试论人力资源会计1
试论人力资源会计
试论人力资源会计摘要人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。
它是市场经济的产物。
进入知识经济时代，人力资源成为知识经济时代的第一资源，人力资源会计的重要性也突兀而出。
本文则以人力资源会计发展的必要性为出发点，阐述了人力资源会计的基本概念、成立的基础、计量内容、计量方法和信息披露，如何推进人力资源会计在我国的应用等问题，为全面认识人力资源会计提供相应的理论依据。
关键词：人力资源会计，人力资源会计计量，人力资源会计信息披露、人力资源会计的推行目录1、建立人力资源会计的必要性 (1)1.1知识经济发展的需要 (1)1. 2.企业管理的需要 (1)1. 3.财务信息使用者的需要 (1)1. 4.财务会计核算原则的需要 (1)2、人力资源会计成立的基础 (2)2.1人力资源会计核算的对象 (2)2.2人力资源会计的基本假设 (2)2.3人力资源会计的要素界定 (3)3、人力资源会计的内容和计量方法 (4)3.1人力资源成本会计 (4)3.2人力资源价值会计 (4)3.3人力资源权益会计 (6)4．人力资源会计的信息披露 (7)4.1、人力资源会计信息披露的理论基础 (7)4.2、人力资源信息披露的主要内容及方法 (7)5、如何推行人力资源会计在我国的应用 (9)5.1推行人力资源会计的可行性 (9)5.2人力资源会计在我国应用的具体措施或对策 (10)参考文献 (11)致谢 (12)引言在进入知识经济时代后，人们接受的挑战已不仅仅是知识经济、网络技术，更有“以人为本”的现代管理方式，“人”在生产力各要素中的地位日益突出。
对作为企业管理中心地位的会计工作来说，对人力资源、信息、知识产权等无形资产的处理，在会计系统中所占的比重越来越大；知识经济不仅要求会计越来越多地处理与物质资源有关的业务，也要处理与非物质资源有关的业务。
如果一个组织的人力具有诚实和有效的品质，无论它的人力资源类型如何，和其他组织相比，也必然具有竞争力。
人力资源行业会计工作职责
人力资源行业会计工作职责内容总结简要在人力资源行业的会计工作中，我承担着至关重要的角色，确保公司的财务健康和合规性。
我的工作涵盖了财务规划、预算编制、账目管理、税务处理等多个方面，为公司的战略决策了有力的支持。
作为会计，负责维护公司的财务记录，包括员工工资、福利支出、社会保险和公积金等。
我准确地记录了每一笔交易，并及时更新了财务软件，确保了财务数据的准确性和及时性。
在预算编制方面，我分析了公司的历史数据和市场趋势，为各部门了合理的预算建议。
我与各部门协调，确保预算的准确性和可行性，并为公司的经营决策了数据支持。
在税务处理方面，我熟悉国家税法和相关政策，确保公司遵守税务法规，合理避税。
我与税务部门保持良好的沟通，及时处理税务申报和审计工作，避免了公司的税务风险。
要参与员工的招聘和培训工作。
负责审核员工的工资和福利，确保员工的权益得到保障。
参与了员工的培训计划制定，为公司的人才发展了支持。
在我的工作中，我遇到了许多挑战。
例如，由于人力资源行业的特殊性，员工福利和薪酬结构复杂多样，我需要不断学习和更新知识，以适应不断变化的政策和市场环境。
由于公司的快速发展，我需要处理越来越多的数据和交易，这对我的工作效率和准确性提出了更高的要求。
总的来说，我在人力资源行业的会计工作中，不仅负责了财务的日常管理工作，还为公司的战略决策和员工福利了有力的支持。
我相信，通过我的努力，公司能够实现财务的健康发展和员工的满意度提高。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在人力资源行业的会计工作中，我承担了财务规划、预算编制、账目管理、税务处理等多个方面的职责。
我准确地记录了每一笔交易，并及时更新了财务软件，确保了财务数据的准确性和及时性。
参与了员工的招聘和培训工作，负责审核员工的工资和福利，确保员工的权益得到保障。
二、工作成绩和做法在我的工作中，我取得了显著的成绩。
例如，通过精确的预算编制和财务规划，我帮助公司节省了大量的成本，提高了公司的盈利能力。
管理升级：人力资源与会计联姻
管理升级：人力资源与会计联姻我要明确一点，人力资源与会计的结合，并非简单的部门合并，而是基于双方在企业运营中的互补性，实现资源共享、优势互补，从而提升整体管理水平。
在这个过程中，人力资源部门将发挥其对员工的招聘、培训、考核等方面的专业优势，而会计部门则侧重于企业的财务核算、成本控制、税务筹划等职能。
双方的紧密合作，将有助于企业实现战略目标，提高市场竞争力。
在人力资源与会计的结合过程中，要建立一套完善的信息共享机制。
通过搭建信息平台，实现人力资源和财务数据的实时共享，避免信息孤岛现象。
这样，企业领导层可以更加准确地掌握各项业务数据，为决策提供有力支持。
同时，信息共享也有助于提高部门间的沟通效率，减少重复劳动，降低管理成本。
人力资源与会计的结合需要强化双方在员工管理方面的合作。
在招聘环节，会计部门可以提供岗位薪资、福利等信息，协助人力资源部门制定合理的招聘策略。
在培训环节，双方可以共同制定培训计划，确保培训内容的实用性和针对性。
在考核环节，会计部门可以根据财务数据，评估员工的绩效表现，为人力资源部门的晋升、激励等决策提供依据。
企业需要加强财务预算与人力资源规划的协同。
在制定财务预算时，会计部门应充分考虑人力资源规划的需求，确保预算的合理性。
同时，人力资源部门在制定人员规划时，也应充分考虑企业的财务状况，确保人员结构的优化。
通过双方的紧密合作，企业可以实现财务与人力资源的良性互动，降低经营风险。
在实施人力资源与会计的结合过程中，企业还需要关注税务筹划和成本控制等方面。
会计部门应充分利用税收政策，为企业争取税收优惠，降低运营成本。
同时，双方还需共同关注企业成本控制，通过优化资源配置、提高劳动生产率等手段，实现成本的有效控制。
人力资源与会计的结合，是企业管理升级的重要途径。
通过双方的紧密合作，企业可以实现资源优化配置，提高管理效率，降低运营风险，最终实现可持续发展。
我将继续关注这一领域的发展动态，为企业提供专业的文档支持。
人力资源管理师一级理论试题及答案
人力资源管理师一级理论试题及答案1（考试时限：120分钟）一、单项选择题(在下列各题的答案中，只有一个答案是正确的，请选出正确的答案,并在题干后的括弧内注明其序号,每小题1分，共50分)1、缩短工作时间不适用于从事下列哪项工作的劳动者( ).A、矿山井下、高空、有毒有害作业的劳动者B、从事夜班工作的劳动者C、在哺乳期工作的女职工D、企业的推销人员2、劳动合同的无效应由（ )确认.A、劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会B、劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会C、劳动争议仲裁委员会或人民法院D、人民法院或劳动行政部门3、用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使行政监督检查权,打击报复举报人员的( ).A、劳动行政部门和有关部门可处以罚款B、责令改正C、责令停业整顿D、警告、通报批评4、下列属于人力资源管理基础工作的是（）。
