训练员绩效考核表

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教练员绩效考核评分表

教练员绩效考核评分表1. 背景介绍教练员在体育活动中扮演着重要的角色，他们负责指导和培训运动员，提升其竞技水平。

为了评估教练员的绩效，制定一套科学、客观的考核评分表是必要的。

本文将介绍一种教练员绩效考核评分表的设计和使用方法，旨在帮助体育组织和教练员进行绩效管理与改进。

2. 设计原则教练员绩效考核评分表的设计应符合以下原则：2.1 客观性评分表应基于客观、可衡量的指标，避免主观判断和个人喜好的干扰。

这样才能使评估结果更加准确和公正。

2.2 综合性评分表应该综合考虑教练员在训练过程中的多个方面表现，包括教学能力、指导水平、沟通和团队合作等。

这样才能全面评估教练员的绩效。

2.3 时效性评分表应根据实际需要进行调整和更新，以适应不同阶段、不同类型的体育活动的要求。

这样才能使评估结果更具实用性。

3. 评分指标教练员绩效考核评分表应包含以下评分指标：3.1 教学能力评估教练员在教学过程中的能力，包括知识准备、讲解能力、示范能力和指导能力等。

3.2 指导水平评估教练员在指导运动员训练过程中的水平，包括训练计划的制定、训练方法的选择和训练成果的达成等。

3.3 沟通与团队合作评估教练员与运动员、其他教练和团队成员之间的沟通和协作能力，以及他们对团队建设的贡献。

3.4 绩效改进评估教练员对于个人绩效的改进意识和行动，包括反思能力、学习态度和专业发展等。

4. 评分方法教练员绩效考核评分表可以采用以下评分方法：4.1 量化评分每个评分指标可以采用五级或十级评分体系，根据教练员在该指标上的表现打分。

例如，五级评分体系可以是：优秀、良好、合格、待提高、不合格。

4.2 权重分配根据评估的重要程度，为每个评分指标分配不同的权重。

例如，教学能力可能比绩效改进更重要，可以给予更高的权重。

4.3 综合评分根据各个评分指标的得分和权重，计算教练员的综合评分。

可以采用加权平均法，将各评分指标得分乘以对应权重后求和，得到最终的综合评分。

乒乓教练考核评分表格

以下是一个简单的乒乓球教练考核评分表格示例，您可以根据需要进行修改和调整。

考核项目评分标准得分
专业知识：对乒乓球规则、技术、战术的理解和掌握程度30分
教练技能：有效指导学员的技术和战术能力，以及教学计划和课程设计的能力 25分
沟通能力：与学员、家长和其他教练的交流和沟通能20分组织能力：管理学员、安排训练和比赛的能力 15分
团队合作精神：与其他教练和工作人员的合作和协作能力10分
在评分标准中，您可以根据具体情况详细描述每项评分标准的评价内容，例如：
专业知识：
- 对乒乓球规则的了解程度，如比赛规则、计分规则等；
- 对乒乓球技术的掌握程度，如发球、接发球、攻防转换等；- 对乒乓球战术的理解程度，如对手特点的分析、比赛策略的制定等。

教练技能：
- 有效指导学员的技术和战术，能够根据学员的特点和需求进行有针对性的指导；
- 教学计划和课程设计的能力，能够制定科学合理的训练计划和课程安排；
- 能够及时发现和解决学员在训练中遇到的问题，提高学员的技术水平。

沟通能力：
- 与学员、家长和其他教练的交流是否顺畅、愉快；
- 是否能够及时反馈学员的训练情况和进步；
- 是否能够积极听取家长和其他教练的建议和意见，并进行改进。

