HR如何应对《劳动合同法》的影响
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议人力资源是一个企业运转的重要组成部分，其是指企业中从事人力管理、招聘、培训、薪酬以及员工关系等方面工作的部门或职能。
随着劳动力市场的竞争加剧以及劳动者权益的不断增强，劳动合同法作为重要的法律法规，在人力资源管理中具有重要影响。
本文将从影响和应对措施两个方面进行探讨。
一、劳动合同法对人力资源的影响1. 促进员工权益保护劳动合同法规定了员工与企业之间的权益关系，确保了劳动者的基本权利和利益。
例如，法律规定了员工的工作时间、工资待遇、休息休假等方面的权益，这对于企业来说，意味着需要更加注重员工权益的保护和提供更合理的劳动条件。
2. 加强劳动用工管理劳动合同法规定了用人单位与劳动者之间必须签订劳动合同，明确了用工双方的权益和义务。
这对企业来说，要求建立规范的招聘和管理制度，确保用工的合法性和合规性，避免因用工问题而引发的法律纠纷。
3. 提高企业用工成本劳动合同法规定了用人单位必须按照法定标准支付劳动者的工资报酬，并为员工提供社会保险和福利待遇。
企业需要承担更高的用工成本，这对于企业的人力资源投入提出了更高的要求。
二、应对措施与建议1. 健全内部人事制度企业应建立完善的人事管理制度，明确用工原则、流程和标准。
包括招聘渠道的规范、用工合同的签订和管理、员工薪酬体系以及绩效评估等。
通过建立严格的人事制度，提高人力资源管理的规范性和严密性，降低用工风险。
2. 加强与劳动者的沟通与管理企业应积极与劳动者沟通，及时了解员工的需求和意见。
通过建立健全的员工反馈机制，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，建立和谐稳定的员工关系，降低劳动纠纷的发生。
3. 深入学习掌握劳动法律法规作为人力资源管理者，必须深入了解和学习劳动法律法规，熟悉劳动合同法的具体规定。
只有正确地遵循法律的要求，才能在企业运营过程中更好地保护劳动者权益，维护企业与员工之间的和谐关系。
4. 建立灵活的薪酬体系企业可根据员工的能力、工作表现和市场情况，灵活制定薪酬政策。
劳动合同(模板)法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对引言劳动合同法是一项重要的法律法规，它对于人力资源管理工作具有重要的影响。
本文将从几个方面分析劳动合同法对人力资源管理的影响，并提出相应的应对措施。
1. 影响一：合同约定的法律效力根据劳动合同法的规定，劳动合同双方有权按照法律法规的要求约定劳动条件和待遇。
这给了雇主和员工更多的自由度，而对于人力资源管理者来说，必须更加注重合同的编写和管理。
他们需要确保合同条款合法合规，以避免可能的法律风险。
为了应对这一影响，人力资源管理者应该加强对劳动合同法的了解和研究。
他们应该与法务部门保持良好的沟通，及时了解法律法规的变化。
同时，在合同的编写和管理过程中，要注重细节，确保合同条款的准确性和合法性。
2. 影响二：劳动关系和劳动争议的处理劳动合同法对于劳动关系和劳动争议的处理提供了明确的规定，包括解雇、工资支付、劳动保护等方面。
这给了员工更多的保护，从而提高了劳动力的权益。
然而，对于人力资源管理者来说，这也带来了更多的压力和挑战。
为了应对这一影响，人力资源管理者需要建立健全的劳动关系处理机制。
他们应该了解和熟悉劳动合同法的相关规定，遵守法律法规，并制定相应的劳动争议解决方案。
同时，他们还应该加强员工权益保护意识，避免发生劳动纠纷。
3. 影响三：劳动力的流动性和管理劳动合同法对于员工的流动性提供了更大的保障。
根据法律规定，员工可以在满足一定条件下解除劳动合同。
这给企业的人力资源管理带来了一定的挑战，因为他们需要确保员工的流动性同时不影响企业的正常运营。
为了应对这一影响，人力资源管理者需要建立完善的人才流动机制，包括员工流动的规范和流动岗位的安排。
同时，他们要关注员工的职业发展和激励，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流动率。
4. 影响四：法律风险和合规管理劳动合同法规定了员工的权益保护和劳动条件的合理性，同时也对企业的行为提出了明确的要求。
不遵循劳动合同法的规定将面临法律风险和法律责任。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，但同时也给企业的人力资源管理带来了一系列的挑战和机遇。
劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：首先，招聘环节受到了严格的规范。
企业在招聘过程中需要更加谨慎地发布招聘信息，确保其真实、准确、合法，避免出现就业歧视等问题。
同时，对于拟录用人员的背景调查和资格审查也需要更加严格，以确保招聘到符合岗位要求且无潜在法律风险的员工。
其次，劳动合同的订立和管理变得更为复杂。
劳动合同法对合同的形式、内容、期限等方面都做出了详细的规定。
企业需要按照法律要求订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。
而且，对于劳动合同的解除和终止，法律也设定了严格的条件和程序，企业如果操作不当，很容易引发劳动纠纷。
再者，劳动报酬和福利待遇方面的规定也对企业产生了影响。
劳动合同法明确规定了劳动者的最低工资标准、加班工资计算、带薪休假等权益。
企业需要合理规划薪酬体系，确保员工的劳动报酬符合法律要求，同时也要考虑到人工成本的增加对企业经营带来的压力。
另外，企业的规章制度也受到了法律的约束。
企业制定的规章制度必须符合法律规定，且要经过民主程序和公示告知程序，才能对员工产生约束力。
如果规章制度存在违法内容或者制定程序不合法，在劳动纠纷中可能被认定为无效。
面对劳动合同法带来的这些影响，企业人力资源管理部门可以采取以下应对措施：在招聘方面，制定详细的招聘流程和标准，加强对招聘人员的培训，提高其法律意识和业务能力。
在招聘信息发布前，进行严格的审核，确保不存在违法和歧视性内容。
对于拟录用人员的背景调查，可以委托专业的第三方机构进行，以提高调查的准确性和可靠性。
在劳动合同管理方面，建立完善的劳动合同管理制度，专人负责合同的订立、续签、变更、解除等事务。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议2篇
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)精选2篇（一）劳动合同法对人力资源的影响：1. 加强劳动者权益保护：劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工作时间、休假等，提高了劳动者的福利待遇，对人力资源管理提出了更高的要求。
