基于新劳动合同法条件下的调岗调薪技巧
劳务中转岗调薪的条件和程序
劳务中转岗调薪的条件和程序在劳务中转岗调薪是指员工从原有岗位调整到新的岗位，并由此获得一定的薪资增长。
在进行劳务中转岗调薪时，需满足特定的条件并按照一定的程序进行操作。
本文将详细介绍劳务中转岗调薪的条件和程序。
一、劳务中转岗调薪的条件劳务中转岗调薪通常需要满足以下条件：1. 绩效表现良好：员工在原有岗位上的工作表现出色，取得优秀的绩效评价，是劳务中转岗调薪的前提条件之一。
只有通过个人努力取得良好的工作成绩，才能有资格申请调薪。
2. 具备新岗位所需技能：员工在进行劳务中转岗调薪时，需要具备新岗位所需的技能和知识。
只有具备相关技能，才能顺利胜任岗位，从而获得薪资调整的机会。
3. 公司需求：劳务中转岗调薪需符合公司的人力资源规划和需求。
如果公司在某个岗位需要更多的人才，并且经过评估认为某一位员工适合该岗位，那么该员工有机会申请劳务中转岗调薪。
二、劳务中转岗调薪的程序劳务中转岗调薪通常包括以下程序：1. 提出申请：员工需要向公司的人力资源部门提出劳务中转岗调薪的申请。
申请时，应详细说明原岗位和新岗位的差异、个人优势以及自己对新岗位的适应能力。
2. 面试评估：人力资源部门会组织面试评估流程，对申请劳务中转岗调薪的员工进行面试，并考察其适应新岗位的能力和潜力。
3. 绩效评估：人力资源部门还会对员工在原有岗位上的绩效进行评估，主要考察员工在原岗位上的工作表现和业绩水平。
4. 薪资讨论：在面试和绩效评估合格之后，人力资源部门将与员工讨论新岗位的工资待遇，确定涨薪幅度和具体薪资水平。
5. 合同签订：当员工和企业就新岗位的薪资达成一致后，需要签订一份新的劳动合同或补充协议，并明确约定新岗位的工作内容、薪资水平以及其他相关条款。
6. 岗位调整：随后，员工将正式调整至新的岗位，并开始按照新的薪资水平享受相应待遇。
三、劳务中转岗调薪的意义与挑战劳务中转岗调薪对于员工和企业都具有重要意义。
对于员工而言，通过调薪可以更好地激发其积极性和工作动力，提升自身的职业发展和福利水平。
调岗加薪谈判技巧
调岗加薪谈判技巧
在调岗加薪谈判中，以下是一些有用的技巧：
1.了解市场行情：在谈判前，了解相关岗位的市场行情和薪资水平，这将有助于你提出合理的薪资要求。
2.确定自己的价值：在谈判中，要清楚地表达自己在公司中的价值和贡献，以及调岗后将如何为公司创造更大的价值。
这将有助于你提出更有说服力的薪资要求。
3.制定明确的薪资期望：在谈判前，制定明确的薪资期望，并在谈判中保持冷静和自信，不要让对方牵着你的鼻子走。
4.突出自己的优势：在谈判中，要突出自己的优势和技能，以及如何为公司带来更大的价值。
这将有助于你获得更好的薪资待遇。
5.寻求中立的第三方帮助：如果谈判陷入僵局，可以考虑寻求中立的第三方帮助，例如人力资源部门或职业咨询师，以帮助双方达成共识。
6.学会妥协：在谈判中，要学会妥协和让步，以达成最好的结果。
如果你提出的薪资要求被拒绝，可以考虑其他方面的福利待遇，例如额外的奖金、股票期权等。
7.保持沟通和协商：在谈判后，要保持沟通和协商，以确保自己的利益得到最大化的保护。
同时，也要尊重公司的决定和利益。
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在我们现实生活中，我们经常发现有些人会发生岗位的调动，岗位调动一般会两种情况一种是自愿性的一种是被动性的发起的工作岗位调动。
如果是自愿的那么个人要与公司协商好，如果是被动性非自愿的岗位调动争议会比较大。
那么有关劳动合同法关于调岗的规定是什么呢？小编将为您介绍。
一、劳动合同法关于调岗的规定
根据《劳动法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。
公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。
如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。
这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。
在这种情况下，公司应。
员工不能胜任工作要怎样调岗(附方法和要点)
员工不能胜任工作要怎样调岗（附方法和要点）最近有不少HR学员问起这个问题，实务中操作起来确实有一定难度。
供实务中参考！调岗问题在用工过程中比较常见，也是用人单位感觉最头疼的问题之一。
因为一旦单方实施调岗，往往会引发劳动争议，法院判公司调岗违法的案件很多。
调岗的类型多样，有强行调岗、有协商调岗、有法定调岗、有约定调岗……本文仅针对不能胜任工作情况下的调岗问题进行分析，希望能够给大家提供一些实务上的参考。
一、不能胜任工作情况下的调岗依据《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；上述条文虽然规定的是用人单位可解除劳动合同的情形，但实际上也是劳动者不能胜任工作用人单位可变更劳动者工作岗位的法律依据。
在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可对劳动者进行相应的技能培训，或者对劳动者的工作岗位进行相应的调整。
二、不能胜任工作情况下的调岗是否需双方协商一致法律给了用人单位调岗的依据，那么岗位变更是否需与劳动者协商一致？从劳动法和劳动合同法的表述看，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以调岗，条文中并无调岗前需协商一致的要求。