人力专员绩效考核表

人力专员绩效考核表
一、工作完成情况（40分）
1.招聘工作：按时完成招聘计划，保证部门人力需求。

（10分）
2.培训工作：组织并实施员工培训，提高员工素质。

（10分）
3.薪酬福利：准确核算员工薪酬，及时发放福利。

（10分）
4.绩效管理：制定绩效考核标准，定期进行考核。

（10分）
二、工作质量（30分）
1.招聘质量：招聘到符合岗位要求的优秀人才。

（8分）
2.培训质量：培训效果显著，员工素质明显提升。

（7分）
3.薪酬福利质量：薪酬福利合理，员工满意度高。

（7分）
4.绩效管理质量：绩效考核公正公平，员工认可度高。

（8分）
三、工作态度（20分）
1.工作态度：积极主动，认真负责。

（6分）
2.沟通协作：与同事、上级沟通顺畅，协作良好。

（6分）
3.工作纪律：遵守公司规章制度，无违纪行为。

（4分）
4.服务精神：积极主动地为客户提供优质服务。

（4分）
四、创新能力（10分）
1.工作创新：提出并实施新的工作方法或流程，提高工作效率。

（4分）
2.培训创新：创新培训方式，提高培训效果。

（3分）
3.绩效管理创新：创新绩效考核方式，提高员工积极性。

（3分）
五、加分项（根据实际情况而定）
1.突出贡献：为公司做出重大贡献，如获得重大荣誉、为公司节约大量成本等。

（最高加5分）
2.团队协作：在团队中起到关键作用，促进团队协作。

（最高加3分）
1。

台球教练绩效考核表

台球教练绩效考核表摘要：一、台球教练绩效考核的重要性二、台球教练绩效考核指标及标准1.学员满意度2.学员成绩进步度3.教学计划执行度4.教学创新能力5.团队协作能力三、如何提高台球教练绩效考核成绩1.提升学员满意度a.加强沟通与互动b.关注学员需求与反馈c.注重学员个性化教学2.提高学员成绩进步度a.制定合理的学习计划b.针对学员特点进行教学c.定期跟踪学员进度3.增强教学计划执行度a.明确教学目标与步骤b.严谨的教学态度c.灵活调整教学方案4.提升教学创新能力a.不断学习新知识与技巧b.融合多种教学方法c.创造轻松愉悦的学习氛围5.加强团队协作能力a.与其他教练共同研讨教学方案b.分享教学经验与心得c.积极参与团队活动正文：台球教练绩效考核是衡量教练教学水平和工作效果的重要手段。

它不仅关系到教练的薪资待遇和职业发展，也直接影响着学员的学习体验和成果。

为了帮助教练提高绩效考核成绩，本文从以下几个方面进行分析和建议。

首先，学员满意度是台球教练绩效考核的一个重要指标。

教练应注重与学员的沟通与互动，关注学员需求和反馈，根据学员特点进行个性化教学。

同时，教练还需保持严谨的教学态度，对待学员认真负责，以提高学员满意度。

其次，学员成绩进步度也是考核重点。

教练应针对学员实际情况制定合理的学习计划，并定期跟踪学员进度，及时调整教学方案。

此外，教练还需注重学员基本功的培养，提高学员的技术水平和实战能力。

教学计划执行度同样是考核的关键。

教练在教学过程中应明确教学目标，严谨规划教学步骤，并根据学员反馈灵活调整教学方案。

此外，教练还需注重教学过程中的细节，确保教学质量。

提高教学创新能力有助于提升教练的绩效考核成绩。

教练应不断学习新知识、新技巧，探索多种教学方法，并将这些知识融入课堂教学。

同时，教练还需创造轻松愉悦的学习氛围，激发学员的学习兴趣。

最后，团队协作能力也是考核的一部分。

教练应主动与其他教练交流，共同研讨教学方案，分享教学经验。

教练员年度考核评定细则

为了全面评估教练员的工作表现和能力，并为其提供进一步的培训和发展机会，制定教练员年度考核评定细则如下：一、教练员岗位胜任能力1.专业知识：评估教练员在指导运动员方面的专业知识水平，包括技术、战术、规则等方面的能力。

