人力资源管理常见管理问题解决方案及风险防范
人力资源管理的风险及其防范措施
2023人力资源管理的风险及其防范措施•人力资源管理的风险•风险防范措施•人力资源管理中的风险控制•案例分析与实践目录01人力资源管理的风险1招聘风险23过于依赖某种招聘渠道，如网络招聘或猎头公司推荐，可能导致候选人质量下降或存在偏见。
招聘渠道单一面试官缺乏必要的面试技巧，无法准确评估候选人的能力和潜力。
面试技巧不足招聘标准模糊或过于主观，容易导致招聘决策失误。
招聘标准不明确提供的培训内容未能及时更新，不能满足员工实际需求。
培训内容过时培训方法过于传统或单调，无法激发员工的学习兴趣和动力。
培训方法不当缺乏有效的培训效果评估机制，无法判断培训是否达到预期目标。
培训效果评估不足培训风险薪酬管理风险薪酬水平不合理薪酬水平过低或过高，可能导致员工士气低落或增加企业成本。
薪酬结构单一薪酬结构过于简单，缺乏灵活性和激励性。
薪酬调整机制不健全薪酬调整机制不透明，可能导致员工对薪酬制度的不满和质疑。
03员工关系处理不当对员工关系处理不当，如处理劳动纠纷不当，可能导致法律纠纷和声誉损失。
员工关系管理风险01沟通不畅管理层与员工之间沟通障碍，可能导致信息传递不及时或误解。
02员工关怀不足缺乏对员工情感需求的关注，可能导致员工工作积极性和忠诚度下降。
未能充分了解和遵守相关法律法规，可能导致罚款、诉讼等法律后果。
法律法规遵守不足未履行用人单位责任，如提供安全工作环境、保障员工权益等，可能导致法律纠纷和罚款。
用人单位责任缺失法律风险02风险防范措施制定招聘计划和策略企业应制定详细的招聘计划和策略，包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试和测评等环节，以确保招聘工作的高效和有序。
招聘风险的防范措施完善招聘渠道企业应选择多种招聘渠道，如网络招聘、猎头公司、内部推荐等，以扩大招聘范围，增加优秀人才的获取机会。
加强面试和测评企业应重视面试和测评环节，建立完善的面试和测评流程，通过多角度评估应聘者的能力和素质，以减少招聘风险。
培训风险的防范措施制定培训计划和策略01企业应根据员工的发展需求和企业战略，制定详细的培训计划和策略，包括培训内容的选择、培训方式的设计、培训效果的评估等环节。
企业人力资源管理的法律合规与风险防范方法分享
企业人力资源管理的法律合规与风险防范方法分享人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业来说，合规和风险防范是十分关键的方面。
本文将分享企业在人力资源管理上的法律合规和风险防范的方法，帮助企业有效管理人力资源。
1. 制定明确的人力资源政策和流程为了确保企业的法律合规，首先需要制定明确的人力资源政策和流程。
这些政策和流程应该明确规定员工入职、离职、晋升等各个环节的规范和要求。
同时，应该明确规定员工与企业之间的权益和责任，以及合规相关的法律法规。
2. 严格遵守劳动法和劳动合同法在企业人力资源管理中，劳动法和劳动合同法是最基本的法律依据。
企业应该严格遵守劳动法和劳动合同法的相关规定，确保员工的权益得到保障。
在招聘、录用、解雇等方面，都需要按照法律规定进行操作，避免造成法律风险。
3. 建立健全的招聘和选拔机制招聘和选拔是企业人力资源管理中非常重要的环节。
为了避免歧视和不公平的待遇，企业应该建立健全的招聘和选拔机制。
在招聘过程中，应该注重公平、透明、公正的原则，避免出现以性别、年龄、民族等因素为基础的歧视行为。
4. 建立有效的培训和发展计划培训和发展是企业人力资源管理中的重要环节，也是企业发展和提高竞争力的关键。
企业应该建立有效的培训和发展计划，为员工提供必要的职业培训和发展机会。
同时，应该注重培养员工的专业素质和道德品质，提高员工的整体素养。
5. 建立健全的绩效评估体系绩效评估是企业对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。
企业应该建立健全的绩效评估体系，明确员工的工作目标和业绩标准。
同时，应该注重公平和客观，避免个人偏见和主观评价的影响，确保绩效评估的合规性和准确性。
6. 加强人力资源信息管理安全人力资源信息是企业高度机密的资产，应该加强对人力资源信息的保护和管理。
企业应该建立完善的人力资源信息管理系统，确保员工信息的机密性和安全性。
同时，应该合规处理员工的个人信息，遵守相关法律法规的规定。
7. 防范性骚扰和歧视行为企业应该采取措施预防和防范性骚扰和歧视行为的发生。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和长远利益。
在人力资源管理过程中存在各种风险，如果不能有效地进行风险防范和处理，将对企业造成严重损失。
企业在人力资源管理中需要重视风险管理和防范措施。
一、风险描述1. 人才流失风险人才流失是企业人力资源管理中的常见问题，主要表现在员工离职率高、重要岗位缺人等现象。
人才流失不仅会导致企业人力资源短缺，增加岗位填补成本，还可能影响企业的稳定运营和长期发展。
2. 用工风险用工风险主要包括员工素质低、员工不满、员工纠纷等问题。
员工素质低将直接影响到企业的生产效率和质量，员工不满和纠纷则会影响到企业的内部秩序和团队合作。
3. 用工成本风险用工成本风险主要包括薪酬福利过高、劳动关系纠纷、用工成本膨胀等问题。
用工成本过高将直接影响企业的经营成本和盈利能力，劳动关系纠纷将增加企业的法律风险。
4. 用工合规风险用工合规风险主要包括用工合同不规范、劳动关系管理不合规、人力资源政策不完善等问题。
这些问题将直接影响到企业的经营合规性和持续发展。
二、防范措施1. 人才流失风险防范（1）建立有效的员工激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等方面，提高员工的归属感和忠诚度。
（2）建立健全的人才储备机制，提前进行人才储备规划，为企业未来发展做好人才储备。
（3）定期开展员工满意度调查和离职率分析，及时发现员工不满和流失风险，采取有效措施解决问题。
2. 用工风险防范（1）加强员工选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，减少员工素质低的情况发生。
（2）建立健全的员工管理制度，包括考勤制度、绩效考核制度、奖惩制度等，保障员工的权益和企业的管理效能。
（3）建立有效的员工沟通机制，及时了解员工的需求和意见，避免员工不满和纠纷的发生。
