人力资源师基础知识PPT课件
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人力资源管理师四级完整ppt课件
员工纪律与行为规范
纪律的重要性
维护组织秩序，保证工作顺利进行。
行为规范
遵守公司规章制度、尊重他人、保密义务等 。
奖惩制度
建立公正、透明的奖惩制度，激励员工积极 工作。
违纪处理
对违反纪律的员工进行相应处理，如警告、 记过、开除等。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工需求，提供必要支持和帮助，如心 理咨询、健康保障等。
绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将考核结果及时、准确地 反馈给员工，让员工了解自己的工作表 现，激发员工的自我改进动力。
VS
绩效改进
绩效改进是指针对绩效考核结果中存在的 问题和不足，制定相应的改进措施和计划 ，帮助员工提高工作能力和绩效水平。改 进措施可以包括培训、辅导、调整工色与职责
人力资源管理师的角色与职责
01
职责
02
制定和执行人力资源策略和政策。
03 负责员工招聘、选拔、培训和绩效管理等工作。
人力资源管理师的角色与职责
管理员工福利、薪酬和奖励制度。
处理员工关系问题，维护良好的劳动关系。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
确定招聘需求
分析企业战略目标、业务需求和人力资源规 划，明确招聘岗位、人数和任职要求。
发展阶段
02
开始关注员工培训、绩效管理等，强调员工个人发展与企业目
标的结合。
成熟阶段
03
全面关注企业战略与人力资源管理的整合，强调人力资源管理
的战略性和系统性。
人力资源管理师的角色与职责
企业战略伙伴
参与制定企业战略，提供人力资源方 面的专业建议和支持。
员工代言人
关注员工需求，维护员工权益，提高 员工满意度和忠诚度。
企业人力资源管理师基础知识143页128M
•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
基础知识部分-人力资源管理师培训
法定性/法律强制性 企业自定性和灵活性
采取福利支付劳动报酬的原因
实物支付
可以降低企业按基本工资支付的法定保险金， 降低人工成本
变相提高个人所得税的起征点，降低个人税负 增加就业，改善居民生活质量
延期支付
使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 增强员工的凝聚力和团队精神 形式多样性和灵活性增强企业的适应性 实现各种基金积累
失业者
非劳动力
劳动力参与率
劳动参与率
简称劳参率
指劳动力占一定范围内人口的比率
总人口劳（动）参（与）率
总人口劳参率
劳动力 总人口
100%
年龄别（性别）劳参率
年龄龄别（性别）劳参
年龄龄别（性别）劳动 该年龄别（性别）总人口
100%
劳动力参与率的变动趋势
15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降 女性劳参率上升
度量失业的两个指标
失业持续期 失业率
失业持续期
定义
失业者处于失业状态的持续时间 一般以周为时间单位
平均失业持续期
失业率
定义
失业率
失业人数 社会劳动力人数
100%
失业人数 就业人数 失业人数
100%
年失业率
年失业率
该年度有失业经历的人占 社会劳动力总额的比例
平均失业持续期（ 52周
货币工资与实际工资
货币工资/名义工资
定义
工人单位时间的货币所得
影响因素
货币工资率 工作时间长度 工资制度安排，如最低工资制
一般具有刚性
实际工资
经价格指数修正过的货币工资，说明工资的实 际购买能力（实际工资=货币工资/价格指数）
计时工资
货币工资=工资标准×实际工作时间 传统形式 特点
采取福利支付劳动报酬的原因
实物支付
可以降低企业按基本工资支付的法定保险金， 降低人工成本
变相提高个人所得税的起征点，降低个人税负 增加就业，改善居民生活质量
延期支付
使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 增强员工的凝聚力和团队精神 形式多样性和灵活性增强企业的适应性 实现各种基金积累
失业者
非劳动力
劳动力参与率
劳动参与率
简称劳参率
指劳动力占一定范围内人口的比率
总人口劳（动）参（与）率
总人口劳参率
劳动力 总人口
100%
年龄别（性别）劳参率
年龄龄别（性别）劳参
年龄龄别（性别）劳动 该年龄别（性别）总人口
100%
劳动力参与率的变动趋势
15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降 女性劳参率上升
度量失业的两个指标
失业持续期 失业率
失业持续期
定义
失业者处于失业状态的持续时间 一般以周为时间单位
平均失业持续期
失业率
定义
失业率
失业人数 社会劳动力人数
100%
失业人数 就业人数 失业人数
100%
年失业率
年失业率
该年度有失业经历的人占 社会劳动力总额的比例
平均失业持续期（ 52周
货币工资与实际工资
货币工资/名义工资
定义
工人单位时间的货币所得
影响因素
货币工资率 工作时间长度 工资制度安排，如最低工资制
一般具有刚性
实际工资
经价格指数修正过的货币工资，说明工资的实 际购买能力（实际工资=货币工资/价格指数）
计时工资
货币工资=工资标准×实际工作时间 传统形式 特点
资格考试4人力资源管理师三级.ppt
行绩效面谈等等
考评参与者的动员
• 考评参与者动员的目的
通过宣传解释工作，使得组织中的所有人员对企业绩效管理制度实施的重要 性和必要性的有比较深入、全面和正确的认识，做好思想上、组织上的充 分准备。
• 考评参与者动员的办法
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取
“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
绩效管理系统的组成
绩效管理系统的组成包括以下五个阶段，每一个阶段都有其具体的要求和工作内容：
• 绩效管理的准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个
基本问题 12
• 绩效管理的实施阶段：是在完成绩效管理系统设计基础上，组织全体
员工贯彻绩效管理制度的过程，要注意两个问题 16
• 绩效管理的考评阶段：是绩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理的重心，要确保考评的质量并照顾
• 绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工个人特质，包括沟通能力、领导技巧等 • 行为性效标：侧重点是员工的工作方式和工作行为 • 结果性效标：侧重点是员工的工作结果 3
对绩效管理系统的不同认识
• 国内的观点
• 目标设计 • 过程指导 • 考核反馈 • 激励发展
• 国外的观点
• 指导 • 激励 • 控制 • 奖励
• 考评参与者的培训与动员 • 绩效面谈分析 • 绩效改进的方法 • 绩效管理系统的开发
考评者的条件
• 考评者
是指保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
• 考评者的条件
• 作风正派，办事公道 • 有事业心和责任感 • 有主见，善于独立思考 • 坚持原则，大公无私 • 具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况
做出说明
• 在进行考评时，应以文字描述记录为依据，以确保保证考评的质量 11
考评参与者的动员
• 考评参与者动员的目的
