劳动关系协调师课件
劳动关系协调员专业单元PPT课件
劳 • “标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思
动 ，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思
关 系
。
协 • 标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限
调 员
里，对对象做出的“一致的”规定的文件。
• 上述定义的含义：
出发点——获得最佳秩序；促进最佳共同效益
劳 动 关 系 协 调 员
第一单元 劳动标准实施管理
第 一 单 元
劳
动
关
系 协
新课导入：
调
员
标准化管理已经成为现代管理的一种 主流管理手段；企业管理中的劳动管理同 样离不开劳动立法和管理的标准化。
第 一 单 元
劳
动
关
系
协 调
教学目的
员
教学重点
第 一 单 元
教学难点
1.了解劳动标准、劳动保障监察制度的概念； 2.了解劳动标准与劳动法的关系； 3.掌握劳动标准的具体内容及其法律效力， 以及劳动标准宣讲、咨询工作的方式和注意 事项
第 一
③最后企业劳动标准保障的对象，只针对企业内部劳动者。
单
元
劳
动
关
系
协 （2）按标准的类型不同，可分为：法规类劳
调 员
动标准、技术类劳动标准和规范类劳动标
准。
（3）按标准的内容不同，可分为：劳动安全 卫生标准、就业标准、工作条件标准、劳 动关系调整标准、职业技能开发标准、社 会保险标准和劳动形成管理标准
第 一
了当地的市场行业和政策导向，在效力范围内具有指导意
单 义且必须强制实施。）
元
劳 4）企业劳动标准：是对其他劳动标准的延伸
劳动关系协调师课件(第五章沟通与民主管理)
1、沟通与非正式沟通
正式沟通：在组织系统内部，以组织原则和组织管理制度为 依据，通过组织管理渠道进行信息传递和交流。 正式沟通特点：具有约束力强，较严肃，权威性高，保密性 强等，可以使公共关系保持权威性。缺点是信息需要经过层 层传递，缺乏灵活性，效率较低。一般都是单向沟通，缺乏 反馈机制，沟通效果难以保证。 非正式沟通：在正式渠道之外，通过非正式的沟通渠道和网 络进行信息交流，常用来传递和分享组织正式活动之外的 “非官方”信息。 非正式沟通特点：传播时间快、范围广、效率高、可跨组织 边界传播等。但是涉及到的沟通主体较多，常会造成说风是 雨、以讹传讹等不良后果，导致传播的信息失真等问题。 常见的非正式沟通有小道消息等。
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3.会议的规模
信息通报式会议，职工多一些，会议的目的也可 以达到。 咨询性的会议，与会职工人数一般应控制 在 7—9 人以下为宜。 4.议程设计
在分发给与会职工的议程表里， 应标明各议题 所预计使用的时间，供领导及与会者依循。
议程表应提前发给与会职工，同时也应在会议现 场准备几份议程表，以避免有人忘记带议程表到场。
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◆保持中立态度避免倾向性； ◆把握方向及主题焦点，尽量
减少题外话； ◆注意时间上的顺序； ◆使用语言越简单越好，以能
达意为原则； ◆根据访问对象特点，灵活掌
握问题的提法与口气。
提问注意事项
调查的动作与表情可以 表达一定的思想、感情， 并对被访问者的情绪 产生影响。防止： ◆无动于衷。 ◆眼睛飘忽不定。 ◆两手空空（指适当做些笔记）。
***公司劳人部 **年**月**日
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选择公开的载体
1．职工代表 大会
2．会议通报
3．厂务公开栏
X单位领导人大会的报告及职工代表讨论和审议。 X 适用于：业务招待费使用、民主评议领导干部、企业 改革发展重大决策、涉及职工重大切身利益的事项等内 容。
劳动关系协调员课件(专业)第1单元
b.特殊工作时间：指用人单位因自身特点不能实行标准工作时间的，经劳动行政部门批准，可以实行的其他工作时间。特殊工作时间又分为综合计算工作时间和不定时工作时间两种（如：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，从事交通运输的工作人员以及其他因生产特点、工作特殊需要等人员）。
01
F.劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任 。
03
06
宪法具有最高的法律效力；
法律的效力仅次于宪法，高于行政法规和规章；
行政法规的效力高于地方性法规和规章；
地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章；
省、自治区的人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内的较大的市的人民政府制定的规章；
部门规章之间、部门规章和地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。
劳动关系协调员 第一单元
第一单元 劳动标准实施管理
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劳动关系协调员 第一单元
新课导入：
标准化管理已经成为现代管理的一种主流管理手段；企业管理中的劳动管理同样离不开劳动立法和管理的标准化。
劳动关系协调员 第一单元
WTO/TBT规定的“标准”定义： “标准是被公认机构批准的、非强制性的、为了通用或反复使用的目的，为产品或其加工或生产方法提供规则、指南或特性的文件”
“标准”是外来语，英文为standard。stand是站立的意思，ard是地点，连在一起有基石、基地、旗帜、旗杆的意思。 标准最基本的含义就是“规定”。是在一定的范围和时限里，对对象做出的“一致的”规定的文件。 上述定义的含义： 出发点——获得最佳秩序；促进最佳共同效益 产生基础——将科学研究的成就、技术进步新成果同实践中先进经验相互结合；标准中所反映的不是局部片面的经验和利益 对象特征—“重复性事物” 标准是实践经验的总结 由公认的权威机构批准 标准的属性—“规范性文件”；“非强制性的”；“提供规则、指南和特性的文件”
劳动关系协调师课件(第三章集体协商与集体合同)
员公布。
16
第十六页
五、协商代表的产生
（一）代表人数 每方至少3人，并有一个首席代表
（二）代表的选举
