薪酬体系和绩效管理体系设计思路
薪酬制度设计工作思路
薪酬方案的背景与机制设计思路一、为什么要设计薪酬机制？（一）背景与现状问题概述：1、薪酬体系等级、级差、薪酬空间弹性等不明确；（调薪无依据。
）2、绩效管理形式化的弊端日益凸显，不利于调动员工的积极性。
3、薪酬“内部公平性，外部竞争力”未完全建立，很难吸引外部优秀人才的引进。
（二）对策与缘由概述：1、对策：导入基于职位、绩效与能力三位一体的宽带薪酬体系（图1）。
该体系包括：工资、奖金、福利和津贴，其中：工资包括：基本工资、绩效工资、能力工资；奖金包括：效益提成、季度奖、年终奖和项目奖励等；福利包括：五险一金和补充养老保险金、补充医疗保险金、公积金，津贴包括通讯补贴、车贴、年休假补贴、高温费等。
2、缘由：（1）按职位和岗级的量化评价设计出基本工资宽带薪酬等级表（避免等级多级差小的现象）。
（2）并据此确定出绩效工资与基本工资的比例，绩效可考核实行月度、季度（软件部门、研发部门）考核，并依据考核结果确定出部门和员工的奖金发放系数。
（3）为激发核心研发人才，可开展工程师‘能级’评定，以提升薪酬水平。
图1：基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系模型二、这样做有什么潜在的好处？（可以针对的解决了哪些现状问题）（一）基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系的设计思想导入宽带薪酬体系：（1）减少了薪酬等级，增加相邻岗位的薪酬覆盖度，在岗位未变化的情况下，通过个人绩效和能力的提高增加薪酬，从而维护薪酬的内部公平性，增强员工的满意度；（2）同时，薪酬与员工个人的绩效和能力紧密联系，能最大效用的激励员工，也体现了注重能力和绩效的企业文化和理念。
（二）设计思路1.基于职位的薪酬体系：(1)基于职位来确定人在组织中的地位和价值；(2)人岗有效配置，建立基于职位价值的薪酬序列；(3)因岗设人，以职位为核心确定人与组织、人与职位之间的关系；(4)以职位所赋予的行政权力来处理上下级关系及组织成员之间的沟通和协调。
2.基于绩效的薪酬体系：(1)通过绩效考核，促使员工不断提高工作质量；(2)通过绩效指标的设定，使得员工朝着企业设定的方向努力，实现企业的战略目标；(3)通过绩效管理，使得员工发现自身存在的问题并及时改正，有利于企业的长远发展。
论述薪酬设计的思路逻辑和流程
论述薪酬设计的思路逻辑和流程1.引言薪酬设计是组织管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇及其对工作的激励程度。
本文将探讨薪酬设计的思路逻辑和流程，以帮助组织制定科学有效的薪酬策略。
2.确定薪酬设计的目标在制定薪酬设计之前，首先需要明确薪酬设计的目标。
薪酬设计的目标通常包括：-吸引和留住优秀人才-激励员工的绩效和创新能力-保持内部公平和外部竞争力-控制人力成本-提高员工满意度和工作动力确定明确的目标有助于在后续的流程中做出有针对性的决策。
3.分析岗位和薪酬市场为了确定有效的薪酬设计，需要对组织内不同岗位的职责、要求和价值进行分析。
通过岗位分析，可以了解各个岗位的专业技能、工作环境和工作压力等因素，从而为薪酬设计提供依据。
同时，还需要对薪酬市场进行调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，以确保组织的薪酬策略具备竞争力。
4.设计薪酬结构和要素薪酬结构是指将薪酬分为基本薪资、绩效奖金、津贴和福利等不同要素的架构。
在设计薪酬结构时，应根据业务需求、绩效评价体系和员工需求等因素进行综合考虑。
薪酬要素的选择应基于公平、合理、可操作和可控制的原则，应与组织的战略目标和员工的贡献紧密相连。
同时，还应根据不同岗位的重要性和工作内容的不同，确定相应的薪酬比例和权重。
5.制定绩效评价体系绩效评价是薪酬设计的重要依据之一。
通过建立有效的绩效评价体系，可以客观地评估员工的工作表现和贡献，并与薪酬挂钩。
绩效评价体系应该由明确的评估标准和方法组成，并应与岗位要求和组织目标保持一致。
同时，应定期进行评估，及时调整和改进体系，以保证其有效性和公正性。
6.实施和监督薪酬策略一旦薪酬设计方案制定完成，需要进行有效的实施和监督。
这包括将薪酬策略与组织的人力资源管理流程相结合，确保薪酬的正确发放和执行。
同时，还应定期进行薪酬制度的评估和调整，以适应组织变化和市场发展。
监督和评估的过程应该透明公正，并与员工进行沟通和反馈，以提高薪酬的公信力和员工的参与度。
基于绩效管理的薪酬体系设计
基于绩效管理的薪酬体系设计近年来，随着企业市场竞争的加剧和人力资源的紧缺，如何提升员工工作动力和激励力，成为各企业关注的问题。
其中，薪酬体系设计是提高员工薪酬激励的关键环节之一，而基于绩效管理的薪酬体系设计更是如今企业最流行的奖惩方式之一。
下文将从绩效管理、薪酬体系和基于绩效管理的薪酬体系设计三个方面，探讨基于绩效管理的薪酬体系设计的优势和注意事项。
一、绩效管理绩效管理是指在为员工设定工作目标或任务时，制定出合适的指标来表示员工工作的完成程度，并对完成的情况进行评估和反馈，以实现对员工工作表现的监控和改进。
绩效管理旨在帮助企业提升员工工作的效率和效果，促进企业的内部管理和发展。
在绩效管理中，薪酬激励被认为是最能影响员工表现的因素之一，因此，适当的薪酬体系设计是其重要的组成部分。