（1）合理设定薪酬福利政策，根据企业实际情况和员工表现，建立合理的薪酬福利体系，避免薪酬福利过高。
（2）建立健全的劳动关系管理制度，包括劳动合同签订、劳动纠纷处理、劳动关系协调等，规范用工关系，避免因劳动纠纷带来不必要的用工成本。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理过程中存在着各种潜在的风险，如果不加以防范和控制，可能会对企业的运营和发展产生严重的影响。
本文将探讨人力资源管理中常见的风险，并提出相应的防范办法。
一、招聘与选拔风险及防范招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
常见的风险包括：招聘渠道选择不当、招聘信息不准确、选拔标准不科学、面试过程不规范等。
为了防范这些风险，企业首先需要根据岗位需求和企业战略，选择合适的招聘渠道。
例如，对于高端技术人才，可以通过猎头公司或专业招聘网站进行招聘；对于基层员工，可以通过校园招聘或劳动力市场招聘。
其次，招聘信息应准确、详细地描述岗位职责、任职要求和福利待遇等，避免引起求职者的误解。
在选拔过程中，要制定科学合理的选拔标准，综合考虑求职者的专业技能、工作经验、综合素质等。
面试环节应规范、公正，面试官应经过专业培训，具备良好的沟通和评估能力。
二、培训与开发风险及防范培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确、培训内容与实际工作脱节、培训效果评估不科学等。
为了降低这些风险，企业在开展培训前，要深入进行培训需求分析，了解员工的实际需求和企业的发展需求。
培训内容应紧密结合实际工作，具有针对性和实用性。
同时，要选择合适的培训方式和培训师资，确保培训质量。
培训结束后，要进行科学的效果评估，通过考试、考核、实际工作表现等多种方式，检验培训的效果，并根据评估结果及时调整培训计划。
三、绩效管理风险及防范绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，但在实施过程中可能会面临一些风险，如绩效指标设置不合理、绩效评估不公正、绩效反馈不及时等。
为了避免这些风险，企业在设置绩效指标时，要充分考虑岗位特点和企业目标，确保指标具有可衡量性、可实现性和相关性。
绩效评估要公正、客观，采用多元化的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标评估等。
防范人力资源管理风险的方式有哪些如何防范
防范人力资源管理风险的方式有哪些如何防范一、防范人力资源管理风险的方式有哪些面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。
其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。
二、人力资源管理风险如何防范(一)回避风险方式这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。
风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险;第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会;第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。
尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。
1、放弃风险项目和活动。
由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。
如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。
一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。
为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。
2、免除风险单位或个体。
处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。
在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险;在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险;对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险;等等。
(二)转移风险方式企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。
企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：1、保险方式。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法一.引言人力资源管理是组织中至关重要的部分，但同时也伴随着一系列的风险。
为了降低风险并确保组织能够有效地管理人力资源，本文提供了一系列人力资源管理风险防范办法。
二.招聘风险防范办法1. 确定岗位需求：在招聘之前，通过充分的需求分析，明确所需的岗位职责和技能要求，以避免招聘到不适合的人员。
2. 合理制定招聘流程：建立招聘流程，包括发布岗位招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等环节，并请相关部门参与，确保整个招聘过程的公平和透明。
3. 建立招聘渠道：通过多渠道招聘，例如招聘网站、校园招聘、员工推荐等，以获得更多优质的候选人。
4. 进行面试和评估：在面试过程中，采用多种方法进行评估，例如结构化面试、行为面试、能力测试等，以全面了解候选人的能力和适应性。
5. 背景调查和参考核实：在录用之前，进行候选人的背景调查和参考核实，确保其个人信息的真实性及资格的合法性。
三.员工关系风险防范办法1. 建立积极的沟通渠道：建立定期的员工沟通渠道，例如员工满意度调查、员工意见箱等，以了解员工的需求和反馈，及时解决问题。
2. 建立公平的激励机制：确保激励机制的公平性和透明性，避免因激励不当引发员工不满和纠纷。