2.训练能力：评估教练员组织和指导训练的能力，包括制定训练计划、训练方法和训练课程的能力。

3.战术指导：评估教练员在比赛中的战术指导能力，包括对球队或运动员在比赛中的战术布置和调整能力。

4.团队合作：评估教练员在与其他教练、管理人员和运动员之间的合作能力，包括良好的沟通和协调能力。

5.自我提升：评估教练员对自己专业能力的持续学习和提升能力，包括参加培训、学术交流和研究等方面的表现。

二、教练员职业道德和行为表现1.诚信守法：评估教练员遵守法律法规、职业道德和工作纪律的表现。

2.服务意识：评估教练员对运动员的关怀和照顾，包括对运动员个性特点和需求的了解和尊重。

3.团队精神：评估教练员在团队中的主动支持和积极合作的表现。

4.建设性批评：评估教练员在批评指导时的方式和效果，包括能否准确地发现问题并提供有效的解决方案。

5.个人形象：评估教练员在公开场合的仪表仪容、言行举止等方面的表现。

三、教练员业绩和成果1.运动员成绩：评估教练员带领运动员取得的竞赛成绩，包括队伍和个人荣誉。

2.教练员影响力：评估教练员对运动员个人发展、团队建设和队伍形象提升的影响力。

3.学员评价：采集运动员、家长和其他工作人员对教练员工作的评价和意见。

4.自我总结：评估教练员对自己工作的总结和反思，包括扩展教练员的个人价值观、方法论；加强自己的自学和自我提升等方面。

四、考核方法和流程1.评审委员会：建立教练员年度考核评审委员会，由相关部门的管理人员、高级教练员、运动员代表等组成。

2.考核内容：根据以上评定细则，制定评分表，评估教练员在各项能力和品质上的表现。

3.评分标准：根据评分表中的各项指标，分别给予相应的分数，综合计算得到总分，并根据总分排名确定教练员的绩效等级。

保安月度培训计划考核表

保安月度培训计划考核表序号姓名月份考核内容考核成绩一、培训计划总结1. 训练计划内容及目的：从上月初的培训计划中总结出本月的培训内容及目的。

2. 训练计划执行情况：对本月的培训计划执行情况进行总结。

3. 训练计划效果评价：通过考核和日常工作表现对培训计划效果进行评价。

二、基础技能培训1. 消防知识培训：对保安员消防知识的学习情况进行考核，包括灭火器使用、疏散逃生等。

2. 安全防范技能培训：对保安员的安全防范技能进行考核，包括巡逻、监控等。

3. 法律法规培训：对保安员的法律法规知识进行考核，包括保安员的权利和义务等。

4. 服务礼仪培训：对保安员的服务礼仪进行考核，包括服务态度、沟通技巧等。

三、专业技能培训1. 突发事件处理培训：对保安员处理突发事件的能力进行考核，包括应急处置、危机处理等。

2. 安全检查技能培训：对保安员的安全检查技能进行考核，包括安全设施检查、安全隐患排查等。

3. 人际沟通技能培训：对保安员的人际沟通技能进行考核，包括沟通技巧、协调能力等。

4. 紧急救护技能培训：对保安员的紧急救护技能进行考核，包括急救知识、急救操作等。

四、综合考核1. 职业操守：对保安员的职业操守进行考核，包括工作纪律、个人形象等。

2. 团队协作能力：对保安员的团队协作能力进行考核，包括合作精神、协助同事等。

3. 自我提升能力：对保安员的自我提升能力进行考核，包括学习能力、适应能力等。

五、绩效评价根据以上考核内容和考核成绩，对保安员的月度绩效进行评价。

备注：考核人：日期：总结：本月度保安培训计划考核表主要对保安员的各项培训内容进行考核，督促保安员认真学习，提高专业技能和素质修养，提升保安工作水平。

同时，通过月度考核，及时发现和解决保安员存在的问题，对保安员的月度绩效进行评价，为下月的培训计划提供参考。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

员工绩效考核表范本【优秀7篇】

员工绩效考核表范本【优秀7篇】篇一：绩效考核通用篇一为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄_0.1。

入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。

）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。

入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者 1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。

其他护士系数1.0。

职称：工资体现。

职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1、个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。

2、个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3、实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1、劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。

