解除劳动合同能否溯及既往
劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析案例一2008年1月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。
公司为了提高小朱的工作技能，2009年1月,该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月,并与小朱签订了培训协议。
协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。
但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。
2011年1月，小朱与该公司的劳动合同到期,小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。
如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。
小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任?答：⑴应依据培训协议承担赔偿责任。
本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的,应按约定承担违约责任，向该公司支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用.⑵用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案例中有约定的服务期，应按服务期等分出资金额以劳动者已履行的服务期递减支付,小朱接受培训后为公司工作了两年，应向公司支付50％的违约金,即支付2万元违约金。
案例二张某自2004年起一直在某公司工作，先后与单位多次签订固定期合同，最后一次与单位签订固定期合同时间为2007年1月31日至2008年2月1日。
劳动合同到期前，公司口头通知张某合同不再续签并要求张某于合同到期前一天到人事部办理离职手续，张某表示知道，劳动合同到期后，张某未找到公司办理离职手续。
张某到单位正常打考勤卡并到办公室坐班，10多天后,公司领导发现张某还在公司继续上班，觉得奇怪，怎么还来上班，随即让他到人事部办理手续。
谈《劳动合同法》的溯及力问题
训和负有竞业限制 义务的 员工外 ，不得
约定劳动者承担违约金 ，但是在 《 劳动
法》 隋况下 ， 违约责任是劳动合同的必 备 条款 ， 对于违反合同约定的 员工 ， 用人单 位可 以约定违约金。 因此 ， 新法施行前在
： 、劳动合同的次数从新法 施行后 立的开始起算 。
的 问题 ，劳动争议仲裁委 员会与人民法 院执行的尺度并不一致 ，即使是法院与
法院之间 ，结果也不一样 。
十二个 月的本人标准工 资。 但是 ， 国营 《 企业 实行 劳动 合 同制暂 行规 定 》已于 ２０ 年 １ 月 １ ０ １ ０ ３日废止 ， 对于废止 后的生 活补助费支付问题 ， 劳社厅 函［ ０ １２ ０ ２ ０ ］８ 号《 劳动和社会保障部办公厅关于（ 国营 企业实行劳动合同制度暂行规定 ）废止 后有关终止劳动合同支付生活补助费问 题的复函 》明确规定 ：一 、 国营 企业实 《 行劳动合同制度暂行规定 ） Ｘ国发 ［ ９６］ １８ ７ 号 ） 以下简称 《 ７ （ 规定 》 废止后 ，国 ）
第一种观点认为违约条款有效 。虽
上述两种观点纯属学者意见 ，员工 承担违约金 （ 单位 出资培训和负有竞业
限制义务除外 ） 的条款 究竟是否有效 ， 还 有待缺乏权威机构的解释及法院判例的
ｔ 经济补偿会的计 发年限 应撒掂 旧时期的法律规定 米繇 定 。
《 劳动 合同法 》 ９ 条规定：本法施 第 ７
是平等 自 、 愿 协商一致和 合法。也就是 说， 具体到某一劳动合 同， 只要用人单位
不存在欺诈 、 胁迫或乘人之 危的行为 ， 并
用人单位与劳动者的劳动合同一年一签 ，
已经签订了 多次 ，这 是不是意味着新法
违法解除劳动合同的诉讼时效是多久
Just like the rain always stops and the fog always clears, no one will fail all the time.（页眉可删）违法解除劳动合同的诉讼时效是多久违法解除劳动合同的诉讼时效是一年，诉讼时效是从用人单位违法解除了劳动合同以后开始计算的，而且，对公司的这种做法只能先申请劳动仲裁，职工本人对劳动仲裁裁决书存在争议的话，可以在拿到仲裁书以后的15天之内向人民法院起诉。
一、违法解除劳动合同的诉讼时效是多久?违法解除劳动合同的诉讼时效是一年，按照《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
二、违法辞退的补偿标准怎么计算?经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
关于《劳动合同法》第14条的溯及力的法理分析
关于《劳动合同法》第14条的溯及力的法理分析
黄辉明
【期刊名称】《西南政法大学学报》
【年(卷),期】2008(010)005
【摘要】<劳动合同法>第14条引起了广泛争议并产生了很大社会影响,争议的焦点是有关年限的规定是否具有溯及力的问题.依据法不溯及既往原则,<劳动合同法>原则上不具有溯及力,但由于<劳动合同法>的立法意图旨在保护劳工利益,加之<劳动合同法>吸收了<劳动法>的有关规定,因而使某些有关年限的起点具有溯及力.这样把握既不违反法不溯及既往原则,同时也保护了劳工的正当权益.不过应该有个过渡办法,<劳动合同法>实施前企业对劳工的福利欠债可以考虑由政府"埋单"而不能完全推给企业.