A、人员招聘B、工作分析C、薪酬管理D、绩效评估5、下列属于工作规范分析内容的是( ）。
A、工作名称分析B、劳动强度分析C、工作环境分析D、必备任职资格分析6、下列不属于招聘外部环境的影响因素是（ ).A、技术的变化B、招聘场所的选择C、劳动力市场D、竞争对手7、技术变革和新技术的采用会引起人员需求的变化下列说法正确的是（）。
A、将减少地理道理的需求B、将增加对劳动力的需求C、对熟练工人有利D、对受过高等教育的人有利8、当前我国中高级劳动力市场的供求关系属于（ ).A、需求约束型B、资源约束型C、供过于求D、以上都不对9、以工作说明书为基础，把组织的所有工作逐一配对比较,按各工作对组织的相对价值或重要程度排出顺序的方法，称( ）。
A、评分法B、因素比较法C、分类法D、排序法lO、表明工作的相对价值(横坐标轴）与工资率(纵坐标轴）之间的关系曲线，称（ )。
A、薪酬曲线B、工资曲线C、奖金曲线D、报酬曲线11、按随员工计划努力程度和劳动成果的变化而变化来设计的薪酬计划，称（）。
会计学专业毕业论文：浅谈人力资源会计
摘要随着经济的发展，会计环境发生了巨大的变化，人力资源会计应运而生。
本文概述了人力资源会计的定义及理论基础，人力资源会计的计量，核算，报告等基础内容.人力资源会计是以人为主体的管理活动，在某些方面与传统会计管理有所不同。
人力资源会计是现代会计理论下的新发展，其实质仍然是一种管理活动.本文的创新点是对于人力资源会计的资产属性，计量和企业收益分配问题等三个有争议的问题进行了阐述并做出了回答,明确了人力资源会计在这三个方面的作用。
关键词:人力资源会计会计计量企业收益分配ON HUMAN RESOURCE ACCOUNTING（ABSTRACT)With the development of the economy，accounting environment has undergone tremendous changes，human resource accounting came into being。
This paper provides an overview of human resource accounting theory and the definition of infrastructure，human resource accounting measurement，accounting，reporting and other infrastructure elements。
Human resource accounting errors on the management activities，in certain respects, the traditional accounting management is different. Human Resource accounting is under modern accounting theory, the new development is the essence of a management activities. This paper is an innovation for human resources accounting of the assets attributes, Measurement and enterprise income distribution problems three controversial issues discussed and made to answer，clear accounting of human resources in these three respects the role。
正文人力资源会计
正文人力资源会计介绍人力资源会计是一种专门应用于人力资源管理的会计方法。
它将会计原则和方法应用于人力资源管理中的各个方面，旨在提供准确、可靠的人力资源数据，以便支持企业的决策和战略规划。
人力资源会计的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
人力资源会计的重要性主要体现在以下几个方面：1.数据支持决策和规划人力资源会计通过收集、分析和报告人力资源相关数据，为企业的决策和规划提供准确的依据。
例如，通过人力资源会计可以分析员工薪酬、福利和绩效数据，帮助企业确定合理的员工薪酬水平，制定有效的绩效激励措施。
2.评估人力资源的价值人力资源会计可以帮助企业评估人力资源的价值。
通过对员工的培训成本、招聘成本和流失成本等进行核算，可以计算出每位员工的成本和效益，帮助企业评估员工的价值和贡献度，从而更好地管理和利用人力资源。
3.监控人力资源投入和产出人力资源会计可以监控人力资源的投入和产出。
通过对人力资源成本和绩效数据的分析，可以了解企业在人力资源上的投入是否得到了相应的回报，帮助企业优化人力资源的配置和管理方式。
4.合规性和报告要求人力资源会计也与企业的合规性和报告要求密切相关。
例如，在某些国家和地区，企业需要按照法律法规和会计准则要求报告员工的薪酬、福利和培训费用等相关信息。
人力资源会计可以帮助企业按照规定的要求进行记录和报告。
人力资源会计的核心内容人力资源会计的核心内容包括以下几个方面：1.人力资源成本核算人力资源成本核算是人力资源会计的基础工作。
它包括员工薪酬、福利费用、培训成本等方面的核算。
通过对人力资源成本的核算，可以了解企业在人力资源方面的投入情况，为企业的决策提供准确的依据。
2.员工绩效管理员工绩效管理是人力资源会计的重要内容之一。
通过对员工的绩效进行评估和管理，可以帮助企业了解员工的工作表现和贡献度，并根据绩效结果进行薪酬激励和晋升等方面的决策。
3.人力资源报告人力资源报告是人力资源会计的重要产出之一。
人力资源会计账务处理流程
人力资源会计账务处理流程一、人力资源会计账务处理的基本概念。
咱们先来说说啥是人力资源会计账务处理哈。
简单来讲呢，就是把公司里有关人力资源的各种花费和收益啥的，像给员工发工资、奖金，还有员工给公司创造的价值这些，用会计的方法记录下来。
这就好比是给公司的人力资源部门做了本专门的“小账本”，这个账本可重要啦，能让公司清楚地知道在人力方面到底花了多少钱，又得到了多少回报呢。