2. 规范用工行为：劳动合同法强调了用工单位和劳动者之间的合法权益，规范了用工单位的用工行为，使用人单位更加注重合法合规经营，注重合同的签订和执行。
3. 加强了劳动争议解决机制：劳动合同法设立了劳动争议调解和仲裁制度，加强了用人单位与劳动者之间劳动争议的解决机制，有效化解劳动纠纷，为人力资源管理提供了一种有效的手段。
应对措施与建议：1. 优化用工结构：企业应根据劳动合同法的规定，合理安排用工结构，明确工作性质、用工方式和用工合同类型，确保用工合规合法。
2. 建立健全人力资源管理制度：企业应建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等各方面的管理制度，确保员工权益得到保障。
3. 加强合同管理：企业应注重与劳动者签订劳动合同，并确保合同的执行，合同期满后及时办理续签手续，避免因合同问题引发的劳动纠纷。
4. 定期开展员工培训：根据劳动合同法的法律规定，企业应定期开展员工培训，提高员工对劳动合同法的了解和遵守意识，减少劳动争议的发生。
5. 加强与劳动部门的沟通与合作：企业应与当地劳动部门保持沟通与合作，了解相关法律法规的最新动态，及时调整管理政策，确保人力资源管理符合劳动合同法的要求。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)精选2篇（二）劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：1. 加强了劳动者的权益保护：劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如劳动报酬、工作时间、休假等，加强了劳动者的保护。
企业在人力资源管理中应该更加注重员工的合法权益，合理安排工作时间、休假制度，确保劳动者的权益得到充分保障。
劳动合同法影响企业人力资源管理(全文)
劳动合同法影响企业人力资源管理引言在现代社会中，劳动合同法是维护劳动者权益和规范劳动关系的法律法规。
随着劳动力市场的发展，劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
本文将从多个方面探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并提出相应的对策。
一、加强用工合规性管理劳动合同法要求企业与员工签订书面劳动合同，并规定了合同的内容和期限。
企业需要严格遵守这一规定，加强用工合规性管理。
首先，企业应建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订、续签和解除等程序合法合规。
其次，企业要定期对员工的劳动合同进行检查，及时发现并解决合同存在的问题，以避免法律风险。
二、加强薪酬福利管理劳动合同法规定了最低工资标准、加班工资和法定福利等内容，这对企业的薪酬福利管理提出了更高的要求。
企业应根据劳动合同法的规定，合理制定薪酬福利政策，并保证其与劳动合同法的要求相一致。
此外，企业还应定期进行薪酬调查，了解市场行情，确保员工的薪酬在合理范围内，以维护员工的权益和激励员工的积极性。
三、加强劳动保障管理劳动合同法对劳动者的权益保护提供了更加明确和具体的规定。
企业需要加强劳动保障管理，确保员工的合法权益不受侵害。
首先，企业要加强职工伤害事故的预防和应急处理，建立健全的职工伤害事故报告和赔偿机制。
其次，企业要关注员工的工作环境与工作条件，确保符合相关的法律法规要求。
同时，企业还应加强对员工权益的宣传和培训，提高员工对自身权益的重视和维护意识。
四、加强劳动争议处理劳动合同法对劳动争议的处理提出了更加详细和严格的要求，企业需要加强劳动争议的处理管理。
首先，企业要建立健全的劳动争议处理制度，确保争议能够及时、公正地解决。
其次，企业要加强与员工的沟通和协商，及时发现并解决潜在的劳动争议。
同时，企业还可以积极寻求劳动争议的调解和仲裁，以解决复杂的劳动争议。
结论劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
企业应加强用工合规性管理，提高薪酬福利管理水平，保障员工的劳动权益，以及加强劳动争议的处理管理。
劳动合同法对HR的十大影响与风险对策(实用版)
问题； • C、对问题员工的处理手段要“硬”； • D、改变合同期限的长短和续签的安排； • E、适当利用合同变更手段； • F、职工不愿订立的要注意保留证据；
• G、合理运用《劳动合同法》的次数计算规 定。
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4、试用期运用不当风险
B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议， 约定保密和不竞争义务。
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9、风险对策
• A、正人先正己，对核心员工更须规范用工； • B、培训协议要事先签订； • C、培训费可以采取借支或事后报销制度； • D、竞业限制协议要把握好签订时机； • E、权利义务要提现对等原则； • F、对涉密员工约定脱密期。
• A、试用期期限要合法； • B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在； • C、试用期工资标准有限制； • D、试用期解除理由应充分。
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4、风险对策
• A、依法确定试用期限； • B、完善约定录用条件； • C、通过中长期合同解决试用期过短问题； • D、革除入职合同期限一年的旧观念； • E、同岗位工资要设立职级。
• A、劳动者“被动”辞职的； • B、用人单位原因导致终止合同的； • C、单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。
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6、风险对策
• A、新法实施前把握好合同终止机会； • B、职工终止的要注意收集证据； • C、合同续订、终止调查问卷应成为人力资
源管理的日常工作； • D、防止工资拖欠问题发生； • E、社会保险按时足额缴纳工作要重视。
• 同工同酬风险；
