团队薪酬激励设计方案案例
薪酬激励奖金方案设计
④：长期经营管理责任：对部门人效负责，设部门人效指标（如：部门收入/项目SR总薪酬）为额外考核指标，根据完成情况换算成系数，
如1.1。
13
部门粮食包= （合同系数×合同×0.6+收入系数×收入×0.4）×0.4×1.1
全球标杆 中国智慧
粮食包薪酬包奖金包
粮食包生成
2021薪酬总包
（
×50%＋
2021合同
2020薪酬总包
2020合同
2021薪酬总包
2020薪酬总包
2021薪酬总包
2020薪酬总包
（
经营粮食包
（
2021收入
2021毛利
×50%＋
×50%＋
2020收入
2020毛利
×30%＋
×30%＋
×30%＋
2019薪酬总包
2019合同
2019薪酬总包
2019收入
奖金包
1、本责任中心当期应承担什么经营责任？--合同？收入？毛利？
2、本责任中心作战属性是什么？前台？中台？后台？
3、本责任中心的经营冲锋导向是什么？--导向规模？导向盈利？导向现金流？
4、本责任中心，除当期经营指标外，还需承担哪些长期经营建设责任？（例：研发产品研发成本率；解决方案单位人效；
实施项目交付成本率）
的经营指标（例：合同、收入、毛利）,承担什么，奖金包依据
什么获取；
奖金包生成
• 粮食包-薪酬包
权重
部门作战系数
额外考核要素
•
•
•
前台＞中台；激励导向牵引铁三角贴近客户，贴近战场；
中台系数设定原则：基于业绩目标完成，奖金上浮100%-200%
薪酬激励方案设计案例分析
薪酬激励方案设计案例分析在当今竞争激烈的商业环境下，企业为了吸引和留住优秀的员工，不仅需要提供具有竞争力的薪酬待遇，还需要设计合理的薪酬激励方案。
本文将通过分析一家成功企业的薪酬激励方案，探讨如何设计出能够激发员工积极性和创造力的薪酬激励方案。
首先，让我们来看一个名为ABC公司的案例。
ABC公司是一家全球知名的科技公司，拥有众多优秀的员工。
为了激励员工的工作积极性和创造力，ABC公司设计了一套独特的薪酬激励方案。
首先，ABC公司采用了绩效奖金制度。
每个员工都有一个明确的绩效目标，并且根据实际绩效来评估他们的绩效水平。
绩效评估分为几个层级，员工可以根据自己的表现获得相应的奖金。
这样的设计能够激励员工更加努力地工作，因为他们知道只有通过出色的表现才能获得更高的奖金。
其次，ABC公司还设立了股权激励计划。
在公司发展初期，ABC公司发行了一部分股票给员工，并设立了一套股权激励计划。
员工可以通过购买公司股票来分享公司的成长和利润。
这样的设计不仅能够激励员工对公司的发展感到投入和责任，还能够增加员工对公司的归属感。
此外，ABC公司还实施了弹性工作制度。
员工可以根据自己的需要和工作情况，自由地选择工作时间和地点。
这种灵活的工作制度使员工能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率和满意度。
同时，员工也能够感受到公司对他们个人需求的关注和尊重，从而更加积极地投入到工作中。
最后，ABC公司还注重员工培训和发展。
他们设立了一套完善的培训计划，为员工提供各种培训机会和发展路径。
员工可以根据自己的兴趣和职业规划选择参加不同的培训项目，并且通过完成培训项目来获得相应的奖励和晋升机会。
这样的设计能够激励员工不断学习和提升自己的能力，从而为公司的发展做出更大的贡献。
通过以上案例分析，我们可以得出一些关于薪酬激励方案设计的启示。
首先，薪酬激励方案应该与员工的绩效挂钩，能够激发员工的工作积极性和创造力。
其次，薪酬激励方案应该能够增加员工对公司的归属感和责任感，通过股权激励等方式让员工分享公司的成长和利润。
员工激励方案案例5篇
员工激励方案案例5篇员工激励主要是现金形式的工资，以及非现金形式的福利。
薪酬激励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出。
下面给大家分享一些关于员工激励方案案例范文5篇，希望能够对大家有所帮助。
员工激励方案案例【篇1】由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下：一、奖励对象：公司全体人员(人事部除外)二、奖励方案：1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人;2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予;3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%;4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%。
三、奖励金额：1、转播工程师1000元，销售代表/主管2023元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。
四、奖励发放流程：1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人(在职员工)填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部;2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人(在职员工)办理奖金领取手续;3、财务部按本方案发放相应奖金。
五、推荐流程：1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。
