薪酬体系改革方案(1)
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薪酬体系改革方案
一、薪酬现状与对策分析 二、整体薪酬架构设计 三、五套薪酬方案概述 四、职级薪等对应表 五、薪点表 六、新旧薪酬体系的接轨 七、薪酬管理规定 八、实施办法
薪酬现状与对策分析
薪酬现状： 1、定工资基本是“谈判式”，拍脑袋确定，缺少理性和依
据。 2、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。 3、整体工资水平较高，但满意度较低。 4、薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。
五等 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700
六等 1000 1120 1240 1360 1480 1600 1720 1840 1960 2080 2200 2320 2440 2560 2680 2800 2920 3040 3160 3280
九等 1800 1980 2160 2340 2520 2700 2880 3060 3240 3420 3600 3780 3960 4140 4320 4500 4680 4860 5040 5220
十等 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900
十一等 十二等 2400 2700 2620 2940 2840 3180 3060 3420 3280 3660 3500 3900 3720 4140 3940 4380 4160 4620 4380 4860 4600 5100 4820 5340 5040 5580 5260 5820 5480 6060 5700 6300 5920 6540 6140 6780 6360 7020 6580 7260
三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640
四等 600 680 760 840 920 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 1960 2040 2120
平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩
效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。
业绩提成制
主要用于销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工
能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。
计时计件制
主要用于生产一线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固
定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能
工资制相同。
技能等级制
主要用于研发、电控、规划类员工，根据技能等级确定工资标准
，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原
则与职能工资制相同。
莱钢泰达职级薪等对应表
职 职类
职种
层
薪等
决 特12 策 12 层 11 核 10 心 层9
8
骨7 干6 层5
4
操3 作 层2
1
管理类 管 理 岗 位
一等 300 320 340 360 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680
二等 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 840 880 920 960 1000 1040 1080 1120 1160
七等 1200 1340 1480 1620 1760 1900 2040 2180 2320 2460 2600 2740 2880 3020 3160 3300 3440 3580 3720 3860
八等 1500 1660 1820 1980 2140 2300 2460 2620 2780 2940 3100 3260 3420 3580 3740 3900 4060 4220 4380 4540
取决职位和任职者任职资格
不同职位拿不同的工资，同一 职位不同的人拿不同的工资
与绩效考评结果挂钩
根据周期性考核结果决定基本 工资的变动额度
与公司的整体绩效相关
根据团队、个人的绩效和特殊 贡献给予的一次性奖励
人性化收入
法定福利：社会保险 激励福利：伙补等
对工作的不利因素进行补偿
对存在不利工作因素的特殊职 位、特殊工种给予的补偿
以上为公司全体员工整体薪酬构架
莱钢泰达五套薪酬方案
谈判年薪制
主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确
定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；
完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。
职能工资制
主要用于普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水
一一一一一
高
一 高 高高
一
二 一 一一高高
一 二二二二二 二
二二
二一 一 高 高
ห้องสมุดไป่ตู้
二
三 二二
基层管理 二 三 三 三 三 三 三
三三
二二一一 三
二二 一
三
三三
三三
三
三三 二
三
莱钢泰达薪点表
1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级
企业家 CEO 副总经理
专业类
销售类
行 人财采生工 销 营 政 力务购产程 售 销 管 资管管管管 工 内 理 源理理理理 程 勤
师
资
技术类
作业类
机 电 品 维 技司仓发保文 保
械 控 质 保 工机管货安员 洁
设 设管 工
员员
员
计计理
资资
总监
资 资资资资资 高
高高 资
高高高高高
资
高 资资
高
一
一一
经理
应对措施： 1、整体构建，分步分块实施，如同“组织结构调整”。 2、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同
行业市场竞争，做到内部公平，外部竞争。 3、采取职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬
方案。 4、同时着手建立绩效管理体系，并行推进，辉映薪酬体系。
整体薪酬构架