【总页数】6页(P15-20)
【作者】黄辉明
【作者单位】中共江苏省委党校法政部,江苏南京210004
【正文语种】中文
【中图分类】DF472
【相关文献】
1.全面准确领会立法原意消除劳动合同法理解执行上的误区——市人大常委会部分组成人员调研本市贯彻实施劳动合同法情况 [J], 姜国栋
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3.《劳动争议调解仲裁法》溯及力适用的法理冲突 [J], 曲麟
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5.劳动合同法溯及力的"部分从新原则" [J], 荣凤娟
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实例解读劳动合同法四大过渡条款
实例解读劳动合同法四大过渡条款实例解读劳动合同法四大过渡条款劳动合同法第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。
本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款规定，也即劳动合同法的溯及力条款，对跨越新旧法的有关劳动争议的处理有重要意义，为了便于直观理解该过渡规定，现以实例形式对本条进行全面解读，希望对读者理解劳动合同法、适用劳动合同法有一定帮助。
过渡条款一：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
【案例】：小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，需向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出。
2007年6月29日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是咨询如下问题：1、我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自动失效？2、我在2008年1月份想提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元违约金？【解读】：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
终止合同和解除合同的区别
终止合同和解除合同的区别终止合同和解除合同的区别（精选篇1）解除合同和终止合同的区别主要有三个，它们的区别在于合同终止的义务权利，合同的解除的可以代替合同进行终止，但是合同的终止可以以合同解除来进行代替，合同终止以及发生的效力也是不一样的，往往如果解除合同的话可能是需要承担法律责任的。
合同解除和终止主要有以下三个区别：（一）合同终止是合同权利义务的终止，又称合同的消灭，是指因发生法律规定或当事人约定的情况，使合同当事人之间的权利义务关系消灭，合同的法律效力终止。
合同的解除，是指合同有效成立后，因一方或双方的意思表示，使基于合同发生的债权债务关系归于消灭的行为。
合同终止的依据是符合法定或者是事先约定的情况，合同解除的依据是一方或双方的意思表示。
（二）民法典中的合同解除包含合同终止，二者表现为从属关系，合同解除可以代替合同终止，但合同终止不能代替合同解除来使用。
（三）合同终止仅使合同关系发生消灭将来的效力，不具有溯及既往的效力，因为不能产生恢复原状的法律后果；而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行的合同将产生恢复原状的后果。
合同解除分协议解除、法定解除、约定解除三种，其中法定解除在实务上最为重要。
《民法典》第六编继承，第56条集中规定了遗赠扶养协议的法定解除制度：“扶养人或集体组织与公民订有遗赠扶养协议，扶养人或集体组织无正当理由不履行，致协议解除的，不能享有受遗赠的权利，其支付的供养费用一般不予补偿;遗赠人无正当理由不履行，致协议解除的，则应偿还扶养人或集体组织已支付的供养费用。
”区别：概念不同。
解除劳动合同是指在劳动合同没有到终止日期前劳动者或用工单位单方或协商一致解除劳动合同的行为。
终止劳动合同是指劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪等。
终止合同和解除合同的区别（精选篇2）劳动合同的解除(条件与赔偿标准)什么是劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