2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。
望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。
员工激励方案案例【篇2】一、目的：为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范围：生产部全体员工三、方案：A、生产部管理层薪资计算方案：A.1、适用范围：主任、组长(线长)、维修员、领料员A.2、细则：A.2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资A.2.2、组长(线长)薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资A.2.3、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.3、加班费：A.3.1、主任级别及以上无加班费A.3.2、组长(线长)、维修员、领料员加班费8元/小时A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。
销售团队工资及激励方案
一、背景随着市场竞争的日益激烈，销售团队作为企业发展的关键力量，其工作表现直接影响着企业的市场占有率和发展前景。
为了激发销售团队的积极性和创造力，提高团队整体业绩，特制定本工资及激励方案。
二、工资体系1. 基本工资（1）岗位工资：根据不同岗位的工作性质、职责和要求，设定相应的岗位工资标准。
（2）工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工龄工资补贴。
（3）绩效工资：根据员工个人绩效表现，设定绩效工资比例，绩效工资最高不超过基本工资的50%。
2. 绩效奖金（1）月度奖金：根据团队月度业绩完成情况，设定一定的月度奖金比例，最高不超过基本工资的20%。
（2）年度奖金：根据团队年度业绩完成情况，设定一定的年度奖金比例，最高不超过基本工资的50%。
三、激励措施1. 激励基金（1）设立销售团队激励基金，用于奖励表现优秀的销售团队和个人。
（2）激励基金按年度业绩完成情况进行分配，具体分配比例由公司根据实际情况制定。
2. 评优评先（1）设立“销售明星”、“优秀销售员”等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰。
（2）评优评先结果将作为员工晋升、加薪的重要依据。
3. 培训与发展（1）为销售团队提供专业的销售技能培训，提升团队整体素质。
（2）为优秀员工提供晋升机会，鼓励员工不断进步。
4. 工作环境（1）营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度。
（2）关注员工身心健康，定期组织团建活动，增强团队凝聚力。
四、实施与监督1. 本方案由人力资源部负责制定和解释。
2. 各部门应积极配合，确保方案顺利实施。
3. 定期对方案执行情况进行监督，对存在的问题及时进行调整。
五、总结本工资及激励方案旨在激发销售团队的积极性和创造力，提高团队整体业绩。
通过完善工资体系、设立激励措施和优化工作环境，为企业发展提供有力支持。
希望全体销售团队共同努力，共创辉煌。
公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）
公司薪酬激励机制方案公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编收集整理的公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）1为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。
二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。
考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。
四、考核评分细则1、政治业务学习（10分）①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。
达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。
无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤，有事必先请假。
公司薪酬激励方案（精选6篇）
公司薪酬激励方案公司薪酬激励方案（精选6篇）为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先制定好方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编收集整理的公司薪酬激励方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬激励方案（精选6篇）1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的'除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬激励方案（精选6篇）2一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