二、人力资源成本的账务处理。
1. 招聘成本。
公司招聘员工的时候会有不少花费，像在招聘网站上发布招聘信息的费用，去参加招聘会的摊位费，还有招聘人员的差旅费啥的。
这些钱都要记到招聘成本里哦。
比如说，公司在某招聘网站花了5000元发布一个月的招聘信息，那在账务处理的时候，就要把这5000元记到专门的招聘成本账户里。
这就像是在这个“小账本”的招聘成本那一页写上“在某某招聘网站花费5000元，日期是啥啥时候”。
2. 培训成本。
新员工入职后，公司往往会进行培训。
培训的成本也得好好记账呢。
像请培训老师的费用、培训教材的费用、培训场地的租金等等。
如果请了一个培训老师来给新员工上课，花了20000元，那这20000元就要算到培训成本里。
这就好比是我们在这个人力资源的“小账本”里，又翻开了培训成本那一页，然后把这笔花费记上去。
3. 薪酬成本。
这个是最常见的啦，每个月给员工发的工资、奖金、津贴啥的。
比如说员工小李这个月工资是8000元，奖金是1000元，那总共9000元就要记到薪酬成本账户里。
这就像每个月定期在这个“小账本”的薪酬成本那一块，给员工们记下他们该得的报酬。
而且啊，这里面还涉及到社保、公积金这些扣除部分的账务处理呢。
公司给员工交的那部分社保和公积金，也是人力资源成本的一部分，也要准确地记到账上哦。
三、人力资源价值的账务处理。
员工给公司创造的价值可不能忽略呀。
比如说销售部门的员工，他们谈成了一笔大订单，给公司带来了很多利润。
那怎么把这个价值在账务上体现出来呢？这时候就有点难办啦，但还是有办法的。
人力资源1级考试技能（1）
⼈⼒资源1级考试技能（1）第⼀章⼈⼒资源规划企业集团法⼈治理结构P40治理结构概念狭义：是指有关董事会的功能、结构、股东的权⼒等⽅⾯的制度安排。
⼴义：是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等⼀整套法律、⽂化和制度的安排。
（这些制度决定着公司的⽬标，谁在什么状态下实施控制、如何控制风险和收益、如何在企业不同成员之间进⾏分配等⼀系列重⼤问题）股东⼤会1.股东是公司的出资⼈或持有公司股权的出资者，从理论上讲，股东承担着公司创建的巨⼤风险和责任，因⽽享有处理公司事务的⼀切权⼒。
2.在现代企业中，股东的意愿通过公司内部设置的能够⾃主表达意愿的公司最⾼权⼒机构——股东⼤会来表达。
股东⼤会为⾮常设机构。
3.股东⼤会在保留重⼤⽅针、政策制定权的前提下，在股东⼤会闭会期间，将公司重⼤事项和⾏政事项的决策权交由股东⼤会选举的董事组成的董事会⾏使。
董事会1.董事会是股东⼤会闭会期间⾏使职权的机构，是公司常设权⼒机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权⼒中⼼。
2.董事会作为公司产权和治理的主题，对外是公司的代表和权⼒的象征，对内是公司的决策者和指挥者。
3.董事会决定公司的⼀切重⼤问题，包括执⾏机构的⼈员聘任和设置。
监事会1.监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东⼤会负责。
2.监事会⼀般有股东⼤会选举产⽣，但不设股东⼤会的公司由其出资的股东直接委派监事会成员。
3.监事会和董事会在公司中具有同样的地位，并强化了监事会的监督权⼒，不仅有财务上的检查审核权，⽽且对董事会或经理⼈员的业务执⾏情况也拥有检查权。
经理班⼦1.经理班⼦是由⾼层经理⼈员组成的公司执⾏机构。
2.经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权，负责⽇常经营活动。
3.⾼层经理⼈员不能享有公司的全部或部分终极所有权，董事会与经理⼈员是⼀种委托代理关系。
由股东⼤会选举产⽣的董事会、监事会以及经理班⼦在公司内部就形成了三者各司其职、各负其责、相互权⼒制衡的法⼈治理结构。
人力资源师一级考试试题
人力资源师一级考试试题一、选择题1. 以下哪项不属于人力资源管理的职能？A. 招聘与培训B. 绩效评估与调薪C. 财务管理D. 组织文化建设2. HRM (Human Resource Management) 的英文缩写是什么？A. HRDB. HRAC. HRMD. HRS3. 以下哪项不是人力资源规划的步骤？A. 岗位需求量分析B. 编制人力资源计划C. 岗位评估与激励D. 人员招聘和配置4. 以下哪项属于员工的权利？A. 职场歧视B. 合理工资与福利C. 不良绩效记录D. 不尊重公司政策5. 人力资源管理的目标是什么？A. 实现员工的最大满意度B. 提高企业的生产效率C. 促进员工的职业发展D. 扩大企业的市场份额二、简答题1. 请简要说明人力资源规划的定义及意义。
2. 什么是组织文化？它对企业的发展有何影响？3. 请列举并解释人力资源管理的基本职能。
4. 企业为什么需要进行员工培训？培训的方式有哪些？5. 请简要介绍员工绩效评估及其作用。
三、论述题基于你对人力资源管理的了解，请就以下问题进行论述：1. 人才招聘是人力资源管理的核心环节。
请分析企业在招聘过程中可能遇到的问题以及解决方法。
2. 企业的绩效管理是如何影响员工激励和员工福利的？如何建立有效的绩效管理制度？3. 请谈谈你对企业员工发展与职业规划的看法，以及企业应该如何支持员工的职业发展。
四、案例分析题请结合真实案例或场景，分析如何通过有效的人力资源管理实践解决企业在人才招聘、员工绩效评估、职业生涯规划等方面所面临的挑战。
从案例中汲取经验教训，为今后的人力资源管理工作提供借鉴。
以上为人力资源师一级考试试题，请根据题目要求认真作答，完成考试。
祝好运！。
浅谈人力资源会计
浅谈人力资源会计【人力资源会计浅谈】人力资源会计是一门探索人力资源管理与会计结合点的学科，它关注着如何将人力资源管理的各项活动和信息转化成财务数据进行核算和决策分析。
人力资源对企业的发展至关重要，而人力资源会计正是为了更好地管理和分析这一重要资源而应运而生。
首先，人力资源会计关注的是人力资源相关成本的核算。
在企业运营过程中，人力资源相关的成本如员工薪酬、福利待遇、培训开支等占据了很大的比重。
通过会计手段采集、分类、记录和报告这些成本，使企业能够更加清晰地了解人力资源投入与产出之间的关系，做出更有效的决策。
其次，人力资源会计也关注人力资源的价值评估。
人力资源是企业的核心竞争力之一，而人力资源的价值往往难以直接衡量。
人力资源会计通过建立一套完整的指标体系和评估模型，将人力资本转化成财务数据，并结合企业的实际情况进行分析和评估，帮助企业更好地了解自身人力资源的价值，为人力资源管理和决策提供支持。
另外，人力资源会计也关注人力资源管理的效果和效益。
通过会计手段，对人力资源管理活动进行跟踪和评估，分析人力资源管理的投入与产出之间的关系，进而判断公司人力资源管理的效果和效益。