关于这个问题，原劳动部曾经对此做过一个解释。
劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
劳动合同书中调薪和晋升的约定方式
劳动合同书中调薪和晋升的约定方式在现代社会中，劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，它规定了双方的权利和义务。
在劳动合同中，调薪和晋升是雇主与员工关系中的重要议题。
本文将探讨劳动合同书中调薪和晋升的约定方式，以期为雇主和员工提供一些有益的参考。
一、调薪的约定方式调薪是指根据员工的工作表现、市场行情、企业经济状况等因素，对员工的薪资进行调整。
在劳动合同中，调薪的约定方式可以有多种选择。
首先，可以约定固定期限的调薪。
双方可以在劳动合同中明确规定，在特定的时间点，例如每年、每半年或每季度，对员工的薪资进行调整。
这种方式可以提前规划，员工也可以有个明确的期望，有利于维护双方的关系稳定。
其次，可以约定根据工作表现的调薪。
这种方式将调薪与员工的绩效直接挂钩，根据员工的工作表现进行相应的薪资调整。
这种约定方式能够激励员工积极工作，提高工作质量和效率，同时也能够公平地对待员工，使员工感受到自己的努力得到了公正的回报。
另外，也可以约定根据市场行情的调薪。
随着市场经济的发展，行业市场的变化对薪资水平产生了重要影响。
在劳动合同中，可以明确约定根据市场行情的变化对员工薪资进行相应调整。
这种方式能够使员工的薪资与市场保持一定的接轨，保证员工的收入能够与时俱进。
二、晋升的约定方式晋升是指员工在工作岗位上的职务或级别的提升。
在劳动合同中，晋升的约定方式也有多种选择。
首先，可以约定根据工作表现的晋升。
这种方式将晋升与员工的工作表现直接挂钩，根据员工的工作表现进行相应的职务或级别提升。
这种约定方式能够激励员工积极工作，提高工作质量和效率，同时也能够公平地对待员工，使员工感受到自己的努力得到了公正的回报。
其次，可以约定根据培训和发展的晋升。
企业可以为员工提供培训和发展机会，通过提升员工的能力和素质，使其适应更高级别的工作岗位。
在劳动合同中，可以明确约定根据培训和发展的成果对员工进行职务或级别的提升。
这种方式能够激励员工不断学习和进步，提高自己的职业能力，同时也能够满足员工的职业发展需求。
调岗降薪应对策略
调岗降薪应对策略
面对调岗降薪，可以采取以下应对策略：
1. 了解相关法律法规：调岗降薪涉及到《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，建议仔细研读相关法律法规，了解自己的权利和义务。
2. 保留证据：在处理调岗降薪问题时，保留相关证据非常重要。
这包括与领导或人力资源部门的沟通记录、降职降薪的书面通知、工资单等。
3. 沟通协商：与领导或人力资源部门进行沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据。
如果认为调岗降薪不合理，可以尝试通过沟通协商的方式解决问题。
4. 申请劳动仲裁：如果无法通过沟通协商解决问题，可以考虑向劳动仲裁部门申请仲裁。
在申请仲裁时，需要提供充分的证据证明自己的权利和诉求。
5. 寻求法律援助：如果认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。
6. 保持冷静：在处理调岗降薪问题时，保持冷静非常重要。
不要过于情绪化或采取过激的行动，这可能会对自己的权益造成不利影响。
总之，面对调岗降薪问题，需要了解相关法律法规，保留证据，通过沟通协商、申请劳动仲裁、寻求法律援助等方式维护自己的权益。
同时，保持冷静和理性，不要采取过激的行动。
劳动法调岗降薪的规定
劳动法调岗降薪的规定
劳动法调岗降薪的规定
劳动法调岗降薪的规定如下：
1、调岗与降薪是对劳动合同中条款的变更，用人单位若调整员工的岗位、工资时，必须与员工协商一致；
2、双方达成协议后，必须采用书面形式变更劳动合同，否则，未经员工同意，用人单位不得单方变更员工工作岗位及工资福利待遇；
3、尽管公司有权根据自身经营情况等自行自主管理公司内部事宜，但为了保护劳动者权益，公司如需要进行调岗降薪，应当与劳动者协商一致；
4、除非能举证证明劳动者不能胜任岗位或经培训后依然不能胜任的，公司可以进行调岗降薪，否则属于违法行为，劳动者可依法维护自身权益；
5、如果公司采取降薪的方式来恶意逼迫员工辞职的，那么员工在辞职时，可以要求获得经济补偿金。
比如公司强制调岗，要有员工不同意的就以其旷工自动离职处理的行为就是不合法的，这种情况下公司解除劳动合同的，被辞的员工可以要求其支付经济补偿金。
1。
劳动法调岗调薪规定
劳动法调岗调薪规定
劳动法对劳动者调岗和调薪的规定主要体现在以下几个方面：
一、调岗规定：
1.自主选择：劳动者对岗位并无绝对的选择权，但劳动法规定了对岗位调动的限制，在劳动者自愿的前提下，可以调动其岗位，但是不能超出劳动者的原始岗位范围，也不能降低劳动者的所得；
2.通知期限：用人单位调岗劳动者，必须提前通知劳动者，并在合理范围内进行沟通协商，劳动者享有拒绝调岗的权利。
若双方对调岗事宜无法达成一致意见，则用人单位不得擅自变更劳动者的岗位。
二、调薪规定：
1.提醒期限：用人单位调薪劳动者应提前通知劳动者并进行协商。
劳动者可以针对调薪提出异议，与用人单位协商调整；
2.公平合理原则：劳动法要求调薪应该符合公平合理原则，即不能因为性别、种族、宗教、残疾等原因歧视劳动者，调薪应根据工作绩效、工作经验、市场行情等因素进行合理评估并给予合理调整；