3. 建立有效的绩效管理系统：建立全面的绩效管理系统，包括设定明确的绩效目标、进行定期的绩效评估和反馈，并综合考虑绩效结果作为薪酬、晋升和发展的依据。
4. 建立健全的员工投诉机制：建立员工投诉机制，确保员工可以安全地举报违法行为和不当行为，且机制能够及时调查处理投诉事宜。
5. 加强员工关系管理：建立和谐的员工关系，通过团队建设、员工活动等方式，增强员工的归属感和凝聚力。
四.培训与发展风险防范办法1. 制定培训与发展计划：为员工制定个性化的培训与发展计划，结合组织发展需要和员工职业发展目标，提高员工的能力和职业素质。
2. 选择合适的培训方式：根据员工的培训需求和实际情况，选择适合的培训方式，例如内部培训、外部培训、在线培训等。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法一、人力资源管理风险概述人力资源管理风险是指在人力资源管理过程中可能出现的不确定性和不可预见的问题，包括人力资源选聘、员工关系、员工培训等方面的风险。
为确保组织的可持续发展和稳定运营，需要采取一系列预防措施来防范和应对人力资源管理风险。
二、人力资源选聘风险防范办法1·招聘流程管理：确保招聘程序科学合理，包括岗位需求分析、招聘广告发布、简历筛选、面试评估等环节，同时建立招聘文件和材料的准确完整保存机制。
2·岗位背景调查：对应聘者的背景进行严格调查，包括学历、工作经历、专业技能等，可以通过与前雇主、学校或者专业机构的联系来获取相关信息。
3·面试规范化：制定面试问题和评估标准，确保评估的客观性和公正性，避免主观判断导致招聘风险。
4·参考人员的核查：对候选人提供的推荐人进行核查，确认其真实性和可靠性，以便获取更全面和准确的评估信息。
三、员工关系风险防范办法1·建立良好的企业文化：树立积极向上的企业氛围，加强员工沟通与合作，促进员工的归属感和忠诚度。
2·员工满意度调研：定期进行员工满意度调查，了解员工的工作情况和意见，及时解决员工关注的问题，避免不满情绪的积累。
3·加强员工培训和发展：提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业素质和技能水平，增加员工的职业成长感和归属感。
4·建立冲突解决机制：建立健全的员工投诉和冲突解决机制，及时化解和调处员工之间的纠纷，维护良好的员工关系。
四、员工培训风险防范办法1·培训需求分析：根据员工的工作岗位和职位要求，制定相应的培训计划，并进行定期的培训需求分析，确保培训内容的针对性和实用性。
2·培训师资保障：对培训师资进行严格的筛选和评估，确保培训师具备相关专业知识和丰富的教学经验。
3·培训内容审查：对培训内容进行严格的审查和审核，确保培训内容合规、科学、全面，符合国家相关法律法规和政策要求。
人力资源管理中的风险如何防范
人力资源管理中的风险如何防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理过程中存在着各种各样的风险，如果不加以防范和控制，可能会给企业带来严重的损失。
本文将探讨人力资源管理中的常见风险，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理中的风险类型1、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
招聘风险主要包括招聘渠道选择不当、招聘标准不明确、招聘流程不规范、背景调查不充分等。
如果招聘的员工不符合岗位要求，或者存在诚信问题，可能会影响工作效率和团队氛围，甚至给企业带来法律风险。
2、培训风险培训是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确，导致培训内容与实际工作需求脱节；培训效果评估不科学，无法衡量培训的实际效果；培训师资力量不足，影响培训质量等。
3、绩效管理风险绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程，如果绩效管理体系不完善，可能会导致评估结果不公平、不客观，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
此外，绩效目标设定不合理、绩效反馈不及时、绩效奖励不恰当等也会影响绩效管理的效果。
4、薪酬福利管理风险薪酬福利是员工关注的重要问题，如果薪酬体系不合理，可能会导致员工薪酬水平低于市场水平，从而引发员工流失；薪酬结构不科学，无法体现员工的工作价值和贡献；福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求等。
5、劳动法律风险企业在人力资源管理过程中，必须遵守相关的劳动法律法规。
如果企业违反劳动法律法规，可能会面临劳动纠纷、经济赔偿等法律风险。
例如，劳动合同签订不规范、加班制度不合理、解除劳动合同程序不合法等。
6、员工关系管理风险良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，但如果员工关系管理不善，可能会导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作和工作效率。
例如，沟通渠道不畅通、员工投诉处理不当、企业文化建设不足等。
二、人力资源管理风险的防范措施1、完善招聘流程（1）明确招聘需求和标准。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法一、引言在人力资源管理过程中，存在着各种潜在的风险和挑战，包括员工流失、法律合规问题、绩效管理不公等等。
为了保障企业的人力资源管理工作能够顺利进行并降低风险的发生，本文提出了一些人力资源管理风险防范的办法。
二、员工流失防范⒈提供具有竞争力的薪酬福利：根据市场变动和员工需求，不断调整薪酬福利策略，确保薪酬福利具有吸引力，满足员工需求，减少员工流失。
⒉人才培养与发展：制定明确的员工发展计划，提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增加员工归属感和承诺度，降低员工离职率。
⒊加强领导力培养：培养和提升领导者的管理能力，加强对员工的关怀和指导，减少员工对领导的不满和离职倾向。
⒋持续改进工作环境：建立良好的工作氛围，提供员工健康、安全和舒适的工作环境，提高员工的工作满意度，减少员工流失。
三、法律合规风险防范⒈建立完善的法律合规制度：制定并完善各项人力资源管理政策和制度，确保符合国家法律法规和劳动法规定。