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在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权 提出，通过协商修改完善。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功运营起着至关重要的作用。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对人力资源管理产生了深远的影响。
了解并有效应对这些影响，对于企业实现合法合规运营、保障员工权益以及提升自身竞争力具有重要意义。
一、劳动合同法对人力资源管理的主要影响1、招聘环节《劳动合同法》要求企业在招聘过程中遵循公平、公正、公开的原则，不得有就业歧视行为。
这意味着企业在制定招聘条件和筛选候选人时，需要更加谨慎和规范，确保招聘流程的合法性。
同时，企业在招聘时对员工的告知义务也更加明确，需要如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
否则，可能会导致劳动合同无效或引发劳动纠纷。
2、劳动合同订立新法强调了书面劳动合同的重要性，并规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就要求企业必须及时与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
此外，对于劳动合同的内容，法律也做出了更为详细的规定，如工作时间、休息休假、社会保险等，企业在制定劳动合同时需要严格遵守。
3、试用期管理《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇以及解除条件都进行了严格的限制。
企业不能随意延长试用期，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
同时，在试用期内解除劳动合同，企业需要证明员工不符合录用条件，且要有明确的证据支持，否则可能会被认定为违法解除。
4、培训与服务期企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
但在约定服务期时，企业需要注意服务期的期限、违约金的计算等问题，避免因约定不当而引发劳动纠纷。
同时，如果员工在服务期内违反约定解除劳动合同，企业有权要求员工支付违约金，但违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2023新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策
新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策引言近年来，劳动力市场的竞争日益激烈，并且劳动力的需求和供给都发生了巨大的变化。
为了调整劳动力关系，保障劳动者的权益，我国通过了新劳动合同法。
本文将探讨新劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并提出相应的对策。
影响一：合同约定的内容更加规范根据新劳动合同法，劳动合同必须明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，并规定了各种合同形式的内容要求。
这使得企业在与员工签订合同时需要更加规范和细致，避免合同内容不明确或不完整。
对策一：完善合同管理制度为了遵守新劳动合同法的规定，企业需要完善合同管理制度，明确合同的签订流程、审批要求和保管方式。
同时，应该建立合同模板，确保每份合同中包含了法律要求的必要条款和内容。
这将有助于维护企业和员工的权益，减少合同纠纷的发生。
对策二：加强员工培训与沟通企业还应加强对员工的培训与沟通，让员工了解新劳动合同法的相关规定和企业制定的合同管理制度。
通过提高员工对合同的认识和理解，减少合同的漏洞和争议，进一步增强企业与员工之间的信任和合作关系。
影响二：劳动者权益保护更加完善新劳动合同法进一步加强了劳动者的权益保护，包括加强对劳动报酬支付的监督、规定劳动合同无效的情形和补充规定劳动者权益等。
这将对企业的人力资源管理产生积极的影响。
对策三：加强劳动合同的维权意识企业应加强对员工的法律教育，提高员工对劳动合同及其权益的维权意识。
员工应被告知他们的权益和责任，并提供适当的渠道，使他们能够了解和维护自己的权益。
对策四：规范劳动报酬支付流程企业应建立严格的劳动报酬支付流程，确保按时足额支付劳动者的工资和福利。
同时，还应加强对劳动报酬支付的监督和检查，及时发现和解决问题，保障员工的合法权益。
影响三：用工灵活度增加新劳动合同法允许企业采取弹性用工制度，包括临时工、实习生、劳务派遣等。
这使得企业可以根据业务需要和市场变化灵活调整和配置劳动力资源。
对策五：合理规划用工策略企业应根据自身业务情况和用工需求，合理规划用工策略。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对劳动合同法对人力资源管理的影响与应对1. 引言劳动合同法是我国现行的法律法规之一，对于人力资源管理具有重要的影响。
本文将分析劳动合同法对人力资源管理的影响，并提出相应的应对措施。
2. 劳动合同法对人力资源管理的影响2.1 明确劳动关系劳动合同法明确了雇主与劳动者之间的权利和义务，规定了劳动关系的建立和解除条件。
这为企业的人力资源管理提供了明确的法律依据，确保员工和雇主双方的合法权益。
2.2 规范用工行为劳动合同法规范了用工方式和用工期限的约定，要求企业合法地与员工签订劳动合同。
这对于企业的人力资源管理来说，意味着必须合法地招聘、解雇和管理员工，避免违法用工行为。
2.3 保障劳动者权益劳动合同法规定了劳动者的基本权益，例如劳动报酬、休假制度、工作时间等。
这对于企业的人力资源管理来说，意味着必须合法地支付员工薪水、提供合理的休假制度，并确保员工的工作时间合理合法。
2.4 规范解雇程序劳动合同法规定了解雇程序和条件，雇主必须按照法律规定进行解雇，并支付相应的经济补偿。
这对于企业的人力资源管理来说，意味着必须合法地解雇员工，并遵循规定的程序和支付相应的补偿金。
3. 应对劳动合同法的人力资源管理措施3.1 建立完善的人力资源管理制度企业应建立健全的人力资源管理制度，明确员工入职、离职、晋升和薪酬等方面的规定，确保人力资源管理的合法性和规范性。
3.2 加强培训和教育企业应加强员工的法律意识和法律知识培训，特别是关于劳动合同法的相关内容。
这有助于员工理解自己的权益和义务，并促使企业合规经营。
3.3 做好劳动合同的书面化企业应确保与员工签订的劳动合同是书面化的，明确约定双方的权益和义务，并遵守合同约定。
这能够帮助企业管理好与员工的雇佣关系，减少纠纷的发生。
3.4 加强与工会的合作企业应积极与工会进行沟通和合作，妥善处理与员工的劳动关系问题。