四案例分析题每题10分共40分1徐某2000年1月10日入职
案例分析题
徐某2000年1月10日入职入职某公司，劳动合同每年一签，2019年1月10日，公司与小徐又签订了一年期限的劳动合同，2019年9月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。
请问如果2019年9月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2019年8月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
分析：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2019年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。
因此，小徐2019年1月10日至2019年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合同于2019年9月30日期满终止，年限超过6个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。
补偿基数按照小王2019年1月10日至2019年9月30日12个月的月平均工资计算。
公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
所以，本案中如果小徐不要求继续履行劳动合同的，公司应当按照小王2000年1月10日至2019年12月31日的工作年限支付解除劳动合同的经济补偿金，支付赔偿金为月工资个月2倍。
固定期限劳动合同解除的赔偿
固定期限劳动合同解除的赔偿我们在与⽤⼈单位达成⼀定共识之后，会签署⼀份劳动合同证明⾃⼰与公司之间的法律关系，但是很多⼈对于固定期限劳动合同的解除有不明⽩的地⽅，今天店铺⼩编就为各位解答关于固定期限劳动合同赔偿的相关法律问题，希望您能得到帮助。
⼀、提前解除劳动合同要赔偿吗公司提前解除劳动合同具体应该如何处理，需要向员⼯⽀付什么赔偿⾦?按照法律规定，依照以下原则处理：1、在劳动合同期内(如果劳动者没有过错)公司单⽅⾯解除合同，属于违法解除劳动合同，公司应⽀付2倍经济补偿⾦数额的赔偿⾦。
2、如果公司解除劳动合同没有提前30天通知劳动者，应再⽀付1个⽉⼯资的代通知⾦。
3、劳动合同法第87条规定：⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的⼆倍向劳动者⽀付赔偿⾦。
4、经济补偿⾦的计算是半年内按照半个⽉计算，满半年按照1个⽉计算。
⼆、固定期限劳动合同解除的赔偿是怎样的《劳动合同法》第46条规定，终⽌固定期限劳动合同的，除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算;不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
固定期限劳动合同终⽌需⽀付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，本法施⾏之⽇存续的劳动合同在本法施⾏后解除或者终⽌，依照本法第四⼗六条规定应当⽀付经济补偿的，经济补偿年限⾃本法施⾏之⽇起计算。
劳动者解除劳动合同(⼀)违法解除赔偿⾦=录⽤费⽤+培训费⽤+直接经济损失+约定的其他赔偿费⽤(⼆)劳动者违反保密条款赔偿⾦=被侵害的经营者的损失(或侵权⼈因侵权获得的利润)+合理的调查费⽤⼀般说的解除劳动合同的赔偿，都是由⽤⼈单位向劳动者作出的。
此时需要在满⾜法律规定的情形，单位才需要对劳动者进⾏赔偿，⽽具体的赔偿⾦数额则是根据劳动者在该单位的⼯作年限计算的。
合同终止和合同解除的区别是什么 【合同事务法律知识】
合同终止和合同解除的区别是什么【合同事务法律知识】下面是小编精心为您整理的“合同终止和合同解除的区别是什么”，希望对你有所帮助！更多详细内容请继续关注我们哦。
合同终止仅使合同关系发生将来消灭的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能产生恢复原状的法律后果;而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行的合同将产生恢复原状的后果。
再次，权利专属不同。
合同终止权为非专属权，可随债权或债务一同移转第三人。