通过宣传解释工作，使得组织中的所有人员对企业绩效管理制度实施的重要 性和必要性的有比较深入、全面和正确的认识，做好思想上、组织上的充 分准备。
• 考评参与者动员的办法
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取
“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
绩效管理系统的组成
绩效管理系统的组成包括以下五个阶段，每一个阶段都有其具体的要求和工作内容：
• 绩效管理的准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个
基本问题 12
• 绩效管理的实施阶段：是在完成绩效管理系统设计基础上，组织全体
员工贯彻绩效管理制度的过程，要注意两个问题 16
• 绩效管理的考评阶段：是绩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理的重心，要确保考评的质量并照顾
• 绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工个人特质，包括沟通能力、领导技巧等 • 行为性效标：侧重点是员工的工作方式和工作行为 • 结果性效标：侧重点是员工的工作结果 3
对绩效管理系统的不同认识
• 国内的观点
• 目标设计 • 过程指导 • 考核反馈 • 激励发展
• 国外的观点
• 指导 • 激励 • 控制 • 奖励
• 考评参与者的培训与动员 • 绩效面谈分析 • 绩效改进的方法 • 绩效管理系统的开发
考评者的条件
• 考评者
是指保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
• 考评者的条件
• 作风正派，办事公道 • 有事业心和责任感 • 有主见，善于独立思考 • 坚持原则，大公无私 • 具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况
做出说明
• 在进行考评时，应以文字描述记录为依据，以确保保证考评的质量 11
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
绩效监控
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
人力资源管理师三级--基础知识ppt课件
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制， 实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生 产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
2021/7/10
p 收入政策的作用
有利于宏观经济稳定
有利于资源的合理配置
2021/有7/10利于缩小不合理的收入精选差ppt课距件
32
（三）就业与收入的宏观调控
2021/7/10
精选ppt课件
33
洛伦兹曲线
100% 入收
0
A B
人口
100%
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线 称为绝对平等线，由横轴和纵轴组 成的折线称为绝对不平等线。实际 收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则 是介于两者之间的一条向下弯曲的 曲线，该曲线向下弯曲的程度越大 ，表示社会收入分配不均的程度就 越严重；反之，则表示社会收入分 配就越接近于平均。后来，意大利 统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出 了判断收入分配平均程度。
2021/7/10
精选ppt课件
15
p 主体： ü 劳动力的所有者个体 ü 使用劳动力的企业 p 本质属性的主要表现： ü 以产权边界界定清淅为前提 ü 实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径 ü 通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程
精选ppt课件
16
四、劳动力市场的均衡
2021/7/10
精选ppt课件
26
四、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：政府购买和转移支付 （二）劳动力市场的制度结构要素：
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
2021/7/10
p 收入政策的作用
有利于宏观经济稳定
有利于资源的合理配置
2021/有7/10利于缩小不合理的收入精选差ppt课距件
32
（三）就业与收入的宏观调控
2021/7/10
精选ppt课件
33
洛伦兹曲线
100% 入收
0
A B
人口
100%
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线 称为绝对平等线，由横轴和纵轴组 成的折线称为绝对不平等线。实际 收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则 是介于两者之间的一条向下弯曲的 曲线，该曲线向下弯曲的程度越大 ，表示社会收入分配不均的程度就 越严重；反之，则表示社会收入分 配就越接近于平均。后来，意大利 统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出 了判断收入分配平均程度。
2021/7/10
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15
p 主体： ü 劳动力的所有者个体 ü 使用劳动力的企业 p 本质属性的主要表现： ü 以产权边界界定清淅为前提 ü 实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径 ü 通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程
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16
四、劳动力市场的均衡
2021/7/10
精选ppt课件
26
四、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：政府购买和转移支付 （二）劳动力市场的制度结构要素：
人力资源管理师基础知识课本
四、劳动经济学的研究方法P3 两种管理思路
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。 特点：①目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在 逻辑②结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①以某种价值判断为基础，说明经济现象及其 运行应该是什么的问题②往往成为政府制定社会经济政策服务的工 具，实现互惠交换。 互惠交换障碍：①信息障碍 ②体制障碍③市场缺陷
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给 P5
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率 。 （人口参与社会
劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具） 总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
1.