上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。

员工绩效考核表(范本)完整版本

10
24
是否能与其他部门交流情报
5
25
是否能积极地与其他部门交流情报
5
自我启发
26
是否热衷于小团体派别的扩展
5
27
是否虚心听取部属的建议、意见
5
28
是否经常吸取新的潮流、技术
5
29
是否不怠于未来的预测
10
30
是否可以改正自己的缺点
5
评价分数合计
200
初评人：
复评人：
调整人：
决定人：
填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
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工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
员工每月工作状况考核表
姓名
部门
职务
考勤状况
迟到次早退次旷工次
病假次事假次其他次
奖惩状况
嘉奖次记功次
警告次记过次其他次
考核内容
等级
总评
工作绩效
工作质量
工作效率
工作分量
工作态度
尊重领导，服从工作安排
培训
11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训
□曾参加□未曾参加
12、你曾参加什么培训
13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作

驾校校长绩效考核表

考核
指标
说明
驾校训练场地管理及运营评价考核由集团行政人事部检查提供
驾校安全管理数据由本部门提供
驾校及格率全市排名由本部门安排人员到交警支队查询汇总后提供
驾校学员、教练员、客户满意度由4S店客服部提供
被考核人
考核人
签字：日期：
签字：日期：
及格率
每月各科目及格率20
本校学员及格率排在湘潭市前1~9名，不扣分；10~19名以下，扣10分；20名以下，扣20分
满
意
度
租赁客户、二手车购买客户满意度20
考核期内控制在90分（含）以上，不扣绩效工资，90分以下，扣绩效工资20%，80分以下，扣绩效工资40%
教练员、学员满意度
206S运营评价每月行运营评价检查10驾校校长兼租赁公司总经理年月份绩效考核表（5月生效）
被考核人姓名
职位
总经理
考核周期
考核人姓名
职位
董事长
考核日期
指标维度
KPI指标
绩效目标值
否
决
项
驾校训练场管理
每月由集团行政人事抽查，只要发现一次外校学员在本校训练场练车，本月绩效考核0分
驾校安全管理30
做好教练员的安全培训，每月开展安全培训课，并有培训签到和培训评估记录。确保行车安全，协助处理好交通事故及其它突发事故。本月发生一起安全事故，绩效考核总分扣30%

房地产绩效考核全套表格

房地产绩效考核全套表格×××公司保密文件绩效规划绩效因素和需要达到的岗位责任: 目标(简要说明该岗位的主要(具体列出该岗位员工相对重要性职责) 需要在将来一段时间内达到的目标)绩效计划的改变(在考评期间内根据变化情况作出的调整)自愿性的绩效计划(考评者和被考评者都接受的内容)×××集团有限公司员工绩效考核量表第一部分个人信息姓名: 性别: 工号: 岗位工龄: 岗位名称: 职务等级: 所在部门: 考评间隔:从到第二部分评价因素就下面列出的因素进行评分，在不适当的因素栏中注明“无”。

用简单的语言解释您的评分理由。

评价因素绩效水平较差一般良好优秀1分 2分 3分 4分 1(接受任务的主动性2(决策、办事能力3(适应能力4(创新5(计划和组织6(执行计划安排的纪律性7(口头沟通能力8(书面沟通能力9(人际关系10(发展潜力11(特殊技能(列出没有包括在考核范围内，但有利于企业工作的特殊技能): 考评者签名: 时间:专业人员服务成绩考核表_________年度______月部门职位姓名考核评分标准项目学学识经学识经验肯上进，不求对工作211识验能触较一般人接受指上进，要求茫8 4 0 6 2 经类旁通,为良好。

导，能应尚需然无验且常提付工作。

继续知，工供改进加以作疏意见。

训练。

忽。

专极丰富理解力强，理解力普理解理解迟6 3211业之专门对事判断通，处理较迟，钝，判0 4 8 2 能技能，充正确，处理事件不常对复断能力力分能完力比一般有错误。