⒉加强合同管理与备案：建立合同管理制度，确保员工与企业之间的权益得到保障，合同依法履行。
同时做好合同备案工作，减少合同纠纷。
⒊加强劳动关系管理：建立健全劳动关系制度，确保员工权益得到保护，防范各类劳动纠纷的发生。
⒋定期进行法律风险培训：定期组织法律知识培训，提高员工和管理人员的法律意识，避免违法行为的发生。
四、绩效管理风险防范⒈建立明确的绩效评估标准：制定清晰明确的绩效评估指标和标准，确保公平公正，并将评估结果与薪酬激励相挂钩。
⒉加强绩效管理培训：为管理人员提供绩效管理培训，帮助他们掌握科学有效的绩效管理技巧，提高绩效管理的准确性和公正性。
⒊定期进行绩效评估：建立定期的绩效评估机制，确保及时发现和解决绩效管理中存在的问题，提高员工的工作积极性和满意度。
五、附件本文档涉及附件如下：⒈员工薪酬福利策略⒊领导力培养计划⒋法律合规制度及政策⒌合同管理制度⒍劳动关系处理流程⒎绩效评估指标和标准附件一栏列出了本文档中提到的一些附件，供参考使用。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施随着经济社会的快速发展，企业人力资源管理面临着越来越多的风险和挑战。
在这样的背景下，企业需要更加重视人力资源管理风险，并采取有效的防范措施，以确保企业的持续发展和稳健运营。
本文将围绕企业人力资源管理风险展开讨论，分析风险的来源和对企业的影响，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理风险的来源1. 外部环境因素：外部环境的变化会对企业的人力资源管理产生直接影响。
比如政策法规的调整、市场竞争的加剧、经济形势的波动等，都会对企业的招聘、培训、激励等方面造成不利影响。
2. 内部管理因素：企业内部的管理体系、组织结构、文化氛围等因素会影响人力资源管理的效果。
管理不善、内部矛盾、员工管理不当等因素都会导致人力资源管理风险的增加。
3. 员工因素：员工的素质、态度、能力等都会对人力资源管理产生重要影响。
员工出现违纪违法行为、产生负面影响的事件等都会对企业造成严重损失。
1. 经济损失：人力资源管理风险的主要影响是导致企业的经济损失。
比如由于招聘不当、培训不足、员工管理不善等原因所导致的员工流失，将使企业遭受招聘成本、培训费用等方面的损失。
2. 影响企业形象：人力资源管理风险会直接影响企业的形象。
员工的不满情绪、员工行为失范、管理矛盾等都会对企业的品牌形象和声誉造成负面影响。
3. 破坏企业稳定性：人力资源管理风险会破坏企业的稳定性，扰乱企业的正常运作秩序。
员工的离职、内部矛盾、管理混乱等都将对企业的正常运作带来不利影响。
1. 建立健全的人力资源管理制度：企业需要建立完善的人力资源管理制度，确保各项管理工作有章可循、有法可依。
制度建设需要结合企业实际，覆盖招聘、培训、绩效考核、激励机制等方面，确保人力资源管理的科学性和规范性。
2. 加强内部管理和监督：企业需要加强对内部管理的监督和控制，建立有效的内部监督机制，防范内部管理风险。
对员工的行为进行严格监控和规范，确保员工遵守规章制度，杜绝违纪违法行为发生。
企业人力资源管理面临的风险及防范措施
企业人力资源管理面临的风险及防范措施作者：陈晓春来源：《今日财富》2022年第31期本文简单分析了企业人力资源管理面临的在招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬福利管理、外包、法律等过程中存在的风险，并尝试围绕健全人才招聘机制、加强人才培训与开发管理、优化绩效考核、完善薪酬福利机制、优化人力资源外包管理、全面加强人力资源管理的法律风险防范等方面，就相关风险的防范措施进行了针对性探讨。
企业人力资源管理面临着不少风险。
人力资源管理实践过程中，由于外部环境的不确定性、管理过程的复杂性、管理工作的系统性、信息不对称、员工素质的动态特性等因素，往往会遭遇各种风险。
人力资源管理的各个环节，均可能遭遇风险，如果不能有效识别和处理，必然会严重影响管理效果，甚至会对企业的经营、管理与发展造成不可逆的危害。
一、企业人力资源管理面临的相关风险（一）招聘录用风险人才招聘录用风险指企业在招聘和录用人才过程中可能存在的风险。
首先，人才需求预测不合理。
由于信息不对称、招聘人员综合水平偏低等因素的影响，企业在预测人才需求时有所偏差，导致招聘结果无法满足预期，影响企业用人。
其次，人才招聘渠道狭窄以及人员水平难保障。
企业在招聘人才时，很容易因为自身在资源、资金、管理等方面的原因，难以通过足够多的渠道进行人才招聘，再加上应聘人员参差不齐、招聘标准执行不到位等因素，使得招聘的人员并不能完全满足企业用人需要。
最后，岗位人员安排不合理。
在招聘录用人才的过程中，企业不能根据人员实际情况合理安排岗位，导致相应的工作效率偏低、员工满意度较差，影响后续的人力资源管理质量以及企业经营管理质量。
（二）培训开发风险对员工进行培训，是确保在岗人员综合素质符合对应岗位要求的基础，也是为企业可持续发展奠定根基的关键。
然而在人员培训开发过程中，由于培训预算编制不合理、培训体系不健全、员工职业生涯指导不到位等原因，培训开发效果并不能完全达到预期，进而影响人力资源管理质量。
人事管理中的风险防范：人事主管工作总结
人事管理中的风险防范：人事主管工作总结。
一、保护企业机密信息的安全在网络信息化时代的今天，企业机密信息安全面临的风险越来越大。
黑客攻击、恶意软件入侵、员工泄密等问题都会导致企业重要信息被窃取或者泄露。
因此，保护企业机密信息的安全是人事管理中必须关注的风险之一。
人力资源管理者需与企业网络信息安全团队紧密合作，加强网络安全防范措施，在技术层面上进行防范。
并且，在人员管理方面，可对员工进行加强安全意识的培训和教育，提高员工的信息安全意识。
二、防范员工离职带走核心人才现在的人力资源管理者必须时刻保持警惕，防范员工离职带走核心人才的问题。
企业招聘、培养、转型等方面都需要核心人才，如果这些人离职，企业的业务和发展将会受到很大影响。
因此，人力资源管理者需要采取有效措施，留住核心人才。
加强沟通并留住人才。
并且，建立完善的福利制度，提供高级别的薪酬和职业发展机会，留住核心人才。
三、防范劳动纠纷劳动纠纷是人力资源管理中的一个严峻问题，若不合理管理，将会给企业带来极大的损失。
因此，人力资源管理者需要做好劳动纠纷的防范工作。