3.提前通知期限：劳动法规定用人单位应提前30天通知劳动者，若劳动者对调薪有异议，可以与用人单位协商解决。
4.调薪额度：调薪幅度在劳动法中并未进行具体规定，属于用人单位与劳动者之间进行协商的内容。
但是用人单位在调薪时应确保不低于最低工资标准，并根据国家相关政策及劳动市场情况进行公平、合理的确定。
总之，劳动法对于劳动者的调岗和调薪提供了相应的保护机制，以确保劳动者的权益得到维护。
用人单位应在合理范围内进行调岗和调薪，并与劳动者进行充分的沟通和协商，确保调岗调薪的公平性和合理性。
转岗调薪劳务中如何调整薪酬以适应新的工作强度
转岗调薪劳务中如何调整薪酬以适应新的工作强度在职场发展中，很多人可能会面临转岗的情况。
而随着转岗，工作强度和职责可能会有所改变，这就需要适当调整薪酬以应对新的挑战和工作压力。
本文将探讨如何在转岗调薪劳务中灵活调整薪酬，以适应新的工作强度。
一、了解新岗位的工作要求在考虑调整薪酬前，首先需要充分了解新岗位的工作要求。
这包括新岗位的职责、工作强度、技能要求等。
只有深入理解新岗位的特点，才能更准确地评估自己的能力和价值。
二、评估个人能力和市场行情在转岗调薪劳务中，评估个人能力和市场行情是非常重要的。
对于个人能力的评估，可以从技能、经验、成就等方面进行全面考量。
同时，了解市场行情也是必不可少的，可以通过参考同行业同岗位的薪酬水平来进行评估。
三、主动提出薪酬调整的建议在了解了新岗位和个人能力的基础上，可以适时向上级主动提出薪酬调整的建议。
在提出建议时，要根据自身的实际情况和市场行情进行合理的要求。
可以从工作强度、工作成果、提升效率等方面阐述自己的理由，同时也可以提出对公司的贡献以及对新岗位的发展规划等方面的考虑。
四、灵活运用奖励机制在转岗调薪劳务中，可以灵活运用和适当调整现有的奖励机制。
比如，可以通过定期的绩效评估来激励个人的工作动力和表现，并根据绩效评估的结果进行相应的薪酬调整。
此外，公司可以根据个人在新岗位上的表现，适时给予奖金、升职等奖励，以鼓励员工在新工作中发挥更大的潜力。
五、与公司进行积极沟通在转岗调薪劳务中，积极与公司进行沟通是至关重要的。
不仅要对自己的薪酬期望明确，还要理解公司的政策和制度。
可以通过与上级、人力资源部门进行有效的沟通，了解公司的薪酬调整机制以及公司对于岗位变动的内部流程，从而更好地调整薪酬以适应新工作强度。
总结起来，在转岗调薪劳务中，要灵活调整薪酬以适应新的工作强度，需要深入了解新岗位的工作要求，评估个人能力和市场行情，主动提出薪酬调整的建议，灵活运用奖励机制，以及与公司进行积极沟通。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三课件
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一
【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。
M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司
在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 2012年3月，贺女士应聘深圳某企业M的人力资源部经理，月薪8000元。2013年 8月份，公司突然告知贺女士，要调派它调至行政部，岗位为行政主管，月薪5000 元。贺女士接到公司调令后，非常生气。分管人力资源副总告诉她，公司认为贺女 士不能胜任人资经理职位，但贺女士责任心强，工作认真，所以将其调整岗位为行 政主管。贺女士将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原 工资标准8000元支付工资。
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一、法律解读
（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
用人单位可解除劳动合同。同理，严重违反用人单位规章制度的，用人单位也可依 其规章制度给予员工降职降薪的处罚。
这也是用人单位最常见的调岗方式，也是引起劳动争议对最多的一种方式。 应当注意： 1、用人单位的规章制度应当经过民主程序，与员工平等协商，合法制订。 2、用人单位应当制订《员工手册》等书面文本，同时为新进员工组织培训学 习。用人单位应当充分留足培训学习的书面记录，并且要求员工在已知悉公司规章 制度的培训学习记录表上签名按印。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪
调岗调薪的法律规定
调岗调薪的法律规定调岗调薪是指企业根据人力资源需要，根据员工工作表现、能力和业绩等因素，将员工从一个岗位调配到另一个岗位，并对其工资进行调整的一种管理措施。
对于调岗调薪，在法律层面上，应该遵守相关规定，保障员工权益，以下是调岗调薪的法律规定。
首先，调岗调薪需要根据劳动合同或劳动协议的约定进行。
调岗调薪必须经过劳动双方协商一致，并签署相应的书面变更合同。
变更合同应明确调岗调薪的原因、方式、调动后的岗位及工资等具体内容，同时应注明双方对该调岗调薪的同意。
其次，调岗调薪必须遵循平等原则。
根据《劳动法》的规定，用人单位不得歧视劳动者，不得因种族、性别、年龄、民族、宗教信仰等原因不公平对待劳动者。
因此，调岗调薪时应避免任何歧视性行为，确保公平合理。
再次，调岗调薪必须符合法定薪酬标准。