杂事不良，与人协爱护团体肯应别人仅在精神散成本身人强。

件判经常无调间为常协助别要求帮助必要漫不肯职务。

断力法处理工作顺人。

他人。

与人与人合4 不够。

事件。

协调利完成211协调作。

8 性尽大努0 6 2 之工力作上与人合作。

任劳任工作努力，有责任心交付敷衍无怨,竭尽份内蒙作能自动自工作责任感责任所能成1非常完善。

民兵训练的预算绩效表

民兵训练的预算绩效表
绩效评估指标说明：培训效果评估：
考核民兵个体和团队培训后的能力提升情况。

测评参与训练的民兵对于战术、技能等方面的掌握情况。

装备与器材维护：
评估装备使用寿命和性能是否符合预期标准。

民兵对于装备的维护情况，包括定期保养和故障修复。

演练效果评估：
考核综合演练的实际效果，包括协同作战、应急处置等方面的表现。

评估演练过程中发现的问题和解决方案的实施情况。

管理与支持绩效：
考核管理人员对于训练计划和执行的组织能力。

评估管理办公费用的使用效益。

绩效评估结果反馈与调整：
根据绩效评估结果，进行定期的评估会议，分析绩效数据，总结经验教训。

针对评估结果提出的问题，及时调整训练计划、预算和资源配置，以不断优化训练效果。

训练员岗位月度绩效考核表

酒水达标
按照月营业分解
翻台达标
按照月营业分解
培训达标
按照月营业分解
冰粉达标
按照月营业分解
小料达标
按照月营业分解
团队协作
营业达标（30分
合计
团队精神，互助互爱营业达成与否本周总分
总分200，基数为1.5，即绩效=基数1.5*得分，若得分120分，则本月绩效为180
一个月至少四周，每周考核一次，取平均值，每周不定期考核，考核人前厅厨房经理
训练员岗位月度绩效考核表
项目各十分
考勤
评语
得分备注按照考勤制度
仪容
精神状态
仪表
着装
服务态度
8声，微笑服务，服务礼节技巧
客诉及处理
顾客评价
执行力
工作效率
学习力
成长多少
创新力
创造力有无，提升改善
安全及管控
各项安全（餐厅环境等
节约及管控
物料，水电，物品，时间
服从度
一切行动听指挥
飞饼达标
按照月营业分解ຫໍສະໝຸດ

企业各部门KPI绩效考核指标参考

考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力：部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）⏹管理能力：员工满意度调查⏹员工流动率＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率＝实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率＝实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率＝（实际出席人次（实际出席人次÷÷应出席人次）⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率：：⏹工资增加率工资增加率：：⏹⏹⏹离职增加率：⏹出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）÷员工总数⏹迟到或早退＝迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率＝训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100％％测验员工结构状况员越小愈好，视企业而定（全年员工数－上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数））÷上年度员工数×100100％％测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率（本年度平均工资－上年度平均工资年度平均工资））÷上年度平均工资度平均工资××100100％％测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100％％测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100％％测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010％％人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加（全年度离职人数－上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数））上年度离职人数人员增加率不宜超过10％7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100％资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100％测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100％员工总数比率应85％以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100％到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准，以13.新人员比率总数×100％率新陈代谢为度员固定率（月底员工数－该～14.员工固定率月离职数月离职数））÷月底员工数员工数××100％测定员工安全性比率8085％安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100％标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100％作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100％情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100％事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100％测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100％测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100％补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100％教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数，内容包括：•各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）⏹现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：连动比率（般认为大于为佳•连动比率（一般认为大于200%为佳，•存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率＝销货成本库存周转率＝销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注：1流动比例＝流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债）3.存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产流动负债）•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生：不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、、不⏹宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实：不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率＝交期准时批次数供货交期准时率＝交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率＝价差采购成本相符率＝价差÷÷预算⏹预算费用控制率＝超出的费用预算费用控制率＝超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率＝供方审定合格数供方合格审定率＝供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率＝新增家数供方数家数比率＝新增家数÷÷供应商生产部门考核指标机台生产绩效：•＝机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•＝机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机2.机台实际生产时间：机台全月可供生产时间－非原料投入数量－生产时间（*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。