职工代表由工会选派，没有工会的由本单位职工民
主推荐，并经过本单位半数以上职工同意； 用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人
• 协作履行：是指集体合同双方当事人在合同的履行过程中发扬协
作精神，共同完成合同规定的义务，共同实现合同规定的权利。
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第三十三页
二、判断集体合同履行状况
• (一)怎样分析和判断集体合同履行状况
• 第一，严格审查评估有量化指标的合同条款； • 第二，特别注意涉及劳动安全卫生方面的条款的按约履行； • 第三，对程序性条款的监督。
协商准备－－协商会议－－职代会审议草案－－报送主 管部门－－生效公布
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第六页
二、集体协商集体合同制度的功能与作用
（一）两大功能 1.维护劳动者权益 （1）是劳动者的基本权利（也称劳动基本权）。 （2）弥补个别劳动关系双方地位的不平等。 （3）有利于从整体上维护职工的利益。 2.促进企业发展 （1）客观上调动劳动者参与的积极性、稳定劳动关系，
事项进行平等协商，签订工资协议的行为。
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第二十四页
• 确定工资集体协商时，主要考虑哪些因素呢？
• 1．地区、行业、企业的人工成本水平：人工成本包括：职工工资总额、
社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住 房费用、其他费用；
• 2．地区、行业的职工平均工资水平； • 3．当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价； • 4．本地区城镇居民消费价格指数（确定工资最基本的考虑）； • 5.企业劳动生产率和经济效益；
劳动关系协调师ppt课件
申诉的受理
员工申诉受理的含义
员工申诉的受理是指，当员工对用人单位的日常管理或者工作情况等 方面有建议或者存在异议向单位的行政管理部门提出时，单位行政管 理部门以及相关人员对上述情况做出积极的回应的一系列的行为的总 称。
员工申诉受理过程要注意哪些方面？
正面回答 员工问题
慎重考虑 员工要求
耐心阐述 解决方案
第六章 员工申诉与劳动争议处理
1
第一节 员工申诉处理
2
员工申诉
员工认为在工作中遭到不平等待遇或发 现用人单位内部的不法行为时，提出要 求解决的行为。
• 员工申诉的具体内容
1、用人单位内部规则的制定及内容； 2、用人单位对员工的各方面的意思表示； 3、用人单位各项工作计划的构想与行动； 4、用人单位采取的非强制性的事实行为； 5、用人单位给予员工的奖励、实施的惩罚等 行为。
劳动争议协商的程序
协议前准备
1、查明争 议事实
• 负责协商和解的人员应及时查明争议产生原因、规模、 性质等，并对争议可能带来的后果做出判断。
2、熟悉相 关法律法规
• 熟悉劳动争议相关法律，如《劳动法》《劳动合同法》 《仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议仲裁 办案规则》《民事诉讼法》，在协商中有理有据。
便于争议的 妥善解决。
通过购买的 方式从有关 组织机构， 咨询机关等 取得的相关 资料。并建 立资料库， 以便于对解 决劳动争议 提供有力的 支持。
在调查结束 后，员工申 诉处理人员 应结合申诉 事项调查的 真实情况给 出初步处理 建议，并上 报主管部门。
7
申诉的定期汇总与分析
定期汇总原则
1.定时、及时汇总 2.系统性和类型性汇总 3.汇总记录的存档和比较
劳动关系协调员课件(专业)第2单元
第 二 单 元
劳 动 关 系 协 调 员
第一节 劳动合同订立
•二、岗位描述
第 二 单 元
劳 动 关 系 协 调 员
• 岗位描述的作用:
• 1.根据岗位描述所界定的任职要求进行人员 的招聘、选拔和任用； • 2.基于岗位描述的职责进行岗位价值评估，
• 并进而确定岗位的薪酬水平；
• 3.基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标，
只有劳动合同的订立遵循合法的原则，才能得到国家法律的确认和
保护。
劳 动 关 系 协 调 员
• （二）公平原则 合同订立的内容和程序应当体现双方当事人的合法权 益，不得有显失公平的情形。 • （三）平等自愿、协商一致的原则。 ★平等是指用人单位与劳动者之间法律地位完全平等，双方 在主张自己合法权益方面的权利是平等的，都受法律保护。 ★自愿是指用人单位与劳动者是在自由表达各自真实意愿的 基础上签订劳动合同，他人不得采取欺诈、威胁、乘人之 危等手段使一方当事人违背自己的真实意愿而接受另一方 的条件。
第 二 单 元
• 劳动合同何时生效？劳动关系何时建立？
劳 动 关 系 协 调 员
法律规定
• 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系。 • 第十条 用人单位与劳动者在用工前订立劳 动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 • 劳动合同的生效与劳动关系的建立是两回 事，劳动关系的建立是以实际用工为标志。
验；„„。
劳 动 关 系 协 调 员
• 某煤矿公司欲招聘井下采煤工5名，在
煤矿家属区内张贴的招聘广告中，特
意指明：只招男性，不招女性。
第 二 单 元
劳 动 关 系 协 调 员
• 某中外合资公司在《某某日报》刊登 招聘启事：“本公司现招聘流水线工
劳动关系协调员三级第一章PPT课件
主讲：李晓林
2020/5/24
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1
第一章 劳动标准实施管理
2020/5/24
.
2
第一章 劳动标准实施管理
第一节 劳动标准信息收集 第一单元 劳动标准 第二单元 基本劳动标准
第二节 劳动标准的应用 第一单元 劳动标准的实施方式 第二单元 用人单位劳动标准与其实施
2020/5/24
• 企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外， 并扣除女工当月的部分奖金的处理并无不妥。
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案例2-分析