公司薪酬激励机制方案范文（通用3篇）
公司薪酬激励机制方案范文（通用3篇）公司薪酬激励机制方案范文篇1一、考核目的：为总结20xx年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案二、考核范围：20xx年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工三、考核原则：以提高员工的'综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则；四、考核组织和责任1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计；2、各部门1）各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标；2）评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法：根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：1、不同层级、不同职别员工的评价方法表2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序七、绩效结果反馈与申诉1、被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2、员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
八、其他1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
公司薪酬激励机制方案范文篇2为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。
激励奖金分配方案范文（通用17篇）
激励奖金分配方案激励奖金分配方案范文（通用17篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就需要我们事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编收集整理的激励奖金分配方案范文（，希望对大家有所帮助。
激励奖金分配方案篇1一、新员工激励制度1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。
四、重大业绩重奖奖励1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
薪酬激励实例（五篇范例）
薪酬激励实例（五篇范例）第一篇：薪酬激励实例薪酬激励实例案例1贝尔——阿尔卡特：激励从不满意开始贝尔——阿尔卡特是一家从事通信设备制造的企业，员工构成上不超过32岁得青年员工约占员工总数的76.3%，员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。
这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国IT企业的现状。
为了对员工进行有效激励，专家通过分析调查数据，得出影响该公司员工积极性的主要原因，并提出从考核、激励和培训三个环节入手的解决方案。
相信这一案例分析，会给我国IT企业在员工激励方面以借鉴。
案例资料：一、调查显示影响员工积极性的主要因素贝尔——阿尔卡特公司针对公司施行的考核制度的调查显示，员工表示满意的为32.5%，而表示不满意的为67.5%。
不满意的主要原因是：考核评估的指标体系不够科学、考核评估过于主观、考核过程走过场、考核不定期等。
89.4%的员工认为对公司内不同的员工应采用不同的考核方法和指标体系。
在企业的高速发展过程中，容易发生对员工行为绩效进行有效评价工作的滞后。
这种滞后必然会对激发员工的内在积极性产生不利影响。
如对公司目前的奖励措施表示满意的仅为22.8%，而不满意的高达77.2%。
表示不满意主要是因为奖励金额过小、奖励次数过少，未能体现出多劳多得。
对于激励制度中最基本的一个保健要素——工资待遇，员工表示不满意程度达77.9%，其原因主要是工资不能反映自己的工作能力水平。
对于公司实行的等级工资制，不满意程度达85.3%，其原因主要是工资总体水平低于其他同类企业，提薪时侧重于学历、资历，工作绩效考虑较少，以及等级差距没有拉卡，不能激发员工的积极性。
但同时表示对自己工资结构清楚的员工却只有26.0%，这说明企业在以工资待遇作为激励要素时，没有充分地向员工解释清楚，使员工在某种程度上产生了误解。
对公司目前的福利待遇表示满意的员工达57%，但其中对住房补贴水平表示不满意的却高达75.3%，主要原因是水平太低，不能解决员工租房的实际困难，这从另一角度反映了青年员工的独特需求。
某公司经典的薪酬激励方案 96P
中位值
$250,000 $200,000 $160,000 $130,000 $110,000 $98,000 $86,000 $76,000 $66,000 $58,000 $50,000 $42,000 $35,000 $28,000
最高值
$300,000 $240,000 $192,000 $156,000 $132,000 $117,600 $103,200 $91,200 $79,200 $69,600 $60,000 $50,400 $42,000 $33,600