体育行业绩效考核方案

体育行业绩效考核方案在体育行业中，绩效考核是评估个人、团队或组织表现的重要工具。

一个有效的绩效考核方案可以激励员工、推动组织发展，并确保各项工作与目标的高效实现。

本文将介绍一个针对体育行业的绩效考核方案，旨在促进行业的持续发展与进步。

第一部分：绩效考核目标的设定绩效考核目标的设定是制定绩效考核方案的第一步。

对于体育行业而言，绩效考核的目标应与行业特点相适应，并与组织的战略目标相一致。

以下是一些常见的绩效考核目标，可以根据实际情况进行适当调整：1. 提高运动员的竞技水平：通过评估运动员的训练情况、比赛成绩等指标，激励运动员不断提高自己的竞技水平。

2. 促进团队合作与协作：评估团队的协作能力、沟通效果等指标，促进团队成员之间的合作，提高团队整体绩效。

3. 提升赛事策划与执行能力：评估赛事组织与管理的质量，提高赛事策划与执行的能力，保证赛事顺利进行。

第二部分：绩效考核指标的选择和权重确定绩效考核指标的选择和权重的确定是绩效考核方案的核心内容之一。

在体育行业中，可以选择以下指标进行考核：1. 运动员表现：包括比赛成绩、技术水平、体能指标等。

2. 团队合作与协作：包括团队成员之间的配合、沟通效果、目标达成情况等。

3. 赛事组织与管理：包括赛事策划、执行、评估等环节的质量。

对于这些指标，可以根据实际情况进行权重的确定。

比如，在评估运动员表现时，比赛成绩可以占总分的60%，技术水平占30%，体能指标占10%。

而在评估团队合作与协作时，沟通效果可以占总分的40%，目标达成情况占30%，配合情况占30%。

第三部分：绩效评估与奖励措施绩效考核方案的最终目的是为了对个人、团队或组织的优秀表现给予相应的奖励与激励。

在体育行业中，可以采取以下绩效评估与奖励措施：1. 个人奖励：根据个人绩效的得分，给予相应的奖励，比如奖金、晋升、荣誉称号等。

2. 团队奖励：对团队协作与合作表现突出的团队进行奖励，比如团队旅行、团建活动等。

物业管理公司员工绩效考核评分标准表

对考核不合格的员工,进行再培训.对考核优秀的员工,年终时给予的奖励.
1、管理中心经理考核评分表
2.客服部主管考核评分表
人员考核
根据本公司员工考核管理制度,人员考核分为自评和考评,以一个月为一个考核周期,首先由被考核人根据自己本月工作情况填写员工考核评分表,对照表内相应项目给予自己一个考评分,然后由其直接领导给予一个考评分.最终的考核结果参照这两个评分确定.
对考核不合格的员工,进行再培训.对考核优秀的员工,年终时给予的奖励.
3、物业助理兼财会考核评分表
7、保洁部主管考核评分表。

制造业品质部各岗位KPI绩效考核表

人员：
审核：
核准：
品质管理 KPI(主管)
被考核人:
考核月份:
月
考核模块指标名称
目标权重
考核标准
实际值得分考核人签字
数据来源
1.部门考核目标达标率
关
90分
界定：部门考核目标达标率=本部门下属被考核成绩总和/被考核人数。
35
1. 3.
90分以上奖励35分; 80分~ 84分奖励25分;
2. 4.
20
来料良率基数按99%来计算，多个机种则取其平均值，在量产后，在基数基础上的提升作为KPI考核量化标准：
规则为：1.达成基数：20分；2.在不达成基数基础上每降低良率1%扣2分；
界定：厂商报废率=厂商报废数量(含厂商责任我司挑选不良）/厂商生产总数量
关 3.厂商报废率 ≤3%
15
*100%。多个机种则取其平均值。
界定：基本要求工程师负责三个机种，如有超额负责则采取绩效奖励， 20 绩效考核评估规则：1、3个案子10分；2、4个案子15分；3、5个案子20分；案子
在每个礼拜均有生产安排才能列入考核范围。
业务/品质
良率统计报表资材ERP
品质项目进度表
5.异常及时处理结案率
≥95%
界定：异常结案率=已经结案异常/异常总数*100% 10 异常是否结案工程师与责任部门检讨改善方案并实施下去，QC检验确认效果，最
3.
0投诉奖励10分
0 部门内当月发生需休假工伤1次扣10分，不需休假工伤扣5分,可以倒扣
部门下属考核成绩
6S稽查小组业务/工程部门统计
6.教育训练
≥1件
10
界定：本单位每月教育训练实施件数, 1. 2件及以上奖励10分; 2. 1件奖励5分;