工会能够提供法律咨询和支持，帮助企业解决人力资源管理中的问题。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理具有至关重要的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，同时也对企业的人力资源管理策略和实践提出了新的要求和挑战。
劳动合同法对人力资源管理的影响是多方面的。
首先，在招聘环节，企业需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在一些不规范的操作，比如过度承诺、模糊岗位描述等。
但劳动合同法实施后，企业必须明确招聘条件和岗位要求，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息。
否则，一旦引发劳动纠纷，企业将面临法律风险。
其次，在劳动合同的订立方面，劳动合同法规定了严格的程序和要求。
企业必须在规定的时间内与劳动者订立书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的惩罚。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律规定，包括合同期限、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等。
这就要求人力资源管理者对劳动合同的起草、签订和管理有更高的专业水平和法律意识。
再者，劳动合同法对试用期的规定也对人力资源管理产生了影响。
试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的法律规定。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则可能会引发劳动者的不满和投诉。
同时，在试用期内解除劳动合同也必须有合法的理由和证据，这就要求企业在试用期内对劳动者进行严格的考核和评估。
另外，劳动合同法对于劳动合同的解除和终止也做出了详细的规定。
企业解除劳动合同的条件更加严格，必须符合法定的情形，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等。
而且，在解除劳动合同时，企业还需要按照法律规定支付经济补偿。
这就要求企业在日常管理中，建立健全的规章制度，对劳动者的行为进行规范和约束，同时也要注重证据的收集和保存，以应对可能的劳动纠纷。
劳动合同法还强调了工会的作用。
在涉及劳动者切身利益的重大事项上，如规章制度的制定、裁员等，企业需要与工会或者职工代表平等协商确定。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对(2023范文免修改)
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对引言劳动合同法是影响企业人力资源管理的重要法律法规之一。
劳动合同法规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务，明确了双方的合同关系。
本文将探讨劳动合同法对人力资源管理的影响，并提出相应的应对方法。
1. 人力资源招聘与录用劳动合同法对人力资源招聘与录用的影响主要体现在几个方面：1.1 合同的签订与执行劳动合同法规定了劳动合同的签订和执行程序，要求用人单位在与劳动者签订劳动合同时必须提供合法、合规的劳动条件。
企业在招聘与录用过程中，必须遵守法律规定，确保劳动合同的签订和执行符合法律要求。
1.2 试用期的规定劳动合同法规定了劳动合同中试用期的天数和试用期期间的权益保障。
企业在人力资源招聘与录用中，必须明确试用期的制度，与劳动者协商确定试用期的天数，并在劳动合同中明确试用期的权益保障。
1.3 用工方式的选择劳动合同法对用工方式的选择提出了一定的要求。
在人力资源招聘与录用过程中，企业要根据自身的发展需要和劳动力市场的实际情况，合理选择合同制、聘用制、劳务派遣等不同的用工方式。
2. 人力资源合同管理劳动合同法对人力资源合同管理的影响主要包括几个方面：2.1 合同内容的规定劳动合同法规定了劳动合同中必须包含的内容，包括劳动报酬、工作时间、休假等。
企业在人力资源合同管理中，必须根据劳动合同法的规定，明确劳动合同中的各项内容，并与劳动者按照法律规定进行协商和签订。
2.2 合同变更与解除劳动合同法规定了合同变更和解除的条件和程序。
企业在人力资源合同管理中，如需变更或解除劳动合同，必须根据劳动合同法的规定，进行相应的程序和补偿措施，确保合同变更与解除的合法性和合规性。
2.3 合同终止与解除劳动合同法规定了合同终止与解除的情形和程序。
企业在人力资源合同管理中，如遇到合同终止或解除的情况，必须根据劳动合同法的规定，进行相应的程序和赔偿措施，保障劳动者的权益。
3. 人力资源薪酬管理劳动合同法对人力资源薪酬管理的影响主要表现在几个方面：3.1 最低工资标准的规定劳动合同法规定了最低工资标准，并要求用人单位必须按照最低工资标准支付劳动报酬。
HR管理应对《劳动合同法》变化风险与对策
三、规章制度的公示技巧与方法及在劳 动争议案件中的重要地位，对案件胜败 的决定性影响；
【相关法条】 第四条、《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释》第 十九条
【解读】
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条规 定，规章制度必须符合“民主程序制 定”、“合法”、“公示”三个条件， 才可作为人民法院审理劳动案件的依据。
• 2、订立劳动合同要及时。《劳动合同法》 对签订劳动合同的时间也做了明确的界 定。新法对用人单位用工后未与劳动者 签订劳动合同的，给予一个月的宽限期， 超过一个月不满一年不签劳动合同的， 以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再 不签劳动合同的，视为用人单位与员工 已订立无固定期限劳动合同。用人单位 不依法与劳动者签订书面劳动合同，将 付出惨重代价。
案例
一年内不签合同视为“终身制”
案例：25岁的小吕在航海路一家广告公司 工作，公司始终没和他签订劳动合同，他 问过几次，得到的回答是“公司员工都不 签合同”。
• 解答：2008年1月1日后，若用人单位在用 工一年内都未与劳动者签订书面劳动合同， 则视为双方已订下“终身”，即用人单位 与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。