（2）该企业执行的是标准工时制，该处理则不正确。
• 按照标准工时制规中，劳动者每日工作时间不得超 过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时 制度规定，假如女工顶班，其这个星期的工作时间 是40小时，该周的工作天数是7天，违反了《劳动 法》劳动者每周至少休息1日的规定。故女工有理 由拒绝加班。
保障部。
根据具体情况，每2年至少调整一次、
2020/5/24
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（三）最低工资标准的保障与监督 1 最低工资的实施保障 1. 告知劳动者 2. 工资不得低于当地最低工资标准 3. 计件工资或提成工资的单位，工资不得低于相应的
最低工资标准 2 监督 1. 县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责本地
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案例3-工作时间
• 公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成， 是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成 订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班， 且加班费是不应支付的。于是公司向当地人民政府申 请行政复议，请求撤销某劳动保障监察机构作出的行 政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保 障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。
上海劳动关系协调员——课件
劳动关系概论劳动关系一、劳动关系的概念和特征（一）劳动关系的概念广义：与劳动有关的一切社会关系；狭义：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动力与生产资料相结合的社会关系，强调财产和隶属性。
劳动法律法规调整的劳动关系：狭义的劳动关系法规链接在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
——《中华人民共和国劳动法》（二）劳动关系的特征1、平等性：法律地位的平等，权利义务的对等；2、隶属性：劳动力使用权的让渡，意味着管理与被管理的隶属关系；（1）劳动者成为用人单位的成员，按用人单位的要求提供劳动义务；（2）劳动者在劳动过程接受中需接受用人单位的指挥、管理；（3）劳动者在劳动过程接受中需遵守用人单位的规章制度。
3、财产性：劳动者提供劳动，用人单位必须支付劳动报酬；4、人身性：劳动力的让渡与人身关系密不可分（亲自履行原则）二、劳动关系的主体：劳动关系的当事人：劳动者及工会VS用人单位（一）劳动者的主体资格（适格主体）１、就业年龄：16周岁以上法规链接禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
——《中华人民共和国劳动法》2、劳动能力完全民事行为能力人，并且具有一定的劳动能力国外自然人和特定地区（港、澳、台）的居民在内地就业，应当经过批准.3、排除对象：公务员、家庭保姆、现役军人等。
法规链接公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
——劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（二）用人单位的主体资格（适格主体）1、依法设立：经过工商或有关行政机关登记注册，是合法成立的（排除非法用工）2、具备承担法律责任的资格（排除办事处、办公室）（三）工会群众组织：由职工自愿结合而成我国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力有脑力劳动者，都有依法参加和组织工会的权利。
劳动关系协调员四级课件
劳动关系协调员四级课件英文回答：What are the key roles and responsibilities of a Level4 Employee Relations Coordinator?Employee Relations Coordinators play a pivotal role in maintaining a harmonious and productive work environment.At Level 4, these professionals take on a broader scope of responsibilities, including:Managing employee relations programs: Developing and implementing policies and procedures that foster positive employee-employer relationships, such as grievance handling, performance management, and disciplinary actions.Facilitating conflict resolution: Mediating and resolving workplace disputes through informal and formal channels, promoting open communication and finding mutually acceptable solutions.Conducting investigations: Investigating employee complaints, allegations, and incidents, gathering evidence, interviewing witnesses, and making recommendations for resolutions.Providing advice and guidance: Advising managers and employees on employment-related matters, including legal