人力资源管理技能提升培训教材

发展目标
人力资源部对预测期 内的企业退休人员数
量进行统计
人力资源现状统计， 得出超编、缺编及是 否符合岗位要求情况
人力资源部根据企业 发展规划，确定各部
门的工作量
人力资源部对预测期 内离职情况进行预测
将统计结果与部门主 管讨论，并根据讨论 结果调整统计结果
依工作量确定各部门 需要增加的岗位和人 员数，并汇总统计
基础管理
企业文化 中高层队 组织变革 核心能力 培训政策
需求调查 计划制定 培训活动 培训评估 制度执行
培训管理者的角色转变
• 计划者 • 组织者 • 执行者 • 评估者 • 汇报者 • 辅助者 • 教师
• 创新者 • 参与者 • 服务者 • 监督者 • 顾问 • 推动者 • 引导者
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角色转变带来工作内容的变化
战略 资源管理转变 日常营运工作 基础行政工作
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战略
资源管理
日常营运工作 基础 行政 工作
培训的组织实施与管理
培训准备
资料准备:课程计划与日程 安排(提前1周通知)课件\学 员用书\签到表\学员证书
设施检查:设备检查(电脑/ 投影仪/白板/纸/笔等)；应 急备用方案
学习环境：培训场地大小; 课堂布置形式;灯光/空调/ 音响等
④
交流技术 信息能力
⑤
专业的 行为பைடு நூலகம்止
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行为性问题设计的STAR方法
情景 Situation
目标 Target
结果 Result
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行动 Action
结构化面试的面谈流程
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企业培训系统模型
企业战略与 培训与开发战略
经营要求 培训需求调查与分析
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培训中
晨会管理：激情带动;风 采展示;昨天课程回顾; 今天培训内容/时间安排 ; 轻松一刻
课堂管理：守时; 纪律; 安全和平等 课间管理：音乐播放;活 动带动;与学员.讲师双 向沟通. 时间管理：休息；午餐 ；准时开始和结束
员工职 业生涯 发展
培训 培训
运营
效果培训组计织划实施 层面
课评程估体系、教材体系、资师源资队
层面
培教训学管设理备制等度（课程开制层发度面、教
培训管理的四个层次
技能体系建立与管理 课程体系建立与管理 培训队伍建立与管理 信息体系建立与管理 培训经费管理
日常行政事务 路漫漫其悠远文档整理
培训战略与规划 资源建设与管理 日常营运管理
人力资源管理技能提升 培训教材
路漫漫其悠远 2020/4/15
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人力资源规划的内涵
• 是根据企业未来发展和环境变化，对实现企业目标所需 人力资源进行预测，对现有人力资源进行分析和规划， 对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
• 广义：泛指企业所有HR规划的总称；是战略规划和战术 计划（具体的实施计划）的统一。
将上述统计、预测结 果进行统计，并对统 计结果确认和调整
确定目前 人力资源需求
确定未来 人力资源需求
确定未来流失 人力资源需求
企业人力资 源需求预测
将上述三项预测 结果统计、汇总 确定企业整体 人力资源需求
结束
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人力资源供给预测操作流程
内部供给预测
外部供给预测
开始
企业人力资源 供给预测
人力资源部组织了解企业 人力资源状况
预算总额
晋升规划
根据企业的人员分布状况和层级结构， 拟定人员的晋升政策，也是补充规划的 一部分
岗位变化引起的薪酬 福利等支出变化
补充规划 需要补充的人员岗位、人员数量及要求 招募、选拔费用
离职规划
因各种原因离职的人员情况及其所在岗 位的情况
安置费
各项人力 资源业务
规划
配备规划
中长期内不同职务，部门或工作类型的 人员的分布状况，规划企业一定强度的 人员水平流动
内部人力资源供给预测
外部人力资源供给预测
结束
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人才甄选标准的“冰山模型”
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表面公开的
（硬性技能）
知识、技能
内在隐藏的
（软性技能）
态度、个性 交往模式 与人沟通 团队合作
承受力、适应力
人才甄选应考量的维度
①
会自我指导 和自我激励
②
有良好的 沟通技巧
③
有说服力 和影响力
总
规
划
人力资源素
质提升目标
管理体制
调整计划
规
人员调配 划
补充计划 结
果
素质提升 反
计划
馈
与
退休解聘 计划
完 善
信息收集与处理阶段
总体规划与分析阶段
制订、实施计划阶段
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人力资源规划主要内容
规划层次 具体项目
主要内容
预算内容
总体规划
总体规划
计划期内人力资源开发利用的总体目标 、总的配套政策、实施步骤等
• 狭义：是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并 储备或减少相应的人力资源。即确定出企业在什么时候 需要人，需要多少人，需要什么样技能的人
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人力资源规划的流程
基于战略的人力资源规划系统
人力资源 战略 需求分析
现有人力 资源盘点
环境
人力资源 供给分析
人力资源
人
总量目标
力
资
源
人力资源结 构优化目标
人员总体规模变化而 引起的费用变化
培训开发 培训对象/目的/内容/时间/地点/讲师等 培训总投入、脱产人
规划
员工资及误工损失
职业规划
规划员工工作生涯，使个人的职业发展 与企业的发展结合起来
产生的各项费用
绩效与薪酬 福利规划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪 酬结构、工资总额、工资关系、福利以 及绩效与薪酬的对应关系等
分析影响人力资源供给的 内部因素
统计各部门员工调整比例 ，了解人事调整情况
内部人事调整结果统计
人力资源部组织分析影响 外部人力资源供给的因素
主要从地域、全国人力资 源状况等方面进行分析
将分析结果汇总
内外部人力资源预测结 果统计、汇总
形成企业人力资源供给 预测，预测数据作为制 订招聘计划、企业人力 资源战略规划的依据
学员：目标听众;学员名单 明细;调查问卷
确认理想培训师：符合培 训目标/专业性/配合性/课 酬在预算内
学员预测试：试卷发放和 收回；测试结果分析
课前工作
学员签到：学员 席卡安放;组织 学员签到;引导 学员入座；缺席 人员报告
氛围营造:准备 茶点/播放音乐
训前说明：破冰 （欢迎词/掌声 训练/召唤音乐 ）;分组;培训日 程;后勤安排;培 训要求和课堂规 则;j讲师介绍;领 导期许;班训、 班歌
薪酬福利的变动额
劳动关系 规划
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的 目标和措施
诉讼费用及可赔偿额
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目前人力资源 需求预测
人力资源部组织进行 职务分析，根据分析 结果确定职务编制、
人员配置
人力资源需求预测操作流程
未来人力资源 需求预测
未来流失人力资 源需求预测
开始
人力资源部解读企业 发展规划，了解战略