二、薪酬体系薪酬体系是指企业设定的用于支付员工报酬的正式程序和制度，包括工资、奖金、福利、社会保险等。
薪酬体系直接影响员工的福利待遇和劳动积极性，进而决定了企业的工作效益和竞争力。
因此，企业要设计合理的薪酬体系，以激励员工的创新和工作效率，促进企业的稳步成长。
三、基于绩效管理的薪酬体系设计基于绩效管理的薪酬体系设计是根据员工在绩效管理中的表现，对其进行激励和奖惩的方式。
其主要优点有以下几个方面：（一）、激励员工通过绩效管理评估，将员工的绩效表现体现在薪酬上，即对员工的工作表现进行量化评价。
这样，员工会更加努力工作，以以期获得更多的奖励。
同时，员工也能意识到自己的工作表现与企业的利益息息相关，进而提高其团队意识和责任感。
（二）、增强公司竞争力对员工绩效进行量化评估后，企业可以根据员工绩效表现，来调整员工的工资、奖金等薪酬待遇，从而提高员工的福利待遇，促进员工工作积极性。
这样，企业的工作效益和企业竞争力也会逐步提升。
（三）、激发员工创新基于绩效管理的薪酬体系设计让员工感觉到企业尊重其工作成果和贡献，因此，员工也会更加勇于创新和表现。
产业园公司薪酬体系和绩效管理方案
产业园公司薪酬体系和绩效管理方案目录第一章总则第二章薪酬管理第三章绩效管理第四章年终奖发放第五章新员工待遇第六章薪酬发放第七章附则附件：《管理人员考核表》《普通职员考核表》《业务人员考核表》第一章总则第一条目的和原则本方案是产业园公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，该方案是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司效率和持续发展的保证，从而体现公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条用途本方案旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条确立依据1.依据岗位综合评价，确定岗位级别；2.薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条适用范围本方案适用于本公司所有正式员工。
其中包含以下岗位：副总经理财务部：主管，财务行政人事部：主管，行政,人事招商运营部：主管，专员企划设计部：主管，专员物业工程部：经理，主任第二章薪酬管理第一条薪酬释义薪酬是对员工为产业园所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条薪酬体系实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第三条薪酬结构第四条薪酬解析1.基本工资：本年度本地区最低工资标准；2.岗位工资：岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档；3.绩效工资：此项为浮动工资，根据每月绩效考核结果发放，具体标准见以下第三章绩效管理；4.福利补贴：全勤奖、工龄奖、⚫全勤奖：每月无迟到、请假、早退、旷工现象的奖金，标准为 200 元/月；⚫工龄工资：对于在公司工作超过一年的员工，享受100元/月的工龄工资。
5.其它：保险、过节费、综合补贴、员工活动等。
⚫保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；⚫过节费：本公司视经营情况在法定节日发放祝贺金⚫员工活动：本公司不定期举行各种员工活动。
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案
分工要求，在
计划
/
目标或岗
位职责
/
分工要
求所涉及的
各
个方面
都取得
特别出色
的成
绩
实际表现
达到或
部分超过
预期计
划
/
目标或岗位职
责
/
分工要求，在
计划
/
目标或岗位
职责
/
分工要求所
涉及的
主要方面
都取得
比较出色
的成绩
实际表现
基本达
到
预期计划
/
目
标或岗位职责
/
分工要求，
无明
显失误。
实际表现
基
本达到
预期
计划
第一步：上级与下级协商目标，填写考核评分表
业绩目标
态度
主管根据部门目标进行任务分解参照上阶段目标情况，确定每项任务的完成标准确定每项任务或指标的权重值
根据上阶段表现情况提出要求
要点：深入沟通，协商一致，互相理解，不只单向下达任务认同是关键
第二步：考核期中上级与下级回顾目标
业绩目标
找出可能妨碍下属实现绩效目标的问题所在，指出改进办法根据部门任务变化情况增加任务事项或修改绩效标准（特殊情况）
要点：及时沟通，及时调整计划性
考核期中绩效辅导：找出可能妨碍下属实现绩效目标的问题所在
知识
态度
外部障碍
技能
有做这方面工作的知识和经验吗？
有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？
有正确的态度和自信心吗？
绩效诊断箱
考核期中绩效辅导：就可能妨碍下属实现绩效目标的问题指出改进办法
知识
态度
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
公司薪酬体系如何与绩效管理系统结合
公司薪酬体系如何与绩效管理系统结合在当今竞争激烈的商业环境中，公司要想吸引、激励和留住优秀的人才，就必须建立一套科学合理、公平有效的薪酬体系和绩效管理系统。