对员工的工资、社保等方面进行科学管理，遵守《劳动法》等相关法律法规，同时加强员工投诉和建议的管理，让员工有一个畅所欲言的平台。
通过制定严格的规章制度，让员工更好地遵循企业的制定政策。
四、防范员工欺诈行为员工欺诈行为包括后门操作、违规操作等，这些行为会导致企业的财务安全和商业信誉受到威胁。
因此，人力资源管理者必须严厉打击员工欺诈行为。
通过加强员工对违规行为的知晓、领导的监管以及制定规章制度等多种手段，建立健全的内部控制体系，对员工欺诈行为进行有效防范。
五、防范员工伤害事件员工安全是人力资源管理的重要组成部分之一，安全事故的发生会给企业带来损失和信誉方面的打击。
人力资源管理者首先应对员工进行安全教育和培训，并建立完善的安全管理制度和应急预案。
同时加强员工上班、下班时间的安全管理，以及对企业设施和设备的检查和维护，预防员工因不当操作而发生意外。
人力资源风险防范及应急处理预案(整理版)
人力资源风险防范及应急处理预案(整理版)人力资源风险防范及应急处理预案1. 引言本文档旨在为组织提供人力资源风险防范及应急处理的预案。
在现代商业环境中，人力资源管理面临着各种风险和挑战，包括员工离职、劳动纠纷、职业疲劳等。
通过建立风险防范措施和应急处理预案，组织可以更好地预防和应对这些人力资源风险。
2. 风险防范措施为降低人力资源风险的发生概率和影响，组织应采取以下风险防范措施：2.1 合理招聘和选拔在招聘和选拔过程中，组织应制定明确的岗位要求，并通过面试、背调等手段筛选出合适的人才。
此外，组织还应确保招聘程序的公平性，避免任何形式的歧视。
2.2 健全劳动合同为了保护组织和员工的权益，组织应与每位员工签订法律有效的劳动合同。
合同内容应明确规定双方的权责，包括工作内容、薪酬、工作时间、保密条款等。
2.3 提供培训和发展机会通过为员工提供培训和发展机会，组织可以提高员工的技能水平和职业满意度，从而减少员工离职风险。
培训内容可以包括职业技能培训、领导力发展等。
2.4 建立有效的绩效评估制度建立科学合理的绩效评估制度可以激励员工的积极表现，同时也可以及时发现和解决绩效问题。
组织应确保绩效评估的客观性和公正性。
2.5 加强员工沟通与参与组织应建立良好的员工沟通渠道，鼓励员工参与组织决策过程。
充分沟通和参与可以增强员工对组织的归属感和合作意识，减少员工不满和抱怨。
3. 应急处理预案在人力资源风险发生时，组织应及时采取应急措施，以最小化风险对组织的影响。
以下是一些常见的应急处理预案：3.1 快速反应和处理在人力资源风险发生时，组织应立即启动应急预案，并指定专人负责应急处理工作。
快速反应和处理可以减少风险的扩散和恶化。
3.2 调查和解决问题组织应进行全面调查，了解人力资源风险的具体原因和影响，并采取适当的措施解决问题。
调查过程应公正、客观，确保相关人员的合法权益。
3.3 沟通与协调在应急处理过程中，组织应与相关部门和当事人进行有效沟通和协调。
人力资源管理方面风险及防控措施
人力资源管理方面风险及防控措施在现代企业管理中，人力资源管理是一项极其重要的职能。
人力资源部门需要对企业员工进行招聘、培训、薪酬和福利等方面的管理工作，确保企业拥有更具竞争力的人才和更加高效的员工队伍。
在这个过程中，人力资源管理面临着一系列风险，必须采取有效的防控措施以减少这些风险带来的负面影响。
一、人员流动的风险在现代企业中，员工流动是一种常态。
如果企业员工招聘和留住工作人员的措施与策略存在缺陷或过于简单化，公司将体验到很多的负面后果。
在这种情况下，企业将面临任下列风险：1、回流成本的风险：员工流动导致企业固有成本之外还需承担员工入职、招聘、培训等一系列成本2、业务稳定性的风险：员工流动将带来业务的中断和稳定性严重降低3、走私企业机密风险：部分员工在退出企业时，将机密带走，给企业带来重大危害。
在防控员工流动方面，企业应考虑采取以下措施：1、完善的福利待遇：福利待遇是企业留住人才的必要条件之一，合理的薪酬和福利将激励员工留在公司内部。
2、强制性合同条款：通过强制性合同条款，企业可以减少员工流动带来的损失和风险，避免员工提早流动带来的不利后果。
3、职业发展规划：合理的职业规划可以让员工了解到在该企业中发展的机会，这有助于员工留在公司内部。
二、员工失效的风险员工失效是企业最常见的风险之一。
员工失效的原因包括缺乏动力、不顾全局、缺少思维深度、缺乏创新思维、身体健康或人格品质等方面的问题，这将带来以下风险：1、生产效率和业务流程的不足：由于员工失效，企业生产力和业务效率发生严重耽搁，严重影响企业内部的营运健康。
2、员工队伍中出现严重的质量隐患：企业员工失效会造成质量体系的不断退化，使企业的产品质量水平降低。
3、组织企业文化和企业价值的丧失：企业员工失效并丧失了对企业的信任和斗志，这将对企业的组织文化和企业价值带来致命打击。
对于员工失效问题，企业需要有针对性地采取以下措施来改善：1、加强培训和晋升机制：让那些工作最优秀的员工得到激励，提升其能力和晋升机会，防止其流失；同时也可以培训那些对企业有贡献的员工，提高他们的贡献表现。
人力资源风险防控措施
人力资源风险防控措施在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心资源之一。
然而，伴随着人力资源管理的各个环节，也不可避免地存在着一系列风险。
这些风险如果得不到有效的防控，可能会给企业带来巨大的损失，影响企业的正常运营和战略目标的实现。
因此，制定并实施有效的人力资源风险防控措施至关重要。
一、招聘与选拔环节的风险防控招聘是企业获取人才的首要环节，但在这个过程中也存在着诸多风险。
例如，招聘信息不准确可能导致吸引到不合适的候选人；招聘流程不规范可能导致招聘效率低下，错过优秀人才；背景调查不严格可能使企业录用有不良记录或虚假信息的人员。
为防控这些风险，企业首先要确保招聘信息的准确性和完整性。
明确岗位的职责、任职要求和技能需求，避免模糊不清的描述。
其次，规范招聘流程，制定科学的选拔标准和方法。
可以采用多轮面试、笔试、技能测试等方式，全面评估候选人的综合素质。
此外，加强背景调查工作，通过电话调查、函调、第三方机构等方式，核实候选人的学历、工作经历、职业资格等信息，确保其真实性和可靠性。
二、培训与发展环节的风险防控员工培训与发展是提升员工素质和企业竞争力的重要手段，但也存在一定风险。
比如，培训需求分析不到位，可能导致培训内容与实际工作需求脱节；培训效果评估不及时，无法了解培训的实际效果，造成资源浪费；员工职业发展规划不清晰，可能导致员工流失。
针对这些风险，企业应在培训前进行充分的需求分析。