compliance, policy interpretation, and best practices.Representing the organization: Representing the organization in external forums, such as union negotiations, labor arbitration, and employment law proceedings.Maintaining employee records: Maintaining confidential employee records, including personnel files, performance evaluations, and disciplinary documentation.What skills and qualifications are required for a Level 4 Employee Relations Coordinator?To excel as a Level 4 Employee Relations Coordinator,individuals typically possess the following skills and qualifications:Bachelor's degree: Typically in industrial relations, human resources management, or a related field.Experience: 3-5 years of experience in employee relations, human resources, or a related field.Knowledge of labor laws: In-depth knowledge of federal and state labor laws, including the National Labor Relations Act, Fair Labor Standards Act, and Equal Employment Opportunity Act.Conflict resolution skills: Exceptional communication, interpersonal, and negotiation skills to effectively resolve workplace disputes.Problem-solving ability: Strong analytical and problem-solving skills to identify and address employee relations challenges.Confidentiality: Ability to maintain confidentiality in handling sensitive employee information.Professional demeanor: Excellent interpersonal skills, professionalism, and a positive attitude in all interactions.中文回答：四级劳动关系协调员的主要职责是什么？劳动关系协调员在维持和谐高效的工作环境中发挥着至关重要的作用。
劳动关系协调员培训教材(PPT 40张)
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第二节劳动人事争议仲裁一般规定
三、劳动人事争议仲裁参加人 （一）劳动人事争议仲裁的当事人 1、申请人。 2、被申请人。 3、共同当事人。 4、仲裁代表人。 （二）仲裁第三人 （三）仲裁代理人 1、法定代理人 2、委托代理人
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
第三节劳动人事争议仲裁办案程序
二、劳动人事争议仲裁时效 （一）一般的时效规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 （二）仲裁时效的中断和中止 1、仲裁时效中断。《劳动争议调解仲裁法》规定时效中断的 情形有：当事人一方向对方当事人主张权利；或者向有关部 门请求权利救济；或者对方当事人同意履行义务。 2、仲裁时效中止，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事 由消失后，继续进行仲裁时效期间的计算。比如当事人患病 住院期间，该住院期间属于时效中止的情形。
第二章 劳动争议仲裁机构的职能和办案 程序
六、劳动人事争议仲裁证据
（一）劳动人事争议仲裁证据的概念及种类（国家职业资格 163页）
劳动人事争议仲裁证据，指劳动人事争议仲裁委员会认定证
明对象事实是否存在所依据的资料。
劳动人事争议仲裁证据的种类：书证、物证、视听资料、电
子数据、证人证言、鉴定结论、勘验笔录等
第一章 劳动争议处理机制概述
第一节 劳动争议处理体制简介
二、劳动争议处理体制的历史沿革
十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度 的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务 院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年 全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，以法的 形式确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。 明确了处理劳动争议的机构为三种：劳动争议调解委员会、劳 动争议仲裁委员会和人民法院。
案例参考劳动关系协调师-PPT课件
五花八门的“家规”
某公司规定：工作时间上厕所不准超过5分钟。 某公司规定：同事之间禁止谈恋爱，更不许结婚，如被发 现， 其中一人必须辞职。 某公司规定：员工入职时必须交一份由公安机关开具的“无 犯罪记录证明”。 某公司规定：新入职员工必须先经过7天的“观察期”，即 上班7天后才决定是否聘用。 某公司规定：每周必须上班6天，每天工作8小时，工作需要 加班时不得讲价钱。 某公司规定：上下班途中时间超过1小时者，如发生交通事 故不承认为工伤。 某公司规定：员工(上下班途中?)不得乘坐非法营运“黑车”， 违反者解除劳动合同。