而将这两者有机地结合起来，更是能够充分发挥它们的协同作用，提升员工的工作积极性和绩效水平，从而实现公司的战略目标。
那么，公司薪酬体系如何与绩效管理系统完美结合呢？首先，我们需要明确薪酬体系和绩效管理系统的概念和作用。
薪酬体系是公司为员工提供的各种形式的报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，其目的是为了吸引和留住员工，并激励他们为公司创造价值。
一个合理的薪酬体系应该能够反映员工的工作价值、市场行情以及公司的支付能力。
绩效管理系统则是通过设定目标、评估绩效、反馈沟通和奖励惩罚等环节，对员工的工作表现进行管理和改进，以提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标。
接下来，我们探讨一下如何将这两个系统结合起来。
一、明确薪酬与绩效的关联在设计薪酬体系时，要明确薪酬与绩效之间的直接关联。
例如，可以将员工的薪酬分为固定部分和浮动部分，固定部分保障员工的基本生活需求，浮动部分则与绩效挂钩。
浮动部分可以根据绩效评估的结果进行调整，绩效越好，浮动部分的薪酬越高，反之则越低。
这样可以激励员工努力提高绩效，以获得更高的薪酬。
二、制定合理的绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工工作表现的标准，也是薪酬体系与绩效管理系统结合的关键。
指标的制定要基于公司的战略目标和岗位职责，既要具有可衡量性和可操作性，又要具有挑战性和激励性。
同时，指标要涵盖工作的各个方面，包括工作成果、工作质量、工作效率、工作态度等。
例如，对于销售人员，可以以销售额、销售增长率、客户满意度等作为绩效评估指标；对于研发人员，可以以项目完成进度、技术创新成果、产品质量等作为评估指标；对于管理人员，可以以团队绩效、管理能力、决策质量等作为评估指标。
三、建立公正透明的绩效评估流程公正透明的绩效评估流程是确保薪酬体系与绩效管理系统有效结合的重要保障。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案「篇一」一、考核目的为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。
考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。
采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）采购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）采购管理1．采购计划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2．采购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供应商管理1．供应商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2．供应商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。
员工绩效考核与薪酬管理方案「篇二」一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
薪酬体系及绩效管理方案
薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言：随着社会发展和企业竞争的加剧，薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。
一个合理的薪酬体系及绩效管理方案，既能激发员工的工作动力和创造力，又能够帮助企业实现绩效目标。
本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍，并提供一些实施建议。
一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标，设计并实施相应的薪酬制度，以激励员工的积极性和提升绩效。
1. 薪酬策略：确定企业的薪酬目标和方向，例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。
2. 职位薪酬分析：通过对内外部市场的薪酬情况进行分析，确定职位薪酬的合理范围。
3. 绩效薪酬方案：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。
4. 公平性保障：保证薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差距过大导致的员工不满。
5. 透明化和可操作性：薪酬体系要清晰、透明，并且容易操作和实施，方便员工理解和接受。
二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。
一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。
1. 目标设定：明确可衡量的具体目标，与企业整体战略和个人职责相结合，确保员工的目标与企业发展目标一致。