合同终止和合同解除的区别是什么合同终止仅使合同关系发生将来消灭的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能产生恢复原状的法律后果;而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行的合同将产生恢复原状的后果。
再次，权利专属不同。
合同终止权为非专属权，可随债权或债务一同移转第三人;而解除权为专属于债权人的权利，除可随同债权债务概括移转外，不得因单纯的债权让与或债务承担而移转给第三人。
合同终止又称为告知，是指继续性合同的当事人一方所作的合同效力向将来消灭的意思表示。
合同的终止权与解除权虽然都表现为依一方当事人的意思表示使合同关系消灭的权利，在性质上均为形成权，且其产生都可依约定或法定两种途径，但二者在理论上存在不少差别：首先，适用情形不同。
合同终止适用于继续性合同，而合同解除适用于非继续性合同。
其次，法律效力不同。
最后，发生条件不同。
法定终止权因合同种类不同而发生原因各异，而法定解除权的发生原因一般为不可抗力及债务不履行的各种情形。
我国合同法没有合同终止的概念，也没有合同终止的相关规定，故合同解除适用于所有合同。
当它适用于继续性合同时，则表现为合同终止的一些法律特征，不具有溯及既往的效力，不产生恢复原状的法律后果。
也就是说，我国合同法中的合同解除包含合同终止，二者表现为种属关系，合同解除可以代替合同终止，但合同终止不能代替合同解除来使用。
所谓合同的解除，是指合同有效成立后，因一方或双方的意思表示，使基于合同发生的债权债务关系归于消灭的行为。
2017考研民法总论复习笔记：一时性合同与继续性合同的要点
凯程考研集训营，为学生引路，为学员服务！第 1 页 共 1 页 2017考研民法总论复习笔记：一时性合同与继续性合同的要点法律硕士初试科目包括：政治理论(100分)、外国语(100分)、专业综合课(含宪法、法学基础理论、中国法制史)/(150分)和专业基础课(含民法学、刑法学)/(150分)。
下面凯程考研为大家分享的是2017考研民法总论知识点：一时性合同与继续性合同，目前正是基础知识的第一轮复习，希望大家能静下心来好好复习。
1.概念(1)一时性合同。
指可以通过一次给付使合同目的得以实现的合同。
所谓一次给付，既指纯粹一次履行完毕，还包括分期履行。
在后一种情形，因其总给付系自始确定，时间因素对于给付的内容和范围并无影响。
(2)继续性合同。
指合同内容非一次给付可完结，须经持续的给付才能实现合同目的的合同。
其基本特色在于，时间因素在合同履行上居于重要地位，总给付的内容取决于应为给付时间的长短。
委托合同、雇佣合同、劳动合同、合伙合同、租赁合同、借用合同、保管合同、仓储合同、供应水电气热合同均属继续性合同。
2.分类的意义：(1)可让与性的强弱不同。
一时性合同中的债权债务，可让与性较强;继续性合同中的债权债务，原则上由当事人承受，转让的障碍较多。
《合同法》对此有所体现：承租人未经出租人同意擅自转租的，出租人可以解除合同(《合同法》第224条第二款);除非当事人另有约定，保管人不得将保管物转交第三人保管(《合同法》第371条;受托人应当亲自处理委托事务(《合同法》第400条)(2)对解除权限制的程度不同。
一时性合同贯彻合同严守原则，解除权发生的原因较少。
继续性合同重视信赖基础之存在，信赖基础丧失或难以期待当事人继续维持合同关系时，法律多允许当事人解除合同，继续性合同法律规定了较多的法定解除权。
例如，委托合同、不定期租赁合同的当事人享有任意解除权;加工承揽合同的定作人有权任意解除合同。
(3)合同解除是否溯及既往不同。
合同解除的溯及力
合同解除的溯及⼒合同解除后是否具有溯及⼒可能已经困扰⼤家许久，合同解除后的相关问题可能很少遇到，所以很多⼈会不太了解。
现在⼤家就跟随店铺⼩编来具体了解合同解除的溯及⼒问题，希望对⼤家有所帮助。
合同解除有溯及⼒，是指解除使合同关系溯及既往地消灭，合同如同⾃始未成⽴。
合同解除⽆溯及⼒，是指合同解除仅仅使合同关系向将来消灭，解除之前的合同关系仍然有效。
我国的合同解除是否有溯及⼒，法律尚⽆明确⽽系统的规定，我国的通说认为⽆溯及⼒。
其实，在协议解除情况下，有⽆溯及⼒原则上应取决于当事⼈的约定，⽆约定时由法院或仲裁机构根据具体情况确定。
因客观原因造成合同不能履⾏⽽解除合同，原则上可⽆溯及⼒。
违约解除，有⽆溯及⼒应具体分析。
确定违约解除有⽆溯及⼒，⾄少应遵循以下原则：其⼀，必须与违约解除的⽴法⽬的相符。
这种解除的⽴法⽬的，是尽可能周到地保护守约⽅的合法权益，制裁违约⽅，有利于取得最佳的宏观经济利益，有利于市场经济的发展。
其⼆，满⾜被解除合同的性质与种类的要求。
