第十章薪酬管理修改

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薪酬制度修改

武汉建工第二建筑有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了建立有效的激励约束分配机制和正常的工资制度，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，使公司员工的薪酬收入与本人履行岗位职责、业务技术水平和能力、工作业绩和贡献等因素直接挂钩,以激励公司员工勤奋进取，不断创新，为公司发展做出新的贡献，结合企业实际,特制订本办法。

第二条本办法适用于：与公司签订劳动合同的在册在岗员工和外聘人员。

第二章薪酬结构第三条根据本企业的工作特点，公司薪酬分为本部薪酬和项目经理部薪酬（指导）两种结构标准，并可以相互转换。

员工在本部工作期间执行本部薪酬结构标准，在项目经理部工作期间执行项目经理部薪酬(指导）结构标准。

(一）公司本部薪酬结构标准1、公司高管的薪酬结构标准公司高管实行年薪制,具体标准由公司董事长与总经理班子签订《年度经济责任目标合同》确定.年薪=固定年薪 + 年度奖金（不在工资预算内)固定年薪按月平均固定发放。

年度奖金额度为公司目标利润总额 5%,其中的2%由总经理月度考核预支发放，3％由董事长根据岗位承担的年度生产经营目标和工作目标完成情况综合考核年终发放。

2、公司部门员工的薪酬结构标准薪酬=职务工资+基础工资+考核工资+工龄工资+专业技术职务津贴+执业资格津贴+其它各种补贴、津贴、奖励①职务工资部门正职（三级：800，600,500)；部门副职（400，300元）。

②基础工资按照不同岗位设定不同标准.凡履行了岗位职责，并按规定要求完成了各项工作任务，没有违反公司制度和工作纪律的，即可得到这部分收入。

（与考勤挂钩）③绩效工资绩效工资，是为进一步区别部门（单位）和个人履行工作职责、工作质量、工作业绩情况而设置的一项工资。

该项工资为基础工资的10～60%，以员工当月工作完成情况及综合表现为最终衡量标准,注重严格考核，体现奖勤罚懒、奖优罚劣.④工龄工资指本公司改制后工龄，为便于计算自2009年1月1日起计算;试用期不计工龄工资，工龄从转正期起工作满一年后计算;计算公式为：工龄工资＝本公司工龄×600元/年。

薪酬管理制度(修改)

薪酬管理制度第一章总则第一条引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则,规范公司薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致"的目标，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，有效发挥薪酬的效果，促进公司持续、稳定、健康发展。

第二条适用范围本制度适用于乾磊矿业公司（简称“公司”）所有正式员工、总部外派员工等。

第三条薪酬支付理念为岗位付薪为个人付薪为业绩付薪第四条薪酬制度原则1、战略支撑原则与公司发展阶段相适应,体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

2、内部公平原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以岗定薪,薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩，保证内部公平性。

3、外部竞争原则与市场水平有效对接，在参考市场和企业实际收入状况的前提下，确定公司总体薪酬水平，使之在行业内富有竞争力,与公司市场地位相匹配。

4、绩效导向原则将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励。

5、动态调整原则公司薪酬水平的确定与企业所处发展阶段相匹配。

在兼顾短期效果与长期发展的前提下,实现与公司经营业绩发展水平同步增长。

6、报酬综合原则薪酬的确定主要以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合,在综合考虑员工对工作的胜任程度、个人成长因素的基础上合理确定.针对不同的职位类别,在薪酬增长上打开晋级通道，鼓励不同专业人员各尽所长.第二章薪酬体系第五条岗位类别划分根据工作内容、工作性质的不同，将公司所有岗位划分为管理类岗位、技术类岗位.1、管理类岗位管理类岗位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征.包括公司各级领导、各部门经理副经理、财务部、综合部、办公室等职能部门的所有岗位行政辅助人员.2、技术类岗位该类岗位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。