薪酬结构
基本工资 绩效工资 奖金 福利 岗位津贴
一、薪酬现状与对策分析 二、整体薪酬架构设计 三、五套薪酬方案概述 四、职级薪等对应表 五、薪点表 六、新旧薪酬体系的接轨 七、薪酬管理规定 八、实施办法
薪酬现状与对策分析
薪酬现状： 1、定工资基本是“谈判式”，拍脑袋确定，缺少理性和依
据。 2、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。 3、整体工资水平较高，但满意度较低。 4、薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。
五等 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700
六等 1000 1120 1240 1360 1480 1600 1720 1840 1960 2080 2200 2320 2440 2560 2680 2800 2920 3040 3160 3280
九等 1800 1980 2160 2340 2520 2700 2880 3060 3240 3420 3600 3780 3960 4140 4320 4500 4680 4860 5040 5220
十等 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900
十一等 十二等 2400 2700 2620 2940 2840 3180 3060 3420 3280 3660 3500 3900 3720 4140 3940 4380 4160 4620 4380 4860 4600 5100 4820 5340 5040 5580 5260 5820 5480 6060 5700 6300 5920 6540 6140 6780 6360 7020 6580 7260
三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640
四等 600 680 760 840 920 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 1960 2040 2120
平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩
效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。
业绩提成制
主要用于销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工
能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。
计时计件制
主要用于生产一线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固
定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能
工资制相同。
技能等级制
主要用于研发、电控、规划类员工，根据技能等级确定工资标准
，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原
则与职能工资制相同。
莱钢泰达职级薪等对应表
职 职类
职种
层
薪等
决 特12 策 12 层 11 核 10 心 层9
8
骨7 干6 层5
4
操3 作 层2
1
管理类 管 理 岗 位
一等 300 320 340 360 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680
二等 400 440 480 520 560 600 640 680 720 760 800 840 880 920 960 1000 1040 1080 1120 1160
七等 1200 1340 1480 1620 1760 1900 2040 2180 2320 2460 2600 2740 2880 3020 3160 3300 3440 3580 3720 3860
八等 1500 1660 1820 1980 2140 2300 2460 2620 2780 2940 3100 3260 3420 3580 3740 3900 4060 4220 4380 4540
取决职位和任职者任职资格
不同职位拿不同的工资，同一 职位不同的人拿不同的工资
与绩效考评结果挂钩
根据周期性考核结果决定基本 工资的变动额度
与公司的整体绩效相关
根据团队、个人的绩效和特殊 贡献给予的一次性奖励
人性化收入
法定福利：社会保险 激励福利：伙补等
对工作的不利因素进行补偿
对存在不利工作因素的特殊职 位、特殊工种给予的补偿
以上为公司全体员工整体薪酬构架
莱钢泰达五套薪酬方案
谈判年薪制
主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确
定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；
完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。
职能工资制
主要用于普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水
一一一一一
高
一 高 高高
一
二 一 一一高高
一 二二二二二 二
二二
二一 一 高 高
ห้องสมุดไป่ตู้
二
三 二二
基层管理 二 三 三 三 三 三 三
三三
二二一一 三
二二 一
三
三三
三三
三
三三 二
三
莱钢泰达薪点表
1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级
企业家 CEO 副总经理
专业类
销售类
行 人财采生工 销 营 政 力务购产程 售 销 管 资管管管管 工 内 理 源理理理理 程 勤
师
资
技术类
作业类
机 电 品 维 技司仓发保文 保
械 控 质 保 工机管货安员 洁
设 设管 工
员员
员
计计理
资资
总监
资 资资资资资 高
高高 资
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一
一一
经理
应对措施： 1、整体构建，分步分块实施，如同“组织结构调整”。 2、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同
行业市场竞争，做到内部公平，外部竞争。 3、采取职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬
方案。 4、同时着手建立绩效管理体系，并行推进，辉映薪酬体系。
整体薪酬构架
薪酬结构
基本工资 绩效工资 奖金 福利 岗位津贴