上级签字 ： 任职者签字 ： 日 期： 日 期： 文件编号 ：
业绩管理 目标、晋升、考核的基础
确保岗位设置与业务目标一致 设备、技能需求 上下间督导权限 人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
职位说明书是：
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求 任职者与上级的沟通和承诺过程
控制台操作 员
数据录入员
数据录入员 控制台操作 员 系统分析员 程序设计员
点值评估法- 评估系统因素确定
知识 技能
教育背景 经验 资格/证书要求 专业知识 电脑/软件应用知识 ……
沟通能力 培训 计划能力 解决问题能力 决策能力 ……
职责
下属人数与类型 工作跨度
……
点值评估法职位评估练习
职位评估的建议
薪酬的理念（续）
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？
•Attract吸引: •Motivate激励： •Retain保留： •Align一致： •Recognize承认： •Provide Security提供保障：
薪酬的理念（续）
薪酬激励方案范文（精选8篇）
薪酬激励方案薪酬激励方案范文（精选8篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家整理的薪酬激励方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
薪酬激励方案1总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。
一、薪资组成基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。
二、基本工资及标准1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。
2、基本工资标准：800元/月三、岗位工资及标准1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。
是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。
四、管理工资定义：为公司部门管理人员设管理工资。
如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。
五、提成工资：（或分红）：一、定义：项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。
二、分配原则与比例：1、效益提成评估原则：1.多劳多得（分情况）2.按业务技能熟练评估3.分阶段支付（内部项目）2、效益提成比例：①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
(详见公司提成制度表）②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
（详见公司提成制度表）③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。
（详见公司提成制度表）六、工龄工资一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。
二、工资标准：员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
薪酬激励案例
案例:B公司是国内一家很知名企业,有超过300人的研发团队。
2011年,个年轻人张超、刘利、王成从不同的学校毕业后,几乎同时进入公司的北京研发中心。
3人都是计算机相关专业毕业。
张超被分配到测试组、刘利被分配到开发组、王成被分配到需求组。
一年之后三人都被提升为组长,工资由刚进公司时的底薪4500元,涨到基本薪水5500元。
整体而言,薪水与行业水平相比偏低,3个人都有了加薪的意愿。
人力资源经理赵广才代表公司分别与他们进行了沟通,在此之前赵已对三人的情况做出分析并制定了方案。
不予加薪、“被”辞职谈判伊始,张超直截了当地提出了加薪:“现在我的工作辛苦、项目压力大,薪水却只是同业平均水平的一半。
我要求涨工资。
至少每月1万。
否则,劳动合同下月到期,我就不准备再续签了。
以我的实力,肯定能找到合适的工作。
不过,我还是希望……”“请等一下。
”赵广才直接拿起电话打给研发总监何力,“何总吗？张超合同下月到期,他不准备续签了。
是否有工作需要交接？何时可以给他办理离职手续？”得到技术总监本周即可安排离职的答复后,赵转向张超:“非常感谢您的意见。
我会请HR专员协助您请尽快做好工作交接。
”……张超日常表现能力平平并非不可替代,此次提拔公司是考虑到其在工作中表现比较稳定,已经有“破格提拔”的味道。
赵广才与研发总监进行过深入沟通,如果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。
所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。
剖析——薪酬中的负激励员工要求加薪有时是处于对自己水平过高估计,或者是不能准确判断自己的劳动力市场价值,此时多半公司已经支付此员工市场水平的薪酬,但是仍然不能满足员工。