薪酬管理制度（修订版）

薪酬管理制度（修订版）第 1 页共4 页1.目的为进一步规范公司薪酬管理工作，发挥薪酬激励作用，充分调动员工积极性，保障公司薪酬政策的顺利实施，依据能源股份公司薪酬管理规定，特制定本办法。

2.基本原则2.1对内具有公平性，对外具有一定竞争力。

2.2按劳分配、绩效优先、能力导向、兼顾公平。

2.3因事设岗、以岗定薪、岗变薪变。

2.4根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，控制整体薪资成本在一个合理水平上。

3.适用范围3.1 本办法适用于公司薪资管理工作。

4.工作职责4.1人力资源部负责制定或修订公司薪酬管理实施细则；负责起草制定公司薪酬政策性调整方案、年度绩效奖励及相关薪酬福利保险执行方案；负责公司工资、绩效奖金、各类补贴的造册发放，负责受理员工就薪酬问题提出的申诉。

4.2运营管理部负责起草《公司月度经营绩效考核办法》，并负责按月对各单位进行绩效考核，同时将考核结果提供人力资源部作为月底绩效工资的核算依据。

4.3环保安全部负责起草《安全环保考核办法》，并负责按月对各单位安全管理情况进行考核，同时将考核结果提供人力资源部作为月度安全结构工资的核算依据。

5.薪酬构成：5.1年薪制：针对公司领导班子执行，由基本年薪、绩效年薪组成。

5.2在工资标准不变的情况下，员工月度工资结构由“岗位工资、绩效工资、安全结构工资”三部分组成。

中层管理人员比例为6:2:2,其他员工为7:1:2。

5.3岗位工资：针对员工不同岗位和职务层级每月固定发放的薪资。

5.4.绩效工资：针对企业经济效益、企业绩效和员工绩效发放的薪资，分为月度绩效工资和年终绩效奖金。

5.4.1月度绩效工资，每月根据运营管理部制定的《公司月度经营绩效考核办法》进行绩效考核兑现。

5.4.2年终绩效奖金：依据能源股份公司对各单位经营目标完成情况考核结果确定。

5.4.3安全结构工资：根据环保安全部制定的《安全环保考核办法》进行安全考核兑现。

5.5.各类津贴、补贴：指通讯费补贴、车贴、生活补贴、夜班补贴、特殊津贴、行业稀缺人第 2 页共4 页才津贴等。

薪资调整与变更管理制度

薪资调整与更改管理制度第一章总则第一条目的与依据1.1 本制度旨在规范企业对薪资的调整与更改管理，确保薪资政策的公平、合理和透亮。

1.2 本制度依据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，以及公司内部的相关规章制度，结合企业实际情况订立。