据此，对违约解除有⽆溯及⼒的情况分析如下：(1)⾮继续性合同的解除原则上有溯及⼒所谓⾮继续性合同，是指履⾏为⼀次性⾏为的合同。
就⾮继续性合同的性质⽽⾔，当它被解除时能够恢复原状，即已经进⾏的给付能够返还给付⼈。
恢复原状是解除有溯及⼒的效果及标志。
⾮继续性合同作为解除的标的，为解除有溯及⼒提供了⼀种可能性。
这种可能性能否变成现实性，还要受其他因素制约，主要受违约解除的法律性质决定。
违约解除是对违约⽅的制裁，是⼀种特殊的违约责任，是对守约⽅的⼀种救济⽅法。
违约解除有溯及⼒与这⼀性质相符合。
守约⽅已经履⾏其债务时，违约解除有溯及⼒对他有利。
有溯及⼒的解除发⽣恢复原状的效果，在当事⼈已经部分或全部履⾏时，发⽣恢复原状的义务。
该义务以恢复给付的原状为⽬的，其范围应该以给付⼈履⾏时所⽀出的价值额为标准，受领⼈因此获得利益与否，在所不问。
因此，在守约⽅已经部分或全部履⾏了其债务时，恢复原状显然能在数量上保证他获得全部返还。
劳动合同法溯及力
劳动合同法溯及力篇一：劳动合同法溯及力的“部分从新原则”劳动合同法溯及力的“部分从新原则”《劳动合同法》第14条第2款第1项规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”。
这项规定中“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”的“十年”该怎么计算？是从《劳动合同法》实施之前就开始计算，还是在《劳动合同法》实施之后再开始计算？即这项规定是否具有溯及力？对这个问题，《劳动合同法》没有明确作出规定。
笔者认为本项规定按照现行《立法法》应无溯及力，但是《劳动合同法》却造成了一些歧义。
笔者认为这条规定的溯及力问题可以按照“从新原则”处理，赋予其溯及力。
一、《立法法》对《劳动合同法》溯及力的限制法的溯及力，也称法的溯及既往的效力，指新法对它生效前所发生的事件和行为是否具有效力。
如有效，则新法具有溯及力；如无效，则新法无溯及力。
一般说来法只适用于生效后发生的行为，不适用于生效前的行为，不应有溯及既往的效力。
对法生效前发生的事件，亦是如此。
这就是法不溯及既往的原则。
但是，法不溯及既往原则并不是绝对的。
立法者鉴于维护某种利益的目的，往往也针对具体情况在法中做出有溯及力或者有一定溯及力的规定。
有学者将其称为有利法律溯及原则。
对于我国的法的溯及力问题，《立法法》第84条作出了明确规定，“法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其它组织的权利和利益而作的特别规定除外。
”可以看出，我国遵从法不溯及既往的原则，但在同时满足以下两个条件时法可以溯及既往：一是新法比旧法更为有利；二是法律明确规定溯及既往。
除非同时具备这两个条件，否则法不能溯及既往。
既然法律规定可以溯及既往必须同时具备新法比旧法更为有利和法律明确规定溯及既往两个条件，缺一不可。
辩论意见
辩论意见尊敬的仲裁员：浙江波宁律师事务所接受汪某某的委托，指派王明骞律师担任申请人宁波市某某进出口有限公司与被申请人汪某某保密合同争议一案中被申请人的代理人。
现结合本案事实、证据和庭审中的争议焦点，提交如下辩论意见，仅供仲裁庭参考：一、申请人在双方劳动合同已经解除之后，再次要求确认2013年4月解除劳动合同的请求，不符合逻辑，也无事实和法律依据。
被申请人无需返还已经发放的工资奖金及社保金。
1、被申请人于2013年7月提出辞职，而申请人于当年12月底与其正式办理了离职手续，申请人在双方劳动关系存续期间并未主张解除劳动合同。
合同解除不同于合同无效，解除权的行使不能溯及既往，申请人不能在劳动关系已经解除的情形下再次要求解除劳动合同，更不能主张合同解除的效力及于以往。
2、《商业秘密保护合同》本身不能视为企业的规章制度，申请人也未提供经过民主程序的规章制度，用以说明员工一旦有违反保密义务或有竞业行为即属于严重违反规章制度，申请人可因此行使合同解除权。
而且《商业秘密保护合同》中也没有约定，被申请人在职期间有另设公司行为的，申请人即可解除劳动合同。
3、被申请人在职期间，实际上也并未违反保密义务，其作为法定代表人设立宁波市鄞州泰思特进出口有限公司（以下简称“泰斯特公司”）的行为也未对完成工作任务造成重大影响。
4、基于以上理由，申请人要求返还自2013年4月8日起发放的工资奖金及缴纳的五险一金的主张也不能成立。
同时，申请人所主张返还的工资奖金也与其实际发放的金额也不符，并且申请人2013年9月起发放的工资奖金实际上是属于被申请人的之前未结算清的部分业绩提成。
二、《商业秘密保护合同》中关于返还保密费及赔偿违约金的条款应属无效，申请人无权要求被申请人返还已支付的保密费并支付违约金共计人民币38400元。