这对于企业来说，能够及时调整管理策略，提高人力资源配置和利用的效率，提升企业整体绩效。
人力资源会计的发展离不开信息技术的支持。
随着信息系统的不断完善和应用，人力资源会计在数据收集、处理和分析方面得到了很大的提高。
信息系统能够实现对人力资源成本、薪酬、绩效等数据的快速获取和分析，提高核算的准确性和时效性，为决策提供更加可靠的依据。
但是，人力资源会计也面临一些挑战和问题。
首先是数据的准确性和相关性。
人力资源会计需要依据企业现行会计准则和规定进行核算，但人力资源管理的数据往往分散在各个部门中，采集和整合的难度较大。
此外，人力资源管理活动的数据获取和记录也需要与人力资源管理系统或其他信息系统进行对接，确保数据的准确性和及时性。
其次，人力资源会计还需要克服与其他部门数据的衔接问题。
浅论人力资源会计
浅论人力资源会计人力资源会计（Human Resource Accounting）作为一门专门研究人力资源投资和效益的学科，近年来备受关注。
本文将从人力资源会计的定义、计量方法、应用价值以及未来发展前景等方面进行论述，旨在深入探讨这一领域的重要性和潜力。
人力资源会计指的是以人力资源作为企业重要资产的会计处理和评估手段，以揭示和量化人力资源对企业经济效益的贡献。
与传统会计方法相比，人力资源会计更加注重人力资源对企业发展的重要性和作用，并试图通过专门的计量方法对其进行评估。
在计量方法上，人力资源会计主要采用了两种方法：直接成本法和间接成本法。
直接成本法是指将人力资源相关的投入，如培训费用、招聘成本等计入企业成本，在财务报表中体现出来。
而间接成本法则是通过计算人力资源在企业中所能创造的附加值，如员工的创新能力、人际关系等，来评估人力资源的价值。
人力资源会计的应用价值不容忽视。
首先，它可以为企业提供决策依据。
通过对人力资源进行计量和评估，企业可以更准确地了解员工的知识、技能和潜力，为企业的招聘、培训和人员配置提供科学的依据。
其次，人力资源会计也可以帮助企业强化人力资源管理。
通过对人力资源的投资和效益进行评估，企业可以更好地制定薪酬激励政策，提高员工的积极性和创造力。
最后，人力资源会计可以提升企业的价值。
人力资源是企业最为重要的资产之一，通过对人力资源进行有效的管理和评估，企业可以提高竞争力，增加市场价值。
然而，人力资源会计在实践中仍然存在一些问题与挑战。
首先，人力资源会计的计量方法还不够完善。
由于人力资源的特殊性，如员工的意愿、能力、背景等难以量化，人力资源会计的计量方法也面临着一定的困难。
其次，人力资源会计的数据收集和分析体系还不够健全。
目前许多企业的人力资源数据还停留在表面层面，缺乏对员工知识、技能和潜力等方面的深入挖掘。
最后，人力资源会计在企业中的应用程度有限。
虽然人力资源会计的潜力巨大，但在实际操作中，许多企业仍然没有将其纳入到日常的决策和管理中。
会计学毕业论文选题(精选多篇)
会计学毕业论文选题(精选多篇)第一篇：20__会计学毕业论文选题 20__会计学毕业论文选题供参考一、会计部分1、浙江上市公司会计准则的信息含量研究2、浙江上市公司公允价值运用的市场反应研究3、宁波上市公司会计准则运用实施研究4、股票期权激励制度的会计处理5、小议商誉6、公允价值及其在企业会计准则中的运用分析7、债务重组准则对企业的影响8、所得税准则在xx企业应用的研究9、对企业合并会计处理方法的比较及研究10、浅析中期财务报告的编报11、金融工具会计的发展趋势－公允价值12、资产评估中的若干会计问题研究13、证券市场中会计信息虚假失真问题的研究14、所得税会计的探讨15、人力资源价值在会计体系中的确认和计量16、网络会计的实践与思考17、浅谈保险会计的财务分析与信息披露20、金融衍生工具的会计计量与报告21、人力资源价值的计量方法22、衍生金融工具的风险与会计防范23、人力资源的成本计量24、人力资源会计及其前景25、对《企业会计准则－债务重组》的探讨26、从并购的协同效应看商誉的实质27、浅议上市公司的关联交易28、关于或有事项的研究29、上市公司信息披露30、合并会计报表研究31、企业并购会计研究32、债务重组会计研究33、关于借款费用资本化的探讨34、关于期货会计的探讨35、股票期权会计研究36、宁波高新企业无形资产管理现状与策略分析37、民营企业会计信息质量控制研究38、关于表外业务核算有关问题的探讨39、关于进一步扩大商业承兑汇票在银行业务中的业务量的思考40、关于商业银行信息披露有关问题的探讨41、会计准则和制度的经济后果研究42、论基金会计在我国的应用43、契约视角下会计政策的选择44、上市公司会计信息失真可能性评估研究二、财务管理部分1、上市公司股利政策实证研究2、股权结构与公司治理3、新经济环境下企业加强资金（成本、财务）管理的新思考4、金融危机下企业新融资模式的探究5、基于可持续发展的中小企业融资方式的研究6、经营者薪酬计划7、浙江上市公司资本结构影响因素实证分析8、浙江企业年报的公告效应研究9、企业营运能力分析体系10、企业获利能力评价体系11、企业财务危机预警体系12、企业集团财务战略研究13、企业集团财务政策研究14、企业集团投资政策研究15、企业集团股利政策研究16、关于投资财务标准研究17、关于企业价值研究18、自由现金流量与企业价值评估19、企业收益质量及其评价体系20、企业信用政策研究21、“动产融资”在宁波发展现状研究22、金融危机下宁波中小企业财务危机成因研究23、“网络联保贷款”在宁波发展现状研究24、浙江中小企业融资问题研究25、宁波中小企业负债融资的财务风险与对策26、宁波市外向型企业的财务风险分析27、宁波市上市公司财务风险分析28、中小企业应收账款管理分析与管理——以××企业为例29、人民币升值对宁波市中小企业的影响分析30、增值税转型过程中固定资产投资管理探讨——以××企业为例31、××市中小企业融资问题研究32、负债融资的财务风险与对策33、××中小企业融资困境分析34、上市公司股权融资偏好分析研究35、上市公司利润操纵方法的分析36、宁波中小制造企业融资难的原因及对策37、典当行业财务风险的防范38、资本市场的企业估值39、对宁波中小企业筹资优化的探讨（渠道与成本）40、宁波市中小外贸企业融资问题研究三、管理会计部分1、企业信息化提高企业决策效益研究2、全面预算与企业价值研究3、董事会结构与公司业绩关系研究4、变动成本法的应用研究5、关于管理会计师及其职业道德研究6、预算管理研究，业绩评价体系与方法研究7、关于abc法的研究8、责任会计的研究9、关于投资项目决策的研究10、标准成本的研究11、战略管理会计研究12、关于内部转移价格的研究13、关于成本差异分析的研究14、关于敏感性分析方法研究15、关于成本控制方法研究16、以××行业上市公司为例分析公司管理层激励方式与绩效的相关性17、本量