第二条适用范围2.1 本制度适用于公司内全部员工的薪资调整与更改管理。

2.2 公司内部薪资调整与更改管理的具体事项由人力资源部门负责执行，并与相关部门协商确定。

第二章薪资调整与更改的原则第三条公平原则3.1 薪资调整与更改应公平对待，不鄙视任何员工，遵从公正、公平、公开的原则。

3.2 薪资调整与更改应基于员工的工作表现、本领发展、市场行情及公司利益考量等因素，确保薪资的合理性。

第四条合理原则4.1 薪资调整与更改应符合市场行情，遵从合理的薪资结构和薪资水平。

4.2 薪资调整与更改的幅度应依据员工的绩效、本领和工作贡献等因素进行评估和掌控，保持合理的薪资差距。

第五条透亮原则5.1 薪资调整与更改应公开透亮，员工有权了解其薪资调整和更改的原因和依据。

5.2 公司应定期向员工公布薪资调整与更改政策，明确薪资调整的标准和程序。

第三章薪资调整与更改的程序第六条绩效评估6.1 薪资调整与更改应基于员工的绩效评估结果。

6.2 公司将员工的绩效依照评估等级进行划分，评估等级分为A、B、C、D四个等级，对应不同的薪资调整幅度。

6.3 绩效评估由直接上级进行，评估结果应以公正、客观的方式进行评定，并及时向员工反馈。

第七条薪资调整7.1 依据员工的绩效评估结果，薪资调整可分为年度一次性薪资调整和特殊薪资调整。

7.2 年度一次性薪资调整将于每年年末进行，调整幅度由人力资源部门依据公司财务情形、市场行情和员工绩效情况等综合因素进行决策。

7.3 特殊薪资调整会因特殊情况而进行，如员工晋升、岗位调整、工作职责更改等。

第八条薪资更改8.1 薪资更改指的是员工薪资结构或薪资水平的根天性调整。

8.2 薪资更改可能发生在以下情况：•公司组织架构调整导致岗位调整；•员工职务更改；•公司薪资政策调整等。

薪酬管理书本电子版

第十章薪酬设计一、教学目的通过本章的学习，使学生了解薪酬的基本内涵和基本构成，掌握薪酬设计的原则、程序和基本方法，理解各种薪酬形式的内涵和作用。

二、教学要求1．明确薪酬的基本内涵和基本构成2．了解薪酬设计的原则、程序3．掌握薪酬设计的基本方法4．理解各种薪酬形式的内涵和作用三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。

2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。

3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。

四、教学重点与难点1. 薪酬设计的基本方法2．各种薪酬形式的内涵和作用五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。

六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）报酬系统与薪酬体系1．报酬系统与薪酬体系的构成报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报(硬报酬)和非物质回报(软报酬)两个部分。

我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”)，即薪酬是因员工为企业所做的贡献(包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。

直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。

报酬系统与薪酬体系的构成如下图所示。

本章以下内容主要讨论薪酬问题。

2．工资、奖金及福利（1）典型的工资类型及特征（2）奖金及其特点奖金是对员工有效超额劳动的报酬。

奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。

图报酬系统与薪酬体系的构成表典型工资类型及特征报酬系统硬报酬系统软报酬系统薪酬主系统(直接货币收入) 工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化薪酬辅系统 (间接货币收入) 福利及福利设施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导工作本身工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展机会和空间有晋升和奖励机会有相当的社会地位有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性工作制便利的交通通讯企业形象社会效益好企业有品牌企业文化与价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效确定与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资和绩效、责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的不同因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和总体实施都比较麻烦奖金的特点表现为：(1) 灵活性。

薪酬管理第十章绩效薪酬设计

第十章绩效薪酬设计
引导案例
海底捞的“五色卡标准”薪酬
海底捞创办于1994年，到现在整整已经23个年头了，它所在的火锅行业既不属于资源垄断型行业，也不是高科技行业，其商业模式也没什么特别，但海底捞却在行业内创造惊人的增长业绩，其经营管理的一些方式方法甚至成为了哈佛商学院经典案例。在海底捞的各种管理方式中，其基于“五色卡标准”的考核体系及在此基础上的绩效薪酬体现展现了其独特的薪酬管理模式，大大地提升了员工的积极性。海底捞把整个生产服务过程分为五个颜色卡，红卡、黄卡、白卡、绿卡和蓝卡。其中，红卡是服务，黄卡是出品，白卡是设备，绿卡是食品安全，蓝卡是环境卫生。对于整个绩效考核体系，海底捞全部都是由上级考核下级。设置有多年工作和管理经验的团队负责进行上级考核，主要由店长和经理组成。考核时，考核团队会到每个餐厅的主要观察客人反应、就餐区服务与环境和服务员工作态度等因素。考核完成后，采取“小区考核门店”的方式进行打分，分值用A、B、C三个等级表现，每个等级都有对应的提成和奖励金大大调动了员工的积极性，每个店的分数都在上涨。因为在月底分数公布之前，大家都不知道自己门店分数能排到第几名，然后就会完善各方面的工作，努力的提高绩效的分数。因为绩效考核的结果直接与薪酬和奖金挂钩，员工积极性越高、服务和菜品质量越高，门店营业收入也随之提高。“五色卡标准”体系让员工的收入增加了20-30%，但公司总支出并没有增加，这就是提高效率的一个办法。对于绩效考核的结果反馈，海底捞也是努力做得更加全面。第一，绩效结果会和员工和被考核者沟通，特别是对不认同考核结果的这一部分人，以安抚员工情绪，并鼓励其努力工作。第二，考核结果的A、B、C三个等级，海底捞也及时调整，力求将考核结果与整体薪酬、员工晋升相对应，以保证绩效考核制度的激励性和有效性。