根据国家相关法律法规，各类单位应当按照国家规定执行最低工资标准，同时，按照企事业单位与职工的劳动报酬分配制度，进行有机衔接。
在调岗调薪过程中，不能低于法定最低工资标准，并要保证职工的整体收入水平。
此外，调岗调薪需要遵守合同法的约定。
根据《合同法》的规定，劳动合同是平等自愿的协议，用人单位和劳动者可以协商订立合同，并自愿履行合同义务。
因此，在调岗调薪时，必须经过与员工的协商，得到其自愿同意，否则将构成合同违约行为。
最后，调岗调薪时应当保障劳动者的合法权益。
根据《劳动法》的规定，用人单位在调岗调薪时应当妥善处理好员工权益问题，如福利待遇、工资福利、社会保险等。
在调岗调薪后，应当根据实际工作情况合理安排员工职务并保障工作的稳定性。
总之，调岗调薪是企业根据实际需要进行的一种管理措施，但在执行过程中必须遵守相关法律规定，确保员工权益不受损害。
调岗调薪的法律规定包括根据劳动合同或劳动协议进行调整、遵循平等原则、符合法定薪酬标准、遵守合同法的约定以及保障劳动者的合法权益等。
企业在执行调岗调薪时应当严格遵守这些法律规定，确保员工的权益得到保障。
劳动合同约定下调岗调薪
劳动合同约定下调岗调薪目录—、HR法律实务问题 (2)二、劳动法思维与法律要点 (2)1、 .............. 用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形22、 ........................... HR在此事项上应建立的劳动法律思维3三、HR操作指引 (3)1、 ................ 劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定32、在内部用工机制上推行“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗位持续整个劳动合同期限 (4)四、绩效考核制度中考核结果适用部分 (6)五、实务纠纷导向与风险 (6)一、HR法律实务问丿在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定"工作内容”与“劳动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。
如果用人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。
依《劳动合同法》第三十五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。
但对于“协商一致”，HR都知道，这是不易的。
除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员工工作岗位、工资标准的操作。
“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态度。
若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠纷。
这是HR领域的一个疑难。
二、劳动法思维与法律要点根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本山用人单位和劳动者各持一份。
”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳动关系管理中的主导地位。
1、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。
转岗调薪的条款劳务中如何明确岗位调动和薪资调整的约定
转岗调薪的条款劳务中如何明确岗位调动和薪资调整的约定转岗调薪是在劳务合同中经常会出现的一种情况，它涉及到员工从一岗位转移到另一岗位，并伴随着薪资的调整。
为了明确双方的权益和责任，在劳务合同中必须明确规定岗位调动和薪资调整的具体约定。
下文将围绕这一主题展开讨论。
1. 定义和范围转岗调薪是指劳动双方经过协商，在员工从原岗位调整到新岗位的过程中对薪资进行调整的行为。
这种调整可以是上调薪资水平也可以是下调，取决于新岗位的要求和员工的实际表现。
2. 岗位调动的约定岗位调动是转岗调薪的先决条件，它是员工从原岗位转移到新岗位的过程。
在劳务合同中，岗位调动的约定应当包括以下内容：（1）岗位调动的原因：明确引起岗位调动的原因，例如岗位调整、组织架构调整或者员工个人发展需要等。
（2）岗位调动的程序：阐明岗位调动的程序，包括通知期限、申请程序、审批程序等。
（3）岗位调动的范围：明确岗位调动的范围以及双方对其调整的权力和责任。
3. 薪资调整的约定薪资调整是转岗调薪的核心内容，它直接影响员工的薪酬待遇和福利。
在劳务合同中，薪资调整的约定应当包括以下内容：（1）薪资调整的比例：明确薪资调整的比例或幅度，可以是固定数额的调整或者按照一定比例进行调整。
（2）薪资调整的时机：明确薪资调整的时机，例如岗位调动生效后的第一个工资结算周期。
（3）其他福利待遇的调整：对于岗位调动所涉及的其他福利待遇，如津贴、奖金、补贴等，也需要在劳务合同中予以明确。
4. 生效和解除生效和解除是劳务合同中的常见规定，对于转岗调薪的条款也应当进行明确。
具体内容包括：（1）生效条件：明确转岗调薪的生效条件，例如经双方书面确认或者到达指定日期等。
（2）解除条件：明确转岗调薪的解除条件，例如岗位调动撤销或者双方协商一致等。
5. 争议解决在劳动关系中，争议的出现是难以避免的。
为了避免争议的进一步升级，必须在劳务合同中明确约定争议解决的方式。