通过问卷调查、面谈、绩效评估等方式，了解员工的培训需求和企业的发展需求，制定有针对性的培训计划。
同时，建立完善的培训效果评估机制，在培训结束后及时对员工的学习成果进行考核和评估，根据评估结果调整和改进培训方案。
另外，为员工制定清晰的职业发展规划，提供晋升通道和发展机会，激励员工积极进取，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理环节的风险防控绩效管理是企业对员工工作表现进行评价和激励的重要方式，但在实施过程中也可能存在风险。
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。
下面是yjbys店铺为大家带来的企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施，欢迎阅读。
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”(二)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
然而，伴随着人力资源管理的各项活动，也不可避免地存在着各种风险。
这些风险如果得不到有效防范和管理，可能会给企业带来严重的损失，影响企业的正常运营和发展。
因此，了解并掌握人力资源管理风险的防范办法至关重要。
一、人力资源规划风险及防范人力资源规划是人力资源管理的起点，它对于企业的战略目标实现和长期发展具有重要意义。
然而，在规划过程中，可能会面临以下风险：1、信息不准确如果对企业内外部的人力资源信息收集不全面、不准确，可能导致规划与实际需求脱节。
例如，对市场人才供应情况的误判，可能使企业在招聘时面临困难。
防范办法：建立完善的人力资源信息系统，及时收集、整理和分析相关数据。
同时，加强与各部门的沟通，确保信息的准确性和及时性。
2、规划不合理规划缺乏科学性和前瞻性，可能导致人力资源配置不当，影响企业的效率和竞争力。
防范办法：采用科学的方法和工具进行规划，如趋势分析、回归分析等。
同时，结合企业的战略目标和市场变化，定期对规划进行评估和调整。
二、招聘与选拔风险及防范招聘与选拔是企业获取人才的重要环节，但也存在一定的风险：1、招聘渠道选择不当过度依赖某一招聘渠道，可能导致无法吸引到合适的人才。
防范办法：综合运用多种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
根据岗位特点和需求，选择最合适的渠道。
2、选拔标准不明确选拔标准模糊或不合理，可能使优秀人才被遗漏，或者招聘到不符合要求的人员。
防范办法：明确具体的选拔标准，包括专业技能、工作经验、综合素质等方面，并通过科学的测评方法进行评估。
3、背景调查不充分对候选人的背景调查不深入，可能导致招聘到有不良记录或虚假信息的人员。
防范办法：严格进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等方面，通过电话调查、函调等方式核实信息的真实性。
三、培训与开发风险及防范培训与开发有助于提升员工的能力和素质，增强企业的竞争力，但也存在风险：1、培训需求分析不准确如果对员工的培训需求了解不深入，可能导致培训内容与实际需求不符，浪费资源。
浅谈企业人力资源管理风险与防控
浅谈企业人力资源管理风险与防控随着经济的不断发展和企业规模的不断扩大，企业人力资源管理面临的风险也日益增加。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
合理有效地管理企业人力资源，防范各种风险，对企业来说至关重要。
本文将围绕企业人力资源管理的风险与防控展开讨论。
一、人力资源管理风险和防范措施1. 用人风险用人风险是企业人力资源管理中最常见的风险之一。
由于人员招聘、选拔不当，导致员工素质不高，造成员工流动率大、绩效低等问题，从而影响企业的运转。
企业应该在招聘过程中严格把控员工的选拔标准，提高员工的文化素质、业务能力和情商。
2. 绩效管理风险绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一。
如果企业的绩效管理不合理或者不公平，会导致员工士气低落、工作积极性不高，进而影响企业的整体运转。
企业在进行绩效管理时，要制定科学合理的绩效评估标准，保证绩效考核的公平公正。
3. 岗位培训风险企业在日常经营中，需要不断培训员工，以提高员工的工作能力和素质。
如果企业对员工的培训不力，会导致员工技能滞后，影响企业的竞争力。
企业需要加强员工的培训力度，保证员工的技能与市场需求保持同步。
4. 人才流失风险人才流失是企业人力资源管理中的常见问题。
如果企业内部的环境及福利待遇不能满足员工的需求，会导致员工的流失率增加，从而加大企业的用人成本。
企业需要加强对员工的关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
5. 劳动关系风险劳动关系是企业人力资源管理中的重要组成部分。
如果企业的劳动关系管理不善，会导致劳资纠纷，甚至影响企业的正常生产。
企业需要建立良好的劳资关系，保证员工的合法权益，增进企业的和谐发展。
在面临上述风险的过程中，企业可以采取以下防范措施：1. 建立健全的人力资源管理制度企业应该建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面的规章制度，为企业的人力资源管理提供有力的制度保障。
2. 加强人才储备企业要加强对人才的储备，建立完善的人才库，为企业的持续发展提供有力的人才保障。
人力资源风险预测及防范措施
人力资源风险预测及防范措施一、引言人力资源是组织成功运营的重要因素之一。
然而，在管理人力资源时，存在一定的风险和挑战。
本文旨在探讨如何预测和防范人力资源风险，以提供组织发展和员工稳定的保障。
二、常见的人力资源风险1. 招聘风险：包括招聘到低素质员工、应聘者提供虚假信息等。
2. 离职风险：员工突然离职可能会导致工作流程中断和团队效率下降。
3. 培训和发展风险：缺乏有效的培训和发展计划可能导致员工能力不足和离职率上升。
4. 薪酬管理风险：薪酬不公平或不合理可能引发员工不满和流失。
5. 法律合规风险：不遵守劳动法律法规可能面临法律处罚和声誉风险。
三、人力资源风险预测方法1. 数据分析：利用员工数据和业务数据，通过分析历史数据和趋势，预测可能的风险情况。