此时同意加薪请求其他同时会纷给效法,争取本不应该得的利益。
加薪不但没有让大家更努力地工作,反而起到了“负激励”的效果。
此时只留认可公司价值观的人,否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的贡献。
薪酬激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。
薪酬管理案例分析(两个案例)
绩效评估
定期进行绩效评估，将 绩效结果与薪酬调整挂 钩，促进员工积极性。
薪酬调整机制
01
02
03
04
定期调整
公司每年进行一次薪酬调整， 根据市场情况和公司业绩调整
薪酬水平。
绩效挂钩
薪酬调整与员工绩效表现挂钩 ，表现优秀的员工可获得更高
的薪酬调整。
晋升机制
通过晋升机制，员工可以获得 更高的职位和薪酬水平，激励
临时性调整
针对特定事件或市场变化，对部分员工的薪 酬进行临时性调整。
个性化调整
根据员工的个人表现和职业发展，对部分员 工的薪酬进行个性化调整。
团队调整
以团队为单位进行薪酬调整，以提高团队凝 聚力和协作能力。
薪酬与绩效的关联性处理
明确绩效指标
制定明确的绩效指标，确保员工明确了解自己的工作目标和要求。
公平性
两个案例都强调薪酬的公平性， 确保员工的工作付出得到相应的
回报。
激励性
两个案例都希望通过薪酬体系激发 员工的积极性和创造力，促进公司 发展。
市场竞争力
两个案例都关注薪酬的市场竞争力， 以确保公司能够吸引和留住优秀人 才。
薪酬调整机制的差异
调整依据
案例A的薪酬调整依据是个人绩 效和公司整体业绩，而案例B更
薪酬与绩效的关联度
案例A的薪酬与绩效关联度较高，绩效优秀的员 工可以获得更高的薪酬，而案例B的关联度相对 较低。
绩效激励方式
案例A采用多种绩效激励方式，包括奖金、晋升 等，而案例B则更加注重非物质激励，如提供培 训机会、职业发展等。
04
薪酬管理最佳实践总结
薪酬体系设计的原则
公平性原则
激励性原则
研发团队的激励机制设计
目录
• 引言 • 物质激励 • 非物质激励 • 激励机制的优化与调整 • 案例分析 • 结论与展望
01
引言
背景与意义
随着市场竞争的加剧，研发团队的创新能力和成果成为 企业核心竞争力的重要组成部分。
激励机制设计对于激发研发团队的积极性和创造力，提 高研发效率和成果质量具有重要意义。
失败案例反思
案例二：某公司的过度竞争文化
过度竞争、缺乏团队协作精神
某公司过度强调竞争，导致团队成员之间缺乏信任和合作，资源共享和知识分享难 以实现。这种文化氛围限制了研发团队的创新能力和整体绩效的提高。
06
结论与展望
结论总结
激励机制对研发团队的重要性
激励机制设计的原则
有效的激励机制能够激发研发团队的积极 性和创造力，提高团队绩效和创新能力， 从而推动企业的整体发展。
股票期权激励
给予研发团队成员在未来某一时间以特定价格购 买公司股票的权利，以此激发其工作积极性和长 期忠诚度。
03
非物质激励
职业发展激励
职业晋升
提供明确的职业晋升通道，让团队成员看到自己在公司中的未来，激发工作动力。
职业发展规划
为团队成员制定个性化的职业发展规划，帮助他们明确自己的职业目标和发展方向。
培训与发展
为研发团队成员提供培训 和发展机会，激发其工作 积极性和创造力。
非物质激励
除了物质奖励外，非物质 激励措施如晋升机会、荣 誉证书等也能激发团队成 员的积极性。
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案例分析
成功案例分享
案例一：华为的股权激励计划
华为通过实施股权激励计划，将研发团队的利益与公司 长期发展目标紧密结合，有效激发了团队的创新和拼搏 精神，推动了公司的持续增长。 明确的晋升通道、物质激励与非物质激励相结合
员工薪酬激励方案范文（通用7篇）
员工薪酬激励方案员工薪酬激励方案范文（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编收集整理的员工薪酬激励方案范文（通用7篇），希望对大家有所帮助。
员工薪酬激励方案1第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的.符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。
营销团队的激励方案（精选3篇）
营销团队的激励方案（精选3篇）营销团队的激励方案篇1销售业绩的40％～70％是由销售主管达成的，那就说明销售主管干了他不该干的活。
销售主管应该是调动其他业务员的积极性，而不是自己卖东西。
销售团队的六大激励措施针对以上问题，我们应用哪些方法管理我们的销售团队?我们主张对销售员进行“多元立体”的激励。
1.销售人员的薪酬目前大多数的薪酬设计如下：●纯粹薪水制度：固定工资●纯粹佣金制度提成●薪水加佣金●佣金加奖金制度贡献的奖励●薪水加佣金加奖金制度●特别奖励制度：额外的奖励我认为销售人员的工资最好实施年薪制。
●年薪全部定为X万，每月发放Y元生活费，其余在年底按照考核结果发放。
●年底实发年薪是：任务完成率-12Y凡是有条件的公司都应实行年薪制。
比如一年给你10万元的年薪，年底发薪时，如果任务完成100％就给你10万；如果完成60％，那就只给6万，然后再减去你12个月的生活费。
生活费一个月不超过20xx元，在20xx元之内你可以任意领。
这就保证他没有后顾之忧，保证他出差做业务，保证他出差的费用。
所以我建议对销售员实行年薪制。
2.培训激励我们一般都实施王牌营销员全封闭强化训练营的方式。