△D △w
需求无弹性 需求有无限Байду номын сангаас性
Ed = 0 Ed -∞
2.
Ed =
D
w
3.
4. 5.
单位需求弹性
需求富有弹性 需求缺乏弹性
Ed = 1
Ed > 1 Ed < 1
三、企业短期劳动力需求的决定P7 ㈠边际生产力递减规律 ㈡企业短期劳动力需求的决定
劳动法律事件
不以主观意志为转移的客观现象： 破产、战争、伤残等
第三章
第一节
现代企业管理
企业战略管理
第二节 企业计划与决策
2024版人力资源师全部课程
人力资源师全部课程•人力资源基础•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理目•薪酬福利管理•员工关系管理录人力资源基础人力资源概念与职能人力资源定义及特点01人力资源职能02人力资源与其他部门的关系03人力资源管理发展历程人力资源管理的起源现代人力资源管理的发展未来人力资源管理趋势人力资源师职业素养与道德规范职业素养介绍人力资源师应具备的职业素养，如专业知识、沟通能力、团队协作精神等。
道德规范阐述人力资源师应遵循的道德规范，如保密原则、公正公平原则、尊重他人原则等。
法律责任与义务分析人力资源师在职业活动中应承担的法律责任与义务，如遵守劳动法律法规、维护员工权益等。
招聘与选拔招聘需求分析确定企业战略目标与人力分析岗位需求与任职要求资源规划招聘渠道选择及策略制定0102030402030401简历筛选与面试技巧制定简历筛选标准与流程掌握有效面试技巧，包括提问、倾听、观察等评估候选人综合素质与岗位匹配度做好面试记录与评估报告背景调查与录用决策对候选人进行背景调查，核制定录用标准及决策流程实相关信息培训与开发培训需求分析确定培训目标分析培训需求撰写培训需求分析报告培训计划制定与实施制定培训计划选择培训方法实施培训培训效果评估分析评估结果改进培训措施030201培训效果评估与改进员工职业发展规划提供职业发展辅导确定职业发展目标为员工提供职业发展辅导，包括职业规划、职业咨询、职业测评等。
建立职业发展通道绩效管理确定绩效管理目标制定绩效指标设计绩效权重完善绩效管理制度绩效管理体系建立通过设定明确、可衡量的目标，对员工的完成情况进行考核。
目标管理法360度反馈法关键事件法平衡计分卡通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评价员工的绩效表现。
记录员工在关键事件中的表现，以此作为绩效考核的依据。
从财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度，综合评价组织和员工的绩效表现。
绩效考核方法选择及应用绩效反馈与面谈技巧准备充分营造良好氛围掌握沟通技巧关注员工发展分析绩效差距对比绩效目标和实际完成情况，找出存在的差距和不足。
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失业的负 面影响
失业造成家庭生活困难.
失业是劳动力资源浪费的典 型形式
失业直接影响劳动者精神需 要的满足程度
15
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：分为政府购买和转移支付
（三）就业与收入的宏观调控政策： 1、财政政策：运用财政预算来调节总需求水平．包括： 增减税收、调整预算支出．（扩张／紧缩） 2、货币政策：控制货币供应量，通过利率调节总需 求．（如：调节法定准备金、调整贴现率、公开市场业 务） 3、收入政策：社会收入分配政策。（控制收入与物价 关系的措施、收入平等化措施）
❖
总人口
❖ 劳动力供给------是指在一定的市场工资率的条件下,劳动 力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间.
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
❖ 供给弹性=(供给量变动百分比) / (工资率变动百分比) ❖ 弹性>1 供给富有弹性; 弹性<1 供给缺乏弹性
7
第二节 劳动力供给和需求
9
五、人口对劳动力供给的影响
•1、人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2、人口年龄结构
•3、人口城乡结构
农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大
11
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工 资结构
❖ 一、工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。 ❖ 工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于
某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或 经营收入的经济活动。
13
二、失业及其类型
❖ 摩擦性失业：是岗位变换之间的失业 。是 正常失业
❖ 技术性失业：由于引进先进技术替代人才 所造成的失业。
❖ 结构性失业：供求结构失衡造成的失业。 ❖ 季节性失业：由于气候有规律的变化所导
失业造成家庭生活困难.
