职业生涯规划与管理学说起始于20世纪60年代

职业生涯规划与管理学说起始于２０世纪６０年代，并于２０世纪９０年代中期从欧美国家传入中国，它是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分，也是西方各企业人力资源开发的一个重要方法，在企业界引起广泛的重视和应用，受到企业和员工的普遍欢迎。

在学科领域，有关职业生涯规划的理论和实践模式正如雨后春笋般呈现出来。

笔者查阅了大量的文献资料，对国内外相关职业生涯规划理论的研究文献做出了提炼和总结；
国外研究现状：
职业--人匹配理论是用于职业选择、职业指导的经典性理论。

１９０９年，美国波士顿大学教授帕金森在其《选择一个职业》著述中提出明确阐明职业选择的三大要素或条件：
（１）应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。

（２）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。

（３）上述两个条件的平衡。

帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个与个人匹配相当的职业。

职业—人匹配，分为两种类型：
（１）因素匹配。

例如，所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

（２）特性匹配。

例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、
理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类职业。

美国最著名的职业生涯管理研究者当属麻省理工学院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein，又译雪恩)教授。

他于1978年出版的《职业动力论》(Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯管理的经典著作。

“职业锚”。

他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中的那种至关重要的东西或价值观。

正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

对于这一概念的理解要注意以下几个方面的问题：（１）职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观所做的预测，而是新雇员在工作实践中，依据自身和已被证明的才干、动机、需要、价值观，现实地选择和准确定位职业。

（２）职业锚是雇员自我实现的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

（３）雇员个人及其职业不是固定不变的，虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但是，这不意味着个人将停止变化和发展。

雇员以其职业作为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展。

在西方人力资源管理领域经过３０年的发展，职业锚已经成为职业发展、职业生涯规划的必选工具。

国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。

传统的职业锚理论一般将职业锚分为几种类型：技术或功能能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型和创造型。

美国著名人力资源专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔(C. Brouklyn Deer)1986年出版了专著《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功向导》。

书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。

美国纽约州立大学的约翰B·米纳教授(John B. Miner)和佐治亚州立大学的唐纳德P·克莱思教授(Donald P. Crane)在1995年出版的《人力资源管理—战略前景》一书中作为影响绩效的因素之一论述了职业生涯开发，但其对职业生涯开发与管理的观点不甚正确且缺乏信心。

他们认为，通过职业计划和发展，使个人可以学会创造机会扬长避短。

但公司究竟能够达到什么结果，还是个未知数.只有一些大的公司，在职业生涯方面作了些事情，但是这些公司目前也趋向于减少他们在这方面的工作力度。

该书作者忽略人生发展的需求，以企业利益为根本出发点看待职业生涯管理，对此工作的发展前途持保守、消极态度。

美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟·谢尔曼（Arthur Sherman）等人认为:“七十年代越来越多的企业雇主认识到要使员工对个人职业生涯感到满意，他们倾向于建立能使员工在组织内达到个人目标的职业生涯计划。

八十年代关注的焦点发生了变化，即:组织内的职业生涯开发被看作是能够在发生巨大变化的组织环境中满足业务需求的一种工具。

到了九十年代这一问题的焦点转移到两者的平衡上。

现在，企业内的职业生涯开发被作为一种战略过程，它可以最大限度地开发职业中个人的潜能，而且也是强化组织成功的一
种途径。

”与米纳教授的观点截然相反，谢尔曼教授的观点充满信心，因为他已经认识到职业生涯开发与管理可以最大限度地开发潜能，强化组织成功。

最为宝贵的是他把职业生涯开发与管理视做一种战略过程。

欧洲的研究法国高等经济与贸易大学人力资源管理教授让·M·普雷蒂(Jean. Marie Pereti) 分析了法国60年代以来职业生涯开发与管理的变化趋势，他认为职业生涯的最初概念出现于20世纪60年代。

这一时期，企业职员对不同等级的高级职位的需求增长，促使企业雇主们去进行人力资源的规划。

职业生涯概念的出现，还得益于当时有利的经济形势。

当时，雇员和企业间的关系变得逐渐和谐，职业生涯规划也在这一时期得以发展了。

法国人力资源管理专家拉包雷(J.F. Laborey)，在《职业生涯评价年度会谈》一书中认为:“职业生涯规划”是六十年代阶级斗争的产物。

当时，工会在一些企业中取得了职工随工龄增加而获得自动提升的权力。

但是，这在当时，职业生涯规划则如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，它体现不出人在一生中的主动追求和全而发展，当然也经不起经济动荡的考验。

法国著名的人力资源管理教授富兰克·布努瓦(Frank Bouourmois)于1991年发表的《欧洲干部管理》一书中指出:职业生涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分，甚至一些专家将干部管理归结为对干部的职业生涯的管理。

在该书中作者虽然承认干部价值自我实现的重要性，但仍将干部职业生涯开发与管理的目的局限于为企业管理服务。

由此可见，欧洲有的学者对员工职业生涯开发与管理的研究主要是从企业对员工需求的角度而不是从人生发展需求的角度来研究问题的。

在职业生涯概念形成的早期，职业生涯发展计划就被描述成为一种可以使企业中的每个职位都有合适人选的培训计划、这种计划的方向就是发展企业认为有价值的员工的潜能并且利用他们的这种能力。

法国巴黎第十大学人力资源管理教授阿兰·贝尔纳(Alain Bernard)在1992年出版的《年轻干部的发展》一书中对年轻管理人员的职业生涯开发管理进行了有意义的研究。

虽然他未能从人的发展之战略高度进行研究，但他许多的研究方法借鉴。

由此可见，职业生涯及其开发管理在欧洲得到重视和积极的研究，其定义和内涵在不断地更新，向侧重于人的内职业发展方向转化。

3.中国的研究在中国，职业生涯管理是近几年发展起来的一项新兴的课题，大多数研究还处在导入和介绍国外先进的理论阶段。

国内研究现状
中国真正将职业生涯管理运用于实践的还很少，大多数企业把详细的培训计划等同于正式的职业生涯管理。

学术界近年来对职业生涯管理研究开始予以关注，已有少量课题对于我国的职业生涯管理现状和效果进行了实证研究。

大陆
学者撰写的有关人力资源管理的著作和教科书，也开始出现了关于职业生涯开发与管理的章节。

胡君辰、郑绍镰主编的《人力资源开发与管理》(第二版)中专门设了一章讲述职业生涯管理问题。

暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法做了总结整理和介绍，就以下几个问题进行了探讨:①职业生涯管理的背景、特征与内容；②职业生涯管理的有关理论；③职业生涯管理的具体内容；④企业如何导入职业生涯管理:⑤企业职业生涯管理开展的方法与步骤。

华中师范大学、华中科技大学管理学院、中国科学院心理研究所、暨南大学人力资源研究所的龙立荣、方俐洛和凌文栓在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》中，对于我国的职业生涯管理和其实际的效果进行了实证研究。

这对于提高我国职业生涯管理研究的应用水平有着十分重要的意义。

台湾最著名的人力资源管理研究者、中山大学人力资源管理研究所教授、所长黄英忠博士在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用一章的篇幅论述了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。

可以说黄英忠教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。