2. 绩效评估指标：根据岗位要求和业务特点，制定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估方法：可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法，综合评估员工的绩效表现。
4. 定期反馈：及时提供绩效评估结果和建议，激励员工改进行为，以提高绩效。
5. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力。
6. 连续改进：不断监测和反馈绩效管理方案，及时调整和改进，以适应企业和员工的变化。
三、实施建议1. 充分沟通：在制定薪酬体系及绩效管理方案之前，与员工和管理层充分沟通，了解员工的期望和需求，提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。
绩效和薪酬设计原则、思路和要素
绩效和薪酬设计原则、思路和要素标题：绩效和薪酬设计原则、思路和要素引言：绩效和薪酬设计是组织管理中至关重要的一环，它对于吸引、激励和留住人才具有重要意义。
本文将介绍绩效和薪酬设计的原则、思路和要素，以帮助组织在这一方面做出合理的决策。
一、绩效和薪酬设计原则1. 公平性原则：确保薪酬与绩效挂钩的关系公平合理，体现公正性，避免出现因着眼指标单一导致的不公平现象。
2. 激励性原则：通过合理的薪酬设计激励员工积极向上的努力，激发员工的工作动力，提高员工的工作绩效。
3. 可行性原则：薪酬设计要符合组织的财务承受能力，不仅要考虑人力资源成本，还要兼顾组织发展的需要。
4. 适应性原则：绩效和薪酬设计需要与组织的战略目标以及业务特性相适应，确保与业务发展的一致性。
5. 简洁性原则：绩效和薪酬设计应当简洁明了，员工易于理解并愿意接受，便于实施和管理。
二、绩效和薪酬设计思路1. 确定指标体系：建立合理的绩效指标体系，区分不同岗位的关键业绩指标，并制定相应的绩效评估方法。
2. 确定薪酬结构：根据组织的策略目标和价值观，确定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
3. 设计激励机制：通过设置不同绩效水平对应的薪酬激励机制，激发员工的工作动力，提高工作绩效。
4. 优化绩效管理：建立有效的绩效管理制度，包括目标设定、定期反馈、评估和调整等环节，确保绩效评估的公正性和客观性。
5. 与市场保持竞争力：及时了解市场的薪酬水平，将薪酬设计与市场保持一定的竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
三、绩效和薪酬设计要素1. 岗位要素：根据不同岗位的特性和职责，确定不同的绩效指标和权重，确保评估的科学性。
2. 绩效评估要素：包括对目标达成情况、工作质量、工作能力和工作态度等关键要素的评估。
3. 绩效激励要素：制定基于绩效的薪酬激励方案，包括绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工努力提高绩效。
4. 薪酬福利要素：包括基本工资、津贴补贴、社会保险、福利待遇等，提供员工合理的薪酬体系和福利待遇，保障员工的工作积极性和生活幸福感。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划方案
薪酬体系的设计需遵循公平、 竞争、激励和合法原则。
薪酬策略与定位
根据企业战略和市场竞争情况，确定薪酬策略和定位。 薪酬策略包括领先型、跟随型、滞后型等，根据企业实际情况选择合适的策略。
薪酬定位应与企业文化、价值观和员工需求相匹配，以提高员工满意度和忠诚度。
薪酬结构设计
薪酬结构包括固定薪酬和浮动薪酬两 部分。
持续改进
建立持续改进机制，确保薪酬体系及绩效管 理体系始终保持优化状态。
05
风险评估与控制
薪酬体系风险评估
薪酬水平风险
评估薪酬水平是否与市场和行业 水平相匹配，是否具有竞争力， 避免因薪酬过低或过高而影响员
工积极性和企业稳定。
薪酬结构风险
分析薪酬结构是否合理，是否能够 激励员工，避免因结构不合理导致 员工不满或工作动力不足。
浮动薪酬包括奖金、绩效工资、股票 期权等，与员工绩效和企业业绩挂钩。
固定薪酬根据职位等级、市场水平和 个人能力等因素确定。
薪酬水平定位
根据市场薪酬调查和 内部职位评估，确定 各职位的薪酬水平。
企业可根据实际情况 调整薪酬水平，以适 应市场变化和竞争压 力。
薪酬水平定位应与市 场接轨，以确保企业 招聘和留住优秀人才。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划 方案
目录
• 薪酬体系设计 • 绩效管理体系设计 • 薪酬与绩效的关联设计 • 实施与优化方案 • 风险评估与控制
01
薪酬体系设计
薪酬体系概述
薪酬体系是企业为激励员工工 作积极性和提高员工满意度而 设计的一系列薪酬组合。
薪酬体系包括基本工资、奖金、 津贴、福利等组成部分。
展。
绩效管理的原则
公平、公正、公开、科学、激励。
绩效及薪酬设计思路
考核等级
A
B
C
D
考核系数
1.5
1.2
1.0
0
个人奖金得分=个人岗位等级工资*比例*季度考核系数
考核等级与考核系数的对应关系如下表：
其中：部门主管的考核系数取部门的KPI系数
个人实得奖金=
1个月
每月/季度/年
每月/季度/年
制定关键业绩指标KPI
签订业绩合同