一般情况下，可以选择以下方式进行处理：（1）协商解决：双方通过友好协商解决争议。
劳动合同法降薪
篇一：劳动合同法降职降薪详解《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效。
用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位和薪酬的情形，显然具有限制甚至剥夺员工参与就劳动合同重要内容进行协商的权利的性质。
即使制度是本人知晓并认可的，由于是预先作出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律风险。
用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。
篇二：劳动法降薪及工资调整事宜劳动法降薪及工资调整事宜对于劳动者来说，提供劳动，获取劳动报酬；对于用人单位来说，通过发放一定报酬用来交换劳动者的劳动价值。
但现实中往往出现这样的争议，用人单位降薪，引发劳动纠纷。
今天探讨的话题是劳动法降薪及工资调整事项：降薪的合法程序是什么？用人单位在什么情况下才有权利单方降低薪资待遇？沈斌倜律师与大家探讨一下：一、工资的调整方式（一）协商变更《劳动合同法》第17条规定"劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。
由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。
同时《劳动合同法》第35条规定"用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
劳动合同法关于调岗
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法关于调岗篇一：关于员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准一、关于员工调岗的法律规定：用人单位对员工进行调岗存在以下几种情形：1.用人单位与员工协商一致的，可以调岗；2.用人单位单方调岗。
就上述不同情形用人单位是否需要支付经济补偿金的情况列明如下：1.经协商一致调岗的，用人单位无需支付经济补偿金；2.用人单位单方调岗的,分劳动合同期满后调岗及劳动合同期间调岗两种情形：（1）依据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动合同期满后调岗的，分别列明如下：A．调岗后岗位工资维持或提高的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。
b．调岗后岗位工资下降的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
（2）劳动合同期间调岗的，分别列明如下：A．劳动者同意的，用人单位不需要支付经济补偿金；b．劳动者不同意的，除合同法第四十条第（二）项规定的情形外，用人单位不能强行调岗。
用人单位因此解除劳动合同的，属于违法解除，需要向劳动者支付经济补偿金的两倍作为赔偿金。
二、关于与员工解除劳动合同的法律规定：用人单位解除劳动合同存在协商解除情形、法定解除情形、无过失性辞退情形及违法解除情形。
就上述不同情形是否需要支付经济补偿金的情况，结合《劳动合同法》第四十六条的规定，分别列明如下：1、《劳动合同法》中不需要支付经济补偿金的情形：【用人单位单方解除劳动合同的法定情形】第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；第二十六条（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。
常见的调岗调薪情形及管理技巧
常见的调岗调薪情形及管理技巧公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-调岗调薪的管理技巧企业在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的回旋与调整余地。
然而，企业内部组织架构调整、人事调整乃是企业经营过程中的加成便饭。
因此，这就要求HR们应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、人力资源管理机制等方面上用心动脑、充分挖掘政策空间，要在防患于未然的前提下创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理有效的开展，也只有这样，才能是人力资源管理中绩效管理充分发挥作用，实现企业与员工的共同发展。
人力资源管理中常见的调岗调薪前篇虽说法定条件下有6种调岗调薪的形式，但回到人力资源管理实践中，日常企业经营一般包括以下5种常见的调岗调薪：1、绩优员工晋升式的调岗调薪2、因工作需要竞争上岗式的调岗调薪3、个人申请的调岗调薪4、因企业经营需要、组织架构调整而进行的调岗调薪5、绩差员工降级式的调岗降薪对于前3种调岗调薪的情况，都是顺应员工个人意愿的调岗调薪，只要按照标准的流程操作一般不存在风险的可能。
但针对后2中调岗调薪的情况，不论是调岗还是调薪，都触碰了员工的切身利益，企业在进行操作时应“动之以情、晓之以理”，并从以下几方面入手尽可能的将风险化解在萌芽中。