王牌营销员全封闭强化训练营有四大特点：第一，培训形式要新颖独特、高效实用。
90年代初，我们考察了美国的成功学训练、日本的魔鬼训练营和德国的创意思维训练等培训营销人员的模式，结合中国企业和营销人员的实际情况，于1 992年创立了王牌营销员全封闭强化训练营模式。
针对成人培训的特点，采用国际最新培训方式，训练营标准版从每天早晨6点半开始的体能到晚上21点的拓展训练一天1 5小时共三天三夜，全封闭、高强度、深投入。
授课综合实际演示、案例讨论、角色扮演、体验销售、培训游戏，技能讲授等高度互动的方式，新颖独特、高效实用。
第二，培训要让业务员心态转换、激动冲动、充满激情。
我们认为，决定营销人员业绩的关键不仅是销售技巧，而更重要的是自信和勤奋。
美的集团实施员工激励计划案例分析
美的集团实施员工激励计划案例分析美的集团是中国知名的家电制造企业，其员工激励计划一直备受关注。
美的集团实施员工激励计划的案例分析如下：一、背景介绍美的集团成立于1968年，总部位于广东省佛山市，是一家拥有多家子公司和全球上百家分支机构的大型企业集团。
美的集团主要从事家用电器的生产、销售和服务，产品涵盖空调、冰箱、洗衣机、电热水器等多个领域。
作为家电行业的领军企业，美的集团一直致力于提高员工的工作积极性和创造力，以此推动企业发展。
二、员工激励计划的制定美的集团在实施员工激励计划时，充分考虑了企业的发展需求和员工的个人发展需求。
美的集团制定了明确的激励目标，包括提高员工的工作积极性、激发员工的创造力、增强员工的凝聚力等。
美的集团针对不同岗位、不同部门的员工，设计了个性化的激励方案，以满足员工的多样化需求。
美的集团注重激励计划的可持续性和系统化，将员工激励纳入企业的长期发展计划中。
三、具体实施方案1.薪酬福利方面：美的集团通过建立公平合理的薪酬体系，确保员工的劳动价值得到合理回报。
美的集团还注重提供丰富多样的福利待遇，如健康保险、子女教育补贴、节假日福利等，以提升员工的生活质量。
2.培训发展方面：美的集团积极鼓励员工进行职业培训和技能提升，为员工提供广阔的发展空间。
通过组织各类培训课程、技术交流会和学习活动，让员工不断提升个人能力，实现自我价值。
3.团队建设方面：美的集团重视员工之间的团队合作和互助精神，定期组织各类团队活动、团建旅行和员工座谈会，增强员工之间的凝聚力和归属感。
4.激励奖励方面：美的集团设立了一系列的奖励机制，包括年度优秀员工奖、创新成果奖、先进个人奖等，对于表现突出的员工给予一定的奖金或者晋升机会，激励员工持续进行创新和改进。
四、实施效果评估美的集团实施员工激励计划后，取得了显著的成效。
员工的工作积极性明显提升，工作效率和质量得到了有效保障。
员工的创造力得到了更好的释放，为企业的创新发展提供了更多的动力。
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团队薪 酬激励 设计 方案（案例） 引言 :这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、 管理方案，该公司以直接实验用品为主业。
潜能对于每一个人而言都是无限的！薪酬激励是 手段之一。
它的科学设计对于突破营销与管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企 业的发展带来更大的加速度！ 一、目的：
1、 提升团队斗志与销售热情，激发无限的潜能！
2、 创造发展的加速度，实现快速突破！
3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！
4、 凝聚团队，打造一流的销售队伍！
5、 创造可持续发展的环境与条件！
二、薪酬方式 薪酬=底薪 +提成 +补贴（岗位、出差） +销售竞赛奖 原则：低底薪，高提成
□1、底薪：浮动考核制度 为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮 动制度，明细如下：
薪资与绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之 胡萝卜 ”，也是 “大棒 ”，是我们调节员工积极性最有效的 A 、连续三个月销售 /回款达到 10 万时， 底薪为 1800 元。
B 、连续三个月销售
/回款达到 13 万时， 底薪为 2000 元。
C 、连续三个月销售 /回款达到 16 万时， 底薪为 2200 元。
D 、连续三个月销售 /回款达到 20 万时， 底薪为 2500 元。
E 、连续三个月销售 /回款达到 25 万时， 底薪为 3000 元。
/回款达到
F 、连续三个月销售 注： 1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、 月销售 /回款 10 万以下的代表底薪为 1500 元，试用期代表底薪为
3、 该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！
□2、提成：提成按销售计提，按回款发放！ 提成=回款 *5%*绩效考评分 *（1-5% ）注： 1、 5%为销售代表的奖金系数； 1-5% 为暂扣 5%的风险金，员工辞职一个月内无发现遗留问题时全额发 放。