综上，如用人单位能及时依法定程 序修订和完善企业规章制度，则弥补了 《劳动合同法》中取消劳动纪律等条款 给用人单位带来的风险和不利，在这方 面完全能适应新法的要求，使企业走上 规范管理、顺利发展的轨道。
（二）劳动合同订立环节的关节 点与应对技巧
一、用人单位不签订书面劳动合同，面临 严苛罚则 【相关法条】 第十条 、第十四条 、 第八十二条
• 3、控制事实劳动关系用工风险。如果劳动者 故意不与用人单位签订书面劳动合同，而此时 已开始了劳动用工，按规定已与劳动者形成了 劳动关系，由于《劳动合同法》并没有对劳动 者不愿意签订劳动合同情形作出规定，此时用 人单位应特别加以注意。用人单位应当在用工 之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同， 或按拒绝达成劳动合同关系处理及时解雇该员 工。另外还存在原劳动合同到期，劳动者既不 与用人单位续签劳动合同，也不离开用人单位， 形成事实劳动关系的情形，这种状况对用人单 位也是不利的。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理具有至关重要的影响。
这部法律不仅规范了劳动者与用人单位之间的权利和义务关系，也为人力资源管理带来了一系列的挑战和机遇。
劳动合同法的实施，使得企业在人力资源管理方面需要更加严谨和规范。
首先，在招聘环节，企业必须明确招聘条件和录用标准，确保招聘过程的公平、公正、公开。
以往那种随意性较大的招聘方式可能会引发法律风险。
比如，招聘广告中不能包含歧视性条款，否则可能会面临法律诉讼。
同时，在面试和背景调查过程中，企业也要遵循合法合规的程序，确保所获取的信息真实可靠，且不侵犯应聘者的隐私权。
在员工入职方面，劳动合同的签订成为了一项关键任务。
劳动合同法规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
如果超过这个期限未签订，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。
这就要求人力资源部门务必按时、准确地完成劳动合同的签订工作，明确双方的权利义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款。
而且，劳动合同的条款必须符合法律规定，不能存在违法或不公平的内容。
劳动合同法对于试用期的规定也对人力资源管理产生了重要影响。
试用期的长度和待遇都有明确的法律限制。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期员工的工资待遇。
在试用期内，企业需要对员工进行严格的考核和评估，但考核的标准和方式必须合理合法，并且提前告知员工。
如果在试用期内要解除劳动合同，企业必须有充分的证据证明员工不符合录用条件，否则可能会被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任。
在薪酬福利方面，劳动合同法要求企业按时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
加班工资的计算和支付也必须符合法律规定。
此外，企业为员工缴纳社会保险是法定义务，不能逃避或变相减少缴纳。
这就意味着人力资源部门在制定薪酬政策和福利方案时，必须充分考虑法律的要求，确保企业的薪酬福利体系合法合规，同时又具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
《劳动合同法》对HR的十大影响与风险应对
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当 在单位内 公示，或者发给劳动者。
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1、对策
? 利用现行民主程序规定，在新法实施前抓紧完善制度； ? 积极组建工会、发挥工会的积极作用； ? 提高证据意识，确保制度的有效送达； ? 确保制度的合法性，减少制度修改几率。
《劳动合同法》对HR的 十大影响与风险应对
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1、规章制度制定、公示风险
用人单位在制定、修改或决定 直接涉及劳动者切身 利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管 理等规章制度或重大事项 时，应当经职工代表大会或 全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代 表平等协商确定。
? A、试用期期限要合法； ? B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在； ? C、试用期工资标准有限制； ? D、试用期解除理由应充分。
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4、风险对策
? A、依法确定试用期限； ? B、完善约定录用条件； ? C、通过中长期合同解决试用期过短问题； ? D、革除入职合同期限一年的旧观念； ? E、同岗位工资要设立职级。
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5、员工流动便利风险
A、提前30日通知是辞职的唯一法律要求； B、一般性违约金被法律取消； C、不得收取任何抵押金、抵押物；
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5、风险对策
? A、合理运用《劳动合同法》的溯及力； ? B、理性看待员工辞职问题； ? C、着手建立履约奖励制度； ? D、对离职手续的办理作出限制。
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6、企业用工成本增加风险
? A、尽量采取组织承包方式； ? B、个人承包要单兵作战； ? C、承包协议的权利、义务要清楚。
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劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而《劳动合同法》的颁布与实施，给企业的人力资源管理带来了一系列深刻的影响。
理解并妥善应对这些影响，对于企业的稳定发展和良好的员工关系构建具有重要意义。
首先，《劳动合同法》在招聘环节就对人力资源管理产生了明显的影响。
以往，企业在招聘过程中可能存在一些较为随意的行为，比如招聘信息不够准确、招聘流程不够规范等。