向公司汇报经营状况，以支持公司战略的调整 修改公司/部门的经营计划和财务计划
公布业绩审核结果 修订业绩合同
签定绩效合同
受约人姓名： __________________ 岗位： 经理 业务部门： 销售公司
姓 名
考核期
考核要素
衡量标准
计划目标
权重
实际完成
单项 得分
加权 得分
总分
岗位目标
例外工作
关键行为
考核评价
综合评价： 考核等级： 优秀 良好 合格 不合格
第 季度绩效考核表
一级考核人：
被考核人：
二级考核人：
举例：结算中心组长（主管）绩效考核
需提交的材料
财务部/相关部门 财务部/相关部门 各部门
负责部门
每月初
需要的时间提前量
企业发展部/ 市场策划经理
四、七、十、一月初，会议前一周
四、七、十、一月初，会议前三天
四、七、十、一月初，会议前三天
部门季度绩效考核表（模板）
部门
考核期
指标分类
KPI
权重
计划目标
实际完成
单项 得分
加权 得分
销售公司季度绩效考核
薪酬绩效管理制度方案指导思想怎么写
薪酬绩效管理制度方案指导思想在当今竞争激烈的市场环境下，企业为了吸引和留住优秀的人才，制定了各种不同的管理制度。
其中，薪酬绩效管理制度是企业管理中至关重要的一环。
薪酬绩效管理制度的设计需要充分考虑到员工的激励机制、激励目标与考核标准的统一以及内部公平性等方面，保证其合理性和有效性。
指导思想之一：人性化管理薪酬绩效管理制度应该以人性化为核心指导思想之一。
员工是企业最重要的资源，应该得到尊重和重视。
管理制度应该注重平等、公正，同时要符合员工的潜在需求和激励机制。
基于员工的价值观和动机，设计出能够激励员工发挥潜力、增加自我实现感的薪酬绩效管理制度。
指导思想之二：绩效与薪酬挂钩努力工作的员工应该得到应有的回报，这就需要建立起绩效与薪酬挂钩的机制。
公司的薪酬体系应该能够清晰地反映员工的绩效表现，奖励那些表现出色的员工，激励其他员工提高工作效率，达到共同目标。
指导思想之三：内外平衡设计薪酬绩效管理制度必须要考虑内外平衡。
外部市场的薪酬水平是一个参考标准，但更重要的是要考虑到企业内部员工之间的薪酬公平性。
要避免因为过度奖励某个员工而导致其他员工的不满，保持内部薪酬公平性和稳定性。
指导思想之四：绩效管理的持续性薪酬绩效管理制度的设计不是一个一劳永逸的过程，而是一个持续性的循环优化和改进过程。
企业应该不断地评估和调整它的薪酬绩效管理制度，以适应企业发展的需要和员工的变化。
薪酬绩效管理制度的设计是企业管理中至关重要的一环。
以人性化管理、绩效与薪酬挂钩、内外平衡和持续性管理等指导思想为基础，构建合理有效的薪酬绩效管理制度是每个企业必须认真思考和努力实践的重要课题。
中科建筑薪酬及绩效管理体系设计
关注行业发展趋势和人力资源管理新理念，将创新元素融入薪酬及绩效管理体系中，推 动公司人力资源管理水平的不断提升。
ONE
6
结论与展望
结论总结
薪酬体系设计
中科建筑根据员工职位、能力、绩效和市场薪酬水平，设计了具有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利和津贴等 部分。该体系旨在激励员工提高工作积极性和绩效，同时吸引和留住优秀人才。
薪酬及绩效管理体系的重要性
激励员工 薪酬及绩效管理体系是激励员工的重要手段，通过合理的薪 酬和绩效奖励，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工 作效率和工作质量。
提升业绩 通过科学的绩效管理，对员工的工作进行客观、公正的评价， 发现员工的不足和潜力，促进员工个人和公司整体业绩的提 升。
促进企业文化建设 薪酬及绩效管理体系是企业文化建设的重要组成部分，通过 合理的薪酬和绩效管理，塑造积极向上的企业文化氛围，增 强员工的归属感和凝聚力。
薪酬水平确定
确定依据 以市场薪酬调查结果、岗位价值评估、
个人能力评估为基础。 水平定位
根据公司的战略定位、市场定位和人才 策略，确定薪酬水平在市场中的定位。
特殊情况处理 对于公司急需的高端人才，可采用协议
薪酬等方式吸引人才。
薪酬调整机制
调整周期
01
每年至少进行一次薪酬调整。
调整依据
02
根据市场薪酬变化、公司经营状况、个人绩效表现等因素
进行调整。
调整方式
03
晋升、降级、加薪、减薪等。
ONE
3
中科建筑绩效管理体系设计
绩效管理原则
公平公正 激励与约束相结合 目标导向 持续改进 确保绩效评估的公平性和公正性，避免主观因素和偏见影响评 估结果。 通过合理的奖励和惩罚机制，激励员工积极工作，同时约束不 良行为。 绩效评估应以目标为导向，与公司战略目标保持一致，促进公 司整体发展。 绩效管理体系应是一个持续改进的过程，通过反馈和改进不断 提升员工绩效。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路在新形势下，国有企业薪酬管理体系需要进行有效的设计和调整，以适应市场经济的发展要求和企业的需要。
以下是一些设计思路：1.建立绩效导向的薪酬体系：国有企业应该将薪酬与员工的绩效挂钩，通过设定明确的目标和指标，激励员工追求卓越的业绩表现。
通过绩效评估和差异化薪酬激励，激发员工的工作动力和积极性。
2.引入市场机制：国有企业应该将薪酬管理与市场经济结合起来，采取市场化定价和竞争机制，制定合理的薪酬标准和薪酬结构。
同时，建立灵活的薪酬调整机制，根据市场供求状况和员工表现进行动态调整。