1、根据劳动合同法规定，除违反服务期或员工违反竞业限制并且用人单位已与其约定在劳动合同解除后按月给予经济补偿的情形外，用人单位不得与员工约定违约金。
劳动合同主体适格论
劳动合同主体适格论申天恩【摘要】摘要：劳动合同主体一为用人单位，二为劳动者。
适格在劳动法或劳动合同法上可以释义为用人单位不具有用人资质以及劳动者不符合用人单位的用工要求而不能成为签约主体的资格，而实践难点在于劳动者不适格问题。
通过个案的法理分析，处理劳动合同主体适格问题，一方面要使劳动者权利获得充分救济，另一方面要充分考量用工单位知情权问题。
关键词：劳动合同；用人单位；劳动者；适格【期刊名称】重庆科技学院学报（社会科学版）【年(卷),期】2011(000)014【总页数】2【关键词】劳动合同;用人单位;劳动者;适格劳动合同的主体，是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人［1］。
我国《劳动合同法》第二条第一款明确规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业等组织；第二款国家机关、事业单位、社会团体等可以认定为用人单位。
实际生活中，订立劳动合同的用人单位一般有两种性质：一是用人单位为法人；二是用人单位为非法人。
对此点可以扩展至以下两种形式：一为用人单位本身为非法人组织，二为用人单位是法人依法设立的分支机构。
无论是哪种形式，对于用人单位的法律界定应为依法成立，能够依法支付劳动报酬、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任的主体。
一般而言，对用人单位在法律实践中并无多大的争论。
而对劳动合同主体的另一方——劳动者，现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式为依据来确定其立法宗旨的，必然从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”［2］。
正是出于“倾斜立法”“保护弱者”的立法思想，现行劳动法律规范对劳动者的适格问题并无规定，而是基于契约自由原则归于劳动者和用人单位的协商机制中。
司法实践中，由于劳动者不适格引发的法律问题时有发生，并已成为学界亟待解决的问题。
一、劳动者不适格的解读对适格这个概念，一般被认为是诉讼法学内的范畴，系指对于诉讼标的的特定权利或者法律关系，以当事人的名义参与诉讼并且请求透过裁判来予以解决的一种资格。
合同法的溯及力
合同法的溯及力篇一：民事法律中有关溯及力的规定及分类民事法律中有关溯及力的规定及分类通说认为，法的溯及力，即法溯及既往的效力，是指新颁布的法律对其生效以前的事件和行为是否适用。
《立法法》第八十四条规定，法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。
根据该条规定确立法的溯及力原则：从旧兼有利。
最高人民法院于XX年与最高人民检察院联合发布了《关于适用刑事司法解释时间效力问题的规定》，规范并统一了刑事法律的溯及力问题。
但民商事法律规定并没有统一的溯及力的规定。
根据学者学说，实体法与程序法在溯及力原理上存在不同。
实体法：根据笔者查阅资料，民商事法律（包括司法解释）关于法的溯及力的规定大致分为以下几类：一、原则为法不溯及既往：关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释(一)第1条：“合同法实施以后成立的合同发生纠纷起诉到人民法院的，适用合同法的规定；合同法实施以前成立的合同发生纠纷起诉到人民法院的，除本解释另有规定的以外，适用当时的法律规定，当时没有法律规定的，可以适用合同法的有关规定。
”第5条人民法院对合同法实施以前已经作出终审裁决的案件进行再审，不适用合同法。
关于适用《中华人民共和国担保法》若干问题的解释第133条：“担保法施行以前发生的担保行为，适用担保行为发生时的法律法规和有关司法解释。
”“担保法施行以后因担保行为发生的纠纷案件，在本解释公布施行前已经终审，当事人申请再审或者按审判监督程序决定再审的，不适用本解释。
”“担保法施行以后因担保行为发生的纠纷案件，在本解释公布施行后尚在一审或二审阶段的，适用担保法和本解释。
”二、例外：1、跨法行为从新：关于审理著作权民事纠纷案件适用法律若干问题的解释第31条：“除本解释另行规定外，XX年10月27日以后人民法院受理的著作权民事纠纷案件，涉及XX年10月27日前发生的民事行为的，适用修改前著作权法的规定；涉及该日期以后发生的民事行为的，适用修改后著作权法的规定；涉及该日期前发生，持续到该日期后的民事行为的，适用修改后著作权法的规定。