失业是劳动力资源浪费的典 型形式
失业直接影响劳动者精神需 要的满足程度
15
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：分为政府购买和转移支付
（三）就业与收入的宏观调控政策： 1、财政政策：运用财政预算来调节总需求水平．包括： 增减税收、调整预算支出．（扩张／紧缩） 2、货币政策：控制货币供应量，通过利率调节总需 求．（如：调节法定准备金、调整贴现率、公开市场业 务） 3、收入政策：社会收入分配政策。（控制收入与物价 关系的措施、收入平等化措施）
❖
总人口
❖ 劳动力供给------是指在一定的市场工资率的条件下,劳动 力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间.
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
❖ 供给弹性=(供给量变动百分比) / (工资率变动百分比) ❖ 弹性>1 供给富有弹性; 弹性<1 供给缺乏弹性
7
第二节 劳动力供给和需求
9
五、人口对劳动力供给的影响
•1、人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2、人口年龄结构
•3、人口城乡结构
农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大
11
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工 资结构
❖ 一、工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。 ❖ 工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于
某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或 经营收入的经济活动。
13
二、失业及其类型
❖ 摩擦性失业：是岗位变换之间的失业 。是 正常失业
❖ 技术性失业：由于引进先进技术替代人才 所造成的失业。
❖ 结构性失业：供求结构失衡造成的失业。 ❖ 季节性失业：由于气候有规律的变化所导
人力资源培训师培训课件(PPT 68张)
–The perception that change is incompatible with the goals and interest of the organization 顾虑变革不符合组织的目标和利益
/songlianke
主讲人：宋联可
5D性格分析
• 了解人，是获取变革支持的第一步！
/songlianke 主讲人：宋联可
公司治理
• 公司治理结构是指由所有者、董事会和高级执 行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结 构。要完善公司治理结构，就要明确划分股东 、董事会、经理人员各自权力、责任和利益， 从而形成三者之间的关系。——吴敬琏（1994 ） • 公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营 管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排 。——林毅夫（1997） • 公司治理结构明确规定了公司的各个参与者的 责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东 和其他利益相关者。
/songlianke 主讲人：宋联可
五类薪酬模式
• 基于 的薪酬模式是以员工的工作业绩为依据的，支付的主要 根据是工作效率或劳动成果。将员工的工作业绩与规定的标准业 绩相比较以确定该员工的薪酬水平。绩效工资制现以普遍应用于 大多数企业，适用于处于生产、管理或者销售的员工等。 • 优点：1）员工的收入与工作成果直接联系，从心里层面上让员工 感觉很公平，调动了员工的积极性，激励效果明显。2）员工的工 作目标更加清晰，能更好的形成与之相对应的组织战略。3）基于 绩效的薪酬模式在企业整体绩效下滑时，可以节省成本，根据市 场规定员工的薪酬。 • 不足：1）当企业需要团内合作时，员工为争取自己更好的个人绩 效，会造成团队内部成员的不良竞争，因此，在需要团队协作制 胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。2）对大多数中国企 业来说，少有绩效系统是完善的，绩效薪酬模式不客观和准确， 从而降低了对员工的激励作用。 3）绩效薪酬模式中金钱对员工的 刺激作用大，长期使用后会对企业发展有不好的影响，在企业业 绩增长缓慢时，员工从企业拿不到很高的报酬，在企业困难时， 很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或工作积极性极度下 降。
HR概述PPT课件
Chapter.6
Chapter.4
用人的方法
薪酬与绩效
独立设计薪酬
无外援：没有外部咨询机构协助 无内应：人力资源自己开 通过各种渠道分析了解员工情况 4. 先出预案与各部门主管充分沟通 5. 发布后及时和调整比较大的员工进
战略性
服务性
专业性
风控性
HR职业发展前景
管理线：
HR主管
HR经理 HR总监/副总裁
HR专员（各模块专员）
HR助理
HR从业人员该如何规划职业 生涯呢？
HR职业发展前景
培训助理
企业培训师
培训专员
专家线：
HR从业人员该如何规划职业 生涯呢？
高级顾问 自由讲师
Chapter.6
Chapter.2
选人的技巧
覆盖广 宣传效果好
现场招聘
成本低 直观
猎头公司
针对性强 成功率高
内部推荐
成本低 针对性强
校园招聘
可塑性强 效率高
职介所
速度快 成本低
手机微招聘
方便 快捷
劣
适用
针对性较差
通用性职位
人才来源相对少 专业类职位
成本高 时效短 短时间大规模招聘
层次较低 时效短 基层员工招聘
成本高
高层管理或技术人才
容易产生裙带关系 通用性职位
面试环节
•2是否方便电接话听 约访谈什么？
•简要介绍公司情况
3•询问应面聘试者期过望程待遇看什么？
•详述公司地址与到达方式 •留下联络方式
面试初印象 2 电话约访谈什么？
面试环节
真正3不好识别面的，试过程看什么？
是冰山下的，我们
胜任素质冰山模型