但如今，法律要求企业在招聘时必须提供真实、准确、完整的招聘信息，避免就业歧视，确保招聘流程的公平、公正、公开。
这就使得人力资源部门在招聘前需要更加精心地准备招聘文案，明确岗位职责和任职要求，同时规范招聘流程，以避免可能出现的法律风险。
在劳动合同的订立方面，《劳动合同法》也带来了诸多变化。
法律规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使人力资源管理者必须高度重视劳动合同的签订及时性，避免因疏忽或拖延而给企业带来不必要的经济损失。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律的规定，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。
这要求人力资源部门在拟定劳动合同时，要严谨细致，确保合同条款的合法性和完整性。
《劳动合同法》对于试用期的规定也给人力资源管理带来了挑战。
法律明确了试用期的期限、工资标准以及解除劳动合同的条件。
企业不能再随意设定试用期的长度和工资待遇，而且在试用期内解除劳动合同也必须有合法的依据。
这就需要人力资源管理者在设计试用期制度时，充分考虑岗位特点和员工的实际情况，合理确定试用期的长度和考核标准，同时在试用期内要对员工进行有效的跟踪和评估，确保能够及时发现并解决可能出现的问题。
在员工培训与发展方面，《劳动合同法》也有一定的影响。
企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策
论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远且多面的影响。
这部法律旨在规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，同时也对企业的人力资源管理策略和实践提出了新的要求和挑战。
劳动合同法的实施为劳动者提供了更有力的法律保障。
它明确规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，使得劳动者在劳动关系中的权益更加清晰和明确。
这一方面有助于提高劳动者的工作稳定性和安全感，激发其工作积极性和创造力；另一方面，也使得企业在人力资源管理中需要更加谨慎和规范地处理与劳动者的关系，避免因违法违规行为而引发劳动纠纷和法律风险。
从招聘环节来看，劳动合同法要求企业在招聘过程中必须如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息。
这就要求人力资源管理者在招聘时要更加精准地制定招聘信息，确保所提供的信息真实、准确、完整。
同时，对于求职者的背景调查和资格审查也需要更加严格和细致，以避免因招聘失误而给企业带来潜在的法律风险。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法规定了企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业必须重视劳动合同的及时订立，加强合同管理，确保合同条款的合法性和完整性。
此外，劳动合同法对于劳动合同的类型、期限、试用期等也做出了明确规定，企业在设计劳动合同条款时需要严格遵守法律规定，避免因合同条款违法而导致无效。
劳动合同法对于企业的薪酬福利管理也产生了影响。
法律规定了劳动者的最低工资标准、加班工资、带薪年休假等福利待遇，企业必须依法支付劳动者相应的薪酬和福利。
这就要求人力资源管理者在制定薪酬政策和福利制度时，要充分考虑法律的要求，合理设计薪酬结构，确保劳动者的合法权益得到保障。
同时，对于企业的薪酬调整和福利发放等操作，也需要有明确的制度和流程，做到有据可依，避免因薪酬福利问题引发劳动争议。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对(范本文)
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对引言劳动合同法是我国对劳动关系的基本法律。
自劳动合同法实施以来，对人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对人力资源管理的影响，并提出相应的应对措施。
劳动合同法对人力资源管理的影响1. 强化劳动关系平等原则劳动合同法明确了劳动关系平等原则，要求雇主与员工在签订劳动合同过程中平等协商、平等自愿，禁止用工单位以不公平的方式限制员工的权益。
这一原则的强化对于人力资源管理意味着需要更加注重雇主与员工之间的平衡，避免利益偏向和不合理限制。
2. 保护劳动者权益劳动合同法明确规定了劳动者的基本权益，包括工资支付、劳动时间与休假、工作条件与环境等方面。
这使得劳动者在与雇主协商时拥有更多的话语权，对人力资源管理意味着需要更加注重员工权益的保护，优化工作条件，提供合理的薪酬福利，以增强员工的归属感和减少员工流失率。
3. 强化劳动合同约束力劳动合同法对劳动合同约束力进行了明确的规定，使得劳动合同对于用人单位和员工都具有更强的约束力。
对人力资源管理而言，这意味着需要更加注重合同的签订与管理，确保劳动合同的合法性和有效性，减少劳动纠纷的发生。
4. 加强劳动用工监督劳动合同法强化了对劳动用工的监督，明确规定了劳动用工的合法性，对于非法用工行为予以处罚。
这对于人力资源管理而言，意味着需要更加严格地遵守法规，进行合法用工，并严格遵守劳动合同的约定，避免用工风险和法律风险。
应对劳动合同法的措施1. 加强合同管理为应对劳动合同法的要求，企业应加强对劳动合同的管理。
建立合同档案，严格按照法律规定签订劳动合同，确保合同的合法有效。
定期对已签订的劳动合同进行复核，及时更新合同内容，避免过期合同的存在。
2. 完善薪酬福利制度根据劳动合同法保护劳动者权益的要求，企业应完善薪酬福利制度，确保员工的基本待遇和福利。
建立公平的绩效评估机制，合理设置薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利，以增强员工的满意度和凝聚力。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理起着至关重要的作用。
这部法律的出台和实施，不仅为劳动者的权益提供了更有力的保障，也给企业的人力资源管理带来了一系列的影响和挑战。
首先，劳动合同法对招聘环节产生了显著的影响。
在过去，企业在招聘过程中可能拥有较大的主导权，但如今，企业必须更加谨慎和规范地进行招聘活动。
例如，企业在发布招聘信息时，必须确保内容真实、准确，不得含有歧视性条款。
同时，对于求职者的背景调查也需要更加严谨，以避免因录用不合规人员而带来的法律风险。