几十年没劳动合同还有效吗
几十年前签订的劳动合同是否有效，这是一个涉及法律适用和时间效力的复杂问题。
在回答这个问题之前，我们需要从劳动合同的有效要件、法律适用原则以及时间效力等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同的有效要件根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下有效要件：1. 劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致签订。
2. 劳动合同的内容应当符合法律、法规的规定，不得违反国家的政策和社会公共利益。
3. 劳动合同的双方当事人应当具有完全民事行为能力。
4. 劳动合同的签订、变更、解除和终止，应当遵循法律、法规的规定。
二、法律适用原则在判断几十年前签订的劳动合同是否有效时，需要遵循以下法律适用原则：1. 法律不溯及既往原则：即法律对于其生效之前的行为和事实不具有追溯力。
2. 法律空白漏洞填补原则：当法律规定不明确或者存在漏洞时，应当根据立法精神和实际情况进行填补。
3. 公平原则：在适用法律时，应当遵循公平原则，保护劳动者的合法权益。
三、时间效力分析1. 劳动合同的期限：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的期限一般为一年至三年。
在特殊情况下，可以签订无固定期限的劳动合同。
对于几十年前签订的劳动合同，如果超过了法定的期限，那么超期部分应当视为无固定期限的劳动合同。
2. 劳动合同的履行：即使几十年前的劳动合同在形式上符合当时的法律规定，但在实际履行过程中，如果违反了现行法律、法规的规定，例如工资、工时等方面的规定，那么该部分内容应当视为无效。
3. 劳动合同的变更、解除和终止：对于几十年前的劳动合同，如果双方当事人在合同履行过程中进行了变更、解除或终止，且符合现行法律、法规的规定，那么变更、解除或终止部分应当视为有效。
4. 劳动合同的追溯力：根据法律不溯及既往原则，对于几十年前的劳动合同，如果现行法律对其生效之前的行为和事实不具有追溯力，那么该劳动合同在形式上仍然具有法律效力。
综上所述，判断几十年前签订的劳动合同是否有效，需要综合考虑劳动合同的有效要件、法律适用原则以及时间效力等因素。
法律追溯力案例(3篇)
第1篇一、案件背景某市某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和技术服务。
公司自成立以来，一直实行较为严格的管理制度，但在2010年前后，公司内部出现了较为严重的劳动争议问题。
2011年，公司员工李某因工资待遇问题向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
李某于2008年1月入职科技公司，担任软件工程师一职。
根据双方签订的劳动合同，李某的月薪为人民币8000元，公司按照国家规定为其缴纳了社会保险。
然而，自2010年起，公司开始拖欠李某的工资，并多次未能按时足额支付社会保险。
李某曾多次与公司协商，但均未果。
于是，李某在2011年5月向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及社会保险，并赔偿因其违法行为造成的损失。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司拖欠工资及社会保险的行为是否合法？2. 劳动仲裁委员会是否具有追溯劳动关系的法律效力？3. 李某主张的赔偿金额是否合理？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《中华人民共和国社会保险法》4. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》四、案件审理过程1. 仲裁申请李某在2011年5月向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付拖欠的工资及社会保险，并赔偿因其违法行为造成的损失。
2. 仲裁受理当地劳动仲裁委员会在收到李某的仲裁申请书后，依法受理了本案。
3. 证据交换在仲裁过程中，双方当事人就案件事实进行了充分的证据交换。
李某提交了劳动合同、工资条、社会保险缴纳证明等证据，证明公司拖欠其工资及社会保险的事实。
公司则提交了财务报表、员工考勤记录等证据，试图证明其已经按照国家规定缴纳了社会保险。