企业人力资源管理师教程PPT培训课件
总结词
企业文化的建设方法、步骤
详细描述
企业文化的建设需要从以下几个方面入手，包括确立企业核心价值观、建立企业愿景和 使命、倡导企业精神、推进员工行为规范等。建设企业文化的步骤包括调研分析、规划 设计、实施传播、评估调整等。在建设企业文化的过程中，需要注重员工的参与和认同，
通过多种形式的活动和宣传手段，使企业文化真正落地生根。
招聘流程与策略
01
招聘策略
02
03
04
根据企业发展战略和市场竞争 情况，制定合适的招聘策略。
针对不同岗位和人员需求，采 用不同的招聘渠道和方法。
优化招聘流程，提高招聘效率 和质量。
面试技巧与评估
准备充分
熟悉应聘者的简历和背景资料，准备 好面试问题。
建立良好的沟通氛围
让应聘者感到舒适和放松，提高面试 效果。
企业人力资源管理师的职业前景
• 总结词：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。 • 详细描述：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。他
们可以在各种类型的企业中担任人力资源管理部门的负责人，负责制定和执行人力资源管理政策，管理员工关 系，提供培训和发展机会等。此外，随着企业对于人才管理和人才发展的重视程度不断提高，企业人力资源管 理师在人才招聘、培训和开发等方面也将发挥更加重要的作用。未来，随着数字化和人工智能技术的应用，企 业人力资源管理师需要不断更新自己的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
• 总结词：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划、招聘与选 拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。
• 详细描述：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划，即制定 企业的人力资源战略和计划，以支持企业的业务发展目标；招聘与选拔， 即寻找和吸引合适的候选人，通过面试和评估流程选拔出最合适的员工； 培训与开发，即设计和实施员工培训计划，提升员工的技能和能力；绩 效管理，即制定和实施绩效评估体系，激励员工提升绩效；薪酬福利管 理，即设计和管理员工的薪酬福利体系，确保员工的薪酬福利与市场和 企业的要求相匹配；员工关系管理，即处理员工关系问题，维护良好的 员工关系。
企业文化的建设方法、步骤
详细描述
企业文化的建设需要从以下几个方面入手，包括确立企业核心价值观、建立企业愿景和 使命、倡导企业精神、推进员工行为规范等。建设企业文化的步骤包括调研分析、规划 设计、实施传播、评估调整等。在建设企业文化的过程中，需要注重员工的参与和认同，
通过多种形式的活动和宣传手段，使企业文化真正落地生根。
招聘流程与策略
01
招聘策略
02
03
04
根据企业发展战略和市场竞争 情况，制定合适的招聘策略。
针对不同岗位和人员需求，采 用不同的招聘渠道和方法。
优化招聘流程，提高招聘效率 和质量。
面试技巧与评估
准备充分
熟悉应聘者的简历和背景资料，准备 好面试问题。
建立良好的沟通氛围
让应聘者感到舒适和放松，提高面试 效果。
企业人力资源管理师的职业前景
• 总结词：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。 • 详细描述：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。他
们可以在各种类型的企业中担任人力资源管理部门的负责人，负责制定和执行人力资源管理政策，管理员工关 系，提供培训和发展机会等。此外，随着企业对于人才管理和人才发展的重视程度不断提高，企业人力资源管 理师在人才招聘、培训和开发等方面也将发挥更加重要的作用。未来，随着数字化和人工智能技术的应用，企 业人力资源管理师需要不断更新自己的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
• 总结词：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划、招聘与选 拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。
• 详细描述：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划，即制定 企业的人力资源战略和计划，以支持企业的业务发展目标；招聘与选拔， 即寻找和吸引合适的候选人，通过面试和评估流程选拔出最合适的员工； 培训与开发，即设计和实施员工培训计划，提升员工的技能和能力；绩 效管理，即制定和实施绩效评估体系，激励员工提升绩效；薪酬福利管 理，即设计和管理员工的薪酬福利体系，确保员工的薪酬福利与市场和 企业的要求相匹配；员工关系管理，即处理员工关系问题，维护良好的 员工关系。
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
.
❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义：
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成 工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、 饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用， 为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其 他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有 被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
.
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 让员工参与，便于认同评价结果； 工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
.
岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法。
❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义：
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成 工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、 饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用， 为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其 他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有 被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
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第一单元 工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 让员工参与，便于认同评价结果； 工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
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岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法。
企业人力资源管理师基础知识-PPT
• 人口、资本存量与劳动力市场均衡
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是
全部劳动报酬）
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个 人分配关系的调整政策。
收入政策
收入政策的作用
有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
洛伦兹曲线
100% 收 入
0
A B
人口
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线称 为绝对平等线，由横轴和纵轴组成 的折线称为绝对不平等线。实际收 入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是 介于两者之间的一条向下弯曲的曲 线，该曲线向下弯曲的程度越大， 表示社会收入分配不均的程度就越 严重；反之，则表示社会收入分配 就越接近于平均。后来，意大利统 计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了 判断收入分配平均程度。
税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平 所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政 府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （二）货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过 经济活动的经济政策。 与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响，是间接地发挥作用。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是
全部劳动报酬）
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个 人分配关系的调整政策。
收入政策
收入政策的作用
有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
洛伦兹曲线
100% 收 入
0
A B
人口
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线称 为绝对平等线，由横轴和纵轴组成 的折线称为绝对不平等线。实际收 入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是 介于两者之间的一条向下弯曲的曲 线，该曲线向下弯曲的程度越大， 表示社会收入分配不均的程度就越 严重；反之，则表示社会收入分配 就越接近于平均。后来，意大利统 计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了 判断收入分配平均程度。
税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平 所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政 府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （二）货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过 经济活动的经济政策。 与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响，是间接地发挥作用。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策
人力资源管理师3级-基础知识(新版第三版)课件
计时与计件工资(y)：小时/日/周工资制
PPT学习交流
17
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②福利：与基本工资构成劳动报酬。 • 支付方式：实物支付 和 延期支付 • 特征 z（3个）：
以劳动为基础，并不与个人劳动量直接相关； 法定性； 企业自定性和灵活性；
PPT学习交流
18
18
四、就业与失业
1、 就业总量的决定
就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动， 并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动； 包含 三层含义；P18
• 总需求：社会在一定时期内对产品和服务需求的总和； • 总需求=消费品需求+投资品需求
• 均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资
PPT学习交流
20
20
• 3、失业及其类型(y) 摩擦性:换工作时 技术性：技术代替人力时 结构性：劳动力供求结构上失衡 季节性：气候变化
4、需求不足性失业 两种具体形式：增长差距性失业 和 周期性失业 缓解的对策：P21
PPT学习交流
21
21
• 4、失业的度量和失业的影响 失业率=失业人数/社会劳动力人数*100% =失业人数/（就业人数+失业人数）*100%
失业持续期：一般以周为时间单位 平均失业持续期= Є失业者*周数/失业人数
5、政府行为 (y) 政府支出：分为政府购买和转移支付
• 狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系 的外在表现，是实现劳动资源配置的有效形式。
• 劳动力市场的主体为个人和企业；客体为劳动者 的劳动力。
• 性质： 四点P12
PPT学习交流
14
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• 劳动力市场的静态和动态均衡 意义：劳动力资源的最优分配； 同质的劳动力获得同样的工资； 充分就业
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②福利：与基本工资构成劳动报酬。 • 支付方式：实物支付 和 延期支付 • 特征 z（3个）：
以劳动为基础，并不与个人劳动量直接相关； 法定性； 企业自定性和灵活性；
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四、就业与失业
1、 就业总量的决定
就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动， 并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动； 包含 三层含义；P18
• 总需求：社会在一定时期内对产品和服务需求的总和； • 总需求=消费品需求+投资品需求
• 均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资
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• 3、失业及其类型(y) 摩擦性:换工作时 技术性：技术代替人力时 结构性：劳动力供求结构上失衡 季节性：气候变化
4、需求不足性失业 两种具体形式：增长差距性失业 和 周期性失业 缓解的对策：P21
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• 4、失业的度量和失业的影响 失业率=失业人数/社会劳动力人数*100% =失业人数/（就业人数+失业人数）*100%
失业持续期：一般以周为时间单位 平均失业持续期= Є失业者*周数/失业人数
5、政府行为 (y) 政府支出：分为政府购买和转移支付
• 狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系 的外在表现，是实现劳动资源配置的有效形式。
• 劳动力市场的主体为个人和企业；客体为劳动者 的劳动力。
• 性质： 四点P12
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• 劳动力市场的静态和动态均衡 意义：劳动力资源的最优分配； 同质的劳动力获得同样的工资； 充分就业
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• 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 • 第二节 劳动力供给和需求 • 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与
工资结构 • 第四节 就业与失业
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第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
• 1、什么是经济学? • 经济学是研究人们如何进行抉择，用稀缺的
资源来生产各种商品，并进行有效配置. • 2、什么是劳动经济学？ • 研究劳动力市场现象及劳动力市场运行规律
值判断的指导。
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例题
• 1、劳动经济学运用实证研究方法研究 （ ）现象？
• A.市场经济 B.市场主体 C.劳动力假说 D.劳动力市场
• 答案：D • 2、规范研究方法以某种价值判断为基础，
解决客观经济现象（ ）的问题
• A.是怎样 B.应该是什么 C.是什么 D.实际
• 答案：B
关于《基础知识》的重点说明
• 重点看理论点，基本原则，流程框架，建 立知识点的基本印象；
• 第一章劳动经济学、第四章管理心理与组 织行为、第五章人力资源开发与管理知识 为重点章节;
• 试题比例:在<理论知识>考试题内占10-15%， 大概各章节有2—3道题;
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第一章 劳动经济学
企业人力资源管理师培训 《基础知识 》
国家职业资格培训课程 主讲人：林佑任老师
武汉思源人力资源培训中心
武汉思源人力资源培训中心
《基础知识》内容体系
• 1\ 劳动经济学 • （1）劳动经济学的研究对象和研究方法 • （2）劳动力供给和需求 • （3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 • （4）就业与失业 • 2 \劳动法 • （1）劳动法的体系 • （2）劳动法律关系 • 3 \现代企业管理知识 • （1）企业战略管理
• 三、劳动力市场*
• 劳动力市场的功能：即通过商品（劳动力）的供给 与需求决定价格，并实现资源的有效配置。供求关
系决定着工资与就业量。
• 问:人是商品吗?