薪酬管理制度修改方案

薪酬管理制度修改方案一、现状分析1.1、薪酬管理存在的问题(1)传统的薪酬管理制度以固定工资为主，缺乏灵活性和激励机制，难以激发员工的工作积极性和创造力，导致员工缺乏工作动力和干劲，影响企业的生产效率和竞争力。

(2)薪酬水平存在较大的不均衡现象，高层管理人员的薪酬远高于基层员工，导致员工之间存在较大的薪酬差距，容易引发内部矛盾和员工流失。

(3)薪酬管理制度过于复杂，晦涩难懂，员工不清楚自己的薪酬构成和计算方式，容易导致薪酬管理出现不公平和不透明现象，影响员工对企业的信任和忠诚度。

1.2、薪酬管理制度修改的必要性(1)随着市场经济的发展和企业管理的不断变革，传统的薪酬管理制度已经无法满足现代企业的需求，需要进行改革和优化，以适应新时代的发展要求。

(2)优化薪酬管理制度可以激发员工的工作积极性和创造力，激励员工为企业创造更多的价值，提高企业的生产效率和竞争力。

(3)修改薪酬管理制度可以减少员工之间的薪酬差距，促进员工之间的合作和团队精神，提高员工的凝聚力和忠诚度。

二、薪酬管理制度修改方案2.1、建立灵活的薪酬管理制度(1)薪酬结构灵活多样，既包括基本工资和绩效工资，也包括福利及奖励等多种形式，根据员工的表现和贡献进行合理分配，激发员工的工作积极性和创造力。

(2)设立绩效考核机制，明确员工的工作目标和绩效标准，考核结果与薪酬挂钩，奖惩相对应，确保员工的工作成果得到公平评价和奖励。

(3)建立薪酬分配公平公正的制度，避免薪酬水平不均衡的现象，建立员工薪酬平等和差异化的激励机制，激发员工的工作动力和干劲。

2.2、简化薪酬管理流程(1)简化薪酬管理制度的流程和程序，使之简单易懂，员工清晰了解自己的薪酬构成和计算方式，避免薪酬管理出现不公平和不透明的问题，增强员工对企业的信任和忠诚度。

(2)建立薪酬管理系统，实现薪酬核算和发放的自动化，提高工作效率和准确性，保障员工的薪酬权益，避免薪酬管理出现错误和漏洞。

(3)建立薪酬管理信息系统，实现对员工薪酬数据的集中管理和分析，为企业管理决策提供数据支持，促进企业的发展和竞争力提升。

薪酬管理制度-(需修改)

第一条公司员工每月休息两天，实行轮休制.全年正常工作时间为9小时。

上午7:30-12:00，下午13:00-17：30。

第二条本厂员工分计时和计件两种，如发现计时员工在主管未做登记的情况下帮计件员做事，将计时与计件双方皆须1天扣3天工资。

第三条公司薪酬发放采用隔月结算制，即当月月底发放上月工资，一般情况下厂方及时发工资，特殊情况需延时的，最多不能超过15天。

第四条每月加班时间平均不能会出36小时.工厂加班薪酬按照薪酬制度给予：月工资——-————-—- = 加班薪酬（元/小时）30（天)×8(小时）（计件工人加班薪酬除外）如果，公司因出货紧急必须加班时,部门主管会提前通知员工加班，希望员工配合工作。