调岗调薪的管理技巧1、充分利用劳动合同预设约定，建立灵活的弹性条款根据《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条的规定，企业可以充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调岗调薪，只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权：（1）调岗调薪的弹性条款：如甲方（公司）可以根据工作的需要及乙方（员工）的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的经营状况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。
（2）工作地点、工作内容的弹性条款：在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。
转岗调薪技巧劳务下的岗位变动与薪酬调整实操技巧
转岗调薪技巧劳务下的岗位变动与薪酬调整实操技巧在职场中，有时候我们可能会面临转岗或调薪的情况。
转岗意味着从原本的岗位调整到另一个岗位，而调薪则是根据个人的工作表现、能力及市场需求等因素进行薪资的适当调整。
这两个情况都需要我们掌握一些实操技巧，以便顺利进行。
本文将介绍在劳务下的岗位变动与薪酬调整时的一些技巧。
一、转岗技巧转岗可以帮助我们提升自己的能力和经验，同时也能为职业发展开辟新的道路。
但在进行转岗时，我们需要注意以下几点技巧：1. 深入了解新岗位：在确定转岗之前，我们需要详细了解新岗位的职责和要求。
这可以通过与相关人员交流、查阅公司内部的岗位描述和职责等途径来获取。
只有充分了解了新岗位的需求，我们才能做好准备，并做出明智的决策。
2. 提升自身能力：为了更好地适应新岗位，我们需要在转岗之前提前培养和提升自己的相关能力。
这可以通过参加培训课程、自学、参与实际工作等方式来实现。
提前争取相关技能的提升，能够有助于我们更好地胜任新岗位。
3. 顺利过渡：转岗并不意味着与原来的工作完全切割，有时可能需要与原来的团队或部门合作完成某些工作。
为了顺利过渡，我们需要与相关人员保持沟通，解决可能出现的工作安排、人际关系等问题。
同时，也需要确保自己的离职手续和新岗位的入职手续顺利进行。
二、薪酬调整实操技巧在一些情况下，我们可能因工作表现突出、职位升迁或其他原因而希望进行薪酬调整。
以下是一些薪酬调整的实操技巧：1. 收集市场信息：在提出薪酬调整的请求之前，我们需要了解当前岗位在市场上的薪资水平。
这可以通过查看招聘网站、薪酬报告或咨询相关行业从业者等方式来获取。
这样做可以让我们更有理论依据，提出合理的薪资要求。
2. 强调个人价值：在向上级提出薪资调整的请求时，我们需要强调自己在工作中所作出的贡献、取得的成绩和所具备的价值。
这样可以让上级更加认可我们的能力和工作价值，并更愿意考虑薪资调整的可能性。
3. 考虑其他福利待遇：薪资调整并不仅仅局限于底薪的增长，我们还可以考虑其他福利待遇的改善，例如加班补贴、绩效奖金、升职机会等。
如何正确使用调岗调薪操作技巧
如何正确使用调岗调薪操作技巧
调岗调薪是企业管理中常见的人力资源管理手段，对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要的意义。
然而，在实际操作中，调岗调薪也需要掌握一定的技巧和注意事项。
一、明确调岗调薪的原则和标准
调岗调薪应当以企业发展和员工需求为出发点，遵循公平、公正、激励、竞争的原则，同时要结合员工的表现、能力、岗位需求等因素进行综合考虑。
在制定调岗调薪方案时，要明确调岗调薪的标准和依据，避免出现不合理的调整和操作。
二、合理安排员工岗位调整的顺序
调岗调薪不仅要考虑员工的表现和能力，还要考虑企业发展的需要和岗位需求。
在安排员工岗位调整时，应当按照先内后外、先高后低的顺序进行。
同时，要根据员工的个人特点和职业规划，为员工提供适合自己的发展机会和空间。
三、注重员工沟通和反馈机制的建立
调岗调薪涉及到员工的切身利益，因此必须注重员工沟通和反馈机制的建立。
在操作前，应当与员工进行充分沟通和交流，让员工了解调岗调薪的原因和依据，同时也要听取员工的意见和建议。
在操作后，要及时进行反馈和评估，让员工了解自己的表现和成果是否得到了认可和肯定。
四、加强对员工的培训和教育
调岗调薪不仅是一种物质上的激励，更是一种精神上的激励。
在操作前，应当加强对员工的培训和教育，让员工了解新岗位的要求和职责，同时也要提高员工的能力和素质。
在操作后，要及时进行总结和评估，让员工了解自己的不足和需要改进的地方。
总之，正确使用调岗调薪操作技巧可以提高企业的管理水平和员工的满意度，促进企业和员工的共同发展。
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基于新劳动合同法条件下的调岗调薪技巧前提条件：调岗：未经员工同意将员工从一个工作岗位变更到另外一个工作岗位。
调薪：指降低员工的工资。
对于提升员工职位或者提高员工薪酬，很少看见产生纠纷，这里不作为重点。
前提条件：调岗：未经员工同意将员工从一个工作岗位变更到另外一个工作岗位。
调薪：指降低员工的工资。
对于提升员工职位或者提高员工薪酬，很少看见产生纠纷，这里不作为重点。
一：在调岗调薪中公司最常见的误区1、片面认为公司有权随意调整员工工作岗位到目前为止，很多公司还是想当然地认为，员工在什么工作岗位上工作，完全由公司说了算，员工只有服从的份儿，调整员工的工作岗位没有与员工协商，在任何情况下，公司不需要理由就可以调整员工工作岗位。
殊不知，这种理解和做法是错误的。
