企业人力资源吻三级第五章薪酬管理(第三版)

②前项=后项：双方报酬与贡献的比例相当，感到得到了公平的待遇—-公平
感
③前项>后项：自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，自
己；
当然，他人就难以接受了————负疚感
想一想：员工有几种比法？
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基本理论--公平理论
当员工感到不公平时，通常会采取的行动： （1）改变自己的投入（如：不再那么努力了） （2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） （3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了） （4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力） （5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余） （6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）
实质：服从市场的交易或交换。
外部回报
内部回报
指员工因为雇佣关系 从自身以外所得到的各 种形式的回报。
包括直接薪酬（基本 薪酬、激励薪酬）、间 接薪酬（福利：保险及 各种服务）
指员工自身心理上感受 到的回报，包括参与企业 决策、获得更大的工作空 间和权限，更多责任、更 有趣的工作，个人成长机 会和活动的多样化。
奖金、津贴和加班费等项目的总和 • 奖励(incentives)：超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。 • 福利(Benefits)：福利项目，如带薪年假、保险等 • 分配(Allocation)：国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
（四）、薪酬的实质——交换或交易P283
广义：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决 策、承担更大的责任等内部回报。
如能够得到满足——满意——能够调动积极性； 如不能得到满足——没有满意。
2.保健因素：指工作以外 如不能得到满足——不满意； 如能够得到满足——没有不满意。
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不满意 没有满意 没有不满意
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基本理念--双因素理论
双因素理论给管理者的启示：
1.管理者应识别：激励因素、保健因素 及其不同作用；
2.区别对待：对保健因素，应持“减少成本”原则； 对激励因素，要着力开发/提升
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量

企 业 的 薪 酬 策 略
资历、岗位、绩效 ：什么人在什么岗位干出了什么事 战略、实力、市场、工会、政策
知识要求
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P284 1.具备外部竞争性，吸引并留住人才 2.充分肯定员工贡献，及时予以回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢 （二）薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力—≧市场平均水平 2.对内具有公正性—等值回报 3.对员工具有激励性—适当拉开差距。 4.对成本具有控制性—控制人工成本
3.为促进“工作丰富化”提供了理论依据。
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关于薪酬管理
薪酬哲学
关于薪酬管理
企业薪酬体系发展趋势
第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度
第二节 工作岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价系统设计
第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理
第一节 薪酬制度的设计
[知识要求]第一单元 薪酬管理制度的制定依据
一、薪酬的内涵 （一）薪酬的概念（P282）：见图5-1
员工为企业提供劳动而得一切形式的回报。 （二）薪资概念，即薪金、工资的简称 工资（ Wage ）：通常以工时或完成产品件数计算员工应
当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。 薪水、薪金（ Salary ）：通常是以较长的时间为单位计
能得到的发展机会、发挥其潜能的空间。
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基本理论--双因素理论
保健因素
（环境）
•薪金 •监督、管理方式 •地位 •安全 •工作环境 •政策与行政管理 •人际关系
激励因素
（工作本身） 满意
•工作本身 •赏识 •进步 •成长的可能 •责任 •成就
满意 不满意
传统观点
激励因素 保健因素
美国心理学家赫茨伯格认为： 1.激励因素：指工作本身
算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
知识要求
图5-1 薪酬的基本形式
货币形式
薪 酬
直接形式 间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
知识要求
（三）薪酬的相关概念
• 薪给(Pay)：分为工资和薪金两种形式（薪资） • 报酬(Rewards) ：一切有形和无形的待遇（薪酬） • 收入（Earnings）：员工所获得的全部(物质)报酬，包括薪资、
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基本理论--需求层次理论
精神 需求
自我实现的需要 自我实现的需要
尊重的需要
物质 需求
归属与爱的需要 安全的需要 生理的需要
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基本理论--需求层次理论
需求层次理论对管理者的启示：
1. 生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求； 2. 有保障、有安全感的工作环境，工作心才安； 3. 员工间的交流，是和谐相处的前提； 4. 鼓励、表扬、嘉奖，是提高工作积极性的好方法； 5. 让员工看到：工作中的创新空间，
基本理论---公平理论
美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出来的。 ----是社会比较过程的理论。 ----是否公平的感受和评估：是根据与他人的比较而产生的。 公平应符合以下公式
OP/IP=OC/IC 自己的报酬/投入=他人的报酬/投入 三种比较结果：
①前项<后项：自己报酬与贡献的比例比别人低，感到极度不公平—委屈感；
知识要求
三、影响员工薪酬水平的主要因素 200705
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
职 劳务 动或 绩岗 效位
综
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
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基本理论--公平理论
启示： 1. 怎样使员工产生公平感，消除不公平是重要的； 2. 要公平地对待员工，使员工能有合理的预期，避免不公平心态产生； 3. 当不公平的情绪发生时，应采取合理措施使之达到平衡； 4. 确定公司薪酬水平时，要参考外部相关因素，
避免外界不可控因素引起员工的不公平的心理失衡。
四、薪酬管理