利分析在宁波民营企业生产管理中的应用研究18、浙江省中小板上市公司绩效评价指标体系的研究19、对当前环境下集团企业内部转移价格的分析20、4中小企业自主创新绩效评价指标体系研究21、宁波上市公司审计报告类型与绩效关系研究22、宁波××企业财务预警模型分析与验证23、宁波××企业内部控制效益分析研究24、作业成本法在××企业中的运用25、宁波中小民营企业成本控制问题研究26、××企业成本核算问题研究27、基于因子分析法对汽车上市公司的业绩分析28、上市公司应用eva进行业绩评价的探索29、论台州制药类上市公司的战略成本管理30、浅析企业集团的业绩评价－以巨化集团有限公司为例四、审计部分1、论内部审计的独立性2、论市场经济下审计的职能与作用3、论审计目标与审计证据的获取4、论审计风险及其防范5、论现代企业制度下的内部审计6、对验资中有关问题的探讨7、对资产评估中有关问题的探讨8、论内部控制系统审计(制度基础审计探讨)9、论企业集团内部审计制度的构建10、论审计工作质量的控制与考核11、浅议我国的民间审计责任12、论我国注册会计师审计制度的发展与完善13、我国电算化审计及对策分析14、审计风险刍议15、论我国民间审计的独立性16、对风险基础审计在我国发展的思考17、试论审计风险18、试论审计抽样19、审计风险及其控制20、我国上市公司的会计造假现象及审计防范21、民营企业内部审计问题与对策22、民营企业内部控制环境研究23、中小企业内部会计控制的有效性研究24、中小企业内部审计风险的防范对策探讨25、注册会计师审计风险防范机制的思考26、中小企业会计信息系统的内部控制27、会计信息系统对审计风险及其控制研究28、网络环境下××企业内部会计控制的缺陷及对策29、注册会计师审计质量影响因素分析30、注册会计师审计质量问题研究31、上市公司审计费用决定因素分析32、宁波中小会计事务所兼并问题研究33、cpa审计风险与职业责任研究34、论审计的社会责任观35、审计费用与盈余管理分析36、经济责任审计有关问题探讨37、审计在公司治理结构中的地位与作用五、会计电算化部分1、会计电算化系统的安全性分析2、会计电算化系统的容错性及可操作性问题3、会计电算化核算系统的子系统划分研究4、会计电算化工作可能出现的问题及对策5、会计电算化对会计工作方法的影响探讨6、会计电算化对传统会计职能的影响研究7、我国电算化审计及对策分析8、网络会计研究9、对计算机会计信息工作的审计10、电算化审计及我国电算化审计体系的建立11、企业会计信息系统帐套设计的研究。
中级经济师人力资源模拟卷一
中级经济师《人力资源》模拟试卷一一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.下列关于内源性动机和外源性动机的陈述正确的是（）。
A.外源性动机注重的是行为的本身，而非行为的结果B.内源性动机比较注重社会报酬，诸如表扬、社会地位等C.外源性动机往往是为了逃避惩罚而去完成某种行为D.具有内源性动机的个体并不认可所做的行为价值2.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（）。
A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理B.成就需要高的人希望能够得到及时的反馈C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D.权力需要强的人具有较强的责任感.在创造性活动中更容易获得成功3.在期望理论中，一个人需要多少报酬称为（）.A.工具性B.效价C.期望D.动机4.下列关于目标管理的陈述不正确的是（）。
A.目标管理是一个自上而下的单向过程B.限期完成是目标管理四要素之一C.目标管理使得每一名员工都有明确、可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标D.目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标5.根据路径-目标理论，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求，这种领导行为称为（）。
A.指导式B.支持型C.参与式D.成就取向式6.根据路径-目标理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（）。
A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就取向式领导7.领导者主要有三种领导技能，在越高的管理职位上，（）的作用也就越重要。
A.技术技能B.人际技能C.操作技能D.概念技能8.下列有关组织设计的表述错误的是（）。
A.现代的组织设计理论是动态的B.只对运行制度进行的设计称之为静态组织设计C.组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计D.其基本内容包括企业的组织结构设计和保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计9.技术发展迅速、产品较多、创新性强、管理复杂的企业，最适合采用的组织形式是（）。
试论人力资源会计
试论人力资源会计摘要：本文从企业人力资源管理的发展方向——纳入会计核算入手。
结合人力资源管理与会计学的相关理论，论述了人力资源会计的确认、计量、核算、报告，这四个方面的问题。
并结合我国实际国情论证了在我国建立人力资源会计的必要性等相关问题。
关键词：人力资本人力资产人力资源会计Abstract: This text brings into an accounting to check to commence from the development direction with the business enterprise human resource management. Concerning the human resource management and the related theories of the accounting, Discussed human resource accounting how to recognize, calculate, check, report, these four problems. Combine an our country actual state of the nation, The necessity that discussed an accounting at our establishment human resource waits a related