劳动关系协调师
案 例 参 考
董克义于2019.4.16
劳动标准和劳动合同案例
某单位《员工手册》摘录
一、员工招用 1．依《招聘制度》办理。但有下列情形者，不得招用： 1）剥夺政治权力尚未恢复者。 2）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 3）吸食毒品者。 4）拖欠公款、有记录在案者。 5）患有精神病或传染病者。 6）品行恶劣，曾被开除者。 9）其它不符聘用条件者。 7）体格检查经本公司认定不适合者。 8）未满十八周岁者。
3）标准外工资： （1）固定津贴：如职能津贴、管理职津贴等。 （2）夜班津贴： 在22：00-次日2：00时段出勤满2小时的，每班给小夜津贴10元； 在2：00-6：00时段出勤满2小时的，每班给大夜津贴20元； 跨上述两时段出勤的，每班按大夜津贴20元计发； 在上述两时段内属加班加点的，不计发夜班津贴。 （3）岗位高温津贴：靠炉岗位，100元/月，自申请批准后的次月始享受， 调离的次月起取消。 （4）季节性高温津贴：于每年6-10月份按月计发，标准为： A． A职级员工（主要指现场作业人员，并区分不同级别，下同）：150 元/月； B． M职级员工：100元/月。 （5）加班加点工资：
劳动关系协调师课件
六、整理讨论意见（一）筛来自 （二）校核分析法（三）加工
核对法
调查法
充实内容 归纳分类 提出意见
（四）编制
修饰润色
转换法 对比法 图表法
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劳动关系协调师课件
七、规章制度制定的要求
（一）内容要有依据性和针对性 （二）符合格式，内容齐全 （三）语言要体现严肃性和严密性 （四）形式上应避免的问题 （五）实质上应避免的问题 （六）完整规章制度的必备条款
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劳动关系协调师课件
二、规章制度在劳动关系调整中的地位和作用
（一）规章制度在劳动关系调整中的地位
规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容 之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动 关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。
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劳动关系协调师课件
（二）规章制度在劳动关系调整中的作用
劳动关系协调师课件
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2020/11/11
劳动关系协调师课件
第四章 劳动规章制度建设
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劳动关系协调师课件
《劳动合同法》第4条第1款规定，用人单位应当依法建 立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行 劳动义务。
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劳动关系协调师课件
一、规章制度的概念界定
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劳动关系协调师课件
（三）平等协商通过规章制度
《企业法》规定，厂长提出工资调整方案、奖金 分配方案和主要的规章制度，要提请职工代表大会审 查同意。
在没有建立工会的企业，参考集体合同签订程序 的规定，企业制定规章制度，应获得半数以上劳动者 推举的职工代表的通过。
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劳动关系协调师课件
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四、制定规章制度的程序
根据我国现在的法律、法规关于规章制度程序上的 规定有：员工参与程序、公布告知程序。
就具体工作过程而言，一般要经过起草、讨论、通 过、公示四个步骤。
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（一）制定规章制度草案
（一）规章制度的概念及内涵 1、规章制度的概念
规章制度是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特 点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当 事人行为的各种规章、制度的总称。 2、规章制度的内涵
(1)企业规章制度的制定必须依法合法。 (2)企业的规章制度必须依自身状况制定。 (3)企业规章制度涉及内容广泛。 (4)规章制度是企业用工自主权与员工参与民主管理相结 合的产物。
劳动关系协调师课件
（1）工作时间及休息休假：标准工作时间的规定、不定时工作时间 的规定、综合计算工时工作制的规定、延长工作时间的规定、休息日 的规定、节日休息的规定、年休假的规定、探亲假的规定、婚丧假的 规定、女工产假的规定。 （2）工资与劳动报酬：工资分配原则、工资组成的规定、工资确定 的规定、工资调整的规定、工资集体协商的规定、工资支付的规定、 工资扣除的规定、奖金的规定、津贴及补贴的规定。 （3）劳动安全卫生：安全卫生责任制、安全教育的规定、安全卫生 环境的规定、安全培训的规定、健康检查的规定、女工特殊安全卫生 保障措施等 （4）员工培训：一般培训、脱产培训、业余培训、特别培训以及培 训费用等。 （5）社会保险和福利：社会保险项目、退休、退职的规定、医疗期 的规定、社会保险待遇、员工福利的规定。
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二、规章制度在劳动关系调整中的地位和作用
（一）规章制度在劳动关系调整中的地位
规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容 之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动 关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。