第一章总则第一条目的和依据 1。

1 目的（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标;（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益; （3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；（4）最终推进公司发展战略的实现.1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行.第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入.4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展.第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制.第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。

第10章薪酬管理11401431

员工能力的高低
管理者关注的重点职位对应薪酬，员工与职位匹配能力对应薪酬，员工与能力相连
员工关注的重点
程序工作变动培训作用
员工晋升
优点缺点
寻求能力的增多或提升，以获得更高追求职位晋升，以获得更高报酬报酬
职位分析，职位评价
能力分析，能力技能
薪酬随着职位变动
薪酬保持不变
是工作需要而不是员工意愿
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。
宽带薪酬的优点
宽带薪酬支持扁平型组织结构。宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带薪酬有利于职位轮换与调整。宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。
个人可变薪酬
以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。
个人可变薪酬的形式有
计件制工时制绩效工资
工时制
根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作
任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。标准工时制的两种变形：
根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。
薪酬决策：薪酬结构
薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。
宽带薪酬：
对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
合益的报酬要素体系
合益职位评价体系中的技能水平评价表
合益职位评价体系中的职位职责评价表

公共人力资源管理第十章薪酬管理

❖ 3．个人薪酬
❖ 个人薪酬是根据员工个人的不同具体情况而支付的不同的薪酬。
❖ 二、员工薪酬规划的具体内容和步骤 ❖ (一)员工薪酬规划的具体内容 ❖ 1．企业总体薪酬规划 ❖ 2．企业短期薪酬计划 ❖ 3．企业长期薪酬计划 ❖ 4．奖励计划
❖ (二)、员工薪酬规划的步骤
❖ 三、员工薪酬的制定方法
❖ 可变薪酬短期薪酬
长期薪酬
❖
❖ 2．宽带薪酬的特点 ❖ (1)薪酬等级少 ❖ (2)重视绩效和能力 ❖ (3)以市场为导向 ❖ 3．宽带薪酬的优点 ❖ (1)支持组织结构扁平化 ❖ (2)引导员工重视个人能力的提高 ❖ (3)有利于职位轮换 ❖ (4)解决了晋升难题
❖ 4．宽带薪酬的缺点 ❖ (1)需要有效的绩效管理系统的支持 ❖ (2)晋升成为奢望 ❖ (3)实施和管理上的困难 ❖ 5．企业实施宽带薪酬应注意的问题 ❖ (1)宽带薪酬并不适合于所有组织 ❖ (2)相应的企业文化的支持 ❖ (3)加强非人力资源经理人员的人力资源管理
❖ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。
❖ 元/月 ❖ 10000
❖ 8000
❖
6000
❖
4000
❖
2000
❖
0 A B C D 酬金等级
❖
（普通员工）（主管）（部门经理）（总经理）
❖ 图10-3 职位薪酬体系下的宽带薪酬结构
❖ 4．因素比较法
❖ 这是将职务与标准职务相比较来确定其相对价值和工作报酬的定量方法。
❖ (二)、海氏法
❖ 这三种因素是：诀窍、解决问题的能力和职务责任。
❖ 1．诀窍
❖ 诀窍是指使工作达到规定标准所需要的，无论通过什么方式所获得的各种技术、技巧的总和。

薪酬管理制度修订规定

薪酬管理制度修订规定第一章总则第一条为规范和完善企业薪酬管理制度，合理激励员工的工作积极性和创造性，提高员工满意度和工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本规定。