problem.Key words: Manpower capital manpower property human resource accountancy目录一、人力资源会计的会计确认----------------------------------- 4 （一）人力资源-----------------------------------------------------4 （二）人力资本-----------------------------------------------------4 （三）人力资产-----------------------------------------------------4 二、人力资源会计的会计假设------------------------------------5 （一）会计主体-----------------------------------------------------5 （二）会计分期-----------------------------------------------------6 （三）持续经营-----------------------------------------------------6 （四）货币计量-----------------------------------------------------6 三、人力资源会计的会计计量-------------------------------------6 （一）历史成本法---------------------------------------------------6 （二）重置成本法---------------------------------------------------7 （三）两种方法的优缺点比较及对策-----------------------------------7 四、人力资源会计的会计核算-------------------------------------8 （一）人力资源会计的核算对象---------------------------------------8 （二）人力资源会计的核算方法---------------------------------------8 五、人力资源会计信息的披露-------------------------------------9 （一）人力资源投资报告---------------------------------------------9 （二）人力资源结构及变动情况报告-----------------------------------9 （三）人力资源效能报告---------------------------------------------9试论人力资源会计二十一世纪什么最重要——人才。
浅论人力资源会计
浅论人力资源会计随着现代企业管理的发展，人力资源管理在企业运营中扮演着至关重要的角色。
人力资源会计作为人力资源管理的一项重要工具，在人力资源决策和绩效评估中起到了极大的作用。
本文将浅论人力资源会计在企业中的应用和意义。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是指将人力资源投入与产出与企业财务数据结合起来，进行计量和分析的一种会计方法。
它通过测量和评估人力资源的成本、效益和价值，为企业提供科学决策依据，帮助企业实现人力资源的优化配置和管理。
二、人力资源会计的基本原理1. 成本原理：人力资源会计通过核算人力资源的直接与间接成本，全面掌握人力资源的投入情况，从而为企业决策提供可靠的数据支持。
2. 资产原理：人力资源会计将人力资源视为一种无形资产，通过准确衡量和评估人力资源的价值，帮助企业更好地管理和运用这一重要资产。
3. 收益原理：人力资源会计通过量化和评估人力资源的产出与效益，为企业提供有关人力资源投资回报的信息，帮助企业优化人力资源配置和提升绩效。
三、人力资源会计的应用1. 人力资源成本核算：人力资源会计通过对招聘、培训、福利、劳动力成本等方面的核算，帮助企业准确掌握人力资源的成本构成和分布情况。
2. 人力资源价值评估：人力资源会计通过量化人力资源的价值，例如通过有效员工的营业额贡献、人力资源回报率等指标，帮助企业评估人力资源管理的效果和价值。
3. 绩效考核与奖励：人力资源会计为企业提供了可量化的绩效考核指标，并提供相关数据支持，促进绩效管理和员工激励机制的有效运行。
4. 人力资源投资决策：人力资源会计为企业的人力资源投资决策提供重要的依据和理论支持，例如人员招聘与培训的投资回报分析等。
四、人力资源会计的意义1. 提升人力资源管理水平：人力资源会计提供了科学的数据和方法，帮助企业实现对人力资源的深度分析和管理，提升人力资源管理的水平和效果。
2. 优化资源配置：人力资源会计将人力资源的投入与产出进行对比与评估，帮助企业合理配置人力资源，提高资源利用效率。
浅论人力资源会计
浅论人力资源会计第一篇：浅论人力资源会计浅论人力资源会计【主题词】人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计确认计量报告无形资产基本内容建立条件【摘要】本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。
对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了一些探讨。
所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。
一．我国建立人力资源会计的必要性。
1．财务信息使用者的需求。
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
2.内部管理的需要。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
3．国家宏观调控的需要。
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
4．.财务会计核算原则的要求。
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。
企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。
论我国人力资源会计
论我国人力资源会计论我国人力资源会计摘要：随着经济的不断发展，人力资源管理问题也日益显露出来，其中，对于人力资源会计方面的研究是我们所不能轻视的。
