国外组织文化研究综述

国外组织文化研究综述〔1〕

李唐周

南京师范大学教育系

【正 文】

［摘要］本文扼要回顾本世纪80年代以来国外组织文化研究的主要动向。全文分三部分阐述。首先，从组织文化研究的社会背景和组织心理学研究本身等方面分析组织心理学重视文化研究的主要原因。其次，考察有关文化和组织文化的定义及其内涵，并就不同的组织文化定义作简短评价。再次，概括组织文化研究的主要内容，包括：组织气氛与组织文化；组织文化的运行机制；跨文化组织心理研究；组织文化的功能。

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进入本世纪80年代以来，有关文化的内容日益成为组织心理学重视研究的一个主题，尤其是跨文化研究这一新潮流地崛起，更增大了文化在组织心理学研究中的比重。本文试对组织文化研究作简要介绍。

1 组织心理学探讨“文化”的原因

“文化的观念并不是什么新东西，新的是它不但在学院内，而且在实践中已为人们所普遍接受”。[1] 组织心理学重视文化是有其原因的。

参考已有的文献可以发现，组织文化研究的热点在美国，这一方面与其社会进步和科学（尤其是组织心理学）发展较快的现实有关，但另一方面，美国社会的实际状况和自身所存在的问题，也是组织文化研究被重视的重要原因。首先，美国是一个多民族国家，在这个国家中容纳了不同种族以及相应的不同类型的文化，因而其组织理论与实践就反映了不同的文化价值观；其次，美国是一个幅员广阔、资源相对丰富的国家。美国长期处于世界领先地位的历史决定了它始终采取一种内投（Inward）的视野，即它不必象日本等这样一些地域小、资源相对贫乏的国家那样，为了谋求生存和发展而将视野外投（Outward）， 从而寻求其它国家的资源补给。然而，当美国的经济发展水平相继被日本和一些西欧国家赶超之后，它才对自己的现状作出深刻的反思，重视文化差异的研究或许就是对这一反思的具体反映；再次，美国的心理学实验研究“多数是以美国的大中学生和成人为被试”。[2] 而做跨文化研究寻求被试则较为麻烦且花费颇多，这也正是美国组织心理学研究的薄弱点，它促使其组织心理学研究去弥补这一缺陷；第四，世界经济的巨大变化给美国经济发展带来一些“真正的”冲击。70年代末和80个代早期，日本经济的飞速发展，石油输出国组织（OPEC）的石油危机、国外竞争者在钢铁、制鞋、电器等行业的压力都促使美国商人反审自身，他们开始对自己控制组织生活的管理能力提出疑问。[1]

从组织心理学研究本身看，它的一些主要的研究内容开始引起人们的不满。这些内容涉及到科学管理、组织结构以及经营策略等概念，也包括70年代影响美国的一系列理性规划技术（Rational Planning Techniques），如波士顿咨询小组的“部长管理模型（Matrix for portfolio management）”，它们波及整个商业界， 一直被公认为对企业或组织的

兴衰成败看着举足轻重的作用。但事实并非如此，当许多公司按照这些似乎完美的策略行事时，大都遭遇了极度的困难，许多著名的大公司纷纷倒闭或衰败下去，这就导致这些大公司开始怀疑进而修改以至摒弃这些已不实用的内容，例如，今天美国的主要电器公司已经将其按照“部长管理模型”授权的策略规划小组（Strategic planning group）取消。[1]显然，组织的成功应该有比这些策略更多、更灵活的内容，或许其中的关键答案之一就是企业文化。

此外，所有国家的出口商都试图赚取外汇。为了销售一种产品，他们需要了解其它国家的风俗习惯、文化氛围，这也是文化地位提升的重要原因。[2]

2 文化、组织文化的涵义

首先必须说明的是，文化是社会科学中的一个概念，人们以不同的方式来定义它。本文仅从组织心理学研究角度探讨文化的涵义，所以即使同样是“文化”，但这里的文化已带上“组织”的特色。

许多学者把文化定义为人们习得的生活方式，以及社会籍以维持其秩序和特定关系形式的手段。[3]Smircich 指出：“文化概念是从人类学借用来的，其在涵义上并无一致意见”。他至少区分了五种文化类型。但是正如有人所指出的：Smirich 的定义是在诸如“具有固定结构的实体”和“作为应答机械的人类”（典型的行为主义），以及“具体过程的实体”和“作为适应机制的人类”（典型的开放系统理论）等抽象层次上来讨论的，它适用于定性分析，但从中却很少能够得到实验确证。[2]Hofstede（1983b）把文化定义为：在一个环境中的人的共同的心理程序（collective mental programming）。 文化不是一种个体的特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家这种程序互有差别，这是因为它们的心理程序是在多年的生活、工作、教育下形成的，因则具有不同的思维形式。他的这种看法很具有代表性，并且得到许多学者的认同。Bhagat等人（1990）引用Triandis和Albert（1972）在《主体文化分析》（The Analysis ofSubjective Culture）一书中的观点，认为文化是指那些规范、角色、信仰系统、法律条文和价值观等所构成的意义整合体，其间具有机能性联系。他们进而从人类资源管理中的跨文化问题出发，分析了文化变量的四个主要维度，它们是：（1）强调人、观念和行动；（2）强调与工作相关的价值观差异；（3）强调过程与目标；（4）强调信息（文化背景）加工的抽象性（abstractive）与联想性（associative ）。 [ 4]1994年，Triandis个人又将文化表述为“一种较为深奥和相对丰富的结构，它解释未明确的假设、价值观、规范、意义、构想、符号、仪式、生活哲理、故事等诸多论题”。[2] 这一定义在许多研究者中间颇受青睐，虽然如此，它却有失于宽泛，因而不利于组织问题研究的具体化。

基于对文化理解基础上的组织文化概念， 其涵义也不尽相同。Allaire和Firsirolu（1984）从认知和生态适应的角度区分了与企业文化（或组织文化）相关的八种类型。[5]Schein（1985 ）将组织文化定义为：“特定群体所发明、发现和发展的，用于学习应对外部环境和内部整合问题的基本假设的形式，这些形式运作良好足以显示出成效，因而它们成为教育员工用以知觉、思考和感受组织问题的实际方式。[6]1986年他又把组织文化划分为三个水平：[6]（1）表面层，是一个组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语横幅、奖品等肉眼可见的特质），（2）应然层，位于表层以下，主要是指价值观， 可以从人们对情境、行动和事件的依附关系加以观察。它只是人们的认识，并不一定能真正解决组织问题，（3）实然层，位于最内部， 它们是一个组织用以应付环境的“实际”方式（一些基本假设）。Schein