2、 挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现 了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工的在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳 定团队，留住优秀的人才！ □3、补贴： 主要为出差补贴、通讯 /交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施） □4、销售竞赛奖： “人人是人才，比赛马不相马 ”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的， 市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！ 1、月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有： 30 万以上时，底薪为 3500 元。
1300 元。
A 、 销售/回款最大绝对增长量奖
B 、 销售/回款最大绝对增长率奖
C 、 销售/回款最大绝对量奖
2、 季度奖励：参考月度奖励方式设计。
同时每半年度根据大区的销售业绩，评选 “银牌销售员 ”活动， 或礼品，颁发证书。
3、 年度奖励：参考月度奖励的方式设计。
同时每年终举行 “金牌销售员 ”评选活动，颁发证书、并奖励价值 由于各大
区逐级上报参赛者，报公司总部统一评选，每年评选
率为 17% ），在该笔业务回款后结算。
3、 对于特殊情况，确实无法实现 80 扣以上销售时，经大区经理批准（特殊情况报总经理批准），根据 公司的利润水平可以适当价格销售。
但该笔业务划算该代表的销售与回款业绩 （不影响其绩效考评分） 但不予以计提奖金。
4、 随着公司的不断发展，产品的价格水平应该逐渐走向稳定，并努力做到全国价格统一。
五、员工绩效考评系统 月代表绩效考评分表 销售代表： 日期： KPI ： 销售 30 分
每大区评选 5 名， 奖励价值 1000 元的旅游
2000 元的旅游。
15 名。
所有的销售竞赛兑现方式可以是现金、礼品、培训与旅游等。
注：大型竞赛的奖励可以其他形式代替奖金，如培训（以外训为
主）、 因为证书对员工的精神影响有时比 1000 元的奖金更大，这是一个良好的附加值，可以增强团队的凝聚 力，提升员工对公司的忠诚度。
三、针对客户快速回款奖励方案
□1、现金回款奖励
A 、 对公：可以享受公司最低价
80扣（单笔业务额须在
B 、 对私：3%返利。
□2、 30 天以内快速回款奖励，不享受最低价，享受 礼品或旅游等，但应该颁发证书，
10000 元以上）。
2% 的返利。
四、价格体系维护 以直销为主的销售模式，价格的稳定是非常重要的，短期的打折行为可以作为一种促销的手段，带动
销 售的增长，但从长远来说是无益的。
首先它对品牌的损害比较大；其次是对维护客户的稳定性有不良影响（因为很多客户之间的信息是相通 的，同时更有部分
是重复购买的）；再次它对企业长远发展的利润损害很大。
所以维持合理的价格，并保持稳定是非常重要的！ 以我们目
前的价格水平来说，
最低销售折扣）。
维护方案： 1、 所有产品销售扣率必须
2、 90 扣以上销售时，超出
科学的制定一条价格底线是十分必要的，现在按 80 扣为准（所有产品的 > 80扣，鼓励代表以较高扣率销售。
90 扣部分的利润全部归代表所有（需向公司缴纳增值部分利润的增值税，税
回款30 分销售增长10 分勤奋度10 分执行力10 分价格10 分诚信度100 分诚信行为（费用、市场行为等）考核：计划/实际/达成率评：主管/大区经理
注意：
1、考评分最高分为100 分，总分低于70 分或销售/回款的达成率任一项低于70% 时，均不能享受当月
的提成。
2、诚信分必须满分100 分才能享受提成！
3、价格主要指的是业务员出货的价格水平，及由此给公司的利润贡献。
释：1、该绩效考评系统增加了回款方面的考核，实行销售与回款双重考核！2、增加价格方面的考核，以确保产品的价格水平与公司的利润。
3、诚信度的考核在于注重员工的诚信行为，特别在市场费用方面。
4、对于代表因考核不能享受提成的部分，全额纳入SF ！
六、SF 制度的建立与运营
SF 为Self-help Fund 首个字母缩写，中文的意思是员工自助发展基金，它是通过自身的途径融资，并全部用于员工发展事业的一种资金组织形式。
1、目的：实现自助者天助！
2、融资途径：
A、因达不到考核要求的提成。
B、爱心捐款（日常工作处罚）。
C、其他途径
3、使用方式：
A、员工培训
B 、销售奖励
C、员工生日等喜庆事项
D、团队气氛建设
E、困难员工的补助等
4、基金管理人：大区经理公开使用账务，接受大家监督！八、回款风险预警系统建立独立的财务回款风险预警系统，由公司清欠部负责。
清欠部职能：分析客户回款风险，每月及时提醒营销人员行政类别：垂直系统（财务部）呆死帐预防与控制措施：
90 天的应收账款非正常原因无法回笼的，转入呆死帐管理系统，由大区经理负责督促清欠，代表奖金享受其中80% ；120 天的帐款清收，代表享受其中提成的50% ；150 天以上的帐款，交公司清欠部负责，代表不再享受该笔回款提成，（扣除部分提成纳入SF ）；150 天以上的呆死帐部分款项，要对相关的责任人作一定的处罚，额度
60 天以上的应收款。
为扣除其当月回款中的呆死帐部分金额，即假如当月回款20 万，但当月
有150 天以上的呆死帐3 万时，实际划分计算奖金的回款为：20-3=17 万，并做出绩效考核的处罚。
同时为减少公司的资金风险与损失，鼓励有条件与优势的员工去清欠，对于清欠成功的给予回款额10% 的奖励。