进入21世纪，人类社会也开始从工业经济时代逐步迈向知识经济时代，知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。
人力资源会计为信息需要者提供所需信息，尤其是人力资源会计提供出的较为准确的人力资源价值的计量信息，将使企业经营者之间形成一种良性的竞争趋势，因此，人力资源价值会计的重要性在不断增强。
研究人力资源会计的目的在于达到人力资本理论与发展经济学的理论在企业层面上的有机融合，从而更好的面对日益激烈的市场竞争。
本文深入浅出地论述了人力资源会计若干问题，希望能够对我国人力资源会计的发展起到一定的帮助。
关键词：人力资源管理；知识经济；市场竞争1. 人力资源会计的概述1.1人力资源会计的概念人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
美国著名人力资源会计学家埃里克？弗兰霍尔茨提出“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告”，它明确指出，人力资源成本和价值是人力资源会计的核算内容，而且必须是组织的资源。
1.2人力资源会计在现代化企业中的重要作用首先，人力资源会计能够为企业的决策者提供信息。
人力资源是现代化企业的重要资源，如果不能正确地衡量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。
人力资源会计所提供的信息，能偶促使企业管理当局对人力资源投资的重视，进行合理的经营管理决策，使企业在激烈的市场竞争中得到生存和发展。
其次，人力资源会计帮助正确反映企业的真实财务状况和经营成果。
传统的会计将企业在人力资源方面的支出同等的看作是成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益；而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。
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第五篇试论人力资源会计魏景义提要:阐述了人力资源与人力资本和企业的关系；提出了人力资源管理应达到的主要目标和人力资源会计的设想。
关键词:人力资源会计；财务；管理作者简介:魏景义，江西财经职业学院南南昌校区。
在彼得·鲁克教授提出“人力资源”概念近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展得到经验证实。
在传统会计核算体系强调财务的所有者和债权人的核算地位而忽视人力资源所有者的利益。
在知识经济和管理革命时代，人力资源成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最主要的资源，是创造财富和决定社会财富分配的最主要的因素。
一、人力资源的定义由于人力资源会计是在运用经济学，组织行为学原理的基础上，由人力资源学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计知识。
目前，人力资源会计尚未有统一的定义。
目前比较一致的看法是：指人体内存在的各种劳动能力，表现为体力、智力、知识和技能的总和。
目前人力资源会计师论著共识性的观点是：人力资源会计反映企业所得的人力资产来源即人力资本的价值、企业对人力的投资、劳动力所有权投入企业而形成的资产来源即人力资本、以及人力资本对本企业收益的分配，其目的是为会计信息使用提供决策所需的有关人力资源的信息。
从表面上看人力资源会计体系近乎完善。
似乎完善的会计系统实际运用程度很低，原因在于缺少理论上的支持，要领本身缺乏精确的界定，体系本身也缺乏一致性。
所以人们不禁会问：所有的人力资源都是人力资本吗？二、人力资源与人力资本的关系从20世纪70年代确立了“以人为本”的管理思想以后，人力资源和人力资本概念使用频率不断提高。
在经济学领域，研究企业所有权和理论结构问题时，须用“人力资本”的概念，在涉及到“开发和培训”的问题时绝大多数运用的是“人力资源”的概念。
人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容回避的问题。
在有关人力资源会计论者中可以看出，其主要观点认为：人力资源与人力资本的主体具有完全相同———劳动者。
也就说：企业所有的劳动者既是人力资源，同时也是人力资本。
企业所有的劳动者都是人力资源，这一点无可争议的。
但如果说全部的劳动者都是人力资本，恐怕就站不住脚了。
企业的LEO即是人力资源，也是人力资本；但企业的门卫是人力资源，但他也是人力资本吗？人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的基础。
我们认为，构成人力资源和人力资本的主体不完全相同，人力资本仅仅是人力资源中的一部分。
从资本是稀缺性经济资源这一逻辑很容易推出这样的结论：人力资本是稀缺性人力资源。
企业的所有员工（无论处于什么岗位、什么层次）都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。
人力资本的稀缺性取决于不同类型劳动的特征。
其稀缺性和稀缺程度通过劳动的两个信度来衡量；劳动的创新性和劳动成果的度量性。
劳动的创新性是指每一次劳动都不是以前动作简单的重复，而是涉及到新信息的处理和新问题的解决。
三、人力资源与企业的关系一个企业的人力资源，应该是该企业在某一个特定阶段员工的生产、经营、管理等各方面的综合能力。
企业总是在某个外部环境中利用其职能控制人力和物力进行生产经营。
当代社会主义市场经济体制下的企业的发展好与坏，一定程度上受制于该企业的人力资源和强与弱。
如：人力资源不但要对企业用于招聘、选拔、录用培训及开发和管理自己的人力资源而消耗的成本进行计量，还要对自己所聘用的员工对企业带来的经济价值进行管理，同时也应注意：(1)要采用一系列有效的使用和规划及管理人资源。
(2)要及时给管理者提供有关的人力资源结构变化位置。
(3)使得未来的投资者对人力资源进行投资时有更好决策。
(4)在本企业应反映在人力资源所发生的成本。
（5）要评估一下该资本的投资回报率。
（6）披露组织内部人力资源的价值以及其是否被正确的分配和利用。
人力资源管理，是指对人力资源取得开发保护和利用等方面所进行的计划、组织、指挥控制和协调的活动。
它是研究并解决组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分人力资源，掌握人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论方法，工具和技术的总称。
人力资源管理最关键的工作是在适当时间，把适当人选（最佳经济的人力）安排在适当工作岗位上，以人事的协调来提高工作效率。