• 家庭（人）是劳动力的供给方，企业是劳动力的需
求方。
武汉思源人力资源培训中心
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
• 四、劳动经济学的研究方法 • 一)实证研究方法 • 提供实在、有用、确定、精确知识的方法，是研究
的科学. • 劳动经济学研究的对象：就是研究劳动力的
供给与需求（包括工资与就业量）.
武汉思源人力资源培训中心
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
• 一、劳动资源的稀缺性* 三个属性： • 1、相对的稀缺性；社会对劳动资源的需求，
总是不足的. • 2、具有普遍和绝对的属性；人对需求是意愿
是不断增长的；稀缺存在于发展的各个阶段. • 3、支付能力、支付手段的稀缺性； • 生产力是有限的，这也正是资源 (包括劳动资
武汉思源人力资源培训中心
《基础知识》内容体系
• （2）企业计划与决策 • （3）市场营销 • 4\ 管理心理学与组织行为学 • （1）个体心理与行为的分析 • （2）工作团队的心理与行为 • （3）领导行为及其理论 • （4）人力资源管理中的心理测量技术 • 5\ 人力资源开发与管理知识 • （1）人力资源的基本理论 • （2）人力资源开发 • （3）现代企业人力武汉资思源源人管力资理源培训中心
源)闲置的根本原因之一. • 老板不愿出高薪资来聘请高素质的人才 • 部分劳动资源无法满足生产力的要求
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第一节 劳动经济学的约束条件下。使个人需要和愿 望得到最大限度的满足。
• 企业追求的目标是利润的最大化;用最小的投入获取 最大的利益.
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第二节 劳动力供给和需求
• 6、劳动力供给弹性的计算公式：
• EＳ为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百 分比，△W/W表示工资变动的百分比.
• 劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下, 仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。
• *1·供给无弹性，即ES = 0 • *2·供给有无限弹性，即ES→∞ • *3·单位供给弹性，即ES = 1
• *4·供给富有弹性，即ES > 1 • *5·供给缺乏弹性，即ES < 1
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劳动力供给弹性
劳动力供给量变动 对工资率变动 的反应程度
S W ES S W
1.供给无弹性 ES=0，工资率如何变，劳动力供给量固定不变 2.供给无限弹性 ES →∞ ，工资率一定，劳动力供给量绝对值大于0
现象本身 ‘是什么’ 的问题！ * • 1·实证研究方法的特点; • 目的是研究自身规律和内在联系， • 结论具有客观性. • 2·实证研究方法的步骤; • 1)确定所要研究的对象 , 2)设定假设条件 • 3)提出理论假说 , 4)验证
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第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
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第二节 劳动力供给和需求
• 一、劳动力与劳动力供给 • 一)劳动力和劳动力参与率的概念 • 1、什么是劳动力？ • 具有劳动能力、就业要求，能够从事某种职业劳动
的全部人口，包括就业者和失业者。 • 劳动力包括二个部分：智力+体力 • 2、什么是劳动力参与率？ • 劳动力在一定范围内所占的人口的比率。 • 以总人口计算的劳动力参与率称为总人口劳参率; • 以某年龄组计算的劳参率称为年龄别劳参率； • 以某一性别计算的劳参率称为某性别劳参率。
• 二)规范研究方法 • 以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行中
的问题* • 1·规范研究方法的特点; • 目的是为政府制定经济政策服务、 • 是以价值判断为基础,解决客观现象. • 三)两者差别 • 实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价
值判断为基础, • 规范研究脱离不开实证研究、实证研究也离不开价
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第二节 劳动力供给和需求
• 3、劳参率的计算公式为:
• 4、什么是劳动力供给？ • 在一定的市场工资率的条件下，家庭或个人的就业
愿意以及能够提供的劳动时间,形成劳动力供给。 • 问：劳动力供给的决策主体是谁？ • 5、什么是劳动力供给弹性？ • 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
工资结构 • 第四节 就业与失业
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第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
• 1、什么是经济学? • 经济学是研究人们如何进行抉择，用稀缺的
资源来生产各种商品，并进行有效配置. • 2、什么是劳动经济学？ • 研究劳动力市场现象及劳动力市场运行规律
值判断的指导。
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例题
• 1、劳动经济学运用实证研究方法研究 （ ）现象？
• A.市场经济 B.市场主体 C.劳动力假说 D.劳动力市场
• 答案：D • 2、规范研究方法以某种价值判断为基础，
解决客观经济现象（ ）的问题
• A.是怎样 B.应该是什么 C.是什么 D.实际
• 答案：B
关于《基础知识》的重点说明
• 重点看理论点，基本原则，流程框架，建 立知识点的基本印象；
• 第一章劳动经济学、第四章管理心理与组 织行为、第五章人力资源开发与管理知识 为重点章节;
• 试题比例:在<理论知识>考试题内占10-15%， 大概各章节有2—3道题;
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第一章 劳动经济学
企业人力资源管理师培训 《基础知识 》
国家职业资格培训课程 主讲人：林佑任老师
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《基础知识》内容体系
• 1\ 劳动经济学 • （1）劳动经济学的研究对象和研究方法 • （2）劳动力供给和需求 • （3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 • （4）就业与失业 • 2 \劳动法 • （1）劳动法的体系 • （2）劳动法律关系 • 3 \现代企业管理知识 • （1）企业战略管理
• 三、劳动力市场*
• 劳动力市场的功能：即通过商品（劳动力）的供给 与需求决定价格，并实现资源的有效配置。供求关
系决定着工资与就业量。
• 问:人是商品吗?