第二条本规定适用于企业所有员工，适用于劳动合同关系、事业单位聘用合同关系和履行临时工作任务关系的人员。

第三条本规定内容包括薪酬管理的基本原则、薪酬构成、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定。

第四条本规定由企业人力资源部门制定并组织实施，确保各项规定得到全面贯彻执行。

第二章薪酬管理的基本原则第五条薪酬管理需遵循公平、公正、透明、可持续的原则，确保薪酬体系合理、公平、满足员工的激励需求。

第六条薪酬水平应该与员工的工作职责、工作量、工作效果以及市场需求等因素相匹配。

第七条薪酬管理应该注重激励机制的建立，提高员工的绩效水平和事业发展。

第八条薪酬管理应该符合法律法规，不得存在擅自扣减工资和恶意减薪的行为。

第九条薪酬管理应该保护员工的基本权益，维护员工的合法权益。

第三章薪酬构成第十条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等各项组成部分。

第十一条基本工资是员工按照其工作时间、工作量、工作质量确定的固定工资标准。

第十二条绩效工资是根据员工的绩效表现、工作业绩等因素给予的奖励性工资。

第十三条奖金是根据员工的出色表现、突出贡献、创新成果等给予的奖励性薪酬。

第十四条津贴是根据员工的特殊岗位、特殊工作性质等给予临时性的薪酬。

第十五条福利是指企业为员工提供的各种生活保障和福利待遇，如社会保险、商业保险、职工医保等。

第四章薪酬调整第十六条薪酬调整应该根据企业的发展情况、经济实力和员工的绩效表现等因素进行。

第十七条薪酬调整应该遵循公平、公正、透明的原则，确保员工得到合理的薪酬待遇。

第十八条薪酬调整应该及时、灵活，根据市场行情和劳动力市场的变动进行调整。

第十九条薪酬调整应该尊重员工的意愿和需求，听取员工的意见和建议。

第二十条薪酬调整应该合理激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和满意度。

薪酬管理制度修订

深圳市金麦田软件有限公司薪酬管理制度薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，结合公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主要领导：董事长、总经理委员会成员：财务、人事行政3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为三个层级分别为：一层级（A）：高管级；二层级（B）：中级管理级；三层级：职员级。

具体岗位与职级对应见下表：5.2 具体薪级见：附件《深圳市金麦田软件有限公司职级薪级表》。

6、薪酬组成月工资组成=基本工资+绩效奖金+加班工资+福利+其他6.1基本工资：基本工资=基础工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

公司修改薪资管理制度范文

公司修改薪资管理制度范文公司修改薪资管理制度范文一、背景分析：随着企业的发展壮大，薪资管理制度是企业管理的重要组成部分。

薪资管理制度的合理与公正，直接关系到员工的薪资待遇、激发员工的工作积极性和稳定发展。

因此，为了进一步提高员工的满意度和公司整体竞争力，我们公司决定修改薪资管理制度。

二、目标与原则：1. 目标：通过修改薪资管理制度，提高员工的福利待遇，激励员工的工作积极性，实现企业与员工的双赢局面。

2. 原则：（1）公正原则：薪资管理必须公平公正，不存在任何性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况等歧视。