四、从事人力资源管理主要应达到的两个目标1、取得最大的使用价值。
人力资源管理的首要目标，就是用科学方法使人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”，取得最大的使用价值。
早在20世纪80年代初，美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾经提出的口号：“人是我们最重要的资产！”人才是利益最高的资本，只要恰当投入并善加利用，就能给企业带来几倍甚至是几十倍的利润。
2、发挥人最大的主观能动性，激发人才活力。
罗伯特·塔克指出：“强迫手段能够带来的只是按命令的被动的服从而已。
只有当人们真正被说服了，认识到政策的正确性，他们才会主动地、全力以赴地支持。
”被动的服从去实现决策目标，带来的结果只能是低效益。
所以，我们要制造激情，激励和鼓舞每个人努力高效地工作。
人力资源会计对象当然是会计个体的人力资源，其实质就是如何正确的确认、计量、报告企业的人力资源信息的问题。
但首先确定的问题是如何界定会计个体人力资源的范围和性质。
按照上海财经大学博士陆建桥先生的阐述作为会计核算对象的人力资源有两种范围。
一是全国各地资源会计所核算和控制的就是指企业内部人力资源的总价值。
另一观点则认为：作为会计核算对象的人力资源，除了包括人力资源外，还应包括外部人力资源。
如企业与顾客、供应商、投资者和债权人等的有利关系形成了企业外部人力资源，由于它们也能给企业带来经济利益，并为企业拥有或控制，因此也应纳入人力资源会计核算和控制的范围。
但许多人士学者都认为第二种观点值得进一步探讨。
人力资源会计核算对象应该是整个企业人力资源创造价值的能力，而不是抽象的每个员工能力的简单总和，这样说主要基于以下几点理由：（1）会计主要以货币为计量手段的，因此，会计计量人力资源主要方式只能通过价值计量而不是其他的劳动过程单位，非货币计量单位目前只是辅助计量手段，所以，凡不具备货币计量依据的资源尚不能进入会计系统。
（2）现代会计理论认为，资产本质是能创造未来收益的经济资源，因此会计计量资产价值是按照其创造收益的现值和行市或历史成本计价。
但任何一种资产的计量都不可能超越会计个体，人力资源资产更是如此，虽然个体有时会发挥关键作用，但离开了整体其实际价值会大大受贬，甚至一文不值。
所以，人力资源会计计量对象只能界定在企业控制下的整体价值。
（3）从系统的观点来看，企业必然具备各种人才，人力资源价值存在多样性。
当我们从整体的角度考察企业的人力资源时，最佳的计量对象当然是整个企业的人力资源价值。
人力资源会计核算的一般平衡公式“资产=负债+所有者权益”，反映了商品经济条件下企业价值运用的一般规律，即债权人的清偿权加上企业主权益的清偿权等于企业的资产总值。
在建立人力资源会计，把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后，则该公式变为：物力资产+人力资产=负债=劳动者权益+所有者权益。
此时的会计平衡公式的内容已发生了根本性的变化。
(4)人力资源会计的核算主要包括了两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益的核算。
人力资源会计是确认和计量人力资产成本的价值的一系列程序和方法，但人力资源的成本或价值是应该资本化还是费用化，理论界与实务界存在分歧。
有一种观点认为，因为人力资源提供未来经济利益具有不确定性，人力资源不能为企业所拥有和控制，而且人力资源不能交换，不具备可交换性的特征，因此不是资产人力资源投资应当费用化。
但其价值计价方法却不同。
其一，货币价值法。
它是将人力资源价值资本化进行计量的方法。
其方法有：一是薪金现值法。
二是未来收益现值法。
三是个人预期可实现价值法。
四是机会成本法。
其二，准货币价值法。
由于人力资源会计以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特征是货币指标无法表现的。
而且影响人力资源价值的个人组织和社会诸方面因素，也非货币计量所能确定。
因此，在计量人力资源价值时，除了上述计量人力资源的货币价值外，还应该用一定的方法计量人力资源的非货币性价值。
影响的因素主要有：现有人员的文化程度、健康状况等。
常用的方法有详细记载法、资效法、行为知际法。
五、对人力资源会计的设想1、重视人力环境的研究。
知识经济催生着人力资源会计，但不同类型的企业对人力资源知识含量要求是不一样的，人力会计资源会计信息无论是人微言轻决策支持信息系统还是作为人力资源参与剩余收益分配的依据，不同类型的经济组织对人力资源会计的需求都有很大的差别。
劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度都有不及人力资源密集型行为。
像会计事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业无论是人力资本对财务资本的要求看，还是从企业运行对财务资本的要求看，其数量都要求不高。
但这类企业的人力资源属于稀缺资源，对人力资本提出很高的要求。
因此，必须基于不同的环境进行人力资源会计的研究，在不断总结经验的基础上逐渐提练成人力资源会计的一般模式，而不是先人为地设计出人力资源会计模式然后将其运用于所有类型的企业。
2、以人力资源管理会计研究为重点。
按其目标不同，人力资源会计由人力资源财务会计和人力资源管理会计两大部分构成。
从目前公开出版的著作和发表的论文看，人力资源会计研究着重于人力资源的财务会计领域。
从上世纪中期开始，管理会计的重点转变为通过资源的有效使用以及通过使用顾客价值、股东价值和组织创新的驱动因素来产生或创造价值，管理会计在人力资源规划、分析和评价方面的作用越来越突出。
我们认为，从企业管理的角度看，打破大锅饭体制建立报酬与绩效挂钩的管理思路要求人力资源会计提供满足管理当局要的决策信息，以人为本的预算管理取得了一定的效果，人力资源管理会计更具有迫切性和运行的基础。
因此，现阶段，应将人力资源研究的重点转向人力资源管理会计研究。
3、在人力资源财务会计方面，尽量考虑会计的继承性并充分体现会计改革发展方向要求。
如：在确认方面，人力资源会计应将人力资本和非人力资本的人力资源分别确认为不同的会计要素。
对人力资源中的人力资本予以资本化，以经济和生产要素提供者均可的价值分别在资产负债表中作为“人力资产”和“人力资本”列示，而对非人力资本性质的人力资源则采用费用化的方式；人力资源使用中的价值维护必然要发生一系列的支出，如在职培训、学习等费用支出采用费用化的方式。
这种模式既能够体现产权理论和制度经济学的最新研究成果，提高会计核算质量，也体现了成本效益法则的要求，具有较高的实际运用价值。