此外，在签订劳动合同前，企业需要向劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等重要信息，否则可能会导致劳动合同无效。
劳动合同法对试用期的规定也给人力资源管理带来了变化。
法律明确了试用期的期限、工资待遇以及解除劳动合同的条件。
企业不能再随意设定过长的试用期或者压低试用期员工的工资。
而且，在试用期内解除劳动合同，企业需要有充分的证据证明员工不符合录用条件，否则可能会被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任。
这就要求企业在试用期内对员工进行严格、科学的考核和评估，建立完善的考核制度和流程。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法强调了书面劳动合同的重要性。
企业必须在规定的时间内与劳动者订立书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。
这就促使企业加强劳动合同管理，及时与员工签订合同，并妥善保存相关文件。
同时，法律对于劳动合同的内容也做出了详细规定，企业在制定合同时需要确保条款符合法律要求，避免出现违法条款。
劳动合同法对于企业的薪酬福利管理也提出了更高的要求。
企业在制定薪酬政策时，需要考虑法律规定的最低工资标准、加班工资、带薪休假等福利待遇。
如果企业违反相关规定，劳动者有权要求企业支付相应的工资差额和经济补偿。
这就要求企业在设计薪酬体系时，充分了解和遵守法律规定，合理控制人工成本，同时保障员工的合法权益。
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2008年2月27日《HR如何应对《劳动合同法》的影响》公益课程记录由柏明顿人力资源管理咨询有限公司高级顾问师李老师给大家主讲。
现就职柏明顿人力资源管理咨询有限公司，从事人力资源管理和人力资源咨询、培训等工作。
任职人力资源总监和高级咨询顾问。
已在多类杂志上发表《刺头管理》、《集团组织的管控模式》、《计件工资的设计》、《企业领导者风格》等多篇文章。
今天很荣幸来到星空QQ群和大家一起探讨《劳动合同法》主要内容有：1、《劳动合同法概述》2、标准和非标准劳动关系3、招聘管理4、绩效管理5、薪酬管理6、人才挽留7、规章制度劳动合同制度始于上世纪80年代中期，被作为一项法律制度确立下来，是1994年7月颁布、1995年1月1日实施的《劳动法》，受当时市场经济发展特别是劳动用工制度改革进程的历史局限，《劳动法》确立的劳动合同制度逐步显示出了先天的不足主要存在的问题：一是规定比较原则和抽象二是缺乏可操作性三是原制度规定滞后四是不利于保护劳动者的合法权益因此，基于很多原因制定了《劳动合同法》对《劳动法》做出了细化和补充修改的原因还有如下：一、很多用人单位不设立书面合同；二、用人单位与劳动者签订的合同短期化趋势三、用人单位滥用试用期随意解除劳动者，造成劳动关系不稳定四、更有部分用人单位为了留住部分优秀人才，随意设定违约金五、用人单位出于回避责任和降低成本的需求，滥用劳务派遣六、社会上普遍存在用人单位拖欠工资现象严重七、用人单位为了降低成本，不为劳动者购买社会保险，使劳动者权益受损劳动合同法的立法过程中，经过了两年修订四次审议始终遵循“民主立法科学立法”的原则具体为：2005年1月，劳动保障部将草案报请国务院审议；2005年11月，国务院提请十届全国人大审议2006年12月，全国人大第二十五次会议进行了二审2007年4月，全国人大第二十七次会议进行了三审2007年6月，全国人大第二十八次会议进行四审并审议通过，并正式颁布下面讲讲《劳动法》和《劳动合同法》相比在适用上的扩大《劳动合同法》与《劳动法》相比，对于适用范围实行双重规定，对“劳动者”和“用人单位”都进行界定一、用人单位的直接适用范围：1、企业；2，个体经济组织；3，民办非企业单位二、用人单位的依照适用范围：1、国家机关；2、事业单位；3、社会团体三、用人单位的特别适用范围：1、非法用工单位；2、个人承包下面请大家做个案例案例某幼儿园是一家民办非企业单位，未在工商局登记注册，有两名女教师因怀孕不能上班，园方遂于以解雇。
焦点问题：民办非企业是否属于《劳动合同法》规定的用人单位？其中的劳动者是否可以享受劳动法给予劳动者的保护？《劳动合同法》增加了民办非企业适用以上案例中幼儿园是一家民办非企业，劳动争议仲裁在《劳动合同法》出台前，劳动争议仲裁以不属于受理范围为由而不予受理，但这种民办非企业单位逐渐增多，录用人员也逐渐增多，《劳动合同法》对用人单位的范围进行了调整和扩大，将民办非企业纳入了法律管理范围，因此，以上案例中，幼儿园属于劳动仲裁机关的受理范围下面请大家看另外一个案例上海某公司为提高经济效益，将原来一直亏损的职工食堂改为内部职工承担。
职工李某与公司签订了《内部承包协议》。
为了保证食堂能够更好的为员工服务，李某以公司名义从劳动力市场招聘了刘某、高某二人，并以公司代表的名义从劳动力市场招聘了刘某、高某二人，并以公司代表的名义与二人签订一年期的劳动合同。
后来李某觉得同时使用刘某和高某成本太高，遂解雇刘某，发生劳动争议。
焦点问题是：公司与刘某是否建立了劳动关系？没有吧这也是一个很典型的《劳动合同法》适用的案例在《劳动合同法》实施前这样的案件经常发生，在法律实践中往往有两种处理：一、认为不建立劳动关系；二、根据标间代理原则判断个人招用的劳动者是否与单位建立了劳动关系。
各个地方法规不同，劳动仲裁业不尽相同《劳动合同法》规定，只要承包个人雇用了劳动者，无论是否与发包人建立劳动关系，发包人就要承担赔偿责任。
因此在适用上也进一步扩大了《劳动合同法》的范围增加了劳动风险第九十四条新增加的《劳动合同法》的适用范围，使原有游离在劳动法关系之外的劳动者也受到了法律保护一、民办非企业的劳动者二、事业单位的劳动者：规定国家机关、事业单位、社会团体中的劳动者与单位建立劳动关系三、非法用工单位的劳动者《劳动合同法》加重了对非法用工单位的法律责任，规定对于劳动者已经付出劳动的，非法用人单位或该出资人要按规定支付劳动报酬、经济补偿金、赔偿金等四、个人承包经营违反《劳动合同法》规定招用劳动者的，用人单位作为发包人与承包个人共同对个人所招用的雇工承担连带赔偿责任基于以上，我们在hr 实践中，如何应对《劳动合同法》带来的法律风险？在此，提出以下应对思路（1）严格审核劳动者的劳动资格坚决杜绝不符合法律规定的劳动者进入企业（2）用人单位尽量把劳动关系变成经济关系用人单位之间的生产经营合作属于经济关系《劳动合同法》并不适用因此，在hr实践过程中，用人单位可以选择外包等方式，降低自身的用工风险（3）用人单位防止把经济关系变成劳动关系《劳动合同法》规定，个人承包用工由发包人承担连带责任因此，在hr实践过程中，用人单位可以选择外包等方式，降低自身的用工风险因此，针对第三点，提出其一、严禁使用外部个人提供服务，所有外包事务应当交给有资质的机构去处尽量不使用不具有用工资格的单位和个人其二、对外包机构应严格审查资质，对长期外包服务单位应定期审查资质，防止其丧失资质而变成个人承包，而使用人单位承担连带责任也就是《劳动合同法》第94条的规定这是关于《劳动合同法》适用范围扩大带来的影响和应对措施，希望大家在实践中尽量避免因此带来的法律风险下面我们讲讲第二个主题：劳动关系劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。