2. 员工调查：定期进行员工调查，了解员工的满意度、离职意向等，从中推测可能存在的风险。
3. 专家评估：借助人力资源专家的经验和知识，对组织的人力资源管理情况进行全面评估，识别潜在的风险。
四、人力资源风险防范措施1. 招聘风险防范：- 建立清晰的招聘标准和流程，筛选优质人才；- 严格核查应聘者提供的信息，确保真实性和准确性。
2. 离职风险防范：- 提供良好的工作环境和发展机会，增强员工的归属感；- 建立留人机制，如提供培训、晋升机会等，以提高员工的离职意愿。
3. 培训和发展风险防范：- 制定全面的培训计划，提高员工的技能和职业发展水平；- 激励员工参与研究和发展，提供持续的职业培训机会。
4. 薪酬管理风险防范：- 建立公平、透明和合理的薪酬体系；- 定期进行薪酬调研，了解市场行情，确保薪酬竞争力。
5. 法律合规风险防范：- 让人力资源团队熟悉劳动法律法规，并持续培训他们的法律意识；- 建立合规检查机制，及时发现和纠正违规行为。
五、结论预测和防范人力资源风险是组织提高运营效率和员工稳定的重要工作。
通过合理的风险预测方法和相应的防范措施，可以有效降低人力资源管理中的风险，为组织的可持续发展提供保障。
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目录第一章人力资源管理问题分析和诊断 41.1人力资源管理问题的根源 41.2人力资源管理问题解决思路61.3人力资源问题的自我诊断7第二章人力资源管理风险分析和防范152.1人力资源管理风险根源152.2人力资源管理风险层次162.3人力资源管理风险规避17第三章人力资源管理关键制度设计193.1人力管理制度制定原则193.2人力管理制度制定和实施203.3人力资源常见管理制度24第四章人力资源战略规划问题分析及风险防范27 4.1人力资源规划究竟有什么管理价值？274.2制定人力资源规划应坚持哪些原则？284.3人力资源战略计划需关注哪些要素？294.4人力资源规划实际工作有哪些内容？294.5制定人力资源规划需注意哪些问题？304.6人力资源供需预测需考虑哪些要素？314.7人力资源管理战术计划主要有哪些？324.8人力资源规划制定后如何及时调整？334.9中小企业做战略规划如何简单有效？34第五章招聘与配置问题分析及风险防范 355.1招聘广告的设计如何避免就业歧视？355.2招聘广告如何设计录用条件才有效？375.3已发录用offer又不要该如何处理？375.4新员工入职之前体检要求及合法性385.5新员工入职企业要求担保是否合理？395.6上家企业无法开具离职证明怎么办？405.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？415.8企业对员工试用期约定如何不违法？425.9试用期间如何证明不符合录用条件？435.10试用期考核不合格如何延长试用期？445.11招聘境外人员应需要注意哪些问题？45 5.12员工转正审批流程如何设计才有效？46 5.13员工严重违纪企业应如何及时处理？47 5.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？48 5.15企业如何与员工签署相关保密协议？50 第六章培训与开发问题分析及风险防范 526.1如何建立科学有效培训管理体系？526.2如未约定服务期能否主张培训费？536.3签订培训协议时要注意哪些事项？556.4员工未通过培训考试该如何处理？566.5影响培训方式选择主要有何因素？576.6人力资源开发中主要有哪些方式？576.7激励在人力资源开发中有何价值？586.8人力资源开发需要坚持哪些理念？596.9人力资源开发容易陷入哪些误区？60第七章绩效与激励问题分析及风险防范 617.1如何保证绩效考核落地及有效性？617.2 如何有效设臵薪酬与绩效的关联？637.3员工如对考核成绩不认同该咋办？647.4如何充分发挥绩效考核激励作用？657.5如何平衡绩效的长期和短期导向？657.6绩效考核可否评定员工是否胜任？677.7哪些因素会影响绩效考核的效果？677.8绩效面谈需要坚持哪些主要原则？687.9员工激励奖在年终还是奖在平时？707.10 KPI指标如何制定才更合理有效？717.11绩效管理都有哪些常见管理误区？727.12绩效考核如何实现从对抗到双赢？74第八章薪酬福利问题分析及风险防范758.1劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？768.2试用期内可否不给办理社保公积金？778.3企业对员工最低工资标准如何计算？788.4新员工试用期工资如何约定才有效？798.5员工请病假期间是否可只发生活费？808.6员工从事志愿服务受伤算不算工伤？818.7医疗期满了还能再次享受医疗期吗？828.8未经批准的加班是否支付加班工资？838.9退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？848.10员工的绩效工资企业年底发合法么？85 8.11员工的绩效工资企业可否随意扣除？86 8.12为什么涨工资员工不会带来满足感？86 8.13怎样解决剪不断理还乱加班费问题？87 8.14如何用好员工福利这把“双刃剑”？89 8.15企业给员工加薪应该遵循哪些原则？90 8.16企业人力资源应如何做好薪酬调查？92 8.17如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？92 8.18临时工和正式工薪酬是否可以不同？93 第九章劳动关系管理问题分析及风险防范95 9.1实习生和正式员工的用工区别在哪里？96 9.2新员工试用期内劳动关系有何特殊性？96 9.3企业和员工有双重劳动关系如何处理？97 9.4企业没有和员工及时签订合同该咋办？98 9.5员工如续订合同可否再次约定试用期？99 9.6签订劳动合同过程中有哪些法律风险？99 9.7企业劳动者如何协商解除以劳动合同？101 9.8员工劳动合同到期不续签是否有补偿？101 9.9劳动合同解除终止有哪些限制性规定？102 9.10离职期间什么条件下员工有赔偿责任？103 9.11离职期间如发生劳动争议该如何解决？104 9.12员工离职企业需支付补偿金有何条件？105 9.13员工离职有欠款未归还企业如何处理？107 9.14员工离职后玩“消失”的该如何处理？108 9.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项? 109 9.16无固定期限劳动合同何种条件可解除？110 9.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？111 9.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？113 9.19竞业限制补偿金最低支付多少才有效？114••。