（2）竞争力原则：薪资水平需与市场竞争力相匹配，吸引优秀人才。

（3）激励原则：通过薪酬差异化，激发员工积极性和工作士气。

（4）可持续发展原则：薪资管理制度应随着公司的发展变化而调整，确保合理性和可持续性。

三、具体修改措施：1. 薪资调整方案：（1）基础薪资调整：根据员工的绩效考核结果，采取差异化的基础薪资调整策略，激励员工提高工作绩效和贡献。

（2）浮动薪酬调整：根据员工的具体职位和工作内容，以及市场行情等因素，对员工的浮动薪酬进行调整，激发员工的积极性和工作热情。

（3）津贴和奖金制度：适当增加员工的津贴和奖金激励，鼓励员工创新、提高效率和贡献度。

2. 薪资结构调整：（1）合理划分薪资结构：按照企业岗位的不同需求，合理划分薪资结构，包括基础薪资、绩效工资、津贴和奖金等。

（2）薪资透明化：确保薪资制度的公开透明，让员工明确自己的薪资组成，避免任何不必要的猜测和猜忌。

3. 薪资调整周期和机制：（1）调整周期：制定明确的薪资调整周期，以便员工能够更好地掌握薪资调整的节奏和规律。

（2）调整机制：完善薪资调整机制，包括员工绩效考核、岗位调整、市场行情等因素。

4. 薪资发放方式：（1）薪资发放方式：通过银行转账方式发放薪资，简化流程，提高效率，避免现金流转的风险。

（2）薪资发放周期：将薪资发放周期缩短至每月底，确保员工能够及时收到薪资，提高员工满意度。

工资薪酬管理制度修订措施_概述及范文模板

工资薪酬管理制度修订措施概述及范文模板1. 引言1.1 概述:工资薪酬管理制度是组织内部的一个重要方面，它涉及到员工的薪资待遇和激励机制，对于企业的运营和员工的积极性都起着至关重要的作用。

然而，随着时代的不断发展，企业内部也面临着各种变化和挑战。

因此，适时修订和完善工资薪酬管理制度就显得尤为重要。

本文将探讨工资薪酬管理制度修订措施的相关问题，并提供一份范文模板作为参考。

文章将从现有工资薪酬管理制度存在问题、修订措施的目标和意义以及对企业和员工的影响等方面进行分析介绍。

同时，还将详细说明工资薪酬管理制度修订的具体步骤，并阐述在实施过程中可能遇到的关键要点与挑战。

1.2 文章结构:本文共分为五个部分进行论述。

首先是引言部分，在这一部分我们会对文章进行一个整体概述，并简单介绍每个章节所涉及到的内容。

然后，我们会详细探讨工资薪酬管理制度修订措施的重要性，包括现有制度存在问题、修订措施的目标和意义以及对企业和员工的影响等方面。

接下来，我们将详细介绍工资薪酬管理制度修订的具体步骤，包括数据分析与诊断、设定合理的薪酬策略和目标，以及设计绩效评估体系和激励机制。

在第四部分，我们将重点关注实施工资薪酬管理制度修订过程中可能遇到的关键要点与挑战，如组织沟通和变革管理、员工培训与参与度提高，以及绩效考核与奖励机制衔接问题解决等。

最后，在结论部分，我们将总结主要的结果和发现，并提供一些建议用于未来的发展和改进建议。

1.3 目的:本文旨在全面了解工资薪酬管理制度修订措施的重要性，并提供相关范文模板作为参考。

通过学习本文内容，读者能够清晰地认识到工资薪酬管理制度修订对于企业发展和员工激励的意义，了解修订的具体步骤，并对实施中可能遇到的关键要点与挑战有所应对。

最终，读者将能够通过对工资薪酬管理制度的合理修订，提升企业内部的运行效率和员工的满意度。

2. 工资薪酬管理制度修订措施的重要性2.1 现有工资薪酬管理制度存在问题在现代企业中，工资薪酬是一项关键的激励手段，直接影响员工的积极性、满意度和绩效表现。

薪酬管理制度(修订)

2、制定原则本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为三个层级分别为：一层级（A）：高管级；二层级（B）：中级管理级；三层级：职员级。

具体岗位与职级对应见下表：5.2 具体薪级见：附件《深圳市金麦田软件有限公司职级薪级表》。

6、薪酬组成月工资组成=基本工资+绩效奖金+加班工资+福利+其他6.1基本工资：基本工资=基础工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

薪酬管理方案实用制度修订

薪酬管理制度宣布时间： 2020 年 3 月 1 日见效时间： 2016 年 11月1日承制单位：综合管理部同意人：卫彬版本号：第一章总则第一条目的供应公正、合理的劳动酬金，最大程度发挥薪酬的保障与激励作用，更好的促进企业战略目标的实现。

第二条合用范围合用于桑德再生资源投资控股有限企业，各子企业可以本制度为基础，结合本单位本质情况拟订本单位的薪酬制度报企业综合管理部审批后履行。

第三条原则依照合法原则、市场化原则、绩效导向原则、激励性原则、与企业经济效益和支付能力相结合原则。

第四条整体水平企业依照当期经济效益及可连续发展情况决定薪资整体水平，以支持企业战略发展。

第五条薪酬总数管理企业薪酬推行总数管理，每年年关，企业综合管理部将与经营管理部会同手下子企业依照企业发展规划、人力资源规划、今年度财务核算等情况，收集、汇总、编制下一年度的薪酬预计，经总经理办公会议同意后下达至企业履行。