4. 仲裁庭调查仲裁庭依法对本案进行了调查，核实了双方当事人的陈述及提供的证据。
5. 仲裁裁决在充分调查、核实事实的基础上，仲裁庭认为：（1）科技公司拖欠李某工资及社会保险的行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，应承担相应的法律责任。
劳务合同终止与解除的区别
劳务合同终止与解除的区别合同的终止，即合同的权利和义务终止，是指合同当事人之间的权利、义务关系归于消灭，在客观上不复存在。
合同的终止必须符合法律规定。
合同的解除，是指合同有效成立后，因一方或双方的意思表示，使基于合同发生的债权债务关系归于消灭的行为。
其区别主要表现在：1、效力不同。
合同的解除即能向过去发生效力，使合同关系溯及既往地消灭，发生恢复原状的效力，也能向将来发生效力。
而合同的终止只是使合同关系消灭，向将来发生效力，不产生恢复原状的效力。
2、适用的条件不同。
合同终止的适用范围要比合同解除的适用范围广。
合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况;而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。
3、适用范围不同。
合同终止只适用于继续性合同，即债务不能一次性履行完毕而必须持续履行方能完成的合同，如租赁合同、承揽合同、建设工程合同以及大部分以提供劳务为标的的合同;而合同的解除原则上适用于所有合同。
我是劳动保障监察员，从行政执法角度回答你的问题。
简单讲，劳动合同没有到期却不再履行下去了，是解除；到期了自然结束双方权利义务了，是终止。
你的公司月中通知你不用上班，是指立即要你走人还是月底合同到期了就拜拜？前一种情况是解除，后一种是终止。
解除劳动合同的，应当依法支付经济补偿金，支付标准为：员工在该单位工作每满一个月支付相当于一个月工资经济补偿金，不满一个月的按一个月计算，最多不超过十二个月。
但以下情况除外：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
应当支付而一分未付且原因是用人单位明知应付而无理拒付的，是违法行为，你可以向当地劳动保障监察部门投诉，但这里有一个问题，“相当于一个月工资经济补偿金”，在执法层面上很难认定，劳动监察部门可能不会受理你的投诉，即使受理，也一般采取调解措施。
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解除劳动合同能否溯及
既往
-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
解除劳动合同能否溯及既往
来源: 文汇报时间：2014-12-18
就职单位能否因劳动者在前单位的行为而解除当下的劳动关系？张云（化名）就遭遇了这样的情况，她将公司告上法庭。
法官释法析理，从事实依据、合同相对性、处罚合理性、法律目的等角度评析公司的解聘行为，最终判决公司支付张云违法解除劳动合同赔偿金。
2003年，张云入职上海某零部件公司，十年来勤勤恳恳、表现出色，升任工会主席。
2013年，在一次配售房申购事项中，张云以公司“经办人”及“负责人”名义在员工赵某的申请表上签字同意其申请配售房。
这看似不经意的职务行为却为其以后的劳动关系埋下“隐患”。
2013年4月，张云与原单位合同期满，她与某科技公司建立了劳动关系。
仅三个月不到，新公司就向其发出了劳动合同解除通知书，理由是：张云在原公司配售房申请事项中欺骗雇主，严重违反了公司规章制度。
双方就此闹上法庭。
张云诉称，案件争议所涉的配售房事项的相关手续都是原公司其他员工办理，其虽在审核时存在过失，但没有故意欺瞒也未获利，亦未对原公司造成严重损失。
她认为，科技公司援引其他公司的员工手册，以前任单位期间的行为解除现在的劳动合同，不合理也不合法。
公司辩称，某零部件公司与自身系关联企业，张云在两家公司的待遇未变，工龄也是连续计算的，她在前单位的工作表现也决定了现在劳动关系的建立和维持。
法官审理后认为，首先，公司没有证据证明张云在审批配售房申请时存在牟取私利、隐瞒情况的事实，公司解除合同的行为缺乏事实依据；其次，民事合同具有相对性，劳动者工作期间的行为，必须由与之订立劳动合同的用人单位作出评价，某零部件公司与某科技公司虽属关联企业，但具有独立用人单位的主体资格，科技公司无权对张云与其他公司之间的行为进行评价，更不能因此解除双方的劳动关系。
（本报通讯员李静记者顾一琼）
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