劳动关系分为标准劳动关系和非标准劳动关系劳动关系中用人单位与劳动者之间最常见的用工模式是标准劳动关系标准劳动关系即劳动合同关系又可以分为：定期劳动合同和不定期合同固定期限合同和以完成一定的工作任务为期限的合同定期合同也就是固定期限合同和以完成一定的工作任务为期限的合同《劳动合同法》第十二条、第十三条、第十五条有详细规定不定期合同就是无固定期限合同《劳动合同法》：第十四条、第八十二条、第九十七条有详细规定下面关于劳动关系请大家看看这个案例刘某1994年大学毕业后被分配进入到上海某电器公司工作，并按照当时的规定每年签订一次劳动合同。
该公司管理混乱，各种规章制度不健全，一直亏损。
后来，经过上海市国资委同意，被上海另外一家电子集团兼并。
兼并之后，该集团公司与原电器公司的的部分员工重新签订了为期三年的劳动合同。
劳动合同期满之后，该集团公司不同意，并终止了同刘某的劳动合同。
刘某认为其刘某要求签订无固定期限的劳动合同，符合《劳动合同法》规定，该集团公司应该同其签订无固定期限的劳动合同，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该集团公司同其签订无固定期限的劳动合同。
案例的问题是：刘某是否应该签订无固定期限合同？《劳动合同法》第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行案例中刘某所在的公司被另外一家电子集团收购，刘某与该集团签订了新的《劳动合同》，证明双方在协商一致的基础上，该集团承继了刘某的劳动关系，刘某的工龄也应该承继，因此，根据劳动法的规定，刘某可以要求该集团为期签订无固定期限合同签订五固定期限的条件：双方协商在该单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有出现解除条件的；用人单位自用工之日起一年内仍不与劳动者签订合同的，视为无固定期。
实习生属于关系在学校，不同于见习期，不能建立劳动关系固定期限劳动合同的主体《劳动合同法》第2条：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
劳动合同订立形式注意：用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚《劳动合同法》第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立3、劳动合同订立内容《劳动合同法》第十七条、第十八条、第二十六条、第八十一条：与《劳动法》相比新增加1）用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件（3）工作地点（4）工作时间和休息时间（5）社会保险4、劳动合同订立程序《劳动合同法》第七条、第十条、第十六条、第八十一条：注意点：（1）劳动合同文本由用人单位和劳动者各執一份，未交付的属于法行为，在第八十一条提出了处置方法，行政部门可以责令用人单位将劳动合同交付给劳动者（2）建立职工名册无固定期限合同是指用人单位与劳动者之间约定无确定终止时间的劳动合同合同成立的条件双方协商在该单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有出现解除条件的；用人单位自用工之日起一年内仍不与劳动者签订合同的，视为无固定期。
事实劳动关系：法律上是指用人单位和员工之间存在劳动关系但没有以书面形式订立劳动合同的《劳动合同法》：事实劳动关系的形式：第十条、第八十二条事实劳动关系的内容：第十一条建立的程序：第十条、第九十七《劳动合同法》对劳动关系的影响《劳动合同法》颁布后，用人单位的用工模式以无固定期限合同为主，劳动合同内容实行标准化、书面化，加重了对事实劳动关系的惩罚。
因此，必须避免事实劳动关系。
标准劳动关系书面化：1、《劳动合同》中增加了如“工作地点”、“社会保险”等劳动标准的条款；2、增加了事实劳动关系存续风险；3、取消了诸如“劳动纪律”等用人单位的管理权限；4、不得排除劳动者权利。
无固定期限合同主流化：注意对于不签订无固定期限合同的用人单位的惩罚加重事实劳动关系：1、事实劳动关系满1年后转变成无固定期限合同；2、在事实劳动关系存续期间，用人单位向劳动者支付2倍工资如何应对劳动关系的风险？应对思路：1、尽量控制无固定期限合同，以间接降低用工成本；2、合理使用固定期限合同，避免人为将固定期限合同变成无固定期限合同；3、严格预防事实劳动关系，坚决避免事实劳动关系劳动合同文本重新设计：对劳动合同必备条款依照法律要求进行调整增加必备条款、合同条款的合法性审核、清晰表述合同条款2、对劳动合同的可备条款进行灵活设计如：明确用人单位管理权利、避免可备条款增加用人单位义务、灵性约定“劳动纪律”等条款3、对合同内容尽可能严密约定，变更合同为合同履行如详细约定岗位职责、合同解除、不能胜任的认定、录用条件等4、在集体合同中对劳动报酬、劳动条件等标准进行约定对无固定期限的管理：1、建立无固定期限合同评估机制如对替代性强的岗位对人员经常性更换、尽量使用以完成一定工作任务合同、进行合同评估，对于劳动者提出签署固定期限合同的，要求劳动者提出书面意见2、改变劳动合同签订主体：使用下属具有法人实体的子公司分别签订、通过劳动派遣结构用工3、建立无固定期限合同管理机制：设计无固定期限合同文本、完善绩效管理制度、设计薪酬激励制度，加大考核部分对事实劳动关系的防范：1、设计劳动合同签订流程先签订合同再用工、先员工签字再盖章、避免因工作失误导致补签合同注意：对于部分员工故意不签订《劳动合同》的行为，建议保留相关证据，免除责任2、加强用工管理：严禁下属部门随意用工、临时用工使用法人实体、小时工、兼职人员、学生、退休人员3、加强用工部门责任制规范劳动合同签订流程1、劳动合同签订时间：在用工之日起签订劳动合同2、劳动合同文本提供：给于劳动者一份，并用书面进行登记3、劳动合同生效条件：规定劳动生效条件以签字或盖章为生效4、用工手续：建立招用工花名册下面讲讲招聘管理吧员工招聘是人力资源的首要工作，招聘工作包括岗位分析、任职资格确定、人力资源规划、人员甑选等，招聘过程事实上也是劳动合同订立的过程。