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（二）规章制度在劳动关系调整中的作用
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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劳动关系协调师课件
（二）规章制度的主要内容
1、关于劳动条件的规定 2、关于劳动纪律的规定 3、关于程序管理的规定
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1、关于劳动条件的规定
（1）工作时间及休息休假 （2）工资与劳动报酬 （3）劳动安全卫生 （4）员工培训 （5）社会保险和福利
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1、保障劳动者的权利和义务； 2、明确劳动条件与行为规范； 3、劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据； 4、统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议；
5、约束企业行为，促进企业的自律。
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劳动关系协调师课件
三、制定劳动规章制度的准备
（一）梳理企业原有的制度 （二）收集整理相关企业的经验 （三）整理要拟定规章的相关信息 （四）归纳原有规章制度存在的问题
2、收集整理劳动规章制度设计的基本信息 （1）企业的员工总数 （2）员工的流动率 （3）企业的职位设计情况。职位说明书 （4）企业外部环境的基本情况。国家有关劳动的法律 法规；劳动力市场供给与需求的现状；劳动者择业意识 和心理变化情况；劳动力工资水平的变化情况；企业竞 争对手在人力资源方面的情况
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1、选定起草人员 2、拟定起草大纲 3、形成草案文稿
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劳动关系协调师课件
（二）经过职工代表大会或全体职工大会讨论、修改
《劳动合同法》第4条第2款规定：用人单位在制定、修 改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安 全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管 理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意 见，与工会或职工代表平等协商确定。
（1）调查研究，包括问卷调查法和访谈法 （2）咨询 （3）网络查询
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劳动关系协调师课件
（三）整理要拟定规章的相关信息
1、查找并熟悉国家法律法规和相关地方法规 （1）与企业规章制度有关的国家法律法规 （2）地方性法规以及有关规定
（3）政府指导方针（如工资指导线）
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（一）梳理企业原有的制度
主要包括：员工守则、管理制度、工作职责等。 管理制度包括工资管理制度、人事管理制度、奖惩制 度、考勤制度、休假制度、财物管理制度、财物报销 制度、医疗费报销制度、工伤事故处理制度、卫生制 度、培训制度等
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（二）收集整理相关企业的经验
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劳动关系协调师课件
3、关于程序管理的规定
（1）员工招聘 （2）劳动合同管理 （3）劳动争议处理
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（三）规章制度的特征
目的性、层次性、普适性、强制性
（四）规章制度制定的依据
1、理论依据 2、法律与政策依据 3、实践依据
（五）规章制度制定的原则
法制原则、民主原则、公正原则
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2、关于劳动纪律的规定
（1）劳动纪律 （2）岗位规范 （3）奖励与惩罚
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（1）劳动纪律：时间纪律、组织纪律、岗位纪律、协作 纪律、安全卫生纪律、品行纪律等。 （2）岗位规范：岗位规范的基本要求、岗位职责的规定 、劳动者上岗标准的规定等。 （3）奖励与惩罚：奖惩的条件、种类、获得奖励的具体 要件和内容、罚款及赔偿损失等内容
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3、组织安排规章制度的讨论会 （1）会前准备工作 （2）讨论会期间控制 （3）会后安排 （4）讨论会注意事项
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（四）归纳原规章制度存在的问题
1、规章制度制定的主体不合法。 2、规章制度没有经过民主程序。 3、规章制度在内容上有缺陷。 4、规章制度没有进行公示或告知。
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2020/11/11
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第四章 劳动规章制度建设
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《劳动合同法》第4条第1款规定，用人单位应当依法建 立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行 劳动义务。
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一、规章制度的概念界定