3.健全薪酬决策机制：国有企业应该建立科学、公正、透明的薪酬决策机制，通过薪酬委员会或独立的薪酬委员会来制定薪酬政策和决策，并确保薪酬的合理性和公平性。
同时，加强对薪酬决策的内部审计和监督，防止薪酬操纵和失控现象的发生。
4.建立完善的薪酬制度：国有企业应该建立一整套完善的薪酬制度，包括薪酬测算、薪酬发放、薪酬福利等方面的规定和程序。
在制定薪酬制度时，要考虑员工的不同需求和特点，通过不同形式的薪酬激励，满足员工的经济和精神需求。
5.加强员工培训和发展：国有企业在薪酬管理体系设计中应加强员工培训和发展，提高员工的素质和能力。
通过培训和发展，提升员工的工作能力和绩效，进而提高员工的薪酬水平和竞争力。
6.加强沟通和反馈机制：国有企业应该加强薪酬管理与员工之间的沟通和反馈机制，建立双向的沟通渠道。
通过定期的员工满意度调查和薪酬调查，了解员工对薪酬管理的意见和建议，及时进行调整和改进。
综上所述，新形势下，国有企业薪酬管理体系设计应以绩效导向、市场化、科学公正为原则，建立完善的薪酬制度和决策机制，加强员工培训和沟通反馈，以提高国有企业的竞争力和效益。
服装企业薪酬及绩效管理体系方案(ppt 46页)
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
1. 确定下属组织或人员的工作计划与任务 2. 面谈并确认计划和任务 3. 填写工作任务沟通表
在考核期内，被考核组织或人员按照确定的计划任务书开展工作， 直接上级实施监督与指导——
任务执行
考核组织或人员按照本考核期的工作计划开展工作， 达到工作目标。
考 核 结 果 审 核
考 核 结 果 沟通 确 认
公司年度目标
公司季度目标
部门季度任务/目标
+
+周边绩效
员工季度任务/目标
季度绩效工资发放
部门经理 员工
公司年度目标 公司季度目标 部门月度任务/目标 员工任务/目标
季度绩效工资发放 公司高层 部门经理 员工
公司年度目标
+ 管理绩效
公司季度目标
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
1. 本考核期内，组织工作目标是什么？ 2. 组织有哪些工作任务？ 3. 本考核期内，组织内个人的工作目标是什么？ 4. 个人有哪些工作任务？
明 确 计 划 工 作 目 标
考核对象 考核内容
员工
部门长
副总、 副书记
职能部门 业务部门
任务绩效
月度
半年度
年度
半年度 半年度
周边绩效
季度
半年度
半年度
管理绩效
半年度
年度
•C （4-6） 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通 常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客 户的不满意。
技术人员的薪酬管理体系设计
技术人员的薪酬管理体系设计薪酬管理体系设计是一个组织内非常重要的一部分，特别是对于技术人员这样的关键岗位。
一个合理的薪酬管理体系可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的技术人员，促进他们的发展和绩效。
下面将就技术人员的薪酬管理体系设计展开讨论。
一、薪酬管理目标1. 吸引人才：通过具有竞争力的薪酬水平吸引优秀的技术人员加入组织。
2. 激励绩效：将薪酬与绩效挂钩，激励技术人员提高工作绩效，实现个人和组织共赢。
3. 市场公平：确保薪酬水平与市场水平保持一致，避免人才流失。
4. 内部公平：保证薪酬在组织内部具有公平性，激发全员积极性和归属感。
二、薪酬结构设计1. 固定薪酬：技术人员的基本工资应该具有一定的竞争力，以吸引和稳定人才。
2. 绩效奖金：设立技术人员的绩效奖金，根据工作表现和成绩进行评定，激励其提高工作绩效。
3. 股权激励：对于高级技术人员，可以考虑通过股权激励来吸引和留住人才，让其分享公司成长的红利。
三、薪酬管理方法1. 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，确保组织的薪酬具有竞争力。
2. 绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，将薪酬与绩效挂钩，注重对技术人员工作成果的评价。
3. 激励机制：制定灵活多样的激励机制，包括奖金、晋升、培训等，以满足技术人员的不同需求。
四、薪酬管理流程1. 招聘阶段：在招聘过程中，对技术人员的薪酬进行咨询和谈判，保证薪酬满足其期望值。
2. 入职阶段：对新员工进行薪酬及福利的介绍和说明，确保其对薪酬体系有充分的了解。
3. 绩效评估：定期进行绩效评估，根据评估结果确定绩效工资和奖金发放。
4. 调薪机制：建立灵活的薪酬调整机制，针对个人表现和市场变化进行薪酬调整。
五、薪酬管理的监督和评估1. 监督机制：建立专门的薪酬管理部门，对薪酬管理进行监督和审核，确保薪酬的公正性和合理性。
2. 绩效评估：定期对薪酬管理体系进行评估，检查其对技术人员的激励效果和对组织目标的贡献。
一个科学合理的薪酬管理体系对于技术人员的吸引和激励具有至关重要的意义。
简述薪酬管理的设计思路
简述薪酬管理的设计思路
薪酬管理是一项重要的人力资源管理活动，旨在合理、公平、激
励地设计和管理员工的薪酬体系，以达到组织的目标。
设计一个有效
的薪酬管理系统涉及多个方面，需要考虑组织的战略目标、市场竞争
情况、员工需求和激励机制等。