第二章薪酬结构第六条薪酬制式薪酬制式分为年薪制、月薪制两种形式。

年薪制合用范围：桑德再生总部岗位等级 15 级（含）以上、子企业总经理助理级（含）以上人员。

第七条薪酬结构企业推行基本薪资制度为岗位绩效薪资制，特他人才协议薪资为补充的薪资制度。

1.薪酬由薪资、奖金、津贴、福利、股权五部分组成，其中薪资包括岗位薪资、绩效薪资两部分。

年薪制薪酬=∑【基今年薪+绩效年薪+福利+奖金】；月薪制薪酬=∑【岗位薪资+绩效薪资+福利+奖金+津贴】；2.固浮比率固浮比率薪酬制式合用范围（岗位薪资：绩效工资）桑德再生总部部门负责人（含）以上人70： 30年薪制桑德再生总部15 级（含）以上岗位人70： 30 月薪制正式任命的主管、 13 级（含）、以上岗70： 30说明：桑德从头手下子企业总经理助理以上人员包括子企业总经理、主持工第八条薪资项定义1.薪资：又称标准薪资，由岗位薪资、绩效薪资组成，是对职工完成本职工作给付的酬金。

岗位薪资：依照职工工作能力及所在岗位的价值确定的固定性收入。

薪酬管理修改

薪酬管理：是指企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确
稳定战略或集中战略
战略方式：
对已经占领的市场选择最能做好的部分，
关注市场份额或者是运营成本。

强调重点：
在市场上保持一定的占有率，维持住自己已经拥有的技术、市场、人员的稳定
收缩战略或者精简战略
战略方式：产业整体或者部分进行缩减
战略关注重点：稳步裁员收缩规模降低成本同时谋求进一步的发展
并购整合的薪酬管理
并购后内部薪酬管理的整合、规范化和标准化
三、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
企业薪酬战略决策就是薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的关系，具体策略表现为：
（一）薪酬领袖政策（二）市场追随政策（三）拖后政策（四）混合政策
拖后。

薪酬管理制度(修改)

杭州普利斐特汽车零部件有限公司薪酬管理制度2014年12月目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构及定义 (4)第三章薪酬的确定与调整 (5)第四章津补贴 (7)第五章福利 (7)第六章薪酬的支付 (8)第七章附则 (9)第一章总则第一条薪酬管理的基本目标1、通过建立对外具有竞争力,对内相对公平的薪酬体系,吸引和留住人才,从而保证企业稳步发展；2、通过建立合理的薪酬结构,激发员工的工作积极性,提升工作业绩；3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略,合理控制人力成本。

第二条薪酬管理的基本原则1、公平性原则：体现职责、风险和业绩与收入相匹配；2、竞争性原则：在相关的人才市场上,核心人才和关键人才保持一定的竞争力；3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；；4、发展性原则：对表现好的员工,留有薪酬上升的空间；5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上,合理降低公司用工成本。

第三条适用对象本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。

第四条薪酬管理的职责1、总经理（1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施；（2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。

2、行政人事部（1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则；（2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作；（3）商议并确定新进员工的薪酬；（4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训。

3、财务部（1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付；（2）按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。

4、各部门（1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬,提出员工薪酬调整建议；（2）客观公正地评价下属的工作绩效,为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。

第二章薪酬结构及定义第五条薪酬结构分类根据岗位工作性质、职责和承担的风险不同,所有岗位分为三个序列,具体划分详见附件1《岗位序列职级表》。

第六条薪酬结构1、薪酬构成如下：（1）基本工资；（2）岗位工资；（3）绩效工资；（4）工龄工资；（5）职务津贴；（6）福利与保险；详见《附件2薪酬构成表》。

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