•第二章人力资源管理风险分析和防范●人力资源管理风险的根源在哪里？●为什么人是最复杂最难管的动物？●人力资源风险主要存在哪些层次？●人力资源管理理念的风险在哪里？●人力资源管理制度的风险在哪里？●人力资源管理业务的风险在哪里？●如何全面规避人力资源管理风险？上一章我们对人力资源常见问题的根源和诊断方式做了详细介绍。
人力资源出现各种管理问题能否防范呢？答案是肯定的。
“防患于未然”是HR从业者必须认真对待的问题，只要我们对人力资源各种风险做详细的分析，虽然不能百分百防止问题的出现，但是在很大程度上必然能够避免很多问题的出现。
2.1人力资源管理风险根源人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。
人力资源管理风险的产生原因主要包括：1、关于人的特殊性●人本身的复杂性人是最复杂的动物，不仅仅有七情六欲，而且不同的人有不同的需求层次。
俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了。
●人力资源管理主观能动性人力资源是生产力诸多要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素，而人是受其大脑和高级神经系统的控制，每个人都独具自己特有的思想、思维、情感和个性。
人的主观能动性的发挥程度，除生理因素外，还与人所处的经济、政治、社会、信仰等有关，在企业中人的主观能动性的发挥则与企业文化、工作环境、管理制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。
●人力资源的动态性人力资源动态性表现在素质的动态性和行为的动态性等多方面。
人不是机器，人是有感情和主观能动性的，由于人的复杂性使得人力资源并不能像机器那样严格按照所规定的指令非常机械地去执行，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异，而且这种差异不可精确预测。
●人力资源的流动性企业人力资源是一种流动性资源，先进社会中人才流动是普遍现象，一个人的智慧和能力随着人员流动造成企业的创新和管理等能力都会出现波动。
●人力资源的时效性人才资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周期所限制的资源，一个人不同年龄段精力、体力不同，对企业发挥价值的能力不同，因此对人才资源的及时和适时开发利用，才能充分有效发挥人才资源的作用。
●人力资源的不均衡性每个人的教育和家庭背景不同，经历和性格不同，造成每个人的智力技能和知识存在不同差异，正是这种人力资源不均衡性，往往容易导致企业用人不当和看错人的风险，无论市面上面试和用人的图书多么繁多，表面多么科学，但是从概率角度来讲看错人和用错人也是极易发生并且无法百分百避免的问题。
2、日益复杂的社会环境目前的经济社会环境下，人力资源管理系统日益复杂，一方面，我们为严肃劳动纪律维持企业正常的生产秩序，需要相对固定的规章制度从而对人力资源进行有效的管理；另一方面，由于人的主观能动性和复杂性我们又必须辅以其它手段调动人们的劳动积极性。
企业竞争环境的变化，使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。
复杂多变的经济和社会发展环境，使得人力资源管理的不确定性大大增加。
3、企业人力资源管理不善企业人力资源管理不善主要体现在企业人力资源各项管理制度不够完善，管理理念多样化以及管理水平参差不齐等等。
管理不善对于每个企业既有历史原因，也有管理者的理念差异，管理者对人力资源是否重视，是否愿意投入人力资源去改善，这些都将造成企业管理水平的显著差异。
2.2人力资源管理风险层次人力资源管理风险主要存在于人力资源管理的理念、制度和业务处理三个层次。
1、管理理念方面理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实践。
有句话说的好，“很多中小企业文化都是老板文化”、“上梁不正下梁歪”，事实上来自企业高管的管理理念，对于企业用人的理念至关重要。
很多企业都提倡以人为本，然而有多少企业真正做到以人为本了？有的企业说一套做的另外一套，都能通过日常管理点滴之处体现出来，而不仅仅停留在口号上。
2、管理制度方面企业建立各种人力资源管理制度必须解决两大问题：一是制度的定位问题，二是制度的全面系统性问题。
人力资源管理的各项职能是一个整体的系统而不是简单的堆加，系统性的管理制度就是要使人力资源管理的各项制度包括岗位工作分析、招聘、考核、激励、薪酬、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。
可以说人力管理制度体系的缺陷是人力资源管理的最大缺陷，这个缺陷必须要弥补的。
小贴士目前有关人力资源管理的方法和技术书籍可以说铺天盖地，作为人力资源从业者，必须站在公司管理的全局来考虑制度设计，防止“只见树木不见森林”的问题。
【切记】任何技术都是有局限性的，忽视使用条件，盲目使用先进技术不会取得好的收效，反而会起到适得其反的作用，必须考虑管理技术的实用性。
3、管理业务方面人力资源管理风险具体包括用人配置不当的风险、岗位设置风险、招聘风险、绩效考核风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险以及企业文化建设风险等。
2.3人力资源管理风险规避人力资源管理风险的防范，是企业人力资源管理的目标，当所有防范措施非常规范有序实施的时候，也是人力资源管理提升到一定水平的标志。
通过分析人力资源管理风险层次，我们需按照企业人力资源管理风险的三个层次来划分，仍然可以将防范活动分为：理念、制度和业务三个层次。
为了有效规避人力资源管理风险，必须做到：1、在管理理念层次上：要树立正确的人力资源管理理念、建立科学的人力风险预警机制，做到言行一致、表里如一，确保人力资源管理理念和管理思想与时俱进。