运动员绩效考核量化评分表

运动员绩效考核量化评分表背景为了评估运动员的绩效和表现，制定一份量化评分表可以帮助教练和管理团队更好地了解运动员的发展和进步情况。

目的本评分表的目的是收集和记录运动员在训练和比赛中的表现，以便确定他们的绩效水平和改进方向。

评估指标1. 身体素质：- 快速度：评估运动员的爆发力和速度表现。

- 耐力：评估运动员在持续运动中的耐力和体能水平。

- 柔韧性：评估运动员的柔韧性和灵活性。

2. 技术能力：- 基本技术：评估运动员掌握的基础动作和技巧水平。

- 高级技术：评估运动员在竞技中展示的高级技能和战术能力。

3. 战术水平：- 战术意识：评估运动员在比赛中的战术意识和应对能力。

- 协作能力：评估运动员与队友的合作和配合程度。

4. 竞技成绩：- 训练成绩：评估运动员在训练中的成绩表现。

- 比赛成绩：评估运动员在正式比赛中的成绩表现。

评分标准每个评估指标将由教练根据运动员的表现给出具体的评分，以便量化运动员的绩效。

评分标准可以根据具体情况进行调整，以适应不同项目和年龄组的需求。

评分标准范例：- 优秀（5分）：表现出色，达到或超过预期水平。

- 良好（4分）：表现良好，基本达到预期水平。

- 一般（3分）：表现一般，仍有改进空间。

- 勉强及格（2分）：表现较差，需要加强训练和技术。

- 不及格（1分）：表现明显不足，需要大幅改进。

使用指南评分表可以在每次训练和比赛结束后进行填写，记录运动员的表现和得分。

教练和管理团队可以根据评分结果制定个性化的训练计划和提供针对性的反馈，以促进运动员的持续发展和进步。

总结通过运动员绩效考核量化评分表，教练和管理团队可以更准确地评估运动员的表现，并制定相应的措施来提高绩效。

评分表的使用可以促进运动员的发展和激励其持续努力，从而提升整个团队的竞技水平。

员工绩效考核表

员工绩效考核表
姓名岗位部门_______________
入职时间工龄填表时间___________
1．人事考核
（1）考勤假别记录来自扣分旷职（-3分/日）
事假（-1分/日）
病假（-0.5分/日）
迟到、早退（-0.5分/次）
特休
公假
婚假
丧假
公伤假
产假
合计扣分
本年度未休完特休天数
（2）奖惩考核
类别
结果
事实
奖
惩
（3）教育训练
受训课程
时数
出勤率
成绩
其他考核
（4）其他考核
日期
事由
2．工作考核
类别
项目
评分
初核
复审
敏捷
交办任务，提前完成
30
交办任务，按时完成
24
交办任务，偶有延误
18
交办任务，逾期完成
12
交办任务，无法完成
6～0
勤勉
积极进取，认真勤奋
25
自动自发，任劳任怨
20
照章行事，尚尽未份
15
工作懒散，草率从事
10
迟到早退，怠惰成性
5～0
责任感
处事积极，主动负责
15
处事稳健，无须督促
12
尚尽职守，时须督促
9
处事松散，遇事被动
6
推诿塞责，敷衍了事
3～0
实行力
自动自发，贯彻始终
15
坚守岗位，力求不懈
12
忠于职守，尚能务实
9
因循拖延，行而不力
6
态度冷漠，徒尚空言
3～0
判断力
学识专精，判断正确
10
当机立断，思虑周祥