• 家庭（人）是劳动力的供给方，企业是劳动力的需
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第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
• 四、劳动经济学的研究方法 • 一)实证研究方法 • 提供实在、有用、确定、精确知识的方法，是研究
的科学. • 劳动经济学研究的对象：就是研究劳动力的
供给与需求（包括工资与就业量）.
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第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
• 一、劳动资源的稀缺性* 三个属性： • 1、相对的稀缺性；社会对劳动资源的需求，
总是不足的. • 2、具有普遍和绝对的属性；人对需求是意愿
是不断增长的；稀缺存在于发展的各个阶段. • 3、支付能力、支付手段的稀缺性； • 生产力是有限的，这也正是资源 (包括劳动资
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《基础知识》内容体系
• （2）企业计划与决策 • （3）市场营销 • 4\ 管理心理学与组织行为学 • （1）个体心理与行为的分析 • （2）工作团队的心理与行为 • （3）领导行为及其理论 • （4）人力资源管理中的心理测量技术 • 5\ 人力资源开发与管理知识 • （1）人力资源的基本理论 • （2）人力资源开发 • （3）现代企业人力武汉资思源源人管力资理源培训中心
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第一节 劳动经济学的约束条件下。使个人需要和愿 望得到最大限度的满足。
• 企业追求的目标是利润的最大化;用最小的投入获取 最大的利益.
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第二节 劳动力供给和需求
• 6、劳动力供给弹性的计算公式：
• EＳ为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百 分比，△W/W表示工资变动的百分比.
• 劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下, 仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。
• *1·供给无弹性，即ES = 0 • *2·供给有无限弹性，即ES→∞ • *3·单位供给弹性，即ES = 1
• *4·供给富有弹性，即ES > 1 • *5·供给缺乏弹性，即ES < 1
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劳动力供给弹性
劳动力供给量变动 对工资率变动 的反应程度
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1.供给无弹性 ES=0，工资率如何变，劳动力供给量固定不变 2.供给无限弹性 ES →∞ ，工资率一定，劳动力供给量绝对值大于0
现象本身 ‘是什么’ 的问题！ * • 1·实证研究方法的特点; • 目的是研究自身规律和内在联系， • 结论具有客观性. • 2·实证研究方法的步骤; • 1)确定所要研究的对象 , 2)设定假设条件 • 3)提出理论假说 , 4)验证
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第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
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第二节 劳动力供给和需求
• 一、劳动力与劳动力供给 • 一)劳动力和劳动力参与率的概念 • 1、什么是劳动力？ • 具有劳动能力、就业要求，能够从事某种职业劳动
的全部人口，包括就业者和失业者。 • 劳动力包括二个部分：智力+体力 • 2、什么是劳动力参与率？ • 劳动力在一定范围内所占的人口的比率。 • 以总人口计算的劳动力参与率称为总人口劳参率; • 以某年龄组计算的劳参率称为年龄别劳参率； • 以某一性别计算的劳参率称为某性别劳参率。
• 二)规范研究方法 • 以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行中
的问题* • 1·规范研究方法的特点; • 目的是为政府制定经济政策服务、 • 是以价值判断为基础,解决客观现象. • 三)两者差别 • 实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价
值判断为基础, • 规范研究脱离不开实证研究、实证研究也离不开价
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第二节 劳动力供给和需求
• 3、劳参率的计算公式为:
• 4、什么是劳动力供给？ • 在一定的市场工资率的条件下，家庭或个人的就业
愿意以及能够提供的劳动时间,形成劳动力供给。 • 问：劳动力供给的决策主体是谁？ • 5、什么是劳动力供给弹性？ • 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。