法律保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权，允许公司在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。
但是，法律对这种权利的保护是有限度的，不允许公司滥用随意地调整员工的工作岗位。
案例1：王女士是一家珠宝分公司的财务经理。
三个月以前，她坚守财务规定，反对公司某领导挪用一笔专项基金，并就此事向总部做出了反馈。
不久，分公司HR就通知王女士：由于工作需要，经分公司研究决定，你从明日起去仓储部报到当仓库管理员。
王女士很不同意：劳动合同要到明年年底才到期，公司怎么能随意变更我的岗位？况且我属于总部委派的，总部都不知情么？HR拿出她的劳动合同说：当初签订合同时，上面有一条就是公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位。
王女士顿时哑口无言，但她咽不下这口气，于是提起诉讼，要求恢复工作岗位。
劳动仲裁委认为，公司虽然在劳动合同中与王女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于王女士任职的财务经理和仓储部管理员差别很大，公司无正当理由，五千随意调整其工作岗位，因此裁定恢复王女士的工作岗位。
点评：《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发【1996】100号）规定，关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
因此，如果公司以客观情况发生重大变化为由变更岗位，必须双方协商一致，不能达成一致的，可按照法定程序解除劳动合同；如果公司以不能胜任为由，必须提出不能胜任的证据。
公司无权在任何理由的情况下，随意地调整劳动者的工作岗位。
案例2：经理担任某公司财务经理，2008年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对财务的要求有了很大提高，但经理由于年龄大、知识更新不上，自学能力差，已经无法继续单位财务经理的要求。
于是公司经过研究，决定让经理担任财务部门的往来会计，不再担任财务经理。
经理不服，提起仲裁。
劳动争议仲裁委员会经过审议认为，由于公司业务发展，对财务要求有了进一步提高，而经理无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权做出调整，驳回经理的仲裁请求。
点评：同样是调整工作岗位，在案例1中，仲裁委就认为是调整工作岗位，支持了劳动者的仲裁请求；在案例2中就认为是合理的调整工作岗位，没有支持劳动者的仲裁请求。
这是因为，在案例2中，经理担任财务经理，但由于其无法胜任现有的工作岗位，公司作出调岗是合情合理的。
2、片面地认为公司有权自由地调整员工薪酬。
这个行为，在劳动合同法已经实行几年以来，还是屡见不鲜。
《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
”因此，公司有权根据本公司的生产经营特点和经济效益，依法自主地确定本公司的工资分配方式和工资水平，但是公司的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。
公司在自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意地降低劳动者的工资。
案例3：小王是销售员，公司与其约定：小王每月底薪2000元，其按照销售业绩的2%提取奖金。
2008年，小王平均每月的工资大约是10000元，2009年遇到金融危机，小王销售业绩很不好，平均每月收入也就不到3000元。
小王以公司擅自大幅度降低工资为由，提起仲裁，要求补发工资，解除劳动合同，支付经济补偿金。
仲裁委经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于小王销售业绩不好，导致收入降低，因此裁定驳回小王的仲裁请求。
案例4：小与公司签订了为期三年的劳动合同，任职销售总监，每月底薪8000元，同时每月按照公司销售总额的1%提取奖金。
2007年由于该公司市场还没有打开，销售业绩不是太理想，小每月提成也就几千元。
进入2008年以来，由于小的长期努力，市场得到了跟好的开拓，销售业绩上升，小每月提成几万元，公司看小提成太高，于是告知小，其每月底薪改为3000元，每月按照公司销售总额的2%提取奖金。
后公司按照每月底薪3000元、销售总额的千分之二与小结算工资。
小不服提起仲裁要求补发工资。
仲裁委经过审理认为，公司无正当理由降低小工资、降低提成比例是不合法的，裁定按照原约定结算工资。
同样是关于销售提成的案例，案例3中的劳动者就输掉了官司，案例4的劳动者就赢得了官司。
这是因为，在案例3中，用人单位并没有降低工资，是由于小王销售业绩不好导致工资降低；在案例4中，公司降低了底薪，同时降低了提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。
因此，案例4中，用人单位降低工资和提成比例。
二：可以调岗调薪的情形根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定，在下列情况下，用人单位可以对劳动者进行调岗调薪：1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的容。
变更劳动合同，应当采取书面形式。