首先，薪酬管理的设计需要与组织的战略目标和价值观相一致。
组织的战略目标包括市场份额的增加、盈利能力的提升等，薪酬设计
应该与这些目标相匹配，以确保员工薪酬与组织绩效挂钩，激励员工
为组织目标努力。
其次，薪酬管理的设计需要根据市场竞争情况和行业标准进行合
理的薪酬水平定位。
如果一个组织的薪酬水平明显低于竞争对手，将
很难吸引和留住优秀人才。
因此，组织应该了解市场行情，设计具有
竞争力的薪酬结构，既能吸引高素质员工，又能避免过度付出。
第三，薪酬管理的设计需要综合考虑员工的需求和个人付出。
薪
酬不仅仅是为了满足员工的生活需求，还应该包括对员工工作贡献的
激励机制。
薪酬可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，通过与
员工进行合理的讨论和激励方式设定，能够最大程度地激发员工的积
极性和工作动力。
最后，薪酬管理的设计还需要与员工发展和晋升机制相结合。
通
过设定薪酬晋升通道和发展计划，可以激发员工的学习和进步的意愿，提高员工的绩效水平，进而实现组织的长期发展目标。
综上所述，设计一个有效的薪酬管理系统需要与组织战略目标一致、考虑市场竞争情况、需求激励机制和员工发展相结合。
只有综合
考虑这些因素，才能设计出符合组织需求和员工期望的薪酬管理系统，进而提高员工积极性、满足组织目标。
绩效薪酬体系设计方案
绩效薪酬体系设计方案绩效薪酬体系设计方案一、引言绩效薪酬体系是一种基于员工绩效的奖励制度，通过明确的评估指标和激励机制，激励员工提升工作绩效和业绩水平。
本篇文章旨在设计一套科学、公平、激励性强的绩效薪酬体系，以帮助企业提升员工绩效、激发工作动力和提高企业竞争力。
二、绩效指标的确定绩效指标是绩效薪酬体系的重要基础，需要根据企业的特点和战略目标制定。
常用的绩效指标包括：销售额、销售增长率、营业利润率、客户满意度、员工满意度、部门或团队目标完成情况等。
在确定指标时，应该考虑以下因素：1.与企业战略目标的一致性：绩效指标应与企业的长期战略目标相一致，以确保员工的个人绩效与企业的发展方向保持一致。
2.可测量性：绩效指标应具有可量化、可衡量的特点，以便员工和管理者明确工作目标和评估标准。
3.可操作性：绩效指标应该能够通过个人努力进行影响，而不受外部因素的干扰。
4.公平性：绩效指标应能够公平地评估员工的工作绩效，避免主观评价带来的不公正现象。
三、绩效评估方法绩效评估是评估员工工作表现和绩效水平的重要手段，它直接影响到绩效薪酬的分配。
不同的绩效评估方法适用于不同的工作性质和岗位要求。
常用的绩效评估方法包括：1.定量评估方法：通过量化的数据和指标来评估员工的绩效，如销售额、业绩完成情况等。
此方法适用于销售团队、操作性岗位等。
2.定性评估方法：通过定性的评价指标，如沟通能力、团队合作等，评估员工的绩效。
此方法适用于管理岗位、技术岗位等。
3.360度评估方法：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个参与者征求意见，综合评估员工的绩效。
此方法可以提供更全面、客观的评估结果。
四、绩效薪酬分配方案绩效薪酬分配是根据员工绩效评估结果，将奖励与绩效挂钩的过程。
在设计绩效薪酬分配方案时，应参考以下几个原则：1.公平、公正原则：基于员工实际绩效水平，确保薪酬分配的公平性和公正性，避免任性或歧视性的分配。
2.激励性原则：通过将绩效与薪酬挂钩，激励员工提升绩效和业绩水平，促进个人发展。
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2、 任务绩效考核流程-计划(续)
1. 本考核期内，组织工作目标是什么？ 2. 组织有哪些工作任务？ 3. 本考核期内，组织内个人的工作目标是什么？ 4. 个人有哪些工作任务？
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工 作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核 者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和 工作绩效的提升。
有效激励
正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金 分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段 的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。
周边绩效 管理绩效
组织责任 服务意识 纪律性
决策与授权 计划与组织
沟通与协调 个人发展
指挥与监控 人员和团队管理
1、 绩效管理内容-续
按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为——
组织 绩 效 个人绩效
针对各部门 针对组织中的个体
组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司 内各组织或团队的业绩。
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
2、薪酬设计流程
1. 确定薪酬总额控制模型
4.1 确定薪点
2.职位评 3. 划分
估
