电网企业人才队伍建设论文

电网企业人才队伍建设探析

摘要：电网企业属于技术与资产密集型企业，其管理活动的好坏及人才队伍建设的情况，很大程度上决定着企业的成长和发展。电网企业人才队伍建设众已经成为管理决策者较为关心的一个话题，我们必须给与足够的重视。本文围绕这一主题，针对企业人才队伍建设，提出了几点笔者个人的建议和看法，希望能优化企业的人才队伍建设和管理，促进企业长足的发展。

abstract： power grid enterprise is the technology and assets intensive enterprise. its management activities and construction of talent team decide enterprise growth and development to a great extent. power grid enterprise talent team construction has become a hot topic of management decision makers， and we must pay attention to it. this paper focuses on the topic， aiming at the enterprise talent team construction， puts forward some personal suggestions and views， hoping to optimize enterprise talent team construction and management and promote enterprise development.

关键词：电网企业；供电局；人才队伍；建议

key words： power grid enterprise；power supply bureau；talent team；suggestions

中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2012）

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0 引言

电网企业人才队伍建设对于整个电网企业来说无疑是企业的宝贵财富，在电网企业中，其人才是否具有较高的素质，较强的业务能力以及技术能力，是检验企业是否能够获得良好发展，是否具备较强的核心竞争力的关键所在。近年来，经过长期的发展，电网企业在人才队伍建设方面起得了诸多的进步和发展。但是，伴随着社会大环境的变化和企业的发展，其对人才的需求也就随之有了更高、更新的要求。这就对电网企业中人才队伍的建设提出了新的标准，新的要求，同时也确立了新的方向。这不仅要求企业要坚持这种新的理念和意识，同时还需要企业在日常的人才队伍建设中根据形势的变化加以调整和整合。不可否认的是，虽然说在这方面很多企业都取得了一定的进步，但是仍然还存在着这样或那样的不足，进而影响了企业的长足发展。本文笔者就将对目前企业人才队伍建设中存在的一些问题进行探讨，同时寻求解决问题的办法，希望能促进企业的发展，实现既定的经济效益和社会效益。

1 电网企业人才队伍建设中存在的不足

要想强化电网企业人才队伍建设，就必须首先要实事求是的找出现在存在的问题，然后才去针对性的措施加以改进。

1.1 人才队伍建设滞后，缺乏针对性的培训就目前许多电网企业来说，大多都存在重用人才，而轻人才培训的问题，特别是在一些相对较困难的企业，重视人才额使用，却忽视对人才的培训则体

现的更为明显。这样无疑是阻断了人才后续能力的提升，同时容易造成人才知识的僵化，人才的断层，思维的停滞等问题。更为严重的是由于企业只重“用”，不重“育”，缺乏人才培养意识，更容易使优秀人才对自己的发展前途感到迷茫，感到寻找不到企业给予的依靠，造成稳定性很低，因而会离开本企业，去重新寻找新的发展空间。特别是对于那些对人才培养的实际投入小，而收取的教育经费较多的企业来说，大多数职工由于接受不到专业的职业培训，渐渐的也会对自己的事业失去信心，进而选择另谋他路。另一方面，我们发现很多企业的培训大多都侧重于岗前培训，或者是临时抱佛脚似的培训，忽视对职工业务能力的提升和思维的培养等方面的培训，更有企业的培训通常都是出现问题，解决问题式的培训。这些都起不到提升企业员工各方面能力的作用，进而也阻碍了企业的发展。企业人才队伍建设的滞后性，大大阻碍了企业自身的发展，这是毋庸置疑的事实。

1.2 人才培训形式单一经过长时间的研究，我们发现部分企业的员工一旦听到培训两个字就会面露窘态，对其极其厌恶，究其原因，大多都是因为他们认为，参加培训是极其无聊的事，还不如留在公司做点实事强。认真探讨，我们也容易明白存在的主要原因是培训的内容学员不感兴趣，没有什么实用的价值。对于大多企业来说，对于员工的培训除了集中于岗前培训外，很少涉及其他技术技能的培训。同时，培训过程中以教师的讲授为主，员工没有参与其中，无法体现自我，展示自我，发展自我。很多员工觉得这种培训

甚为枯燥、乏味，进而失去兴趣。同时这些培训只重理念的灌输，缺乏实践能力的提升，对于那些急于提升自己能力的优秀人才来说，更难以满足他们的需求。再者，在培训过程中，企业也缺乏监督和评估员工对培训的反应，而仅限于一些较为表面性的东西，从而影响了员工进步和单位的发展，这些都是我国企业培训过程中出现的通病。

1.3 人才结构不合理，缺乏高层次人才很多企业，特别是对于技术密集型的电网企业，对于人才的技术要求往往会比较高，所以引进人才的方法如果过于单一就是其大忌。而就目前作为国有企业的电网企业来说，他们在引进人才时往往侧重于选取应届毕业生，缺乏对社会需求和人才的掌控。而且求职人员依靠关系和金钱进入企业的现象也异常明显。同时，在用人方面，部分管理者缺乏一定的管理能力，有些管理者滥用人的现象更为明显，其主要就体现在让那些具有专业技术的人才，从事同自己专业不符的工作，有的更是从事了那些相对处于辅助作用的工作。这样无论对于技术人员专业能力的发挥，还是对整个企业人力的配置来说，都是一种极大地损害。

1.4 分配机制缺乏吸引力依靠发展谋求生存，不仅是企业更是每一位员工所追求的目标。但是由于在一些国有企业中，由于分配机制不合理，人才的付出与所获得的成果不成正比，致使员工对企业的认同感不强，使其可能脱离企业，寻求他处发展。另外，部分企业，在人才管理上，没有构建良好的竞争环境，所采取的激励机