”因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更劳动合同约定的容，进行调岗调薪。
在员工管理过程中，尊重员工感受，使员工在企业中找到归属感应该是企业日常管理者最应该值得注意的一点。
公司对员工进行调岗调薪，争取与员工协商一致，是最明智的选择。
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工资的，用人单位可以另行安排工作。
在这种情况下，公司要调整员工的岗位，必须同时满足以下几个条件：（1）劳动者患病或非因工负伤。
这里指的是员工患病或者非因工负伤，如果员工因工负伤，就需要根据《工伤保险条例》的规定处理。
（2）在规定的医疗期满后。
必须是在医疗期满后。
如果在医疗期，公司无权擅自另行安排员工的工资。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工资治病休息不得解除劳动合同的时限。
（3）医疗期满后，员工不能从事原工作。
医疗期，公司无权另行安排员工工作。
如果医疗期满后，员工仍然能够胜任原工作，公司不能另行安排工资，只有在员工不能胜任原工作的情况下，公司才有权另行安排员工工作。
小高为某酒店厨师，每月工资5000元。
后小高患肺炎，医疗期满后，小高已经完全康复，于是要求上班。
但酒店认为，小高患有肺炎，不适合继续担任厨师工作，要求小高担任清洁工作，负责打扫酒店卫生，每月工资1500元。
小高提起仲裁，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。
最后仲裁委认为，小高在医疗期满后身体已经恢复，能够继续从事原工作，酒店没有合理理由调整其工作岗位，因此酒店的做法是的，裁决酒店支付小高经济补偿金。
点评：劳动者虽然患病，但如何在规定的医疗期满后能够胜任原工作的，用人单位是不能调整其工作岗位的。
在本案中，小高在医疗期满后，身体已经恢复正常，能够继续从事厨师工作，但酒店却安排小高打扫卫生，做法是的。
3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。
公司调整员工的工作岗位，借口往往是员工不能胜任工作岗位，但公司基于该理由作出调岗调薪的决定时，必须要注意以下几点：（1）公司要制定好岗位说明书。
如果公司没有这个岗位说明书，就很难证明员工不能胜任工资岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对员工进行考核，证明员工不能胜任工作岗位。
（2）公司要有充分的证据证明员工不能胜任工作。
这里的“不能胜任”是指员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，公司不得故意提高劳动定额标准，使员工无法完成。
因此，公司必须是在正常情况下证明员工不能胜任工作岗位。
公司要对员工进行考核，并且要保存员工不能胜任工作岗位的证据。
一旦公司以员工不能胜任工作作为调整工作岗位的理由，双方因此发生纠纷，公司要对员工不能胜任工作承担举证责任。
案例2：2008年2月，小和某公司签订了为期2年的劳动合同。
合同约定，小的工作岗位为总经理助理，月薪8000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。
2008年10月，该公司突然将小调至行政部，职位为行政助理，月薪2800元。
小接到公司调令后，非常吃惊气愤，于是找HR问个究竟。
HR的回答是小不能胜任总经理助理职位，所以将其调整到行政助理岗位。
小认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益。
在谈判不成的情况下，小提起仲裁，请求继续履行合同，并按原工资标准8000元支付工资。
仲裁委审理后认为，该公司将小从总助岗位调至行政助理岗位，月薪从8000元调至2800元，但却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果。
因此，支持了小的请求。
点评：小原来的岗位是总助，月薪8000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇。
公司在没有经过小本人同意的情况下，将其调职行政助理岗位，月薪降低至2800元，且行政助理的主要工作与小原来的总助工作的性质完全不同。
公司认为小不能胜任总助工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是公司既没有相应的规章制度对总助岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对小调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。
公司对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪资的，不能滥用自己的用工自主权。
为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议公司可以知道相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。
有了相应的规章制度，公司按何琳的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了。
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。