职级 4.2 确定绩效
系数
5. 划分职位系列
6.确定职系薪 酬结构
态、可持续的发展。
进程回顾：
项目于2001年1月15日正式启动。博思智联按照项目计划开展工 作，并在预期时间内提交了项目方案。但由于实创科技工作安排 问题，至今未能结项。
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
7.确定 岗位 和绩 效工 资额
8.1确定 薪点 值
8.2确定 绩效 基数
9.薪酬 调整与 优化
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
3、薪酬方案实施应注意解决的问题
1. 如何与现有的薪酬体系顺利接轨，在一定的薪酬总额 前提下保证薪酬水平的稳定性。
薪酬设计的e
胜任力
Pay for position
岗位
Pay for performance
绩效
薪酬设计基本原则
总额控制：以总公司确定的薪酬总额制订标准为依据 内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/个人 获得与其职位价值相当的薪酬 差 异 性：不同业务形态不同的职位薪酬体系 强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、部门和个 人绩效挂钩
是惩罚。
1、 绩效管理结果使用
奖金分配 薪资调整 培训发展
管理沟通 职务升迁 人员评价
工作指导 人岗匹配 ······
1、 绩效管理内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
任务绩效
工作数量——销售额、利润、成本等等 工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等 工作时效——时限、进度调整等等
……
2、 任务绩效考核流程
计 划 ——
– 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。
– 是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。 – 是被很多企业所忽视的。
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
计划面谈和确认 确定任务衡量标准 确定重要工作任务 确定工作目标权重 明确计划工作目标
2. 试行调整阶段：2—3个月。 3. 管理者对新的体系的理解和支持 4. 让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明
度。
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
1、 绩效管理原则
公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使 考核有透明度。
客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。
开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在 的问题与不足。
差别性原则： 对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
岗位职责 组织目标
2、绩效管理程序
计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
考核—— 绩效评估
绩效管理 绩效面谈 循环 绩效审核
结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整、 培训、教育
组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照，同 时影响该组织或团队成员的绩效工资。
个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人 业绩。
1、 绩效管理方式
间接上级 综合管理部
审核
被考核者的 直接上级
申诉
相关组织
考核
结果 确认
被考核人员
评价
评价
或 组织
相关组织
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
薪酬及绩效管理体系方案
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
一、项目核心目标及进程回顾
核心目标：
根据实创科技发展战略，结合现有运营状况，基于总公司人力资 源发展框架，建立符合未来发展需要，以岗位职责、业绩管理为 核心，以科学、有竞争力的薪酬结构为激励基础，建立合理高效 的人力资源管理体制。同时通过绩效管理的实施保证薪酬体系动
1、绩效管理需要解决的问题
–确定绩效管理的目标 –确立绩效管理的原则 –界定绩效管理适用范围 –绩效的分类 –绩效考核的评分方式
–考核的时间与频率 –考核实施方式 –任务绩效考核流程 –周边和管理绩效考核流程 –考核结果的使用方式
1、绩效管理目标
保证企业战略 目标的实现
企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的，下属 部门通过绩效管理提高效率、实现目标