑工事件（在黑窑厂做苦力时，17岁少 年张文龙被严重烫伤）
山西黑窑工事件
(三)社交的需要 人是一种社会动物，人们的生活和工 作都不是孤立进行的，而是在一定的社 会环境中，在与其他社会成员发生的一 定关系中进行的。因此，人们常希望在 一种被接受的情况下工作。 包括友谊、爱情、归属、接纳等需要
激励因素，是指那些与人们的满意情绪有
关的因素。 激励因素主要有以下内容： (1)工作表现机会和工作带来的愉快 (2)工作上的成就感 (3)由于良好的工作成绩而得到的奖励 (4)对未来发展的期望 (5)职务上的责任感 双因素理论与马斯洛的需求层次理论 有密切的联系，其保健因素相当于生理、 安全、社会交往等低层次需要．激励因 素相当于尊重、自我实现等高层次需要·
增进个人的成就需要的办法：
(1) 以成功人士为楷模，有意识地宣传取
得高成就的人的形象 (2)有意识地安排一些成功反馈 (3)改变自我观感 (4) 控制遐想。经常用正面的思想鼓励自 己。 麦克利兰发现，权力需要对管理人员来说 是最重要的。 最为有效的管理者通常是那些有高度权力 需要、适度成就需要和适度社交需要的人
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的
目标，而一旦目标确定，就会进行满足需要的 活动。如果活动的结果未使需要得到满足，则 会出现三种情况： (1)目标不变，重新努力； (2)降低目标要求 (3)变更目标 如果活动的结果使作为活动原动力的需要得到 满足。则人们往往会被自己的成功所鼓舞，产 生新的需要和动机，确定新的目标，进行新的 活动。因此，从需要到目标，人的行为过程是 一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 这个循环可以用图12—1来简单概括。
图12—2马斯洛的需要层次排序
自我实现需要
二、双因素理论
双因素理论”是“保健、激励因素理论”
的简称，是美国匹茨堡心理学研究所的赫 茨伯格于20世纪50年代后期提出的。 赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要 有两类：保健因素和激励因素。 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关 的因素。保健因素主要有以下内容： (1)组织政策与行政管理 (2>监督、员工与主管的关系、地位 (3)工作环境和条件、劳动保护、安全 (4)工资水平、个人生活 (5)工作中的人际关系
三、成就需要论
美国著名心理学教授戴维 · 麦克利兰在 1955 年得
出结论：人类的许多需要都不是生理性的，而 是社 会 性的 ， 而且 人 的社 会 性需 求 不是 先天 的．而是后天的，得自于环境、经历和培养教 育等。麦可利兰归纳出三大类社会性需要： 1、对成就的需要 有高度成就需要的人有以下主要特征： (1) 有个人承担责任、寻求答案的需要； (2) 寻求挑战，趋向于寻求适度困难的目标， 即既有风险，但又是现实的、能达到的目标； (3) 需要具体的及时的反馈； (4)对工作热诚，执著于所从事的工作。 所谓成就激励即是想按高标准行事的愿望，或 要在竞争环境中取胜的愿望。
不公平的情况又有两种：
一种是Op／Ip<Os／Is，
另一种是Op/Ip>Os／Is。
前者是一种对自己不利的不公平，后者是
一种对自己有利的不公平。 如果组织成员感到分配是公平的，则会 在下一时期的工作中保持较高的工作积极 性，或完善自己的行为； 如果比较的结果是第一种情况的不公平， 则会感觉到，自己辛辛苦苦干，还不如别 人轻轻松松混，下次再也不这么‘‘卖力” 了!
源自文库
如果是第二种情况的不公平，高兴之余，
又会暗自担心，会在下期工作中谨慎小 心，同样不利于调动组织成员的积极性。 组织成员所得报酬的绝对值与其积极性 的高低并无直接的和必然的联系，对其 行为有影响的，只是自己和他人对组织 的贡献与组织所予报酬的比较。
公平理论的启示：
(1)影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，
第二节 激励的需要理论
一、需要层次论 美国管理心理学家马斯洛认为：人类的需要可
分为5类，即生理的需要，安全的需要，社交的 需要，自尊的需要，以及自我实现的需要。 (一)生理的需要 任何动物都有这种需要，但不同的动物其需 要的表现形式是不同的。就人类而言，人们为 了能够生存，首先必须满足基本的生活要求， 如衣、食、住、行等。马斯洛认为，这是人类 最基本的需要。人类的这些需要得不到满足就 无法生存，也就谈不上还可以有其他需要。所 以在经济不发达的社会，必须首先研究并满足 这方面的需要。
图12—1行为过程简图
反馈
三、激励产生的内因与外因 领导者要正确地激励人们的行为，必须：
(1)分析需要的类型和特点； (2) 研究需要是如何影响人的行为以及影 响程度是如何决定的； (3) 探索如何正确评价人们的行为结果， 并据此予以公正的报酬，以使人们保持积 极、合理的行为。 四、需要的管理学意义 需要是人类行为的基础；不同的需要 在不同的条件下会诱发不同的行为；本期 行为的结果会使人们产生新的需要，从而 影响下期行为。
期望理论的启示：
(1) 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，
而应当抓多数组织成员认为效价最大的激 励措施。 (2) 设置某一激励目标时应尽可能加大其 效价的综合值。 (3) 适当加大不同人实际所得效价的差值。 (4)适当控制期望概率和实际概率。 (5)期望心理的疏导。
二、公平理论