薪酬体系和绩效管理体系设计思路

2、 任务绩效考核流程-计划(续)
1. 本考核期内，组织工作目标是什么？ 2. 组织有哪些工作任务？ 3. 本考核期内，组织内个人的工作目标是什么？ 4. 个人有哪些工作任务？
薪酬及绩效管理体系方案
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
一、项目核心目标及进程回顾
核心目标：
根据实创科技发展战略，结合现有运营状况，基于总公司人力资 源发展框架，建立符合未来发展需要，以岗位职责、业绩管理为 核心，以科学、有竞争力的薪酬结构为激励基础，建立合理高效 的人力资源管理体制。同时通过绩效管理的实施保证薪酬体系动
组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照，同 时影响该组织或团队成员的绩效工资。
个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人 业绩。
1、 绩效管理方式
间接上级 综合管理部
审核
被考核者的 直接上级
申诉
相关组织
考核
结果 确认
被考核人员
评价
评价
或 组织
相关组织
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
周边绩效 管理绩效
组织责任 服务意识 纪律性
决策与授权 计划与组织
沟通与协调 个人发展
指挥与监控 人员和团队管理
1、 绩效管理内容-续
按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为——
组织 绩 效 个人绩效
针对各部门 针对组织中的个体
组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司 内各组织或团队的业绩。
态、可持续的发展。
进程回顾：
项目于2001年1月15日正式启动。博思智联按照项目计划开展工 作，并在预期时间内提交了项目方案。但由于实创科技工作安排 问题，至今未能结项。
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
1、 绩效管理原则
公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使 考核有透明度。
客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。
开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在 的问题与不足。
差别性原则： 对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不
……
2、 任务绩效考核流程
计 划 ——
– 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。
– 是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。 – 是被很多企业所忽视的。
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
7.确定 岗位 和绩 效工 资额
8.1确定 薪点 值
8.2确定 绩效 基数
9.薪酬 调整与 优化
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
3、薪酬方案实施应注意解决的问题
1. 如何与现有的薪酬体系顺利接轨，在一定的薪酬总额 前提下保证薪酬水平的稳定性。
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
2、薪酬设计流程
1. 确定薪酬总额控制模型
4.1 确定薪点
2.职位评 3. 划分
估
职级 4.2 确定绩效
系数
5. 划分职位系列
6.确定职系薪 酬结构
薪酬设计的3P模型
薪酬
Pay for people
胜任力
Pay for position
岗位
Pay for performance
绩效
薪酬设计基本原则
总额控制：以总公司确定的薪酬总额制订标准为依据 内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/个人 获得与其职位价值相当的薪酬 差 异 性：不同业务形态不同的职位薪酬体系 强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、部门和个 人绩效挂钩
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
岗位职责 组织目标
2、绩效管理程序
计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
考核—— 绩效评估
绩效管理 绩效面谈 循环 绩效审核
结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整、 培训、教育
1、绩效管理需要解决的问题
பைடு நூலகம்
–确定绩效管理的目标 –确立绩效管理的原则 –界定绩效管理适用范围 –绩效的分类 –绩效考核的评分方式
–考核的时间与频率 –考核实施方式 –任务绩效考核流程 –周边和管理绩效考核流程 –考核结果的使用方式
1、绩效管理目标
保证企业战略 目标的实现
企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的，下属 部门通过绩效管理提高效率、实现目标
是惩罚。
1、 绩效管理结果使用
奖金分配 薪资调整 培训发展
管理沟通 职务升迁 人员评价
工作指导 人岗匹配 ······
1、 绩效管理内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
任务绩效
工作数量——销售额、利润、成本等等 工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等 工作时效——时限、进度调整等等
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工 作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核 者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和 工作绩效的提升。
有效激励
正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金 分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段 的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。
2. 试行调整阶段：2—3个月。 3. 管理者对新的体系的理解和支持 4. 让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明
度。
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题